Diversiteit in de board of directors: Vrouwelijke leden en
hun invloed op de prestaties van grote Europese banken
Martine S. Kooistra Studentnummer: 1885405 Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Economie & Bedrijfskunde
Vakgroep Accountancy email: m.s.kooistra@student.rug.nl
______________________________________________________________________________ SAMENVATTING
Dit onderzoek bestudeert de relatie tussen de aanwezigheid van vrouwelijke directors en het effect daarvan op prestaties van grote Europese banken. De data bestaat uit waarnemingen van 64 banken over de periode 2008-2012. Er wordt een positieve relatie gevonden voor de aanwezigheid van vrouwelijke directors en de invloed op prestaties van de banken. De bevindingen van de ratio van het aantal aanwezige vrouwen en het effect op prestaties van de banken zijn niet eenduidig. Er wordt echter vermoed dat de prestatie indicator van het eerste model, dat een positieve relatie laat zien, superieur is ten opzichte van het tweede model. Voor de Critical Mass Theory is geen ondersteuning gevonden onder de onderzochte banken. Samenvattend wordt vastgesteld dat het aanbrengen van meer genderdiversiteit in de board of directors van banken mogelijkheden kan bieden voor de banken om hun prestaties te verbeteren. Specifieke voorwaarden met betrekking tot hoeveelheid vloeien echter niet voort uit dit onderzoek. Dit biedt mogelijkheden voor toekomstig onderzoek.
INHOUDSOPGAVE
1. Introductie ...1
2. Theoretisch Kader ...6
2.1 Aanwezigheid vrouwelijke directors ...8
2.2 Ratio vrouwelijke directors ...10
2.3 Critical Mass...13 3. Methode ...15 3.1 Dataset ...15 3.2 Afhankelijke variabelen ...15 3.3 Onafhankelijke variabelen ...17 3.3.1. Critical Mass ...17
3.3.2. Ratio vrouwelijke directors ...17
3.3.3. Aanwezigheid vrouwelijke directors ...17
3.4 Controle variabelen ...18
3.4.1. Jaartal ...18
3.4.2. Grootte board ...18
3.4.3. Geografische ligging ...19
3.5 Gebruik van dummyvariabelen ...21
3.6 Lineaire regressie ...21 3.7 Modellen...22 3.8 Beperkingen ...23 4. Resultaten ...24 4.1 Hypothese 1...27 4.2 Hypothese 2...29 4.3 Hypothese 3...31 5. Discussie ...33 6. Conclusie ...36 Referenties ...37
Appendix A: Univariate analyses ...42
1
1. INTRODUCTIE
De trend om meer organisaties te bewegen om de genderdiversiteit te verhogen is zichtbaar in vrijwel alle sectoren. Zo ook in de bankensector, een sector die de afgelopen jaren en momenteel nog steeds erg kritisch wordt bekeken. In het licht van de financiële crisis van de afgelopen jaren staan banken onder druk en is het vertrouwen van de maatschappij in de bankensector niet meer wat het was. Ondanks het feit dat er in de boards van de banken nog maar weinig vrouwen zijn te vinden is er in het hoogste bancaire orgaan van de Europese Unie wel een vrouw te vinden. Daniele Nouy werd in januari 2014 benoemd tot voorzitter van het single supervisory mechanism van de Europese Centrale Bank (Benedetti-Valentini, 2014). Verschillende banken hebben inmiddels aangekondigd bezig te zijn met het aanbrengen van meer diversiteit in hun hogere managementlagen. Zo erkent de Britse bank Lloyds de noodzaak om meer vrouwen aan te stellen in het topmanagement. Gelijk met het voorstel van de Europese Commissie wil Lloyds dat in 2020 minimaal 40% van het senior management uit vrouwen bestaat wat neerkomt op 600 vrouwen boven op de 1400 die nu al een plaats bekleden in het senior management (Wallace, 2014). Grote banken die in dit onderzoek zijn opgenomen zijn ook begonnen met het creëren van meer diversiteit. Zo is Deutsche bank bezig om het aantal vrouwen te verhogen, omdat ondanks dat circa 42 procent van de werknemers vrouw is, dit niet zichtbaar is in de seniors niveaus. Ze stellen ook dat het “verhogen van de proportie vrouwen in senior management een strategische noodzaak is voor zakelijk succes.” In 2012 was het percentage vrouwelijke executives op director en managing director posities 18% en het doel is 25% te bereiken tegen het einde van 2018 (Deutsche Bank, 2014). BNP Paribas is al redelijk gevorderd met implementeren van meer diversiteit gezien in 2012 6 van de 16 directors in de board vrouw was. De bank stelt ook dat de werknemers “een groep moeten zijn die de samenleving reflecteert en respecteert waarvan zij deel uitmaakt.” (BNP Paribas, 2014).
In navolging van onderzoeken naar de invloed van vrouwelijke directors op de prestaties van Amerikaanse banken wordt er in dit onderzoek dezelfde vraag gesteld voor grote Europese banken. Onder grote banken worden banken verstaan die een minimaal balanstotaal van 1 miljard euro hebben in de periode 2008-2012.
Voordat er verder ingegaan wordt op eerder onderzoek is het van belang om het de verschillen aan te stippen tussen de verschillende bestuursstructuren als het gaat om de board of directors. Dit orgaan geeft leiding aan de organisatie, oefent toezicht uit en bestaat uit executieve en non-executieve directors. Hierbij vervult de eerste groep ook een managementfunctie binnen de organisatie, terwijl dat bij de tweede groep niet zo is. Deze structuur is bekend als een one-tier board wat vaak in Amerika te vinden is. In veel Europese landen is de situatie anders en is er veelal een two-tier structuur. Er is dan een management board voor de dagelijkse leiding en een board die toezicht houdt op het management. De uitvoerende en controlerende functie is zo gescheiden. Tegenwoordig is een one-tier board in Nederland ook mogelijk.
2
Zoals eerder aangegeven staan banken in de nadagen van de financiële crisis onder maatschappelijke druk om aan te tonen dat zij wel degelijk ethisch handelen en oog hebben voor de Social Corporate Responsibility. Die dicteert onder andere dat er diversiteit zou moeten zijn in de organisatie op allerlei gebieden zoals afkomst, geslacht, geloofsovertuiging en opleiding.Ook in het licht van verschillende internationale studies die concludeerden dat genderdiversiteit een rol zou kunnen spelen in het verbeteren van de prestaties van organisaties, is het logisch dat banken dit opmerken en zich afvragen of deze positieve effecten ook voor hun boards te bereiken zijn.
Zo beschrijven Chavanat & Ramsden (2013) in hun rapport namens Thomson Reuters dat bedrijven met gemixte boards marginaal betere of gelijkwaardige prestaties behalen tegen over hun benchmark index. Daarnaast werd in een Amerikaanse studie ook een positieve relatie gevonden tussen board diversiteit van 127 grote Amerikaanse organisaties en hun financiële prestaties (Erhardt, Werbel, & Shrader, 2003). Naast de wetenschappelijke literatuur die suggereert dat er met meer diversiteit voordeel te behalen is, is het aanstellen van meer vrouwen in topfuncties ook een signaal dat men streeft naar meer gelijkheid. Er zijn dus argumenten voor het verhogen van de diversiteit. Naast dat het ook het imago van de bank ten goede zou moeten komen kan het tegelijkertijd de prestaties verhogen.
Er zijn echter ook kritische geluiden op de quota die een minimum percentage vrouwen in het bestuur afdwingen. Zo vraagt men zich af of de quota tot math or merit leiden (Strategic Direction, 2013). Gesteld wordt dat de toevoeging van vrouwen wel eens een puur rekensommetje zou kunnen worden omdat er voldaan moet worden aan de quota. Daarmee wordt voorbij gegaan aan de vraag of iemand wel geschikt is voor een positie doordat er sancties kunnen staan op het niet halen van een quota. Ook vraagt men zich in het artikel van Strategic Direction (2013) af of het “nodig is om verandering te forceren als die verandering als een positief iets wordt gezien maar te lang op zich laat wachten.” Een andere opmerking die zij maken is dat het ook als denigrerend kan worden ervaren door de mensen die opgesloten worden in de quota. Ook Fitzsimmons (2012) geeft aan dat veel organisaties zich puur focussen op het bereiken van genderdiversiteit in getallen maar dat deze aanpak niet de juiste is. De relatie tussen board genderdiversiteit en goede governance is complex en er kunnen verschillende effecten plaatsvinden, met zowel positieve als negatieve impact op de prestaties. Geconcludeerd wordt door Fitzsimmons dat organisaties alleen de positieve voordelen kunnen bereiken van gender diverse boards onder de juiste omstandigheden. Dat wil zeggen dat de inhoud en de eigenschappen die de director meebrengt belangrijk zijn.
Door de jaren heen is er naar veel eigenschappen van de board of directors onderzoek verricht om inzicht te krijgen in de factoren die invloed uitoefenen op de prestaties. De aanwezigheid van vrouwelijke directors is er één van.
