Begeleiding

Tijdens de focusgroepen werd zowel de begeleiding voor de werknemer als de ondersteuning die de werkgever nodig heeft besproken.

a. Werknemer

De belangrijkste opmerking van de deelnemers aan de focusgroepen met betrekking tot de begeleiding en ondersteuning van werknemers met een handicap was dat deze vandaag vooral gericht is op het helpen van personen met een handicap om werk te vinden en slechts in beperkte mate op personen met een handicap die al een tijd aan het werk zijn:

“Ge gaat een groep hebben die eigenlijk zelfstandig kunnen werken mits de nodige aandacht en mits de nodige ondersteuning om te kijken wat moeten we aanpassen, maar die eigenlijk op de moment dat ze er ingerold zijn, als er geen veranderende factoren zijn, vlot kunnen meedraaien. En bij een fysieke arbeidshandicap gaat men vaak op lange termijn moeten gaan kijken omdat die fysieke arbeidshandicap toch zwaarder begint door te wegen, wat maakt dat de combinatie privé en werk-handicap moeilijk wordt en er misschien werkroosters aangepast moeten worden. Bij meer psychische handicaps is dat misschien door de werkcontext die verandert, bij reorganisaties of bij de dienst die herschikt, dus daar moeten we wel blijvende aandacht voor hebben” (werkgever)

“En ook op langere termijn op de werkvloer. Niet eens dat ze zijn ingestroomd loslaten, want inderdaad, heel veel [beleids]instrumenten die er zijn op de arbeidsmarkt, zijn voor een jaar maximum, en dan word je eigenlijk losgelaten” (vertegenwoordiger van een adviesraad)

b. Werkgever

De deelnemers aan de focusgroepen hechtten minstens evenveel belang aan de ondersteuning en begeleiding van werkgevers. Zij menen dat het feit dat dergelijke ondersteuning meestal beperkt is in tijd, ervoor zorgt werkgevers niet gestimuleerd worden om op lange termijn blijvend aandacht te besteden aan diversiteit en in het bijzonder aan de noden van personen met een handicap. De deelnemers zijn ook bang dat het gebruik om werkgevers te snel zelf te laten betalen voor de nodige ondersteuning een te makkelijk argument geeft om personen met een handicap te ontslaan of te weren uit selecties:

“Gewoon zorgen dat die ondersteuning, dat dat nog mag…nu is het van ‘ah neen, sorry, die is al 2 maanden [bij u aan het werk]… je bent te laat’. Het kan gewoon vandaag niet of je moet dat volledig zelf als werkgever volledig in de privé gaan betalen, maar dat is al een serieuze investering. En dan durft men wel zeggen van ‘ja, het loopt toch niet zo vlot tijdens de proeftijd, jammer…’ Terwijl als je coaching hebt, zou dat kunnen een stukje helpen” (werkgever)

“Wel de bedrijven kunnen beroep doen op jobcoaching van een GTB of een GOB of er zijn verschillende specialiserende diensten. Nu dat is ook beperkt, dat heeft alles met geld te maken. Dus zowel de VOP als maatwerk als jobcoaching als... Allé, wij ervaren dat werkgevers wel bereid zijn. Sommigen. Wwant sommigen hebben ook niet graag dat je daar binnen in hun bedrijf potten komt kijken of hen de les komt spellen wat ze moeten doen. Dat is een beetje dubbel hé. Sommigen staan daar voor open. Maar we moeten met vallen en opstaan. Er zijn heel bereidwillige werkgevers die heel bereidwillige inspanningen leveren, maar het heeft vaak met geld ook te maken. Wij zouden daar graag jaren mensen begeleiden” (vertegenwoordiger statelijke actor arbeidsmarktbeleid)

Werkgevers die de moeite willen doen om zich te laten begeleiden, moeten daartoe een duwtje in de rug krijgen en er geen financiële drempels in zien, zoals momenteel het geval is.

Specifieke aandacht werd tijdens de focusgroepgesprekken besteed aan de situatie van (zelfstandige) ondernemers met een handicap. Verschillende deelnemers meldden dat er een groot gebrek is aan passende begeleidingsprogramma’s en subsidieregelingen, zowel voor personen met een handicap die een zelfstandige activiteit willen ontwikkelen, als voor ondernemers die een handicap verwerven.

c. Collega’s

Ook collega’s moeten volgens de deelnemers aan de focusgroepen ondersteund worden.

