Een stijgend loonprofiel over de leeftijdscategorieën

Volgens de gegevens van de structurele loonenquête voor België laat het loonverloop een stijgend profiel optekenen naargelang de anciënniteit. In 2014 bedroeg de geaggregeerde anciënniteitspremie ten opzichte van nieuwkomers in een onderneming (met minder dan 2 jaar anciënniteit) ongeveer 10 % voor werknemers met 2 tot 4 jaar anciënniteit, 20 % voor werknemers met 5 tot 9 jaar anciënniteit, 30 % voor werknemers met 10 tot 19 jaar anciënniteit en 44 % voor personeelsleden met 20 jaar anciënniteit en meer.

Dit zijn echter geaggregeerde cijfers. Er zijn tal van andere factoren naast de anciënniteit in een onderneming die het personeel met 20 jaar of meer anciënniteit in de onderneming onderscheiden van de nieuwkomers. Deze groepen werknemers oefenen niet dezelfde functies uit, hebben niet dezelfde scholingsgraad, enz. Anciënniteit blijkt echter een zeer belangrijke factor om de loonstructuur in een onderneming te verklaren. Hetzelfde geldt voor de overheidsdiensten (HRW, 2014).

Grafiek 35 – Het gemiddelde loon stijgt in België op basis van de anciënniteit (gemiddelde brutomaandlonen voor voltijdwerkers, in euro's van 20041₎

Bron: ADS (SES).

1 _{De bedragen voor 2009 en 2014 zijn gedefleerd aan de hand van de gezondheidsindex.}

Wanneer de resultaten in de tijd worden vergeleken, blijken ze de voorbije 15 jaar nauwelijks te zijn veranderd: anciënniteit lijkt in 2014 even belangrijk te zijn geweest als in het verleden. De helling van de curves, die deze verhouding van de anciënniteit weergeeft, is nauwelijks gewijzigd. Deze band tussen anciënniteit en loon is in alle landen aanwezig. Anciënniteit is immers een (onvolmaakte) maatstaf voor ervaring, een van de drijvende krachten achter productiviteit. Het rendement van deze beroepservaring is echter groter of kleiner naargelang het beroep en het land.

Hoewel anciënniteit en leeftijd niet perfect overeenkomen, bestaat er een zeer sterk verband tussen deze twee grootheden. Als mensen sinds hun intrede op de arbeidsmarkt werkzaam zijn gebleven, houdt hun ervaring gemiddeld beschouwd verband met hun leeftijd. In België zijn deze twee sterk verbonden. Aan de ene kant is de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkter en zijn veranderingen van werkgever/sector minder frequent dan in de andere Europese landen, waardoor de gemiddelde anciënniteit hoger ligt. Aan de andere kant werden de collectieve arbeidsovereenkomsten die loonstructuren op basis van leeftijd vastlegden, aangepast om deze (discriminerend geachte) verwijzing naar leeftijd te schrappen, maar werden herschreven om de notie anciënniteit in zeer ruime zin op te nemen, waardoor de loonstructuren over het geheel genomen weinig zijn veranderd.

Op geaggregeerd niveau wordt een sterke band opgetekend tussen loon en anciënniteit/leeftijd, maar dit verband is nog duidelijker voor bepaalde categorieën van werknemers.

Grafiek 36 – Een steiler profiel voor hooggeschoolden (België, gemiddelde bruto-uurlonen voor voltijdwerkers, in €)

Bron: ADS (SES 2013).

Een uitsplitsing van de loontrekkende werknemers naar scholingsniveau geeft aan dat de verschillen doorgaans groter worden met de leeftijd, en dat de loonstijging aanzienlijk groter is voor hooggeschoolden. Voor werknemers tussen 25 en 29 jaar ligt het uurloon van een hoog- en middengeschoolde respectievelijk 30 % en 4 % hoger dan dat van een laaggeschoolde van dezelfde leeftijd. Voor werknemers tussen 30 en 44 jaar belopen dezelfde verschillen respectievelijk 70 % en 9 %, en voor werknemers tussen 45 en 54 jaar 104 % en 13 %. De loongroei is dus het sterkst voor mensen die een hoge scholingsgraad hebben en die bijgevolg het best voorbereid zijn om hun hele beroepsleven te blijven leren (cf. paragraaf 1.3 van het thematisch deel).