3
Deze aanwezigheid, of beter gezegd de afwezigheid van vrouwen in topfuncties in met name de board of directors, is dan ook een veelbesproken onderwerp. De hogere lagen binnen organisaties worden nog steeds gedomineerd door mannen. Ook vandaag de dag is diversiteit in de top van organisaties een actueel onderwerp, mede doordat de Europese Commissie zich ook in zet voor meer diversiteit. Zo werd er op 20 november 2013 een voorstel gesteund dat het doel stelt om in 2020 minimaal 40% van de topfuncties bekleed te laten zijn door vrouwen (Reding & Kratsa-Tsagaropoulou, 2013). Overigens geldt dit quotum niet alleen voor vrouwen, het aantal mannen moet ook minimaal 40% bedragen. In het verlengde van dit voorstel werd op 15 april 2014 bekend gemaakt dat organisaties van openbaar belang in hun jaarverslag ook informatie op moeten nemen over onder andere diversiteit in de board of directors (Europese Commissie, 2014).
Sommige landen hebben al zelf wetgeving vastgesteld over de diversiteit in boards. Zo heeft Noorwegen sinds 2003 een quotum van 40% ingesteld waar sancties op staan indien het niet wordt nageleefd. In dezelfde lijn heeft Frankrijk in 2011 een wet aangenomen waardoor er vanaf 2017 sancties staan op het niet voldoen aan het quotum van 40%. Italië heeft gelijksoortige wetgeving, al houden zij 1/3 aan als quotum. Voor Spanje is de situatie iets anders, zij hebben in 2007 een wet aangenomen die geldig is vanaf 2015 waardoor beursgenoteerde bedrijven worden aangemoedigd om minimaal 40% vrouwelijke board leden te benoemen. Er zijn geen directe sancties wanneer er geen naleving plaatsvindt, echter zijn er wel mogelijke gevolgen bij het aanvragen van subsidies.
Ook in Nederland is men bezig met genderdiversiteit, sinds 2013 is namelijk in Nederland de Wet Bestuur en Toezicht van kracht. Een onderdeel daarvan is dat grote NV's en BV’s geacht worden een meer evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen te realiseren in het bestuur. Deze dient voor minimaal 30% uit vrouwen en minimaal 30% uit mannen te bestaan. Wanneer de organisaties het streefquotum niet hebben gehaald moeten zij in het jaarverslag verantwoording afleggen over de manieren waar op zij hebben gepoogd om tot een gelijke verdeling van de posities te komen. Verder dienen zij aan te geven hoe zij denken in de toekomst wel een evenwichtige verdeling te bereiken. Er is dus geen harde lijn, maar er is meer sprake van proberen te voldoen aan de richtlijnen. Als dat niet lukt dient dat uitgelegd te worden.
Verder wordt er in jaarlijkse publicaties veel aandacht besteed aan de diversiteit binnen de board of directors. Er zijn verschillende rapporten die verslag doen over het aantal vrouwen in de board of directors. Zo ook de Female Board Index 2013 (Lückerath-Rovers, 2013) die een jaarlijks overzicht geeft van de vertegenwoordiging van vrouwen in de RvB en de RvC van 85 Nederlandse ondernemingen die een notering hebben aan de Euronext. Douwe Egberts Master Blenders heeft de meeste vrouwelijke leden, namelijk 3 van de 7 wat neerkomt op 43%.
Ten opzichte van 2012 steeg in 2013 het percentage van minimaal één vrouw in de RvB of RvC van 49,4% naar 62,4%.
4
Toch zijn er van de 85 ondernemingen 32 die uitsluitend mannelijke leden hebben. Van alle bestuurders is 4,7% vrouw en van de commissarissen is dat 18,0%. Ondanks dat er dus nog een behoorlijke inhaalslag gemaakt moet worden voordat er sprake is van een evenwicht tussen man en vrouw in deze functies, is er wel sprake van een stijgende lijn. Het aantal nieuw benoemde vrouwelijke commissarissen ten opzichte van het totaal steeg naar 34,8% in 2013, van 28,0% in 2012 en 16,1% in 2011.
Internationale publicaties over diversiteit binnen de board of directors zijn er ook. Een voorbeeld daarvan is het rapport Women in Business (Grant Thornton, 2013). Deze laat zien dat vrouwen in 2012 wereldwijd 24% van de senior management functies bekleden wat een verhoging is van 3% ten opzichte van 2011.
Het belang van de functie van de board of directors is te vinden in de Corporate Governance functie die zij vervullen. Gezien goede governance gerelateerd is aan betere prestaties (Bhagat & Bolton, 2008) is het belangrijk dat er meer inzicht komt in welke factoren de kwaliteit van governance kunnen verhogen. In dit onderzoek worden de effecten van vrouwelijke directors in de boards van grote Europese banken onderzocht, om te kunnen testen of de positieve relaties die zijn waargenomen voor veelal beursgenoteerde bedrijven ook gelden in de bankensector.
In theoretische zin draagt dit onderzoek bij doordat er onderscheid wordt gemaakt tussen sectoren, eerder onderzoek richtte zich op beursgenoteerde organisaties in het algemeen. Dit vertaalde zich naar theorie die gegeneraliseerd is over allerlei sectoren en niet per se toepasbaar is in een specifieke sector. Zo onderzochten Julizaerma & Sori (2012) de board of directors van Maleisische ondernemingen en vonden een positieve relatie voor de genderdiversiteit en de prestaties van de organisaties. Smith, Smith & Verner (2006) deden onderzoek naar Deense organisaties en de relatie topmanagement en prestaties. Zij vonden ook een positieve relatie wat er op duidt dat meer genderdiversiteit gunstig is voor de prestaties van organisaties.
5
Doordat dit onderzoek zich specifiek richt op de genderdiversiteit van de board of directors in de bankensector in Europa is het zowel vernieuwend, als dat het inzicht geeft in een specifieke sector die gezien de financiële crisis in het middelpunt van de belangstelling staat. In de bankensector is over de genderdiversiteit van de board of directors wel eerder onderzoek gedaan in Amerika, maar niet voor Europa. Dit onderzoekt poogt deze kennis aan te vullen.
De centrale onderzoeksvraag in dit onderzoek luidt: Heeft de aanwezigheid van vrouwen in de board of directors positieve invloed op de prestaties van grote Europese banken?
Specifiek wordt er gekeken naar het effect van de aanwezigheid van vrouwelijke directors op prestaties van de grote Europese banken. Daarnaast wordt er onderzoek gedaan naar de ratio op zichzelf, om te zien of een toenemende ratio een positief effect heeft op de prestaties. Als laatste wordt de critical mass theory getest die voorspelt dat het effect op de prestaties van de banken het sterkste zal zijn vanaf een ratio van 30% vrouwelijke directors.
Een aandachtspunt in dit type onderzoek is het causaliteitsprobleem. Hierbij kan de relatie twee kanten op, hebben de vrouwelijke directors invloed op de prestaties van de banken of hebben de prestaties van de banken invloed op het aantal vrouwelijke directors dat wordt aangenomen. In dit onderzoek is gekozen om alleen de eerstgenoemde relatie te onderzoeken en niet de tweede. De indeling van deze masterthesis is als volgt. In het theoretisch kader wordt per hypothese de relevante literatuur besproken. Daarna wordt in de methode de wijze van testen uiteengezet en de variabelen en de dataset worden besproken. In de resultatensectie worden de statistische resultaten beschreven en hierna worden de discussie en de conclusie verzorgd.
6
2. THEORETISCH KADER
Zoals uiteengezet in de inleiding is het idee dat de achtergrond en samenstelling van de board of directors invloed zou kunnen hebben op de prestaties van een organisatie niet nieuw. Over de afgelopen jaren zijn er veel verschillende onderzoeken gedaan naar de kenmerken en samenstelling van de board. Ook het kenmerk dat centraal staat in dit onderzoek, namelijk vrouwelijke directors, is eerder bestudeerd in relatie tot verschillende factoren. Veel van deze onderzoeken vonden positieve relaties met eigenschappen die over het algemeen als prijzenswaardig gezien worden. Zo zijn er onderzoeken die de invloed van vrouwelijke directors op het ethisch handelen en de transparantie van een organisatie bestudeerden. Bijvoorbeeld Larkin, Bernardi & Bosco (2013) die de relatie tussen het aantal vrouwelijke board members en de transparantie en ethische oriëntatie van Fortune 500 bedrijven onderzochten. Zij concludeerden dat wanneer het aantal vrouwen in de board toenam, de kans dat de organisatie voorkwam op lijsten die de ethiek en corporate responsibility beoordelen ook toenam. Naast de ethische effecten van de diversiteit is er ook onderzoek gedaan op het gebied van etnische afkomst. Blanke vrouwelijke directors en Afrikaans-Amerikaanse directors hebben vaker een niet-zakelijke achtergrond, hebben vaker hogere opleidingen dan de mannelijke directors en treden sneller tot meerdere boards toe dan blanke mannelijke directors (Hillman, Cannella Jr., & Harris, 2002). Ook is er een positieve relatie tussen de aanwezigheid van een vrouwelijke CFO en de kwaliteit van de accruals. Barua, Davidson, Rama & Thiruvadi (2010) beschrijven deze relatie in hun onderzoek en concludeerden dat bedrijven met een vrouwelijke CFO lagere absolute prestatie gerelateerde discretionary accruals hebben. Dit geldt ook voor de absolute accruals schattingsfouten.
