CONCLUSIES

De centrale vraagstelling van dit onderzoek luidt: Welke invloed hebben de vier beliefs (appropriateness, principal management support, self-efficacy en personal valence) van

veranderbereidheid op veranderbereidheid en in hoeverre worden de vier beliefs (appropriateness, principal management support, self-efficacy en personal valence) van veranderbereidheid door de verschillende typen zorgprofessionals anders ervaren? Uit deze onderzoeksvraag zijn twee

conceptuele modellen ontstaan. Middels een literatuurstudie zijn in hoofdstuk 2 de variabelen uit de conceptuele modellen behandeld en zijn deze variabelen middels vier hypothesen geoperationaliseerd.

H1a. Des te meer de verandering zin (appropriateness) heeft in de ogen van de medewerker die de verandering ondergaat, des te groter de veranderbereidheid;

H1b. Des te meer Management Support tijdens de verandering des te groter de veranderbereidheid van de change recipients is;

H1c. Des te meer self-efficacy, des te groter de veranderbereidheid van de change recipients is;

H1d. Des te meer de change recipient ervan overtuigd is dat de verandering hem of haar persoonlijk voordeel (Personal Valence) zal brengen des te groter zal de

veranderbereidheid zijn;

H2a. Er zijn verschillen in beliefs (appropriateness, management support, self-efficacy en personal valence) tussen de zorgprofessionals.

De eerste vier hypothesen (1a t/m d) toetsen de stelling van Holt et al.(2007) dat er vier beliefs (appropriateness, principal management support, self-efficacy en personal valence) zijn die de drie dimensies van veranderbereidheid beïnvloeden (Bouckenooghe, 2009). Volgens de theorie van Bouckenooghe (2007) is dit maar een gedeelte van de factoren die de veranderbereidheid beïnvloeden.

[47]

De andere factoren zijn de verandercontext en het veranderproces van de verandering. De verandercontext (veranderklimaat) betreft volgens Bouckenooghe et al. (2009) onder andere de onderlinge relatie tussen het management en de medewerkers (vertrouwen, managementstijl, collegialiteit, sfeer in de organisatie). Het veranderproces gaat o.a. over welke ondersteuning en middelen de change recipients ontvangen van de organisatie, om de verandering goed in te voeren (tijd, opleiding, informatie) (Bouckenooghe et al., 2009).

Om tot rijkere informatie te komen en de uitkomsten van het kwantitatieve onderzoek te versterken is de (gedeeltelijke) gebruikte gevalideerde vragenlijst van Holt et al. (2007) en

Bouckenooghe et al. (2009) aangevuld met een open vraag. In de open vraag werd de respondenten gevraagd aanvullende factoren te benoemen die volgens hen de veranderbereidheid ten goede komen. De 33 respondenten die deze vraag hebben beantwoord, benoemden, conform het onderzoek van Bouckenooghe (2007) met name factoren uit de proces en contextkant van de verandering.

De hypothesen zijn, middels een kwantitatief onderzoek, bij een grote instelling voor GGz getoetst. De resultaten van dit onderzoek zijn in hoofdstuk 4 gepresenteerd. Uit het kwantitatieve onderzoek is gebleken dat niet alle vier de beliefs een positieve invloed op veranderbereidheid hebben, waardoor de hypothesen niet allemaal konden worden geaccepteerd.

Hypothese 1a stelt dat des te meer de verandering zin heeft in de ogen van de ontvanger van de

verandering des te groter zijn veranderbereidheid is, deze hypothese is deels geaccepteerd. Het

onderzoek steunt daarbij het onderzoek van Holt et al. (2007) dat hoe meer de verandering zin heeft in de ogen van de ontvanger van de verandering das te hoger de veranderbereidheid is.

Hypothese 1b stelt dat des te meer management support er is tijdens de verandering des te groter

de veranderbereidheid van de change recipients is. Deze hypothese moest verworpen worden aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek. Meer management support leidt niet tot hogere

veranderbereidheid. Deze uitkomst wordt gesteund door de geschriften van Weggeman (2003) waarin hij stelt dat professionals gecoached dienen te worden en op output gestuurd. Volgens Weggeman (2003) accepteren professionals geen regels en wetten opgedragen door de organisatie of door systemen Volgens hem steunen de professionals op hun eigen professionaliteit en professionele waarden en normen, de organisatie dient hen te faciliteren.

