Conclusies op basis van de methoden van dataverzameling

10.1.1 Expertinterviews met narratief karakter

Door het afnemen van de expertinterviews met narratief karakter is de onderzoeker in staat gesteld om impliciete kennis over ervaringen van de afdeling, uit het verleden te expliciteren. De situatie in 2011, de zogenaamde ‘bad practice’, betrof het aanstellen van een nieuwe medewerker als casemanager SMT. Over deze medewerker was, al tijdens de aanstellingsprocedure, bij de leidinggevenden bekend dat hij een geschiedenis had met verslavings- en psychiatrische problemen. Het dringende verzoek van deze kandidaat was om niet geassocieerd te worden met zijn verleden en hij wilde niet als ervaringsdeskundige te werk gesteld worden. Zodoende werd hij niet als zodanig geïntroduceerd bij collega’s. Ook zijn er hierdoor destijds geen extra maatregelen of voorzieningen getroffen om enerzijds de expertise van ervaringsdeskundige structureel in te zetten ten behoeve van de behandeling, anderzijds om hem te ondersteunen in zijn kwetsbaarheid. Er werd van hem verwacht dat hij als casemanager functioneerde, met de daarbij horende functie-eisen. Helaas bleek de werkdruk voor hem te hoog, met uitval en psychiatrische decompensatie tot gevolg. Beide respondenten (oud leidinggevenden van de afdeling SMT) betreuren de gang van zaken van destijds, omdat de negatieve gevolgen voor de cliënten, collega’s en de betreffende medewerker groot waren. Met het oog op de toekomst, pleiten zij beiden, los van elkaar, voor het expliciteren van de expertise van de ervaringsdeskundige. Volgens hen is hiervoor op de eerste plaats een visie van de organisatie op ervaringsdeskundigheid nodig. Daarnaast is het van belang dat er op de afdeling bereidwilligheid bestaat voor samenwerking met deze nieuwe collega. Op basis van deze twee factoren, kan er een functieprofiel opgesteld worden waarmee de toekomstige ervaringswerker FACT wordt geworven. Er wordt onderstreept dat de inzet van deze nieuwe expertise, om flexibiliteit vraagt van de organisatie. Zo is het volgens een respondent niet ondenkbaar dat de financiering van de ervaringswerker FACT buiten de bekende (DBC-) kaders zal vallen. Commitment aan deze uitdaging door de huidige leidinggevenden van de organisatie is om die reden van cruciaal belang. Overigens bleek tijdens de expertinterviews dat de ‘bad practice’ niet de enige situatie in de geschiedenis van de afdeling is geweest, waarbij iemand is aangesteld als casemanager met een verslavingsverleden. Ook in dit andere geval is het dienstverband beëindigd vanuit de organisatie wegens het disfunctioneren als casemanager. De informatie over deze casus is te beperkt gebleven in dit onderzoek, om het te verwerken in de onderzoeksresultaten. Toch wordt hierdoor duidelijk dat er (ten minste) nog een situatie is geweest, die de beeldvorming van de afdeling mogelijk heeft gekleurd over dit onderwerp.

10.1.2 Semigestructureerde interviews

Tijdens de semigestructureerde interviews onder de respondenten FACT Utrecht bleek dat er geen eenduidige hantering bestond van het begrippenkader omtrent ervaringsdeskundigheid en herstel. Hoewel er incidenteel wel impliciet werd verwezen naar de juiste terminologie, betreft dit een aandachtspunt voor de afdeling. Wel werd veelvuldig een meerwaarde toegekend aan de aanwezigheid van ervaringswerkers in de FACT teams, waarbij juist de adviserende rol van de ervaringswerker naar de professionals sterk naar voren kwam. De uitdrukking ‘onbekend maakt onbemind’ lijkt in deze werkpraktijk dus juist niet op zijn plaats. De ambitie om modeltrouw te

werken volgens het FACT zorgorganisatiemodel, waarin de ervaringswerker een prominente rol krijgt toebedeeld, lijkt hierin een belangrijke bijdrage te hebben geleverd.