Er zijn ook studies die zich meer richten op de sociale dynamiek in de boardroom en specifiek op hoe vrouwen die dynamiek ervaren. Het onderzoek van Mathisen, Ogaard & Marnburg (2013) is daar een goed voorbeeld van. Zij verwachtten dat vrouwelijke directors vaak een buitenstaande groep zouden vormen binnen de board of directors, wat zou voorkomen dat deze vrouwelijke directors positieve board dynamiek ervaren. In tegenstelling daartoe zouden vrouwelijke voorzitters van de board of directors vaker positieve dynamiek ondervinden ten opzichte van vrouwelijke directors. De onderzoekers concludeerden echter dat er over het algemeen vrij weinig verschillen zijn in de manier waarop vrouwen en mannen de dynamiek in de bestuurskamer ervaren. Ook bleken vrouwelijke voorzitters de dynamiek niet anders te ervaren ten opzichte van vrouwelijke directors. Geconcludeerd wordt dan ook dat er redenen zijn om aan te nemen dat vrouwelijke directors welkom zijn in boardrooms en dat zij niet worden gezien als buitenstaanders. Ook zou de board voordeel hebben van de ervaring en vaardigheden van vrouwelijke directors.
7
Zoals in de inleiding beschreven zijn er geen onderzoeken gevonden die het effect van vrouwelijke directors in de Europese banksector op financiële prestaties bestuderen. Er zijn echter wel vergelijkbare onderzoeken in Amerika en India gedaan. Het Amerikaanse onderzoek werd al aangehaald in de inleiding en focust zich op de periode voor én na SOX (1997-2011). Pathan & Faff (2013) onderzochten de board structuur van grote Amerikaanse bank holding companies en de invloed op prestaties in de periode 1997-2011. Als onderdeel van de board structuur keken zij naar genderdiversiteit. Zij vonden dat genderdiversiteit de prestaties van de banken in de periode voor Sarbanes-Oxley Act (SOX) (tot en met 2002) verhoogt, dit positieve effect is echter niet meer aanwezig in de jaren na SOX (vanaf 2003) en ook niet in de crisis periode (vanaf 2007).
Chandani, Mehta & Neeraja (2014) onderzochten de impact van vrouwelijk leiderschap op de netto winst van 13 Indiase banken in de periode 2005-2013. Hun resultaten lieten zien dat er een verschil zit tussen mannelijk en vrouwelijk leiderschap. Wanneer er een vrouwelijke CEO was, bleek de netto winst hoger dan wanneer de CEO een man was.
Belangrijk is het om vast te stellen wat deze onderzoeken voorspellen voor dit onderzoek. Voor het Amerikaanse onderzoek is dit niet geheel duidelijk omdat er verschillen zitten in het effect in de periode voor en na SOX. Gezien deze wetgeving Amerikaans is, is het effect van deze factor niet te interpreteren voor de Europese regio. Wanneer men alleen kijkt naar de periode voor SOX zou men kunnen aannemen dat het effect in Europa ook positief is. Het Indiase onderzoek is echter iets recenter en gebruikt data tot en met 2013. Hier uit voortvloeiend kan men voor dit onderzoek met meer zekerheid een positief effect verwachten op de prestaties van grote Europese banken wanneer er vrouwelijke directors aanwezig zijn. Hierna zullen de hypothese besproken worden, en ook daar zijn onderzoeken die duiden op een positief effect voor de aanwezigheid van vrouwen in grote Europese banken. Ondanks dat die onderzoeken zich niet specifiek focussen op Europa of de banksector, dragen zij wel bij aan de verwachting dat er een positieve relatie gevonden zal worden voor de hypotheses in dit onderzoek.
8
2.1 Aanwezigheid vrouwelijke directors
De mogelijke voordelen van een board dat meer gediversifieerd is met betrekking tot gender zijn te vinden in verschillende gebieden. Zo kan het opnemen van meer vrouwen in de board de maatschappelijke perceptie van de organisatie beïnvloeden. De organisaties reputatie zou een imagoboost kunnen krijgen doordat zij meer gezien wordt als een organisatie die oog heeft voor gelijkheid en de mogelijke voordelen van diversiteit.
Boards zouden hun team prestatie kunnen verbeteren door het aantrekken van vrouwen en het managen van diversiteit van hun leden. Vrouwelijke directors brengen andere invalshoeken onder de aandacht ten opzichte van mannen en ze hebben zeer verschillende werk en niet-werk gerelateerde ervaringen. Ze zouden nieuwe manieren kunnen suggereren om producten te lanceren gebaseerd op kennis van vrouwen als consumenten (Singh & Vinnicombe, 2004). Er zijn echter ook argumenten tegen diversiteit van het management. “Wanneer een meer heterogeen board meer meningen heeft en kritische vragen stelt kan dit tijdverslindend werken en zou de board minder effectief kunnen zijn ten opzichte van een meer homogeen board. Dit is zeker relevant wanneer de organisatie zich in een zeer concurrerende omgeving bevindt waar de mogelijkheid om snel te reageren op verschuivingen in de markt erg belangrijk kan zijn” (Smith, Smith, & Verner, 2006).
Resource Dependence Theory
Een invalshoek op de aanwezigheid van vrouwen, is te zien in de Resource Dependence Theory. Deze theorie werd ontwikkeld door Pfeffer & Slancik (1978). Het onderliggende idee van dit externe perspectief op organisaties is dat de “activiteiten van organisaties en uitkomsten worden verantwoord door de context waar in de organisatie zich bevindt” (Pfeffer & Slancik, 1978, p. 39). Met betrekking tot het belangrijk zijn van resources zeggen zij verder dat “de kwetsbaarheid van een organisatie ten opzichte van buiten-organisationele invloed deels is bepaald door de mate waar in de organisatie afhankelijk is geworden van bepaalde types van uitwisselingen voor zijn operaties (Pfeffer & Slancik, 1978, p. 46). Ondanks dat banken niet afhankelijk zijn van vrouwen als resource, is het wel zo dat de markt voor vrouwen die bereid zijn om zitting te nemen in bank boards klein lijkt te zijn. Ten opzichte van organisaties in andere sectoren lijkt de participatiegraad laag te liggen in de boards van banken. Vrouwelijke directors zouden zo ook gezien kunnen worden als een schaarse resource die mogelijk een voordeel zou kunnen opleveren in de competitie met andere banken. Het is echter ook zo dat meer vrouwelijke directors wenselijk zou kunnen zijn, maar indien er geen kandidaten zijn dan wordt het lastig. Onderzoek naar de aanwezigheid van vrouwelijke directors werd gedaan door Liu et al (2013) die board genderdiversiteit van Chinese beursgenoteerde ondernemingen tussen 1999 en 2011 onderzochten. Zij vonden een positieve relatie tussen de board genderdiversiteit en de ondernemingsprestaties. Darmadi (2013) onderzocht de zelfde relatie maar dan onder beursgenoteerde ondernemingen aan de Indonesian Stock Exchange. Hij vond geen bewijs dat aanwezigheid van vrouwelijke directors de financiële prestaties verhoogden.
9
Een beperkende factor van zijn onderzoek is echter dat hij alleen naar data van 2007 keek. Rose (2007) vond geen significante relatie tussen de aanwezigheid van vrouwelijke directors en prestaties van ondernemingen in Denemarken. Verder stellen Bart & McQueen (2013) in hun onderzoek dat de vele positieve associaties tussen de aanwezigheid van vrouwen in board en de prestaties van organisaties suggereren dat vrouwen betere directors zijn dan mannen.
Het testen van deze stelling deed hij met een test waarbij er gekeken werd naar het gebruik van verschillende soorten redeneren. “Vrouwen bleken veel hoger te scoren op de dimensie Complex Moral Reasoning, wat aangeeft dat vrouwen vaker en consistenter eerlijke beslissingen maken wanneer er verschillende belangen in het spel zijn. Als er gekeken wordt naar welk gedrag wenselijk is in de board, lijkt het een voordeel te zijn wanneer er directors zijn die zich moreel verplicht voelen om eerlijke beslissingen te nemen (Bart & McQueen, 2013).
Zoals al eerder benoemd is er ook steeds vaker sprake van een quotum als het gaat om minimum aantal vrouwen in top management posities. Onderzoek van Wang & Kelan (2013) bestudeerde de aanwezigheid van vrouwen in Noorse top management posities zoals de voorzitter van de board of directors en/of als CEO in de periode 2001-2010. Gericht werd onderzoek gedaan naar de vraag of de aanwezigheid van vrouwen in voorgenoemde posities toenam door het quota van 40% vrouwen wat in Noorwegen geldt. Zij vonden bewijs dat de aanwezigheid van oudere en beter opgeleide vrouwen de kans verhoogt dat er een vrouwelijke voorzitter wordt aangewezen. Wat betreft het aanwijzen van een vrouwelijke CEO is er ondersteuning voor de stelling dat de kans dat er een vrouwelijke CEO wordt gekozen hoger is wanneer er meer onafhankelijke directors zijn en de kwalificaties van de directors hoger zijn. Opvallend is echter dat het 40% quotum geen significante invloed heeft op de gender verschillen onder directors (Wang & Kelan, 2013).
