Diversiteitsbeleid en -netwerken van vier politieke partijen in 2020

Ongelijke kansen van partijleden met een migratieachtergrond was een terugkerende thema was in onze interviews met oud-raadsleden. Zoals de vorige twee paragrafen hebben laten zien, is het beschikbare onderzoek hierover zeer beperkt en missen recente studies. Als een eerste aanzet om deze kennislacune op te vullen hebben we in het voorjaar van 2020 verschillende partijen benaderd om te informeren naar de landelijke diversiteitswerkgroepen of -netwerken in deze partijen, met het oogmerk deze te interviewen. We hebben landelijke netwerken benaderd, omdat snel een overzicht te krijgen in welke mate diversiteit op dit moment aandacht heeft binnen verschillende politieke partijen en hoe deze netwerken lokale afdelingen ondersteunen bij het bevorderen van diversiteit.

Uit de rondgang langs partijen bleek dat alleen de PvdA, CDA, GroenLinks en D66 een landelijk diversiteitsnetwerk of -werkgroep hebben. De vertegenwoordigers van de diversiteitsnetwerken van de PvdA, het CDA en GroenLinks die we spraken, gaven aan dat ze inderdaad sinds enkele jaren weer actief waren. Binnen D66 is voor het eerst in 2016 een diversiteitsnetwerk van onderaf tot stand gekomen. De VVD en de SP bleken niet over een dergelijk netwerk te beschikken. Als reden hiervoor

134

gaven die partijen aan dat ze een voorkeur hebben voor een kleurenblinde selectie op basis van kwaliteiten en niet op grond van groepskenmerken.

Onze bevindingen bevestigen die van Kiza Magendane, die in 2018 verschillende partijen benaderde met de vraag of ze specifiek aandacht en netwerken hadden voor etnische diversiteit binnen de partij. Ook toen gaven de VVD en de SP aan dat het bevorderen van etnische diversiteit in de partij

‘geen doel op zichzelf’ is. De SP wilde “wel graag minder wit worden, maar kwaliteit gaat boven diversiteit” (Magendane, 2018). Bij de SP staat de klassenstrijd voorop en ‘identiteitspolitiek’, van maatschappelijke groepen die zich rond de eigen identiteit organiseren, wordt gezien als een

bedreiging voor de vereiste eenheid voor de klassenstrijd. Dat kan verklaren waarom de SP discussies over thema’s als racisme, diversiteit en integratie uit de weggaat en dat partij zich geen raad wist met de opkomst van de Black Lives Matter-beweging in Nederland (König, 2018; Slutzky, 2020; Van Dool, 2020). De ChristenUnie heeft geen aparte werkgroep diversiteit meer, maar volgens de directeur van het partijbureau zou de partij wel aan selectiecommissies de opdracht hebben meegegeven om naar diversiteit in brede zin te zoeken (Klei, 2020).

We hebben ons onderzoek beperkt tot de vier partijen die een diversiteitsnetwerk hebben; de andere partijen lijken weinig aandacht te hebben voor het thema diversiteit. Met deze vier partijen hebben we contact opgenomen voor interviews over hun diversiteitsbeleid. De interviews zijn gehouden met vertegenwoordigers van de diversiteitsnetwerken, soms met anderen erbij (een HRM-medewerker van het CDA en een HRM-medewerker Diversiteit en Inclusie van het partijbureau van GroenLinks). Zie bijlage 1 voor een overzicht van de geïnterviewden. In bijlage 2 zijn de verslagen van de vier interviews opgenomen. We hebben de geïnterviewden gevraagd of hun netwerk beleid op papier had vastgelegd. Alleen de diversiteitsnetwerken van D66 en van de PvdA hadden

respectievelijk een Roadmap Netwerk D66 Diversiteit en een Werkplan Netwerk Diversiteit van de PvdA (2020), met daarin kort een aanduiding van hun missie, doelen en beoogde activiteiten.

In deze paragraaf schetsen we de doelen, strategieën en activiteiten van deze diversiteitsnetwerken.