Bijzonder was de toekenning van vaardigheden aan de ervaringswerker in deze individuele gesprekken. Hierin voerden de algemene vaardigheden (die voor alle medewerkers FACT gelden) de boventoon, in vergelijking met de specifieke vaardigheden voor deze expertise. Dit schept de verwachting dat de ervaringswerker daadwerkelijk als gelijkwaardige collega gezien zal gaan worden. Toch was er ook sprake van twijfel en onzekerheid onder de respondenten over de inzet van ervaringswerkers op hun afdeling. Bij de uiting van deze spanningen werd door sommigen gerefereerd naar de ‘bad practice(s)’. Ook enkele collega’s, die later in dienst zijn gekomen op de afdeling, uitten hun bedenkingen en zorgen over dit onderwerp. Zij refereerden bijvoorbeeld naar de complexiteit van open communicatie in de teams, waarin de scheidslijn tussen privé en werk minder duidelijk lijkt te worden. Enkele keren hadden de antwoorden een stigmatiserend karakter zoals bijvoorbeeld het verscherpen van de selectieprocedure voor de ervaringswerker met een aanvullend psychologisch onderzoek.

10.1.3 Focusgroep

Tijdens de focusgroep bleek er voldoende veiligheid om te komen tot open communicatie. Over de aangereikte thema’s en vragen ontstond continue dialoog, debat en discussie tussen de deelnemers. Steeds was de groep ook in staat om tot consensus te komen, zonder dat dit door individuen werd bepaald of afgedwongen. De aanwezigheid van leidinggevenden in deze groep lijkt dan ook geen beperkende invloed te hebben gehad op de uitkomsten van deze methode van dataverzameling. De focusgroep bood naast de kans om de eerste verkregen onderzoeksresultaten te valideren, ook de mogelijkheid om de nieuwe expliciete kennis over de ‘bad practice(s)’ te delen. Deze verduidelijking bleek nuttig, aangezien de deelnemers diverse beelden hadden over hun gezamenlijke geschiedenis.

Daarnaast werd nogmaals stil gestaan bij de meerwaarde van de ervaringswerker door direct te vragen naar de rol van deze expertise in het primaire proces. Uit de semigestructureerde interviews kwam immers onvoldoende naar voren of de ervaringswerker FACT een zelfstandige rol zou kunnen krijgen in het directe contact met cliënten. Deze vraag werd unaniem positief beantwoord met als aanvulling dat het wel degelijk wenselijk zou zijn om ook gezamenlijk (door de professional èn ervaringswerker) het contact met cliënten vorm te geven. Ongevraagd werd hier de gelijkwaardigheid van twee kennisbronnen (ervaringsdeskundigheid en professionele kennis) bekrachtigd.

Door stil te staan bij de kenmerken van de ‘ideale ervaringswerker FACT’ werden de deelnemers gedwongen om vaardigheden en eigenschappen (geselecteerd uit de resultaten van de semigestructureerde interviews en praktijkbeschrijvingen) te prioriteren. Hierdoor werd duidelijk dat, ondanks de gelijkwaardigheid als collega (die aan de ervaringswerker werd toegekend door de

98

De vraag naar de beschikbare ruimte van FACT Utrecht om een ervaringswerker te ontvangen en het innovatieproces aan te gaan, deed een beroep op de deelnemers om na te denken over de mogelijke oplossingsrichting. Ook vormde deze vraag een toets met als doel een beeld te krijgen in hoeverre de afdeling zelf bereidwillig en ontvankelijk is om te investeren in deze verandering. In reactie op deze vraag bleek dat de deelnemers zichzelf een grote rol toebedeelden in de begeleiding van nieuwe ervaringswerkers. Dit kon volgens hen voor een groot gedeelte plaatsvinden in de dagelijkse praktijk. De bestaande overlegmomenten van de afdeling en het gezamenlijk afleggen van huisbezoeken aan cliënten, werden als voorbeeld genoemd om dit te bewerkstelligen. Naast het toebedelen van een coach uit de FACT teams zelf, werd aangevuld dat er ook begeleiding gefaciliteerd diende te worden, die de teamleden zelf niet zouden kunnen bieden. Dit omvat volgens hen namelijk specifieke begeleiding en ondersteuning voor de ervaringswerker in het kader van de toepassing van ervarings- deskundigheid.

De ontvankelijkheid door de afdeling voor de ervaringswerker werd tenslotte nogmaals bevestigd na aanleiding van het spontaan ingebrachte punt door de teammanager FACT. Ondanks het feit dat FACT Utrecht veel collega’s zal verliezen door de actuele reorganisatie, werd de mogelijke komst van een ervaringswerker, als zeer wenselijk ervaren door de deelnemers van de focusgroep.

10.2 Antwoorden op de deelvragen

10.2.1 Deelvraag 1

Hoe verhoudt het gedachtengoed van FACT Utrecht zich tot de wetenschappelijke literatuur en bestaande praktijken betreffende de inzet van ervaringsdeskundigen?

FACT Utrecht verschilt niet fundamenteel van de vergeleken praktijken.