Op basis van voorgaand onderzoek zijn er dus gemixte resultaten. Gezien er beperkende factoren van toepassing zijn in de onderzoeken die geen relatie vonden, wordt verwacht dat de aanwezigheid van vrouwelijke directors in de boards van Europese banken wel een positief effect heeft op de prestaties. De volgende hypothese wordt opgesteld:
Hypothese 1: De aanwezigheid van vrouwelijke directors is positief gerelateerd aan prestaties van grote Europese banken.
10
2.2 Ratio vrouwelijke directors
De ratio van vrouwelijke board leden ten opzichte van het totaal aantal boardleden is de volgende relatie die onderzocht wordt in dit onderzoek.
De wetenschappelijke achtergrond van deze hypothese bestaat uit 2 onderdelen. Ten eerste zijn er onderzoeken die in andere sectoren dan de banksector en in verschillende landen relaties vonden tussen de ratio van vrouwelijke directors ten opzichte van de prestaties van de organisaties. Het tweede deel bespreekt risico mijdend gedrag en het mogelijke effect op de prestaties van de bank.
Bekende effecten uit eerder onderzoek
Nekhili & Gatfaou (2013, p. 246) trekken de conclusie dat “op specifieke uitzonderingen na, vrouwelijke directors in Franse boards niet worden aangenomen om puur de genderdiversiteit te bevorderen.” Dit duidt op een aanstelling om de kwaliteiten die ze bezitten. Hun aanstelling blijkt gerelateerd te zijn aan het eigendom van de organisatie en de vraag of dit in handen van een familie is, aan de grootte van de board en aan de demografische attributen van de vrouwen. Dit duidt er op dat de kansen voor vrouwen in de board of directors eerlijk verdeeld zijn, in ieder geval niet onderbedeeld. Ook ondersteunen de bevindingen de positieve effecten van meer diversiteit in de board en zou men een positieve relatie verwachten tussen de ratio en de prestaties van de banken.
Campbell & Mínguez-Vera (2008) stelden vast dat de aanwezigheid van genderdiversiteit in de board een positief effect heeft op de waarde van de organisatie. Het percentage van het aantal vrouwen in de boards van Spaanse organisaties werd hier gebruikt als indicator. Zij suggereren dat “investeerders in Spaanse organisaties hen niet straffen voor het verhogen van het aantal vrouwelijke board members en dat meer diversiteit economische voordelen zou kunnen genereren.” Ook hier lijkt de weg vrij te zijn voor het verhogen van de ratio van het aantal vrouwen in de board gezien er positieve effecten te behalen zijn.
Darmadi (2013) onderzocht of de aanwezigheid van vrouwelijke directors in Indonesië invloed heeft op de prestaties van beursgenoteerde bedrijven, door middel van de proportie vrouwen in de board. Hij concludeerde dat er geen positieve relatie is voor de aanwezigheid van vrouwelijke board leden op de prestaties. Een beperking in dit onderzoek is echter wel dat de dataset slechts uit één jaar bestond, wat de resultaten minder betrouwbaar kan maken.
Op basis van dit onderzoek is dus niet perse een positieve relatie te verwachten tussen de ratio vrouwelijke directors en de prestaties van de banken. Op basis van het onderzoek van Lückerath-Rovers (2013) is die positieve relatie echter wel te verwachten want zij vond ondersteuning voor de bewering dat Nederlandse ondernemingen met vrouwelijke directors beter presteerden dan ondernemingen zonder vrouwelijke directors.
11
Ook Julizaerma & Sori (2012) vonden een positieve relatie als het gaat om genderdiversiteit en de prestaties van beursgenoteerde organisaties in Maleisië. Dit sluit aan bij de verwachting dat er een positieve relatie gevonden zou moeten worden in de Europese bankensector.
Risicogedrag
Croson & Gneezy (2009) schreven een beschouwend artikel over de onderzoeken die gedaan zijn over risicovoorkeuren van vrouwen en mannen. Zij concludeerden dat mannen gevoeliger zijn voor risico nemend gedrag dan vrouwen.
Croson & Gneezy (2009) vatten daarnaast ook de literatuur samen als het gaat om de mogelijke verklaringen over het verschil in risicovoorkeur tussen mannen en vrouwen: “Als eerste verklaring wordt het verschil in emotionele reacties genoemd in risicovolle situaties.” “Eerder onderzoek van Harshman en Paivio (1987) stelt ook dat vrouwen emoties sterker ervaren dan mannen. Een sterkere emotionele beleving kan de gebruikswaarde die men ontleent van een risicovolle keuze beïnvloeden. Ook hebben vrouwen een intenser gevoel van nervositeit wanneer ze slechte uitkomsten verwachten (Brody, 1993); (Fujita, Diener, & Sandvik, 1991).
Wanneer slechte uitkomsten als erger worden ervaren door vrouwen dan door mannen, zullen vrouwen van nature meer risico mijdend zijn wanneer ze een risicovolle situatie belanden. Gender verschillen in emotionele ervaring van uitkomsten, zeker de lagere gebruikswaarde als resultaat van slechte uitkomsten, is dus een verklaring van verhoogd risico mijdend gedrag onder vrouwen.”
“Een tweede reden voor gender verschillen in risicogedrag en in de evaluatie van risico kan liggen in zelfvertrouwen. Onderzoeken vonden dat zowel mannen als vrouwen vaak te zelfverzekerd zijn, maar mannen zijn vaker te zelfverzekerd in onzekere situaties dan vrouwen (Lichtenstein, Fischhoff, & Phillips, 1982); (Deaux & Farris, 1977); (Lundeberg, Fox, & Punccohar, 1994).” Niederle en Vesterlund (2007) suggereren daarnaast ook dat “mannen substantieel te zelfverzekerd zijn over hun relatieve prestatie in een taak dan vrouwen. Als mannen meer zelfverzekerd zijn over hun kans om te winnen in een goksituatie, dan zullen ze gemiddeld vaker de gok accepteren dan vrouwen.”
“De laatste factor is de interpretatie van de risicovolle situatie. Arch (1993) stelt een verklaring voor gender verschillen voor op basis van de reactie die als wenselijk wordt gezien. Mannen zien een risicovolle situatie vaker als een uitdaging die om deelneming vraagt, terwijl vrouwen risicovolle situaties interpreteren als een bedreiging die ontweken moet worden.”
Verder hebben vrouwelijke directors in Amerikaanse boards een hoger aanwezigheidspercentage bij board bijeenkomsten dan mannelijke directors. Ook hebben mannelijke directors hogere aanwezigheidspercentages wanneer het board meer gender divers is (Adams & Ferreira, 2009). Dat zou kunnen duiden op een hoger verantwoordelijkheidsgevoel bij vrouwelijke directors wat ook weer aansluit bij risico mijdend gedrag. Het missen van board bijeenkomsten kan namelijk leiden tot het missen van essentiële informatie wat in de ogen van de director te risicovol kan zijn.
12
Dit kan ook tot risico’s leiden als het gaat om de prestatie van de bank. Deze gedachte zou als motivatie kunnen dienen om de bijeenkomsten zo veel mogelijk bij te wonen.
Wanneer vrouwen meer risico mijdend zijn dan mannen, is het mogelijk dat zij de uiteindelijke prestaties van de bank positief beïnvloeden. Dit door het besluitvormingsproces, waarbij door de vrouwen meer tegengewicht gegeven zal worden bij beslissingen die zij als te risicovol zien. In combinatie met de mannen die over het algemeen dus bereid zijn om meer risico te nemen, heeft dit als effect dat er een middenweg zou moeten ontstaan met beslissingen die minder risicovol zijn dan wanneer er een board zou zijn die alleen uit mannen bestaat. Op dit moment is het wereldwijde gemiddelde percentage vrouwen in boards 15% (Grant Thornton) , dus een verhoging van de ratio zou een positieve relatie moeten hebben met de prestaties van de bank. Daarnaast is de verwachting op basis van de aangehaalde onderzoeken van Darmadi (2013), Campbell & Mínguez-Vera (2008), Lückerath-Rovers (2013) en Julizaerma & Sori (2012) dat er voor de grote Europese banken ook een positieve relatie zal bestaan met de ratio aantal vrouwelijke directors.
Daarom wordt de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 2: De ratio van aantal vrouwelijke directors ten opzichte van het totaal aantal board members is positief gerelateerd aan de prestaties van grote Europese banken.
