Herintegratie

In dit derde deel worden de resultaten voorgesteld die betrekking hebben op de situatie van personen die een handicap verwerven in hun beroepsactieve leven. Vanzelfsprekend zijn heel wat van de eerder aangehaalde elementen ook hier van toepassing, ook al werd dit onderscheid door de deelnemers aan de focusgroepen niet steeds gemaakt. Toch werden er ook een aantal zaken aangehaald die specifiek betrekking hebben op de problematiek van herintegratie.

a. Timing

Enkele deelnemers aan de focusgroepen gaven hun visie over de vraag of personen met een verworven handicap gestimuleerd moeten worden om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan. Hun antwoord daarop was niet eenduidig. Eerst en vooral vonden zij het belangrijk om respect te hebben voor wat de persoon in kwestie zelf wil. Sommigen hebben eerst een periode van rust nodig en willen pas nadat ze alles voor zichzelf op een rijtje gezet hebben opnieuw op zoek naar gepast werk. De vrees bestaat bij deze deelnemers dat mensen die te snel terug aan het werk gaan, misschien ook hun draagkracht op fysiek en socio-emotioneel vlak zullen overschrijden, waardoor het risico bestaat dat zij uitvallen. Het recht om ook mentaal te revalideren werd benadrukt. Dit betekent dat de persoon met een handicap de kans krijgt om na te denken over de toekomst, wat zowel het welzijn van de persoon als de duurzaamheid van toekomstige tewerkstelling ten goede zou komen.

“En in het begin verstond ik dat ook niet, maar dan heeft de dokter mij eens uitgelegd van ja ge zwemt naar de overkant en ge ziet de kliffen van de oever en ge zegt van oh nog een kilometer en ik ben er en toch verdrinkt ge. Dan zegt ge allé hoe komt dat nu?

Ge hebt al 100 km gezwommen en die laatste km dat gaat niet meer, maar het gaat niet meer. Het is op. En ik heb daar heel lang mee gevochten, en hoe meer dat ge vecht, hoe vermoeider dat ge wordt. En nu vecht ik niet meer, ik leg me erbij neer. Ik doe wel eens vrijwilligerswerk en ik doe dit en ik doe dat. Ik probeer vanuit mij te vertrekken en mensen te informeren en daar probeer ik mijn plezier uit te halen. Maar in het reguliere circuit ga ik niet meer terug, dat staat vast. Ook omdat ik gemotiveerd ben, geëngageerd ben om er iets mee te doen. Om te informeren en te ondersteunen. (…) als ik terug ga werken ga ik iets zoeken wat dat met autisme te maken heeft en dat meer op maat is, waar ik energie van krijg” (deelnemer met autisme)

Tegelijkertijd stelden sommige deelnemers dat men moet vermijden dat de persoon in kwestie geheel vervreemdt van de arbeidsmarkt. Zij wijzen erop dat hoe langer men uit de arbeidsmarkt is, hoe moeilijker de stap wordt om terug te keren en hoe moeilijker het wordt om dezelfde job te kunnen hervatten.

“En omdat een van de dingen is de veiligheid van de persoon zelf ten eerste, maar ten tweede is het inderdaad die snelheid. Het is eigenlijk van: elke voorziening vertrekt van hoeveel kans je nog hebt om terug aan het werk te gaan naarmate je langer afwezig bent. Dus eigenlijk is dat altijd gefocust op zo snel mogelijk het werk hervatten”

(vertegenwoordiger van een vakbond)

Dit komt neer op de vraag om zowel stimulerend als ondersteunend beleid te voeren. Daarbij wordt gewezen op het belang om niet te lang van de arbeidsmarkt weg te blijven, en om mensen met een handicap goed te begeleiden in hun zoektocht naar een nieuw evenwicht.

