randvoorwaarden voor een effectieve
De 10 geboden van recognition en empowerment 1. De bemiddelaar is neutraal
Dit betekent dat hij de belangen behartigt van alle bij de bemiddeling betrokken partijen. Hij is zich bewust van zijn oordelen en weet deze tijdens de bemiddeling te parkeren.
2. De bemiddelaar is niet belerend
Hij respecteert de keuzes van partijen en pretendeert niet te weten wat goed voor ze is.
3. De bemiddelaar is verantwoordelijk voor de professionaliteit van zijn optreden en interventies, maar niet voor de uitkomst
Hij laat de verantwoordelijkheid voor de uitkomst bij partijen.
4. De bemiddelaar adviseert niet
De bemiddelaar schept helderheid, geeft informatie en zorgt ervoor dat partijen over voldoende informatie, alternatieven en onderhandelingskwaliteiten beschikken, voordat overgegaan wordt tot de besluitvorming.
5. De bemiddelaar laat het gras niet groeien door aan de halmen te trekken
De partijen bepalen zelf het tempo waarmee ze tot een oplossing willen komen. Ook voortijdig stoppen is hun verant-woordelijkheid. De bemiddelaar oefent geen druk uit.
6. De bemiddelaar zorgt ervoor buiten het conflict van partijen te blijven
De kunst is om het conflict bij de partijen te laten. De verleiding kan zijn om een voorkeurspositie in te nemen, waardoor je onderdeel wordt van de strijd. Dit maakt het heel lastig om een neutrale rol te blijven vervullen.
7. De bemiddelaar laat partijen de grootte van de kloof tussen hen zien
Hij verkleint deze niet zelf. Hij laat het over aan partijen om eventuele stappen te zetten. Ook kleine stappen, mits zelf gezet, hebben waarde in dit proces.
8. De bemiddelaar gelooft in de oplosbaarheid van het geschil Hij heeft het vertrouwen dat partijen de creativiteit die ze hebben ingezet om in de problemen te komen ook kunnen inzetten om tot oplossingen te komen.
9. De bemiddelaar neemt geen eigen redelijkheidscriteria als norm of maatstaf
Hij laat partijen zoek naar wat in hun situatie, op dit moment, als rechtvaardig wordt ervaren.
10. De bemiddelaar laat partijen het werk doen
Dit sluit aan bij punt 6. Zodra je als bemiddelaar hard aan het werk bent, is de kans groot dat je het proces onvoldoende bij de partijen laat. Het is hun conflict en niet het jouwe.
(Bron: Centrum voor Conflicthantering)
Bereid je bij elk bemiddelingsgesprek voor door deze 10 geboden nog eens door te lezen. Je vindt ze ook in de toolbox.
Ga naar
www.twistenconnect.nl/toolbox om de 10 geboden te downloaden.
Hebben de partijen vertrouwen?
De laatste randvoorwaarde voor een effectieve bemiddeling is dat de partijen vertrouwen hebben in de bemiddelaar en in het bemiddelingsgesprek. Of dit zo is, achterhaal je bijvoorbeeld in het eerste gesprek met de partijen.
Vertrouwen in de bemiddelaar
Hoe zorg je ervoor dat de partijen vertrouwen krijgen in jou als bemiddelaar? Dit kun je doen door:
• De partijen te informeren over je opleiding en ervaring als bemiddelaar.
• Informatie te geven over het proces van de bemiddeling.
• Jouw motivatie voor jouw rol als bemiddelaar toe te lichten.
• Informatie te geven over de neutraliteit van jou als bemiddelaar
Het is mogelijk dat een eerste gesprek plaatsvindt met iedereen afzonderlijk om iedere betrokkene voor te bereiden op het eerste gesprek. In zo’n gesprek worden belangrijke belemmeringen ge- hoord en zo mogelijk weggenomen. Ik raad je echter aan om de afzonderlijke gesprekken te beperken, omdat zeker in het begin van een bemiddelingsproces het vertrouwen nog moet ontstaan en de angst voor manipulatie groot is.
Vertrouwen in het bemiddelingsproces
Naast dat de partijen jou als bemiddelaar moeten vertrouwen, is het van belang dat ze ook vertrouwen in het proces krijgen. Als zij niet geloven in de werkwijze, dan komt er nooit een goed resultaat.
Hoe zorg je ervoor dat de partijen vertrouwen krijgen in het bemiddelingsproces? Dit doe je onder andere door:
• Je ervaring te schetsen.
• Een empathische en betrokken grondhouding aan te nemen.
• Verwachtingen duidelijk te maken.
Dit zijn de randvoorwaarden voor een effectieve bemiddeling. Kun je op alle drie de vragen JA beantwoorden, dan ben je klaar voor het gesprek. Heb je twijfels, of weet je zeker dat 1 van de 3 vragen met NEE wordt beantwoord? Ga dan opnieuw met de partijen in gesprek of schakel hulp in. Dit kan je leidinggevende zijn of de leidinggevende van de partijen. In sommige gevallen is het beter om een externe bemiddelaar, zoals ik, in te schakelen. Lees het hoofdstuk Hoe nu verder? om te weten wat ik hierin voor je kan betekenen.
Afstemmen van werkafspraken en taken
Ter afronding van het eerste gesprek maak je afspraken om de voortgang te garanderen. Je maakt onder andere afspraken over:
• Wie wat doet voor het volgende gesprek?
• Welke schriftelijke informatie moet worden aangeleverd? De partijen krijgen de vraag om aan het begin van het tweede gesprek te vertellen of het eerste gesprek voldoende basis heeft
Enige tijd geleden kreeg ik de vraag om te bemiddelen tussen een leidinggevende en een medewerker. De werkrelatie was behoorlijk verstoord geraakt en een goed gesprek hierover leek onmogelijk. De ‘ja-maar’ kwam naar voren, maar bleek vooral te berusten op aannames. En juist door deze bespreekbaar te maken, kon ik het gesprek daarmee vlot trekken. Alle zaken die in deze stap zijn beschreven, hebben mij enorm geholpen om de rust te bewaren en het zelfvertrouwen te ontwikkelen om de rol van bemiddelaar hierin goed te kunnen vervullen. Met nieuwe en bevredigende werkafspraken voor beide partijen als resultaat.
Vraag aan twee van je collega’s of zij bereid zijn met jou een rollenspel te spelen. In onderstaande casus lees je een voorbeeld van de rollen die zij kunnen spelen. Zij zijn de twee collega’s met een conflict en jij bemiddelt.
Neem de voorbereiding die in deze stap staat beschreven als uitgangspunt en evalueer na het gesprek door elkaar feedback te geven. Wellicht spannend maar heel leerzaam.
Casus – context Collega 1
Heeft te weinig werk en heeft al een paar keer het verzoek gedaan om werk voor de ander te mogen doen. Hij krijgt voortdurend nul op het rekest, raakt gefrustreerd en heeft last van ‘bore-out’-verschijnselen: gebrek aan energie, weinig werkplezier en een moedeloos gevoel. Hij vraagt zich af hoe lang hij dit nog volhoudt.
Collega 2
Heeft te veel werk en moet alle zeilen bijzetten. Hij heeft geen tijd om een collega te begeleiden en is bang om te horen te krijgen dat hij het niet aankan. Hij raakt inmiddels behoorlijk gestrest en opgefokt.