Het is niet meer dan een vluchtige schets. Omdat we zoveel kritiek hadden gehoord van de

geïnterviewde oud-raadsleden op de kansenongelijkheid binnen partijen, wilde we ook de partijen zelf aan het woord laten. Daarvoor hadden we echter maar beperkte tijd. Het was niet goed mogelijk om in één kort interview met leden van een diversiteitsnetwerk per partij duidelijkheid te krijgen over hun doelen, strategie en aanpak en hoe ze invloed proberen uit te oefenen op het beleid van rekrutering en kandidatering van lokale afdelingen. Het zou een apart onderzoek vergen om dit goed uit te zoeken.

De doelstellingen van de diversiteitsnetwerken blijken in algemene termen overeen te komen: het bevorderen van een inclusieve cultuur en het stimuleren en bespreekbaar maken van diversiteit binnen de partij, evenals het bespreken van inhoudelijke thema’s die te maken hebben met beleid voor diversiteit en inclusie in de samenleving.

Diversiteit wordt in alle vier de partijen breed opgevat: zowel naar ‘kleur’, gender, seksuele oriëntatie, en soms werden daarbij ook andere aspecten genoemd zoals beperking, regio en opleidingsniveau. De diversiteitsnetwerken van de vier partijen richten zich op diversiteit in deze brede zin, juist omdat die hokjesdenken, wij-zij scheidslijnen en het tegen elkaar uitspelen van verschillende sociale categorieën willen vermijden. Bovendien hebben individuen te maken met een veelvoud aan diversiteitskenmerken. In de interviews werd het ons niet altijd duidelijk op welke vormen van diversiteit de netwerken zich richten, en het leek erop alsof de netwerken ook niet op een diversiteitskenmerk vastgepind wilden worden. Op de websites van de netwerken wordt vooral in algemene termen gesproken over ‘leden met een diverse achtergrond’ en het ‘bevorderen van diversiteit en inclusie’ binnen de partij en de samenleving. Je zou dat ook kunnen opvatten als de opmars van het theoretische begrip van ‘intersectionaliteit’: dat mensen meerder sociale

135

achtergronden (of identiteiten) hebben die hun kansen medebepalen (Mügge & Schotel, 2017).

Bijvoorbeeld een zwarte vrouw uit de arbeidsklasse kan zowel vanwege haar sekse, huidskleur en/of klasse ongelijk behandeld worden. Alle vier de netwerken richten zich in ieder geval ook op het bevorderen van inclusie van partijleden met een migratieachtergrond en bij de onderwerpen.

De diversiteitsnetwerken die we hebben gesproken onderhouden contacten en werken geregeld samen met netwerken van andere ondervertegenwoordigde groepen in de partij, zoals vrouwen- en lhbti-netwerken. Soms lijkt er ook sprake te kunnen zijn van concurrentie tussen verschillende diversiteitsgroepen. Die mogelijkheid werd alleen expliciet genoemd door de voorzitter van het Netwerk D66 Diversiteit. Binnen D66 is de vrouwenbeweging momenteel prominenter aanwezig en bovendien beter gepositioneerd in de partijstructuur en partijstrategie. Als er een keuze moet worden gemaakt tussen een vrouwelijke kandidaat of een man met een migratieachtergrond zal de voorkeur momenteel uitgaan naar de eerste. Toch wil het netwerk D66 Diversiteit een verbindende rol spelen tussen verschillende vormen van diversiteit en ze niet tegen elkaar laten uitspelen (Interview D66).

De interviews met leden van die netwerken maakten duidelijk dat de plaats van de netwerken in de partijen nogal verschilt en dat dit gevolgen kan hebben voor hun invloed. Binnen GroenLinks is het thema diversiteit naar het partijbestuur getrokken; deze partij heeft een bestuurslid diversiteit en inclusie en ook een medewerker diversiteit en inclusie bij het partijbureau. Het diversiteitsnetwerk van de PvdA heeft volgens de voorzitter steun van de partijleiding bij het bevorderen van diversiteit in de partij en bij het scouten en begeleiden van divers talent. Daardoor lijken in deze twee partijen de diversiteitsnetwerken meer invloed te hebben op het partijbeleid, ook aangaande lokale