13
2.3 Critical mass
Het onderzoek naar de aanwezigheid van vrouwen en een zogenaamde critical mass is terug te voeren naar Kanter. Ook al noemde zij zelf de term critical mass nooit, zij legde wel de basis voor onderzoek met haar in 1977 gepubliceerde boek Men and Women of the Corporation:
“Kanter (1977a) stelde vast dat vrouwen die minder dan 15% van hun werkgroep vormden drie negatieve processen ervoeren. Ten eerste hadden de vrouwen in deze token posities last van verhoogde zichtbaarheid en een verhoogd niveau van aandacht. De schaarse aanwezigheid van tokens creëerde een situatie waar in de tokens (de vrouwen) veel zichtbaarder waren dan de leden van de meerderheidsgroep (de mannen). Ten tweede werd het verschil tussen vrouwen en mannen overdreven, wat een gevoel van sociale isolatie creëerde onder de tokens die moeilijk konden binden met de dominante mannelijke groep. Ten derde, tokens voelden zich onderworpen aan beperkende verwachtingen en sociale rollen consistent met gender stereotypes. Token vrouwen voelden zich gedegradeerd tot gender verwachtingen en dus de rol van "moeder", "verleidster" of "huisdier" (Kanter, 1977a); het was gemakkelijker voor tokens om te conformeren aan zulke rollen dan het ten discussie stellen van de verwachtingen van de meerderheidsgroep. Deze drie processen samen typeren de ervaringen van tokens (James & Young, 2001)” (King, Hebl, George, & Matusik, 2010).
De grondslag van deze hypothese is de critical mass. “Het concept van critical mass is toegepast in een brede variëteit van contexten en settings, maar alle toepassingen hebben een gemeenschappelijke eigenschap: de notie dat relatieve nummers er toe doen met betrekking tot de dynamiek van demografisch heterogene groepen” (Broome, Conley, & Krawiec, 2011). Kanter (1977b, p. 987) stelde dat “observaties in haar studie het duidelijk maakten dat zelfs in kleine groepen 2 van een soort niet genoeg zijn” om invloed uit te oefenen op het proces. Hiermee legde ze de basis voor verder onderzoek en de Critical Mass Theory (CMT). Deze stelt dat wanneer er binnen een groep 30% of meer vrouwen aanwezig zijn, vanaf dan het sterkste effect op de prestaties te zien zal zijn. Er wordt in de verschillende onderzoeken veelal geen onderscheid gemaakt tussen het percentage van 30% en het getal van 3 vrouwen, wat een absolute vertaling is van het percentage van 30%. In dit onderzoek wordt het percentage onderzocht, dus er wordt gesteld dat het effect het sterkste zal zijn vanaf 30%.
De laatste decennia zijn er verschillende onderzoeken gedaan die de CMT hebben getest. Kramer, Konrad & Erkut (2006) onderzochten of er effecten waren op Corporate Governance wanneer er een critical mass van 3 vrouwen aanwezig was in de board of directors. In hun studie hielden zij interviews met onder andere vrouwelijke directors en CEO’s van Fortune 1000 bedrijven.
14
Het verschil dat vrouwen volgens hen maken is dat zij een leiderschapsstijl hebben die georiënteerd is op samenwerking en die daardoor ook goed is voor de dynamiek in de bestuurskamer. Zo wordt er meer geluisterd, meer sociale steun gegeven en ook streven ze naar probleemoplossing waar iedere partij tevreden mee kan zijn. Verder werden de vrouwen ook gezien als degenen die vaker controversiële problemen aanhaalden en niet bang waren om moeilijke vragen te stellen. Ze beschrijven dat wanneer er één vrouw aanwezig is dit nogal eens zorgt voor sociale uitsluiting in de board en dat hun mening nogal eens wordt afgedaan als minder belangrijk. Wanneer er een tweede vrouw aanwezig was voelden de vrouwen zich vaak meer op hun gemak. Ze konden elkaar bijvoorbeeld ondersteunen door aangehaalde onderwerpen van elkaar op de agenda te houden, en discussies te stimuleren zodat ze niet genegeerd konden worden. Een derde vrouw in de board lijkt echter het kritieke punt te zijn wanneer er echt positieve effecten plaatsvinden. Bij drie vrouwen leek de aanwezigheid van de vrouwen iets normaals te worden, men was zich minder bewust van de genderverschillen. Mede omdat de vrouwen ook met elkaar in discussie gingen en dus niet altijd maar één “vrouwelijk” standpunt verkondigden. Doordat de vrouwen iets normaals werden in de bestuurskamer, kon de board meer profiteren van de positieve voordelen die de vrouwelijke directors meebrachten.
Ook Joecks, Pull & Vetter (2013) bewijs voor de CMT in hun onderzoek onder Duitse 151 beursgenoteerde bedrijven. Pas vanaf een critical mass van 30% vrouwelijke directors werd was er een positieve relatie gevonden tussen de aanwezigheid van vrouwen in de board en ondernemingsprestatie. In dezelfde lijn vonden Liu, Wei, & Xie (2013) dat het effect het sterkste was voor boards met minimaal 3 vrouwelijke directors, wat ook aansluit bij CMT. Ook Pedersen bestudeerde de invloed van een critical mass van minimaal drie vrouwelijke directors op de financiële prestaties van 101 Japanse bedrijven en vond een positieve relatie. In Israel onderzocht Schwartz-Ziv bedrijven waar de overheid een aandeelhouder in is en zij concludeerde dat een critical mass zowel voor vrouwen als mannen geldt. Ook daar in is dus ondersteuning te vinden voor de CMT.
Op basis van de onderzoeksresultaten van deze eerdere onderzoeken wordt verwacht dat dezelfde trend binnen de boards van de grote Europese banken ook zichtbaar zal zijn, dus dat het positieve effect van de aanwezigheid van vrouwen het sterkste zal zijn vanaf een ratio van 30%.
In navolging van eerdere onderzoeken en de CMT wordt de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 3: Wanneer de ratio vrouwelijke directors 30% of meer is, dan is er een sterkere positieve relatie met de prestaties van de grote Europese banken.
15
3. METHODE 3.1 Dataset
Dit onderzoek richt zich op de prestaties van grote Europese banken binnen de periode 2008-2012. De dataset bestaat uit 64 grote Europese banken. De criteria die daar aan ten grondslag liggen zijn een balanstotaal van minimaal 1 miljard euro in elk van de onderzochte jaren, een notering aan een aandelenbeurs, commercieel bankieren als kernactiviteit en het volgen van IFRS. Indien er sprake is van een groep zijn de resultaten en de board of directors van het groepshoofd geteld.
Alle verzamelde data komen uit de jaarverslagen en/of Corporate Governance rapporten. Hierdoor wordt 31 december aangehouden als peildatum van de samenstelling van de board of directors. De financiële data zijn uit de database Bankscope verzameld en de informatie over de samenstelling van de board is handmatig verzameld. De bedragen in de dataset zijn opgenomen in euro’s, indien er gerapporteerd werd in een andere valuta is de vertaling naar euro’s gedaan door Bankscope met de laatst bekende wisselkoers.
3.2 Afhankelijke variabelen
De afhankelijke variabelen zijn de prestaties van de banken, gemeten via twee indicatoren. De twee indicatoren die gebruikt worden zijn de Risk-Adjusted Return on Capital (RAROC) formule en de Return on Capital (ROC) formule. Het verschil tussen deze formules zit hem in het feit dat de RAROC uitgebreider is en ook rekening houdt met het risico dat de bank loopt (Klaassen & van Eeghen, 2014).
Voor de banksector is dit een belangrijk punt omdat de banksector is een bijzondere sector is. Deze heeft een andere manier van opereren die niet direct vergelijkbaar is met het gemiddelde beursgenoteerde bedrijf. Bikker (2010) benoemde ook in zijn onderzoek dat het meten van de prestatie van banken lastig is. Dit komt volgens hem onder andere doordat de kwaliteit van de prestatie indicatoren die gebruikt kunnen worden nogal verschillen. Hij bespreekt in zijn artikel verschillende beschikbare indicatoren en de mogelijkheden die deze bieden. Ook pleit hij voor het gebruik van meerdere prestatie indicatoren, wat in dit onderzoek dan ook gebeurt. Ook bespreekt hij de Return on Capital formule die ook in dit onderzoek gebruikt wordt.
Zoals aangegeven wordt er in dit onderzoek ook een variant gebruikt op de Return on Capital formule, namelijk de RAROC die rekening houdt met het risico dat de bank loopt. De RAROC werd ontwikkeld en voor het eerst gebruikt in de jaren 70 door een groep die gelieerd waren aan het Bankers Trust voor de verschillende producten van de bank (Geyfman, 2005). Risico is een belangrijk element in de prestatie.
