D E KERNWAARDEN EN DE ENQUÊTERESULTATEN

11.1 Inleiding

In hoofdstuk III is de methodologie van deze dissertatie uiteengezet. Naast het gebruiken van de brede kennis over Humanitas van de onderzoeker zelf, de theoretische invalshoeken (de ‘brillen’), het multidisciplinair reflec- tieforum en de sleutelinformanten is er ook empirisch onderzoek gedaan. Informatie uit deze verschillende bronnen maakt verschillende vormen van triangulatie mogelijk. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar het enquêtema- teriaal in relatie tot de kernwaarden. In de verschillende hoofdstukken zijn onderdelen van de kernwaarden reeds geconfronteerd met dit empirisch materiaal. Wat in dit hoofdstuk getest wordt, is niet alleen of de kernwaar- den als geheel goed bekend zijn, maar ook of de stakeholders achter deze kernwaarden staan en er in de praktijk ook naar handelen. Met andere woorden: is het Humanitasconcept daadwerkelijk ‘good practice’? Deze toetsing betreft dus niet een vergelijking met andere organisatiemodellen, maar is puur op het Humanitasmodel gericht. Hierbij dient overigens in gedachten gehouden te worden dat ideële zaken lastig te meten zijn. 11.2 Opbouw der enquêtes

Het eigen empirisch onderzoek is opgebouwd uit een viertal enquêtes: a. een (proef)enquête onder medewerkers algemeen

b. een enquête onder leidinggevenden c. een cliëntenenquête

d. een coöptatie-enquête

ad a Communicatie tussen de leden van de Humanitas Extended Family is es- sentieel voor culturele sturing van de organisatie. Op grond van deze con- ditie is allereerst in de maand juni 2002 een breed onderzoek gedaan onder 1719 medewerkers, geen poolers of oproepkrachten zijnde, van Humanitas naar de effecten van de communicatie van het complexe Humanitascon- cept en de bekendheid en appreciatie van een aantal zaken.

De betrokken medewerkers hadden een vast dienstverband en waren ten tijde van onderzoek al minstens twee maanden in dienst. Dit onderzoek geschiedde na het uitvoeren van enige proefenquêtes door het toezenden van een vragenlijst, onder waarborg van anonimiteit. Uiteindelijk hebben in totaal 378 respondenten de vragenlijst retour gezonden. De belangrijkste vragen zijn later overgenomen in de leidinggevendenenquête evenals in de cliëntenenquête. Deze eerst toegestuurde enquête onder medewerkers diende tevens als proefenquête voor verdere vraagstelling. Op grond van deze enquête is onder andere de vraagstelling in de andere enquêtes be- paald en is besloten de volgende enquêtes in interviewvorm af te laten ne- men door onafhankelijke deskundigen. Zie ook bijlage I.

196

ad b Bij de totstandkoming van draagvlak voor het concept en het laten werken daarvan spelen leidinggevenden, waarvan een aantal echte cultuurtrekkers, een belangrijke rol. Het onderzoek onder 102 leidinggevenden van Humanitas, geselecteerd op salarisschaal en aantal medewerkers waaraan leiding gegeven werd, werpt eveneens licht op de kernwaarden. De res- pondenten bevonden zich verspreid over de verscheidene vestigingen van de organisatie. Daar de vestigingen van Humanitas verschillen in grootte en vormen van zorg, is het aantal leidinggevenden per vestiging verschil- lend. Alle leidinggevenden in de periode juli-augustus 2002, die niet lang- durig ziek of op vakantie waren, werden ‘face to face’ geïnterviewd. Dit bleken er 96 te zijn van de 102.Zie ook bijlage II.

ad c Menselijk geluk van de cliënten, gebaseerd op eigen regie, eigen werkzaam- heid, positieve grondhouding en gemeenschapsvorming staat centraal in het concept van Humanitas. Hieruit volgt dat het uiterst belangrijk is hoe cliënten zaken voelen en hoe zij acteren binnen de kaders van het concept. De derde en meest uitgebreide enquête bestaat dan ook uit een persoonlijk afgenomen vragenlijst bij cliënten van de vier volledige levensloopbesten- dige complexen (dus met ‘overdekt dorpsplein’). Op een totaal van 756 cliënten in deze vier complexen, is het onderzoek gedaan bij een cliënten- bestand van negentig. Het onderzoek is verricht in de periode november 2002 - februari 2003. Een voorafgestelde eis was dat de respondenten in staat moeten zijn de vragen te beantwoorden; dat ze zonder veel uitleg de vragen zouden begrijpen en antwoorden kunnen formuleren. De cliënten- enquête is qua inhoud groot opgezet door te vragen naar alle aspecten en factoren van het Humanitasconcept, van empathic design tot restaurants en van oneliners tot creativiteit. Zie ook bijlage III.

ad d De Humanitas Extended Family wordt, net zoals iedere familie, voortdu- rend uitgebreid en regelmatig vallen mensen af. Onderzoek naar de manier waarop nieuwe medewerkers binnenkomen, is dan ook van groot belang. Net als iedere familie kent de Humanitas Extended Family een coöptatie- mechanisme. Met de voortdurende globalisering is het zeer belangrijk hoe

nieuwe groepen door de coöptatie van Humanitas bereikt worden.Om in-

zicht te krijgen in de coöptatie binnen de organisatie zijn tweehonderd nieu- we medewerkers, eenderde van de laatste zeshonderd die binnenkwamen, getoetst op hun manier van binnenkomen bij Humanitas. Zie ook bijlage IV. 11.3 Confrontatie met de kernwaarden

Om enig idee te krijgen hoe breed de kernwaarden gedragen worden in Humanitas zijn deze kernwaarden afgezet tegen enige geselecteerde resul- taten van het empirische onderzoek. De totale uitkomsten van het empi- risch onderzoek zijn integraal opgenomen in de bijlagen. De kernwaarden zijn bewust breed geformuleerd om beweging binnen deze kernwaarden mogelijk te maken. Er zijn vele aspecten aan te onderscheiden. Zoals reeds genoemd zijn de kernwaarden:

197

1. nadruk op eigen regie en de dingen die (nog) wel kunnen, zowel voor cliënt als medewerker

2. nadruk op leuke dingen: positieve grondhouding, omgeving en sfeer

3. nadruk op eigen werkzaamheid en het gebruik van eigen capaciteiten, alsmede het scheppen van de mogelijkheden daartoe

4. nadruk op een speciale manier van sociale interactie in extended family verband in levensloopbestendige complexen

ad 1. Nadruk op eigen regie en de dingen die (nog) wel kunnen zowel voor cliënt