De afdeling onderscheid zich wel degelijk door het erkennen van ervaringsdeskundigheid als gelijkwaardige kennisbron, alvorens de daadwerkelijke aanstelling van de nieuwe collega. Dit gebeurt onder andere door een meerwaarde toe te kennen aan de adviserende rol van de ervaringswerker naar professionals. Daarnaast wordt de wenselijkheid genoemd van het gezamenlijk vormgeven van het contact met de cliënten, door zowel de professionals als de ervaringswerker. Daarbij wordt er waarde gehecht aan de specifieke expertise, als aanvulling van de bestaande FACT formatie, om de behandeling FACT tot uitvoering te brengen. Ten slotte is het opvallend dat de aanstelling van een betaalde ervaringswerker niet minder gewenst blijkt te zijn, ondanks dat de huidige formatie FACT aanzienlijk zal krimpen. Concluderend kan gesteld worden dat de onderscheidende elementen van deze werkpraktijk gunstig zullen uitpakken voor de inzet van ervaringswerkers op de afdeling FACT Utrecht.

10.2.2 Deelvraag 2

In welke fase van dit innovatieproces, dat de inzet van ervaringsdeskundigen behelst, bevindt FACT Utrecht zich en welke handreikingen kunnen worden gedaan om dichterbij de realisatie van deze uitdaging te komen?

De verandering om ervaringswerkers aan te stellen bij FACT Utrecht, is een sociale innovatie. Het betreft een herziening van de bekende, oude werkwijzen en de overtuigingen die hieraan ten grondslag liggen. Wanneer FACT Utrecht beschouwd wordt als activiteitssysteem, blijkt dat de bestaande kaders ontoereikend zijn om adequaat antwoord te geven op de actuele spanningsvelden. Hierin wordt bijvoorbeeld steeds meer druk gelegd op het bewerkstelligen van een toenemende invloed van burgers (burgerkracht) in de maatschappij, zo ook in de verslavingszorg. Daarbij worden er tegelijkertijd voortdurend meer eisen gesteld vanuit financiers en bestuurders (bedrijfs- en stuurkracht). Volgens de Cultural-Historical Activity Theory is dit het moment waar sociaal innoveren plaats kan vinden. Het definiëren van een nieuw gezamenlijk doel (object) ziet Engeström als maatstaf om te beoordelen of een transformatie (of innovatie) succesvol is en er gesproken kan worden over expansief leren (Stam, 2102a). FACT Utrecht staat aan het begin van de fase in de cyclus voor expansief leren waarin het gezamenlijk object opnieuw bepaald zal worden: ‘Modeling the new solution’.

Om deze fase te doorlopen, biedt het IBIT-principe (Stam, 2014) houvast. IBIT staat voor inside out, bottom up, inductive en together.

Inside out refereert aan het feit dat er rekening moet worden gehouden met de toenemende burgerkracht. Hierbij is het van belang dat er meer vanuit de leefwereld beredeneerd wordt en in mindere mate vanuit de systeemwereld.

Het faciliteren van bottom up-ontwikkeling, geeft erkenning aan de capaciteiten van de betrokkenen die werkzaam zijn in de dagelijkse praktijk. Dit bevordert de betrokkenheid en gezamenlijkheid, daar waar de verandering plaats vindt.

Redeneren en innoveren vanuit ‘zeker weten’ is niet meer passend in een tijd waarin verandering de enige constante factor is. Hierdoor vormt de basis van verandering juist het ‘onzeker weten’. Dit vraagt een inductieve benadering van alle betrokkenen.

Alle relevante krachten, die betrokken zijn bij de sociale innovatie, elk met hun eigen expertise en belang, zullen op basis van gelijkwaardigheid moeten werken aan een gemeenschappelijke waardenbasis. Samen (together) kan er vanuit deze basis een nieuw object worden geformuleerd, wat zal resulteren in de verandering van het activiteitssysteem.

10.3 Antwoord op de hoofdvraag

Hoe kan FACT Utrecht omgaan met de uitdaging om ervaringsdeskundigen in te zetten ten behoeve van het behandelaanbod van deze multidisciplinaire teams?