16
Doordat dit risico voor elke bank anders is wordt het noodzakelijk om de prestatie te corrigeren voor het risico. In de banksector maakt men zelf ook gebruikt van de RAROC om vast te stellen of de winst van een voldoende compensatie biedt voor het risico waar aan de bank wordt blootgesteld (Klaassen & van Eeghen, 2014). Een voorbeeld van het voordeel van de RAROC is het volgende:
“RAROC past de omzet van een bank onder andere aan doordat het verwachte verlies geassocieerd met de activiteit lenen in mindering gebracht wordt in plaats van de afschrijvingen die in de resultatenrekening van de bank zijn opgenomen in mindering te brengen. Doordat het verwachte verlies is berekend op basis van lange termijn rente percentages en recovery rente percentages, is het verwachte verlies dus een lange termijn representatie die rekening houdt met de fase waar in de economie zich bevindt.” (Klaassen & van Eeghen, 2014).De eerste indicator voor het meten van de prestaties van de banken is dus de Risk Adjusted Return on Capital (RAROC) formule, gedefinieerd als:
𝑹𝒊𝒔𝒌 𝑨𝒅𝒋𝒖𝒔𝒕𝒆𝒅 𝑹𝒆𝒕𝒖𝒓𝒏 𝒐𝒏 𝑪𝒂𝒑𝒊𝒕𝒂𝒍 (𝑹𝑨𝑹𝑶𝑪) = 𝑁𝑒𝑡 𝐼𝑛𝑐𝑜𝑚𝑒 − 𝑁𝑒𝑡 𝐶ℎ𝑎𝑟𝑔𝑒 𝑂𝑓𝑓 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐶𝑎𝑝𝑖𝑡𝑎𝑙
Naast een indicator die de risico factor meeneemt wordt er ook een variant van de formule opgenomen die niet voor risico corrigeert. Bikker (2010) bespreekt in zijn onderzoek de verschillende mogelijkheden als het gaat om het meten van prestaties van banken. Ook de ROC formule wordt kort besproken. Hij liet zien dat er wel een significant effect is bij het gebruik van de ROC als prestatie indicator, echter was er wel een negatieve relatie. De reden dat de ROC ook wordt gebruikt als prestatie indicator in dit onderzoek is om het verschil zichtbaar te maken tussen twee formules die in de kern hetzelfde zijn, maar waarvan slechts één aanpast voor risico. De resultaten zijn des te interessanter omdat het dus inzicht geeft in de verschillen indien met ook het risico dat de bank loopt meeweegt.
De tweede indicator voor het meten van de prestaties van de banken is de Return on Capital (ROC) formule, gedefinieerd als:
𝑹𝒆𝒕𝒖𝒓𝒏 𝒐𝒏 𝑪𝒂𝒑𝒊𝒕𝒂𝒍 (𝑹𝑶𝑪) = Net Income Total Capital
Alle hypothesen worden zowel getest op een relatie met de RAROC als de ROC. Dit maakt het mogelijk om een vergelijking te maken tussen de statistische resultaten van beide indicatoren. Hiermee is te zien in welke mate het risico dat de bank loopt daadwerkelijk effect heeft op de relatie.
17
3.3 Onafhankelijke variabelen 3.3.1. Critical Mass
Het testen van de CMT hypothese is de methode van (Joecks, Pull, & Vetter, 2013) gevolgd. De methode is iets aangepast ten opzichte van dat onderzoek. Zij hebben vier klassen gebruikt door de categorie 0-10% en 10-20% samen te nemen. In dit onderzoek zijn er vijf dummy variabelen gemaakt om de indeling van de ratio te beschrijven. Elke categorie beschrijft een klasse van 10%, om zo ook de significantie per klasse te kunnen testen. De categorieën zijn als volgt ingedeeld: geen vrouwen (een 1 indien juist, een 0 indien onjuist), >0 tot 10% vrouwen (een 1 indien juist, een 0 indien onjuist), >10% tot 20% vrouwen (een 1 indien juist, een 0 indien onjuist), >20% tot 30% vrouwen (een 1 indien juist, een 0 indien onjuist), >30% of meer vrouwen (een 1 indien juist, een 0 indien onjuist).
3.3.2. Ratio vrouwelijke directors
De ratio van vrouwelijke directors is berekend door na te gaan hoe groot de board of directors was in elk jaar en vervolgens het aantal vrouwen ten opzichte van dit totaal te nemen. Derhalve betreft deze ratio een getal tussen 0 en 1.
3.3.3. Aanwezigheid vrouwelijke directors
Per board is vastgesteld of er vrouwen aanwezig waren in elk jaar van de onderzoeksperiode. Er is een dummyvariabele gebruikt (1 indien vrouwelijke directors aanwezig, 0 indien geen vrouwelijke directors aanwezig waren).
18
3.4 Controlevariabelen
In deze sectie worden de controlevariabelen besproken. Het opnemen van controlevariabelen in de modellen gebeurt omdat men de uiteindelijke resultaten van het model wil filteren op effecten van andere variabelen. Zo wordt de kans verhoogd dat wanneer het model significant is, dit komt omdat de onafhankelijke variabele hiervoor verantwoordelijk is en niet een andere variabele die op de achtergrond zorgt voor een significant resultaat. Door deze controlevariabelen te gebruiken wordt het resultaat van de modellen als het ware gefilterd op het effect dat deze variabelen hebben, en is het resultaat zuiverder.
De controlevariabelen die gebruikt worden in dit onderzoek bestaan uit drie variabelen, namelijk het jaartal, de grootte van de board en de geografische ligging. Elke variabele wordt hierna besproken en gemotiveerd.
3.4.1. Jaartal
Omdat de onderzochte periode net achter de financiële crisis ligt, is het denkbaar dat het economische klimaat in die jaren invloed heeft op de resultaten. Prestaties zouden daardoor bijvoorbeeld lager uit kunnen vallen. Om te controleren voor deze invloed is het jaartal ook meegenomen als controlevariabele, daardoor is het effect dat de nasleep van de financiële crisis heeft er uit gefilterd. Alle vijf jaartallen in de periode 2008-2012 zijn opgenomen als dummyvariabele.
3.4.2. Grootte board
Onderzoek naar de grootte van de board en het effect op prestaties werd gedaan door Guest (2009) bij 2746 UK organisaties over een periode van 1981-2001. Hij vond ondersteuning voor de stelling dat board grootte negatief gerelateerd is aan winstgevendheid van de organisaties waarbij de relatie het sterkst is voor grote organisaties. Het onderzoek suggereert dat er dus bewijs is dat de effectiviteit van de boards van grote organisaties (met vaak grote boards) wordt ondermijnd door slechte communicatie en beslissingsvaardigheden. Ook Lipton & Lorsch (1992) deden onderzoek naar de grootte van boards en stellen dat een board uit maximaal 10 leden zou moeten bestaan, bij voorkeur uit acht of negen leden. In dezelfde lijn deed Belkhir (2009) onderzoek naar de invloed van de grootte van de board op de prestaties. Zijn onderzoek richtte zich op 174 banken in de periode 1995-2002. In tegenstelling tot Guest en Lipton & Lorsch vond hij juist een positieve relatie tussen een toenemende board grootte en de prestaties. De grootte van de board wordt in dit onderzoek dan ook als controlevariabele gebruikt omdat het invloed kan hebben op de prestaties. Het doel is om de invloed die de grootte van de board heeft te filteren, om de resultaten van te de testen variabelen zo zuiver mogelijk te houden.
19
3.4.3. Geografische ligging
De volgende controlevariabele is de geografische ligging. Zoals uiteengezet zal worden hebben mensen in verschillende landen en regio’s bepaalde waarden die zij delen als groep. Wanneer men kijkt naar de beslissingen die directors nemen en het uiteindelijke effect op de prestaties van de banken, kunnen deze voor een regio dus beïnvloed zijn door de culturele waarden. Om dit effect te filteren in de analyse wordt de geografische ligging meegenomen.
Gray identificeerde (1988) vier accounting value dimensies die kunnen worden gebruikt om de accounting subcultuur van een land te definiëren: professionalism versus statutory control; uniformity versus conformity; conservatism versus optimism en secrecy versus transparancy. Hij stelt dat een accountants zijn/haar waarden en normen systeem gerelateerd en afgeleid is van de unieke sociale waarden in elk land (Finch, 2009). Ook al gaat het hier om accountants, er zijn dus aanwijzingen dat men beïnvloed wordt door de culturele waarden.
Een van de belangrijkste onderzoeken op het gebied is echter van Hofstede (2001). Hij stelt dat mensen een eigen mentaal programma hebben, wat bestaat uit ontwikkelingen van de normen en waarden als kind, maar ook op school en in alle andere organisaties waar van iemand deel uitmaakt. Een deel van dit mentale programma is de nationale cultuur van een land, verdeeld in zes dimensies. De dimensies zijn uncertainty avoidance index, masculinity versus femininity, long-term orientation versus short term orientation, indulgence versus restraint, power distance index en individualism versus collectivism. Het idee is dat mensen uit een bepaald land en/of regio over het algemeen genomen bepaalde voorkeuren hebben in deze zes dimensies. Bijvoorbeeld de voorkeur als het gaat om korte termijn of lange termijn oriëntatie zal invloed hebben op de manier waar op directors beslissingen nemen en opties afwegen. Meer korte termijn denken zou kunnen leiden tot beslissingen die slechter zijn op de lange termijn en dus voor de prestaties. Ook de dimensie individueel versus collectief denken zou invloed kunnen hebben op de beslissingen. Als de directors individueler ingesteld zijn, zal er waarschijnlijk veel meer discussie plaats hebben dan wanneer men zich meer als een collectief ziet er dus wellicht toegeeflijk is en sneller streeft naar een compromis. In de laatst genoemde situatie is het denkbaar dat men de opties daardoor minder heeft afgewogen, wat zou kunnen leiden tot mindere prestaties.