afdelingen, dan die in het CDA en D66. Het nadeel hiervan kan zijn dat die een minder onafhankelijke en kritische positie kunnen innemen binnen de partij. Daarentegen is het diversiteitsnetwerk van D66 van onderaf ontstaan en wil het zijn onafhankelijke positie behouden. Dit netwerk kan volgens zijn voorzitter daardoor beter de functie van ‘luis in de pels’ vervullen. Een nadeel is dat het geen budget heeft en dat het veel energie moeten steken in lobbyen om gehoor te vinden in de partij. Het huidige CDA-diversiteitsnetwerk lijkt een tussenpositie in te nemen. Het verschil in positie tegenover het partijbestuur kwam ook tot uiting in de ‘toon’ van de interviews. De voorzitter van het Netwerk D66 Diversiteit was het meest kritisch op hoe zijn partij, en andere partijen, leden van

minderheidsgroepen ongelijk behandelen. De vertegenwoordigers van de diversiteitsnetwerken van de andere partijen drukten zich diplomatieker uit.

De strategie en activiteiten van de netwerken lijken in grote lijnen overeen te komen. De vier netwerken willen de discussie en bewustwording in de partij over diversiteit en inclusie op gang brengen. Het gaat daarbij zowel om diversiteit in de partij als in de samenleving als geheel. Tevens willen de netwerken bevorderen dat er meer aandacht komt voor diversiteit en inclusie bij het scouten en selecteren van kandidaten voor gemeentelijke, provinciale, nationale en Europese verkiezingen, maar ook bij het zoeken naar kandidaten voor andere politieke of bestuurlijke functies, zoals lijsttrekkers, wethouders en ministers.

Alle netwerken zeiden bereid te zijn lokale afdelingen te ondersteunen in het ontwikkelen van diversiteitsbeleid bij het werven en selecteren van kandidaten. Maar de lokale afdelingen zijn in dit opzicht behoorlijk onafhankelijk en bovendien zijn er heel veel lokale afdelingen, in de vele

gemeenten (de PvdA en het CDA hebben elk zo’n 400 plaatselijke afdelingen, GroenLinks en D66 elk zo’n 200). Daardoor beperkt de ondersteuning van de netwerken zich veelal tot het aanbieden van trainingsmodules en adviezen. De vertegenwoordigers van het CDA gaven aan dat hun partij

“traditiegetrouw” decentraal georganiseerd is en dat daarom het onderwerp van diversiteit wordt overgelaten aan de lokale afdelingen (Interview CDA). De diversiteitsnetwerken van de PvdA en GroenLinks lijken iets meer invloed te willen en kunnen uitoefenen op lokale afdelingen, door onder meer diversiteitstrainingen aan te bieden aan bestuursleden binnen kandidatencommissies

136

(GroenLinks) en door het soms actief ondersteunen van lokale afdelingen bij het werven en aantrekken van divers talent (PvdA). Waarschijnlijk kunnen deze netwerken meer op dit vlak

ondernemen omdat ze nauwere banden hebben met het partijbestuur. Het Netwerk D66 Diversiteit neemt een onafhankelijke positie binnen de partij in, en kan alleen invloed uitoefenen door veel energie te steken in lobbyen. De voorzitter van het netwerk gaf aan dat het door de groeiende omvang van het netwerk en door het actieve lobbywerk van ambassadeurs verbonden aan het netwerk, resultaten zijn geboekt. De diverse kandidatenlijst van D66 voor de Europese verkiezingen van 2019 werd als een succes genoemd. Het Netwerk D66 Diversiteit zou ook hebben bewerkstelligd dat er voor de lijstadviescommissies van de lokale afdelingen een voorschrift is gekomen dat ze divers van samenstelling moeten zijn (Interview D66).

In alle vier de partijen zijn met het oog op de kandidaatstelling voor de Tweede Kamerverkiezingen van 2021 talentklasjes of talentpools gevormd gericht op divers talent binnen de partij. De

diversiteitsnetwerken zijn hierbij betrokken. De netwerken vragen verder aandacht voor het behoud en de ontwikkeling van diversiteit onder zittende volksvertegenwoordigers, onder meer door met hen ontwikkelingsgesprekken te voeren over hun mogelijke verdere doorgroei naar posities op het bestuurlijke en politieke vlak (Interviews GroenLinks en PvdA).