FACT Utrecht onderscheidt zich niet fundamenteel van vergelijkbare Nederlandse praktijken. FACT Utrecht blijkt dus helemaal zo gek nog niet. De elementen waarin de afdeling toch verschilt, worden door de geraadpleegde bronnen als helpend geduid, om het samenwerken met ervaringsdeskundigen op goede wijze vorm te geven. De uitgangssituatie waarin de nieuwe

100

vinden van (h)erkenning en steun in andere praktijken. Door de aanwezige praktijkbeschrijvingen wordt immers duidelijk dat het een proces betreft dat met ‘vallen en opstaan’ vorm zal krijgen. De inzet van ervaringsdeskundigen in de verslavingszorg, zo ook de ervaringswerkers in FACT Utrecht, zal bijdragen aan het versterken van de burgerkracht: het cliëntenperspectief wordt immers versterkt in de vormgeving en uitvoering van de geboden behandeling door FACT Utrecht. Dit vormt een noodzakelijke aanpassing in antwoord op de nieuwe eisen van de participatiemaatschappij. Daarnaast is er een direct verband te leggen tussen de inzet van ervaringsdeskundigen en het behouden van de verkregen certificaten in de toekomst. Deze keurmerken spelen een belangrijke rol in de waarborging van de financiering van het hulpaanbod van de organisatie, waarin bedrijfskracht grote waarde hecht aan deze vormen van aantoonbare kwaliteit. In de aanbevelingen bij zowel de toekenning van de actuele FACT certificaten, als bij het HKZ keurmerk, wordt met klem geadviseerd om de gestelde ambities hieromtrent waar te maken. De inzet van ervaringsdeskundigen levert op deze wijze een bijdrage aan behoud van kwaliteit: van stigma naar keurmerk.

De aanbevelingen vanuit het CCAF betreffen niet enkel het aanstellen van ervaringswerkers op de afdeling, maar ook een verbetering van de kennis over herstel vanuit cliëntperspectief en de vormgeving van herstelondersteunende behandeling. Aspecten waar een ervaringswerker FACT een prominente rol in kan spelen en op basis waarvan FACT Utrecht specifieke eisen kan stellen bij de werving van geschikte kandidaten. Deze (ex-)verslaafden, vanuit het moreel model veelvuldig gestigmatiseerd als zijnde zwak, ongemotiveerd of zelfs junks (letterlijk afval), blijken in staat te zijn om zich te professionaliseren tot specialistische praktijkwerkers: geen hulp- maar hoopverleners: Ze zijn helemaal zo gek nog niet. Daarbij vormt juist zijn/haar eigen (gestigmatiseerde) verslavingservaring en ervaring in herstel, de basis van hun expertise, die exclusief is weggelegd voor ervaringsdeskundigen. Hun professionaliseringslag omvat de ontwikkeling van stigma naar keurmerk.

De resultaten van diverse methoden van dataverzameling, zijn geplaatst binnen Engeström’s Cultural Historical Activity Theory en het model van expansief leren (Stam, 2012a). Hierdoor is duidelijk geworden dat FACT Utrecht zich bevindt in de fase van ‘Modeling the new solution’ in de expansieve cyclus. In deze fase zal de afdeling een nieuw, gezamenlijk object formuleren, waarbij hantering van het IBIT principe (Stam, 2014) helpend zal zijn. Tijdens de uitvoering van het onderzoek, bleek FACT Utrecht in staat om, onbewust, de laatste drie elementen van dit principe (BIT) te hanteren. De animo onder de dossierhouders FACT voor deelname aan de focusgroep, waar hen werd gevraagd om mee te denken over dit complexe thema, is een eerste stap richting bottom up ontwikkeling. Daarnaast bleek uit de semigestructureerde interviews dat er geen eenduidige zekerheid bestaat over hoe de gestelde ambitie bewerkstelligd zou moeten worden, maar bestond er voldoende bereidwilligheid om deze uitdaging aan te gaan omdat er veelvuldig meerwaarde werd toegekend aan de expertise van een ervaringswerker FACT. De bereidheid tot het accepteren van onzekerheden in dit innovatieproces wijst op de mogelijkheid tot een inductieve benadering van dit praktijkvraagstuk. Ten slotte is er in de focusgroep een situatie gecreëerd waarin stuur- en beroepskracht gezamenlijk (together) tot aanbevelingen en mogelijke oplossingsrichtingen zijn gekomen. Hierbij is met name gezocht naar mogelijkheden binnen hun persoonlijke, maar ook de gezamenlijke invloedssfeer van FACT Utrecht.

Wanneer een ervaringswerker FACT, in dit innovatieproces betrokken zal worden, versterkt het niet alleen de gezamenlijkheid (T) door de vertegenwoordiging van burgerkracht hierin, maar wordt automatisch ook het vierde element (inside out) benut. De ervaringswerker FACT vertegenwoordigt namelijk het cliëntperspectief, waardoor de leefwereld van de doelgroep sterker naar voren zal komen in dit proces van sociale innovatie. De inzet van een ervaringswerker FACT is helemaal zo gek nog niet.