De culturele achtergrond kan dus invloed hebben op de manier waar op de bevolking omgaat met besluitvorming, en dus ook op hoe de directors in de board besluiten nemen. De kwaliteit van deze beslissingen werkt weer door in de uiteindelijke prestaties van een bank. Daarom is het belangrijk de resultaten te filteren op het effect van de geografische ligging. Over het algemeen wordt aangenomen dat landen in een regio wel dezelfde normen en waarden hebben, daarom is de culturele achtergrond opgenomen als controlevariabele door de landen in Europese regio’s te verdelen.
20
Over de verdeling van Europese landen in Noord, Zuid, West en Oost bestaat geen algemene consensus over, de volgende indeling is aangehouden:
Noord-Europa: Denemarken, Finland, Ierland, Noorwegen en Zweden.
Zuid-Europa: Cyprus, Griekenland, Italië, Malta, Portugal, Spanje en Turkije.
West-Europa: Duitsland, Frankrijk, Oostenrijk en Zwitserland.
21
3.5 Gebruik van dummy variabelen
Bij het gebruik van dummyvariabelen wordt er één groep weggelaten omdat er anders sprake is van perfecte multicollineariteit. Onafhankelijke variabelen die als dummyvariabele zijn opgenomen betreft onder hypothese 1 de klassen waar in de ratios zijn opgedeeld om de Critical Mass Theory te kunnen testen. De klasse die hier weggelaten is, is geen vrouwen (ratio = 0). De controlevariabele culturele achtergrond is ook een dummy variabele. De groep Noord-Europa is hier weggelaten. Ook de controlevariabele jaartal is als dummyvariabele getest. Daarvan is het jaar 2010 weggelaten omdat dit het middelste jaar is van de onderzochte periode.
3.6 Lineaire regressie analyse
Voor het testen van de data is het programma SPSS gebuikt. De statistische methode is Ordinary Least Square Regression. De significantie niveaus die worden aangehouden zijn 1% en 5%, het niveau wordt per significante relatie aangegeven. Verder is er eenzijdig getoetst.
22
3.7 Modellen Hypothese 1
De variabele Aanwezigheid Vrouwen is uitgedrukt als een dummyvariabele (0 = geen vrouwelijke directors, 1 = wel vrouwelijke directors)
H0: RAROC = β0 + β1(Aanwezigheid Vrouwen) + ε
H0: ROC = β0 + β1(Aanwezigheid Vrouwen) + ε
Hypothese 2
De variabele Ratio Vrouwen betreft hier de ratio van de telling van het aantal vrouwen ten opzichte van de totale grootte van de board.
H0: RAROC = β0 + β1(Ratio Vrouwen) + ε
H0: ROC = β0 + β1(Ratio Vrouwen) + ε
Hypothese 3
De variabele Percentage Vrouwen is getest als een dummy variabele. Er zijn zoals eerder beschreven 5 klassen aangehouden. Deze klassen zijn als volgt: >0 tot 10% vrouwen, >10% tot 20% vrouwen, >20% tot 30% vrouwen, >30% of meer vrouwen.
H0: RAROC = β0 + β1(Percentage Vrouwen) + ε
23
3.8 Beperkingen
De originele dataset die voldeed aan de gestelde criteria bestond uit 104 banken. De uiteindelijke dataset bestaat uit 64 banken. Er zijn dus in totaal 40 banken geschrapt. 23 banken hiervan in verband met problemen met de dataverzameling. Dit zou als een beperking kunnen gelden doordat de dataset dus niet compleet is. De overige 17 banken die geschrapt zijn hebben geen verstorend effect op de resultaten, dit zijn namelijk dochterondernemingen en zij hoorden niet thuis in de dataset.
Hieronder een complete specificatie van de reden van ontbreken:
Banken die een dochteronderneming zijn van een bank die al opgenomen is zijn geschrapt omdat deze resultaten immers al opgenomen zijn in het groepshoofd. Dit gaat om 17 banken.
Van enkele banken zijn er geen data beschikbaar die benodigd zijn om de RAROC en/of de ROC te berekenen. Indien dit voor minimaal 3 jaar op rij het geval was is de bank geschrapt. Dit was voor 6 banken het geval.
Verder zijn vooral van kleinere banken in de dataset slechts actief in enkele landen of regio’s. Dit leidde ertoe dat zij vaak websites en jaarrekeningen hebben die uitsluitend beschikbaar zijn in de lokale taal. Dit maakte het onmogelijk om de data te verzamelen. Als gevolg hiervan zijn er 14 banken geschrapt.
De jaarrekeningen van 3 banken waren niet beschikbaar, doordat zij alleen de meest recente jaarrekening van 2013 aanboden of geen informatie opnamen over directors. Ook zijn er nogal verschillende indelingen als het gaat om de organen die toezicht houden op de organisatie. In sommige gevallen was er een board of directors aanwezig in de vorm van executieve en non-executieve directors, maar in andere gevallen bestond de board of directors alleen uit non-executive directors en was er een management board met executives. Ook de combinatie Supervisory Board en Executive Committee/Management Board kwam voor. In deze gevallen zijn deze 2 organen samengeteld. Deze combinatie levert qua toezicht en uitvoerende macht dan de zelfde verhoudingen op als de traditionele board of directors. Ook worden bij enkele banken de secretaris meegeteld als lid van het board. Indien deze functie niet duaal genoemd word met de director functie, is de secretaris functie niet meegeteld als director in dit onderzoek.
24
4. RESULTATEN
In tabel 1a zijn de beschrijvende statistieken opgenomen voor alle variabelen in de dataset. De volgorde die is aangehouden betreft afhankelijke variabelen, onafhankelijke variabelen en afsluitend de controlevariabelen. Opmerkelijk is het verschil tussen de gemiddelde RAROC en ROC. Deze zijn respectievelijk 0,009 en 0,056. De correctie voor het risico dat de bank loopt is verwerkt in de RAROC en deze lijkt een behoorlijke impact te hebben als men kijkt naar het verschil tussen de gemiddelden van beide variabelen. De standaarddeviaties zijn van beide variabelen vrij hoog, waardoor de voorspellende kracht minder is. Het gemiddelde percentage vrouwelijke directors in de board is voor de dataset 12,5% wat grofweg overeenkomt met de internationale gemiddelden die vaak tussen de 10%-14% liggen. De standaarddeviatie is 0,097 wat duidt dat de betrouwbaarheid van het gemiddelde percentage redelijk is. Het percentage ligt echter nog ver weg van de quota van veelal 40% die in sommige landen al verplicht zijn en die men ook in de Europese Commissie nastreeft als wettelijk quota. De variabele grootte van de board geeft een gemiddelde van 16,85 boardleden binnen de dataset. De standaarddeviatie is echter 6,161 wat dus een grote range geeft.
Tabel 1a: Beschrijvende statistieken
Variabele Gemiddelde Std. Dev.
RAROC 0,00982164 0,747576136
ROC 0,056826946 0,538981082
Critical Mass n.v.t. n.v.t.
Ratio vrouwelijke directors 0,125324985 0,09704306
Aanwezigheid vrouwelijke directors n.v.t. n.v.t.
Jaartal n.v.t. n.v.t.
Grootte board 16,85 6,161
Geografische ligging n.v.t. n.v.t.
Van de onafhankelijke variabelen Critical Mass en de aanwezigheid vrouwelijke directors is het gemiddelde en de standaarddeviatie niet opgenomen. Hetzelfde geldt voor de controlevariabelen jaartal en de geografische ligging. De reden daar van is dat deze variabelen getest zijn als
dummyvariabele. Dat houdt in dat er een 0 wordt toegewezen indien het evenement niet
voorkomt en een 1 indien het evenement wel voorkomt. De beschrijvende statistiek zoals in tabel 1 opgenomen zou daarom niet informatief zijn, het gaat immers om willekeurig toegewezen getallen om een indeling en vergelijking mogelijk te maken. Wel is er voor de controlevariabele geografische ligging in tabel 1 informatie opgenomen.
25
In tabel 1b is het gemiddelde percentage vrouwelijke directors in de board per regio opgenomen, berekend over alle waarnemingen in de onderzochte periode (2008-2012).
Tabel 1b: Gemiddeld percentage vrouwelijke directors in de board per regio
Gemiddeld percentage vrouwelijke directors in de board
Regio Noord-Europa 17%
Regio West-Europa 12%
Regio Oost-Europa 17%
Regio Zuid-Europa 7%
Zoals in de tabel af te lezen is, is het gemiddeld aantal vrouwelijke directors in de board het hoogste in de regio’s Noord-Europa en Oost-Europa met beiden 17%. Met een gemiddeld percentage van 12% zit West-Europa toch een stuk daar onder, wat licht verrassend is gezien de aandacht die er is in die regio voor meer diversiteit in de board of directors. Ten opzichte van het gewenste quotum van veelal 40% lijkt er dus nog een lange weg te gaan. Dit geldt zeker voor de regio Zuid-Europa, waar het gemiddelde slechts 7% is.