Opvallend in de interviews was dat de geïnterviewden van het CDA, GroenLinks en de PvdA het bevorderen van meer diversiteit en inclusie vooropstellen, terwijl de geïnterviewde van het Netwerk D66 Diversiteit het bespreken en erkennen van het probleem van ongelijke kansen als een van de belangrijkste onderdelen van de missie van het netwerk neerzette. De geïnterviewde leden van het PvdA Netwerk Diversiteit duidden wel kort problemen van discriminatie en racisme aan. Zij gaven ook aan dat partijleden zich blijkbaar niet veilig genoeg voelden om het probleem binnen de partij aan te kaarten, maar dat dit met de opkomst van de Black Lives Matter-beweging lijkt te zijn veranderd (Interview PvdA). Daarentegen stelde de voorzitter van het Netwerk D66 Diversiteit dat eerst het probleem van ongelijke kansen scherp omschreven en erkend moet worden binnen de partij voordat het überhaupt aangepakt kan worden. Erkend moet worden dat partijleden met een migratieachtergrond systematisch ongelijke kansen hebben en uitgesloten worden van

machtsposities in de partij. Er is geen sprake van kwade wil, want het komt door een ‘ons kent ons’

mentaliteit: partijleden maken deel uit van netwerken met mensen die vooral op hen lijken, soms zelfs met “hetzelfde brilmontuur”. Nieuwkomers vallen buiten die netwerken. Daarnaast gaat het in de politiek om macht; partijreglementen worden soms overtreden door mensen met veel ambities om de macht te behouden tegenover nieuwkomers die ook een plek opeisen. Daarbij komt dat mensen die actief zijn in progressieve partijen regelmatig de denkfout maken dat het feit dat actieve partijleden de idealen van tolerantie en inclusiviteit onderschrijven zou betekenen dat binnen hun partij geen sprake zou kunnen zijn van structurele uitsluiting en ongelijke kansen. Ook behoor je volgens de heersende politieke cultuur je de vuile was niet buiten te hangen. Toch is dit precies wat het Netwerk Diversiteit van D66 wel wil bewerkstelligen, namelijk erkenning dat sprake is van ongelijke kansen binnen de partij. Dat is volgens de voorzitter van het Netwerk D66 Diversiteit nodig om verandering te brengen in deze situatie. (Interview D66)

De partijen hebben over het algemeen weinig zicht op de ontwikkelingen betreffende diversiteit naar herkomst binnen de eigen partij. Vanwege privacyregels mag de herkomst van partijleden niet geregistreerd worden. De voorzitter van het Netwerk D66 Diversiteit gaf aan dat dit niet zo’n groot probleem hoeft te zijn: de registratie van de postcodegebieden van partijleden biedt ook inzicht in de diversiteit van de partij wat betreft herkomst en opleidingsniveau. Binnen GroenLinks is een

adviestraject gestart, om meer inzicht te krijgen in ontwikkelingen van diversiteit en inclusie in de partij (Interview GroenLinks).

137

De aanbevelingen van de netwerken betreffen vooral de gezamenlijke taak van politieke partijen en overheden om te zorgen voor meer diversiteit en inclusiviteit in niet alleen de politiek maar ook in de samenleving. Enkele geïnterviewden wezen daarbij op de toegenomen maatschappelijke urgentie om het bevorderen van meer inclusiviteit serieus te nemen. De Black Lives Matter-beweging laat zien dat diverse jongeren het niet langer accepteren om buitengesloten worden. Meer concrete

aanbevelingen betroffen onder meer het zo vroeg mogelijk wekken van interesse in politiek en democratie door daar op scholen meer aandacht aan te besteden. Ook zou meer geïnvesteerd moeten worden in het stimuleren van de ontwikkeling van diverse talenten, door onder meer talent pools, en door de contacten te verbeteren met organisaties waarin mensen met een diverse

achtergrond actief zijn. Daarnaast is het van belang om ook zittende ambtsdragers goed te begeleiden en te coachen, mede met het oog op de doorstroming naar politieke en bestuurlijke functies.

138