Het rendement op beroepservaring die verschilt afhankelijk van het initiële opleidingsniveau, komt in meeste landen voor. In België stemt deze vaststelling ook overeen met het feit dat de sectorale minimumloonschalen voorzien in een financiële vergoeding van anciënniteit die veel hoger is voor bedienden en kaderleden dan voor arbeiders.

Grafiek 37 – Oudere personeelsleden krijgen een hogere bezoldiging dan jonge werknemers

(in %, verschil tussen de gemiddelde maandelijkse brutobezoldiging van de vermelde leeftijdsgroep en de groep van 30 tot 39 jaar, voor de mannelijke werknemers1)

Bron: EC (SES 2014).

1 _{Werkzaam in de industrie, de bouwnijverheid en de dienstverlening (buiten de overheid, defensie en verplichte sociale}

verzekeringen), in ondernemingen met 10 of meer werknemers.

De meeste empirische resultaten met betrekking tot het loon gedurende de hele loopbaan (naar leeftijd dus) zijn echter gebaseerd op doorsnedegegevens, niet op longitudinale gegevens. Met onze statistieken is het in feite niet mogelijk de verschillende generaties in de tijd te volgen. Nochtans zijn de generatie-effecten waarschijnlijk belangrijk. De jonge afgestudeerden van het hoger onderwijs van 30 jaar geleden zijn niet dezelfde als de hooggeschoolde jongeren van vandaag. Ook de arbeidsmarkt, de conjunctuur, enz., die deze nu oudere werknemers tijdens hun loopbaan hebben gekend (en die gedeeltelijk worden weerspiegeld in hun huidig loon) kunnen sterk verschillen van die waarmee de nieuwkomers bekend zijn. Anders gezegd, de loonspanning tussen leeftijdscategorieën die wordt gemeten aan de hand van doorsnedegegevens (over een gegeven jaar6_{), stemt niet noodzakelijkerwijs overeen met de loonstijging die een gemiddeld}

individu tijdens zijn loopbaan heeft gekend en zal kennen. Het loon neemt in alle landen toe met de anciënniteit.

6 _{De meest recente SES-resultaten hebben betrekking op 2014. Als die resultaten niet beschikbaar zijn, mogen}

Grafiek 38 – Loonverschil tussen de 60-64-jarigen en de 30-34-jarigen volgens de PIAAC-gegevens (mannelijke werknemers, in %)

Bron: OESO (Belgium EO 2017).

1 _{Tegen deze achtergrond vormen de gegevens (die betrekking hebben op Vlaanderen) een goede benadering van de}

positie van België.

De onderstaande grafiek is niet gebaseerd op SES-gegevens, maar op gegevens van het programma voor de internationale beoordeling van de competenties van volwassenen (Programme for the International Assessment of Adult Competencies – PIAAC) van de OESO. De PIAAC-gegevens bevatten de kenmerken van de respondenten (geslacht, leeftijd, scholingsgraad, enz.) aangevuld met hun resultaten inzake competenties die nuttig zijn voor de arbeidsmarkt (geletterdheid, gecijferdheid, kennis van ICT en vreemde talen).

Voor België neemt enkel Vlaanderen deel aan deze enquête. De loonspanning tussen de 60-64-jarigen en de 30-34-jarigen wordt vergeleken voor een reeks landen, rekening houdend met het feit dat deze twee groepen verschillende kenmerken hebben op het gebied van vaardigheden, en dat onder de 60-64-jarigen een zeker percentage van de werknemers de arbeidsmarkt reeds heeft verlaten. Zelfs wanneer voor deze selectievertekening wordt gecorrigeerd, behoort België tot de landen met de hoogste bezoldiging voor oudere werknemers.