26
Per hypothese worden nu de resultaten besproken. Elke hypothese is zowel getest met de RAROC als de ROC als afhankelijke variabele. De resultaten zijn per hypothese opgenomen in een tabel, waarbij de resultaten van de RAROC steeds model 1 zijn en de ROC model 2.
Er wordt in deze sectie alleen in gegaan op de statistische resultaten, interpretatie volgt in de discussie sectie.
Verder zijn in appendix A de univariate resultaten opgenomen voor de variabelen aantal vrouwelijke directors, aanwezigheid vrouwelijke directors, totaal aantal board leden en geografische ligging. Per variabele is er in tabel 5 tot en met 8 een overzicht van het aantal gegeven antwoorden.
In appendix B is voor zowel de RAROC als de ROC een scatterplot opgenomen, respectievelijk figuur 1 en 2. Deze laten de verdeling van de waarden laat zien, inclusief outliers.
Als laatste is in appendix C is de correlatie matrix opgenomen onder als tabel 9. Hier in is zichtbaar hoe alle variabelen zich onderling verhouden.
27
4.1 Hypothese 1
De eerste hypothese onderzoekt de aanwezigheid van vrouwen en het effect op prestaties van de banken. De verwachting is dat deze relatie positief is. In tabel 2 zijn de resultaten van de tests te vinden. In model 1 is te zien dat de afhankelijke variabele Aanwezigheid vrouwelijke board leden een bèta van 0.358 heeft en significant is op het niveau van 1%. Model 2 geeft een bèta van 0.152 en is significant op het niveau van 10%. Omdat de resultaten voor beide modellen significant zijn wordt hypothese 3 aanvaard.
Van de controlevariabelen is het jaartal 2011 significant op het niveau van 5% voor model 1 met een bèta van 0.307. Voor model 2 is het significantie niveau van het jaartal 2011 10% met een bèta van 0.169. De controlevariabele regio Zuid-Europa is in model 2 significant op het niveau van 10% met een bèta van 0.179.
28 Tabel 2: Resultaten hypothese 1
Variabele Model 1** Model 2
Afhankelijke variabele RAROC ROC
Aanwezigheid vrouwelijke board leden 0.358*** 0.152*
Totaal Board of Directors leden -0.009 -0.004
Jaar 2008 0.164 0.056 Jaar 2009 0.156 0.039 Jaar 2011 0.307** 0.169* Jaar 2012 0.040 -0.013 Regio West-Europa 0.079 0.063 Regio Oost-Europa -0.036 0.021 Regio Zuid-Europa 0.258 0.179* Constant -0.383 -0.134 R-Square 0.074 0.040 F-waarde 1.938 1.250
Deze tabel bevat de resultaten van hypothese 1 voor het RAROC en ROC model. Significantie is aangegeven als *** p = <0.01, ** p = <0.05 en * p = <0.10. De onafhankelijke variabele is aanwezigheid van vrouwelijke board leden. De controle variabelen zijn Totaal Board of Directors leden, het jaartal (2008-2012) en de geografische Europese regio.
29
4.2 Hypothese 2
Hypothese 2 test de ratio van het aantal vrouwen in de board of directors ten opzichte van de totale grootte van de board en het effect op prestaties van de banken. De verwachting is dat deze relatie positief is. In tabel 3 zijn de resultaten opgenomen van de tests. Ook hier verschillen de resultaten per model. Model 1 betreft zoals gemeld de test waarbij de RAROC als afhankelijke variabele is getest en model 2 is de ROC de afhankelijke variabele. In model 1 is de onafhankelijke variabele Ratio vrouwelijke leden positief significant met een bèta van 1.374 op het niveau van 5%. Model 2 laat voor de onafhankelijke variabele geen significante relatie zien. De resultaten zijn hier dus niet eenduidig doordat het eerste model wel een significant resultaat laat zien en het tweede model niet. Het verschil is echter wel dat model 1 de RAROC gebruikt, welke dus het Return on Capital aanpast voor risico. Gezien deze aanpassing bij banken belangrijk is omdat hun profiel en risico heel anders is dan een gemiddelde organisatie, is het denkbaar dat de ROC een mindere prestatie indicator is voor de prestaties van de bank. Het zou daarom te ver gaan om de hypothese te verwerpen. Om deze reden wordt de hypothese aanvaard met de opmerking dat verder onderzoek gewenst is om een beter inzicht te krijgen in deze relatie. Van de controlevariabelen is het jaartal 2011 in model 1 significant op het niveau van 5% met een bèta van 0.301. Voor model 2 is de significantie van het jaartal 2011 10% met een bèta van 0.171. In beide modellen is de controlevariabele regio Zuid-Europa significant op het niveau van 10% met bèta’s van 0.286 voor model 1 en 0.188 voor model 2.
30 Tabel 3: Resultaten hypothese 2
Variabele Model 1* Model 2
Afhankelijke variabele RAROC ROC
Ratio vrouwelijke board leden 1.374** 0.526
Totaal Board of Directors leden -0.03 -0.001
Jaar 2008 0.182 0.058 Jaar 2009 0.162 0.036 Jaar 2011 0.301** 0.171* Jaar 2012 -0.001 -0.025 Regio West-Europa -0.013 0.042 Regio Oost-Europa -0.089 -0.001 Regio Zuid-Europa 0.286* 0.188* Constant -0.34 -0.114 R-Square 0.067 0.036 F-waarde 1.731 1.126
Deze tabel bevat de resultaten van hypothese 2 voor het RAROC en ROC model. Significantie is aangegeven als *** p = <0.01, ** p = <0.05 en * p = <0.10. De onafhankelijke variabele is de ratio vrouwelijke board leden. De controle variabelen zijn Totaal Board of Directors leden, het jaartal (2008-2012) en de geografische Europese regio.
31
4.3 Hypothese 3
De laatste hypothese test de Critical Mass Theory en of de ratio van 30% of meer ook de sterkste invloed heeft op de prestaties van de grote Europese banken. De verwachting is dat deze relatie positief is. In tabel 4 zijn de resultaten opgenomen van de tests. De resultaten verschillen per model, de onafhankelijke variabele aantal vrouwelijke leden is in model 1 wel positief significant voor alle klassen. In oplopende volgorde zijn de resultaten van de klassen 0.280 (significant op het niveau van 10%), 0.378, 0.428 (beiden significant op het niveau van 5%) en 0.508 (significant op het niveau van 10%). Men ziet echter wel dat de significantie eerst toeneemt, maar bij de klasse 30% of meer vrouwelijke leden is te zien dat deze weer minder significant is ten opzichte van de voorgaande klasse 20% tot 30% vrouwelijke leden. Model 2 laat alleen in de klasse 10% tot 20% vrouwelijke leden een positief significant resultaat zien, de overige klassen zijn niet significant. Het resultaat betreft daar 0.175 op het significantie op het niveau van 10%. Zoals besproken stelt hypothese 3 dat de significantie het sterkste is voor de klasse aantal vrouwen 30% of meer. Zowel voor model 1 als model 2 is de significantie echter niet het sterkst vanaf 30% of meer vrouwelijke leden. Hypothese 1 wordt daarom verworpen.
Van de controlevariabelen is het jaartal 2011 significant voor beide modellen. In model 1 en 2 is het jaartal 2011 significant op het niveau van 10% met een bèta van respectievelijk 0.297 en 0.169. Ook de controlevariabele regio Zuid-Europa is significant op het niveau van 10% in zowel model 1 als model 2 met bèta’s van respectievelijk 0.307 en 0.209.
32 Tabel 4: Resultaten hypothese 3
Variabele Model 1 Model 2
Afhankelijke variabele RAROC ROC
Aantal vrouwelijke leden 0%> tot 10% 0.280* 0.101
Aantal vrouwelijke leden 10% tot 20% 0.378** 0.175*
Aantal vrouwelijke leden 20% tot 30% 0.428** 0.176
Aantal vrouwelijke leden 30% of meer 0.508* 0.213
Totaal Board of Directors leden -0.007 -0.03
Jaar 2008 0.166 0.054 Jaar 2009 0.152 0.035 Jaar 2011 0.297* 0.169* Jaar 2012 0.009 -0.028 Regio West-Europa 0.065 0.074 Regio Oost-Europa -0.039 0.025 Regio Zuid-Europa 0.307* 0.209* Constant -0.426* -0.158 R-Square 0.079 0.043 F-waarde 1.513 1.002
Deze tabel bevat de resultaten van hypothese 3 voor het RAROC en ROC model. Significantie is aangegeven als *** p = <0.01, ** p = <0.05 en * p = <0.10. De onafhankelijke variabele is het percentage vrouwelijke leden, welke verdeeld is in klassen van 10%. De laatste klasse betreft 30% of meer. De controle variabelen zijn Totaal Board of Directors leden, het jaartal (2008-2012) en de geografische Europese regio.