Verschillende getuigenissen tonen aan dat zelfs als de werkgever voor de aanwerving van een persoon met een handicap open staat en alle randvoorwaarden vervuld worden, de situatie alsnog ondraaglijk kan worden door bijvoorbeeld vooroordelen die leven bij collega’s:

“Die werkgever stond daar helemaal voor open want die had zelf een echtgenote gehad die gehandicapt was en waarvoor hij 12 jaar had gezorgd, die was overleden. Maar die zei: ‘ik begrijp volkomen in welke situatie dat gij zijt, ik wil u echt een kans geven.’ Die stond daar helemaal voor open en collega’s hebben haar buiten gepest” (ouder van een persoon met een handicap)

Andere deelnemers bespraken ervaringen van uitsluiting van personen met een handicap door collega’s bij sociale activiteiten, door toegankelijkheidsproblemen en/of sociale uitsluiting, wat een negatieve invloed heeft op de relatie met de collega’s:

“Parce que après on a un boulot mais puis faut le vivre […] parce que la vie sociale après c’est autre chose. Dans mon service en générale, j’ai de bons collègues […] mais parfois quand il y a des relations avec d’autres services, moi on m’ignore […]“ (persoon met een handicap)

“L’emploi, c’est bien mais si tout l’extérieur ne marche pas, alors ça ne sert à rien. Un emploi, c’est bien, on y est de 9 à 17h mais après, les collègues qui vont boire un verre après et où c’est pas accessible, parce que voilà, […] c’est […] il y a quand même […]

ce n’est pas normal voilà […]” (persoon met een handicap)

Ook compensatiegedrag – bijvoorbeeld door het overslaan van pauzes – en competenties gerelateerd aan de beperking van werknemers met een handicap spelen volgens enkele deelnemers een rol in het ontstaan van concurrentie en conflicten met collega’s:

“Vous savez mais j’ai eu des problèmes avec des collègues […] je ne me laisse pas distraire dans mon travail […] parce que je vois pas les trains et les gens qui passent […] quand je fais mon travail, je fais mon travail. Et ça m’a posé problème parce que […] les autres en terme d’objectif, même si on devait faire les mêmes choses […] et ben ils venaient m’engueuler en me disant […] parce que t’en fais trop et que nous on peut pas suivre et puis on nous compare à toi. »

« Et voilà le genre de problème qu’on a dans le cadre de notre boulot“ (persoon met een handicap)

De veelheid aan mogelijke bronnen van ergernis onderstrepen volgens de deelnemers dat collega’s voldoende informatie moeten krijgen over de achtergrond van de handicap, zodat zij bepaalde zaken – zoals redelijke aanpassingen, afwezigheden of relatief lagere/hogere productiviteit – beter kunnen begrijpen. Dit geldt volgens de deelnemers in het bijzonder bij minder zichtbare beperkingen en beperkingen waarvan de impact op het leven van de werknemer met een handicap wisselt door crisisperiodes. Een gebrek aan inzicht in dergelijke situaties kan leiden tot onbegrip, roddels, vooroordelen en uitsluiting:

“Wat ik heb ervaren is heel veel onbegrip voor mijn manier van denken en mijn manier van communiceren. En daar zou begeleiding inderdaad wel een, ook niet slecht zijn.

Informeren van werkgevers, informeren van collega’s (…) Als er iets misloopt zijn het mensen met autisme, je kunt daar niet mee samenwerken want dat zijn zo van die standaarddingen die zo bij de mensen worden ingeplant. En ja, informatie geven aan werknemers, aan collega’s en aan werkgevers is wat mij betreft heel belangrijk”

(deelnemer met autisme)

Sommige deelnemers gingen specifiek in op het aanvaardbaar maken van redelijke aanpassingen voor de collega’s door hierover te informeren en open te communiceren, zodat het niet lijkt alsof iemand een voorkeursbehandeling krijgt, wat de dagelijkse situatie op de werkvloer ondraaglijk kan maken voor een werknemer met een handicap:

“(…) waarbij het informeren van collega’s om een minimum aan draagvlak te hebben als dat een probleem is, het feit dat iemand zijn handicap is erkend door de overheid en daar ook een premie tegenover zet, soms al helpt in de aanvaarding. Maar ge moet nog wel altijd het verhaal brengen” (vertegenwoordiger overheidsdienst)