Hypothese 1c stelt dat meer self-efficacy een positieve invloed heeft op de veranderbereidheid

van de medewerkers die de verandering ontvangen. Deze hypothese wordt door het onderzoek deels verworpen. Een verhoogde mate van self-efficacy heeft een positieve invloed op de intentionele veranderbereidheid, dus de wil om te veranderen. Dat lijkt logisch, kijkend door de bril van Weggeman (2003) naar de aard van een professional. Als het binnen zijn professionele waarden en kunnen past dan is de intentie om te veranderen er wel. Self-efficacy heeft in dit onderzoek een

[48]

negatieve invloed op de cognitieve veranderbereidheid: de overtuigingen en gedachten van de medewerkers ten aanzien van de uitkomsten van de verandering. Het onderzoek wijst uit dat de competenties van de professional om na de verandering zijn werk goed te kunnen uitoefenen een negatieve invloed hebben op de uitkomst van de verandering. Dit is tevens een steun voor de theorie van Weggeman (2003), professionals werken vanuit hun eigen professie, hoe de organisatie eruit ziet is niet heel erg belangrijk. De invloed van self-efficacy op de emotionele veranderbereidheid is niet significant.

Hypothese 1d stelt dat des te meer de change recipient ervan overtuigd is dat de verandering hem

of haar persoonlijk voordeel (personal valence) zal brengen des te groter zal de veranderbereidheid zijn. Deze hypothese is volledig geaccepteerd gezien de uitkomsten van het onderzoek. Deze uitkomst bevestigt de veronderstelling van Holt et al. (2007) welke een positieve relatie tussen personal valence en veranderbereidheid aantoont. Clark et al. (1996) stellen dat indien de personal valence van een individu wordt aangetast of bedreigd door de verandering, de kans dat de verandering wordt verworpen door deze individu groot is.

Samenvatting Hypothesen 1a t/m d

Dit onderzoek heeft uitgewezen dat niet alle vier beliefs een gelijkmatige invloed hebben op veranderbereidheid. De beliefs appropriateness en personal valence oefenen de meeste invloed uit op de drie dimensies van veranderbereidheid. Uit de correlatie-analyse van dit onderzoek is gebleken dat appropriateness, management support en self-efficacy een elkaar positief beïnvloedend verband hebben, tezamen beïnvloeden deze drie beliefs de emotionele veranderbereidheid het sterkst. Uit dezelfde correlatie-analyse is gebleken dat de beide beliefs management support en change-efficacy tezamen een sterke positieve invloed hebben met de emotionele en intentionele veranderbereidheid. Ook oefent personal valence een sterke positieve kracht uit op intentionele veranderbereidheid. Zie paragraaf 4.3. Hiermee is antwoord gegeven op het eerste deel van de centrale onderzoeksvraag. Uit voorgaande blijkt dat niet alle determinanten op een gelijkmatig niveau invloed uitoefenen op veranderbereidheid en daardoor zijn de uitkomsten van dit onderzoek een toevoeging aan bestaande literatuur en kunnen gebruikt worden in toekomstig onderzoek op dit gebied.

Hypothese 2

Hypothese 2 stelt dat er verschillen zijn in beliefs tussen de zorgprofessionals. Deze hypothese wordt door het onderzoek niet bevestigd en wordt daarom verworpen. Er zijn wel verschillen geconstateerd maar deze zijn niet significant. Ook in de correlatie-analyse zijn geen significante positieve relaties gevonden tussen de beroepsgroepen van dit onderzoek. Hiermee is ook antwoord gegeven op het tweede deel van de centrale onderzoeksvraag. Deze uitkomst wordt gesteund door het

[49]

onderzoek van Roovers (2008) die ook onder de zorgprofessionals geen significante verschillen in veranderbereidheid kon aantonen.

Beantwoording centrale onderzoeksvraag

Door de onderzoeksvraag op te splitsen in meerdere hypothesen, deze hypothesen te toetsen met een gevalideerde passende vragenlijst en een statistische analyse toe te passen op de data volgend uit de vragenlijst kan met zekerheid worden gezegd dat de centrale onderzoeksvraag: Welke invloed hebben de vier beliefs (appropriateness, principal management support, self-efficacy en personal valence) van veranderbereidheid op veranderbereidheid en in hoeverre worden de vier beliefs (appropriateness, principal management support, self-efficacy en personal valence) van

veranderbereidheid door de verschillende typen zorgprofessionals anders ervaren? beantwoord is. Niet alle vier de beliefs oefenen dezelfde invloed uit of zijn zelfs niet significant te noemen en er is geen verschil in de ervaring van de vier beliefs door de verschillende typen zorgprofessionals.