Alleszins moeten mensen niet gedwongen worden om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. In dit kader werd ook verwezen naar de rol van de arbeidsgeneesheer, die volgens enkele deelnemers vandaag nog te vaak adviezen geeft aan de hand van een momentopname van de situatie van de werknemer met een handicap:

“Wij hebben soms met die arbeidsgeneesheren dat dat soms een gevaarlijke kwestie is, ik zal het zo zeggen. Die komen dan bij je thuis en bepalen in 1 seconde soms …”

(deelnemer met CVS)

De arbeidsgeneesheer zou volgens een van de deelnemers de nodige tijd moeten krijgen om werknemers met een handicap actiever op te volgen, wat beter onderbouwde beslissingen en adviezen mogelijk moet maken:

“In dit geval heb je ook een advies van de geneesheer nodig die je laat gaan werken. Er zijn meerdere actoren dan alleen de werknemer en de werkgever” (deelnemer met een fysieke handicap)

b. Oriëntatie

Verschillende deelnemers stelden dat een werkgever sneller bereid is een aanpassing te doen voor een werknemer die een arbeidshandicap verwerft wanneer hij reeds voor het bedrijf werkt, dan voor iemand waarvan hij de competenties nog niet kent.

“Mijn ervaring is dat als ge uw eigen bewezen hebt en dan blijkt dat ge extra ondersteuning nodig hebt, dat uw werkgever er wel toe bereid is. Maar als ge in een nieuwe situatie komt, en ge moet daar dan zelf de eerste stap mee zetten zonder dat ge eigenlijk al een stuk credibiliteit hebt verworven, dan denk ik dat dat veel moeilijker is”

(deelnemer met autisme)

Sommige deelnemers stellen dat dit ook te maken heeft met de loyauteit van de werkgever en eventuele tevredenheid over de prestaties van de werknemer:

“Ik zie dat zo... hier is het niet zo dat iemand nieuw wordt aangeworven. Het zijn meestal mensen die al een tijd in het bedrijf werken en dat er een soort loyaliteit is en dat je ook merkt dat werkgevers wel bereid zijn om oplossingen te zoeken. Zeker als het iemand is die altijd zijn werk goed gedaan heeft, altijd van dienst was voor de organisatie, dan merk je dat werkgevers... toch echt wel moeite doen, voor dat ene individu toch” (vertegenwoordiger vakbond)

De deelnemers zijn het erover eens dat werknemers die een handicap verwerven best terug aan de slag gaan in de taak die ze reeds vervulden. Tegelijk moet er evenwel ook rekening mee gehouden worden dat bepaalde diagnoses en omstandigheden dit onmogelijk maken.

De deelnemers stellen dat ook in deze problematiek de stem van de persoon met een handicap zelf bijzonder belangrijk is. Dit impliceert volgens hen dat de keuze voor de oorspronkelijke functie of een andere taak in hetzelfde of een ander bedrijf vrij moeten zijn, dus ook niet gehinderd door een niet-inclusieve reguliere arbeidsmarkt.

Enkele deelnemers merkten op dat er nog te veel werkgevers zijn bij wie van de bovengenoemde loyauteit weinig sprake is en die hun werknemer met een verworven arbeidshandicap liever zien terugvallen op uitkeringen dan na te denken over mogelijkheden om binnen het bedrijf aan de slag te blijven.

“Dat is bij de overheid dikwijls zo, dat men liever heeft dat ze uitvallen…volledig…dan dat er naar een oplossing wordt gezocht, dat heb ik nog al gehoord …” (werkgever)

Een vakbondsvertegenwoordiger stelde in dat verband dat de vakbonden lange tijd een belangrijke rol hebben gespeeld in het ‘deactiveren’ van werknemers die een handicap verwerven:

“Ook mentaliteit hé. Tot 10 jaar geleden en misschien zelfs nog zo lang niet geleden als iemand eens uitviel, het werk... reflex van de vakbonden, dat die persoon naar de mutualiteit kan; dat daar geconsolideerd wordt zo hoog mogelijk en we laten die mensen met rust. Het is eigenlijk nog maar de laatste 9-10 jaar dat eigenlijk op veel plaatsen... dat we daar anders naar kijken in plaats van we laten die mens afvloeien, naar de mutualiteit gaan maar dat we dan denken van hoe kunnen we die mens …”

(vertegenwoordiger vakbond)

Een deelnemer merkte ook op dat dit een kwestie van verantwoordelijkheden is en dat aan de werkgever meer verantwoordelijkheid gegeven moet worden. Door de bestaande uitkeringsstelsels bestaat er volgens deze deelnemer onvoldoende stimulus om het probleem van de werknemer met een handicap als een probleem van het bedrijf te zien.

Daarbij suggereert deze deelnemer dat bedrijven gedurende langere tijd verantwoordelijk zouden moeten blijven voor hun werknemers: