\
De invloed van diversiteit in de
RvC op de prestaties van de
onderneming
een onderzoek bij grote rechtspersonen in Nederland
Rijksuniversiteit Groningen
Jorrit de Groot
S1909029
j.de.groot.13@student.rug.nl
24 - 03 - 2014
1
Abstract
Een onderzoek naar het effect van diversiteit in een raad van commissarissen
(RvC) op de prestaties van de onderming. Dit onderzoek legt daarnaast een link
met de regelgeving omtrent het aantal vrouwen in de RvC. Onder diversiteit is in
dit onderzoek verstaan: het geslacht van de voorzitter, het aantal vrouwen en de
grootte van de RvC. Het onderzoek is uitgevoerd met data afkomstig van 120
grote rechtspersonen uit Nederland. Er is geen verband gevonden tussen de
diversiteitsfactoren en de prestaties van de onderneming. Op basis van deze
resultaten is geconcludeerd dat de regelgeving onderdeel is van affirmative
2
1. Inleiding
1.1 Introductie en relevantie
Nederland is tegenwoordig een multiculturele samenleving. Dit zorgt voor een meer diverse samenleveing. De meningen over of deze toegenomen diversiteit leidt tot een verrijking van de samenleving zijn echter verdeeld. Maar er is geen keus, de samenleving zal met deze toegenomen diversiteit moeten leren omgaan.
Niet alleen in de samenleving is de samenstelling divers, maar ook bij organisaties. Op de werkvloer moeten mensen met verschillende achtergronden samenwerken om tot resultaten te komen. Ook hier is het de vraag of een hogere diversiteit bijdraagt aan een betere samenwerking en leidt tot betere prestaties. Aan de ene kant kan een grotere diversiteit binnen een team zorgen voor verschillende inzichten, creativiteit en innovatie. Deze positieve benadering van diversiteit wordt ook wel het
information decision making perspectief genoemd (Williams & O’Reilly, 1998). Echter kan een
grotere diversiteit ook leiden tot conflicten, verdeeldheid door het vormen van subgroepen en ontbinding van het team. Dit tweede perspectief, de negatieve benadering, noemt men social
categorization (Williams & O’Reilly, 1998). Daarnaast is er volgens Williams & O’Reilly (1998)
nog een derde perspectief, dit similarity/attraction perspectief houdt in dat mensen die
overeenkomsten vertonen liever met elkaar samenwerken. Dit derde perspectief sluit aan bij het
social categorization perspectief. Deze perspectieven worden in het theoretische kader verder
behandeld.
Er is de laatste jaren ook een discussie gaande bij de regelgevers over de samenstelling van de hogere organen binnen organisaties, de raad van bestuur (RvB) en de raad van commissarissen (RvC). Deze discussie is vooral ontstaan om het ‘old boys network’ in te dammen. Het ‘old boys network’ is een netwerk van oudgedienden of gevestigden van een organisatie of onderneming die hun huidige machtspositie niet op willen geven en na hun aftreden nog contact houden met de organisatie en elkaar ondersteunen. Het ‘old boys network’wordt gezien als negatief, aangezien het wordt geassocieerd met vriendjespolitiek. Dit heeft geleid tot de discussie voor meer vrouwen aan de top. Hier is de tijdelijke 30% regeling uit voort gekomen. Deze regeling is ingesteld om meer vrouwen in de RvB en RvC te krijgen. Daarnaast is er een regeling ingesteld voor een beperking van het aantal nevenfuncties van bestuurders en commissarissen van grote rechtpersonen. Ook deze regeling is ingesteld om de kansen voor jonge, en vrouwelijke, bestuurders en commissarissen te vergroten. Deze minderheden hebben nu nagenoeg geen kans om toe te treden tot de RvC door de lage turnover (Dalton, 2013). Beide regelingen dragen bij aan een grotere diversiteit binnen de RvB en RvC. Maar draagt deze grotere diversiteit wel bij aan betere prestaties? Dit onderzoek geeft antwoord op de vraag of de genomen wettelijke maatregelen leiden tot betere prestaties.
3 De hier boven genoemde regelingen gelden alleen voor de zogenoemde grote rechtspersonen in Nederland. Dit onderzoek focust zich op deze grote rechtspersonen. Een rechtspersoon valt in de categorie grote rechtspersonen als het voldoet aan ten minste twee van de volgende drie criteria:
1. Boekwaarde van de activa bedraagt minstens 17.500.000 euro; 2. Minstens 35.000.000 euro netto-jaaromzet;
3. Gemiddeld minimaal 250 werknemers.
Niet alleen op landelijk niveau wordt er gesproken over een vrouwenquotum in de RvC. Ook op Europees niveau zit de politiek niet stil als het gaat om de emancipatie van vrouwen in de top van de organisaties. Zo komt een vrouwenquotum van 40% in de RvC van beursgenoteerde bedrijven steeds dichterbij nu de bevoegde commissie van het Europees Parlement met de regeling heeft ingestemd en het Europees Parlement ook akkoord is gegaan met het wetsvoorstel. Maar niet alle lidstaten zijn het eens met dit aanstaande vrouwenquotum. Nederland is één van de tien lidstaten die het niet eens is met het idee van eurocommissaris Reding (NRC Handelsblad, 15 oktober 2013).
Het is ook maar zeer de vraag of een quotum gaat bijdragen aan betere prestaties van de organisaties. Zo is uit een recent onderzoek gedaan door Ahern & Dittmar (2012) gebleken dat een vrouwenquotum averechts werkt. Ahern & Dittmar (2012) hebben onderzoek gedaan in Noorwegen, waar het vrouwenquotum van 40% al sinds 2006 van kracht is. Zij hebben aangetoond dat dit quotum leidt tot een lagere bedrijfswaarde, jongere en minder ervaren raden van commissarissen en een achteruitgang van de operationele prestaties. Maar waarom dan toch een vrouwenquotum invoeren op Europees niveau?
Naast bovenstaande vraag, kan ook de vraag gesteld worden waarom er alleen een quotum voor vrouwen wordt voorbereid en niet voor andere minderheden? Want als de uitkomsten vergelijkbaar zijn met het onderzoek van Ahern & Dittmar (2012) dan is deze regeling alleen bedacht om vrouwen meer kansen te bieden en worden de andere minderheden daarmee niet geholpen. Dan is de regeling onderdeel van het zogenoemde affirmative action, ook wel positieve discriminatie genoemd. In het theoretische kader wordt uitgelegd wat affirmative action precies inhoudt.
In dit onderzoek wordt de invloed van de diversiteit binnen de RvC op de ondermeningsprestaties onderzocht. Het onderzoek draagt op drie punten bij aan de bestaande literatuur. Dit is het eerste onderzoek in Nederland die deze samenstelling van variabelen gebruikt voor een onderzoek naar de relatie tussen de diversiteit in de RvC en de ondernemingsprestaties. Daarnaast is er niet eerder een zelfde type onderzoek gedaan bij grote rechtspersonen in Nederland. Lückerath-Rovers (2013) heeft wel onderzoek gedaan in Nederland, maar dat onderzoek heeft zich alleen gericht op de aanwezigheid van vrouwen in de RvC. Bovendien is er voor zover bekend niet eerder onderzoek gedaan naar de invloed van het geslacht van de voorzitter van de RvC op de ondernemingsprestaties.
4
1.2 Probleemstelling
Dit onderzoek richt zich op het effect van diversiteit binnen een RvC op de ondernemingsprestaties. Om het onderzoek duidelijker te maken is de volgende hoofdvraag gedefinieerd:
Wat is het effect van diversiteit in de RvC op de ondernemingsprestaties van grote rechtspersonen in Nederland?
Onder diversiteit wordt in dit onderzoek het geslacht van de voorzitter, het aantal vrouwen en de grootte van de RvC verstaan.
Naast deze hoofdvraag kunnen er ook enkele deelvragen worden gedefinieerd om het onderzoek richting te geven en het onderzoeksgebied in te kaderen. De volgende deelvragen zijn opgesteld:
Wat is de invloed van het geslacht van de voorzitter van de RvC op de
ondernemingsprestaties?
Wat is de invloed van het aantal vrouwen in de RvC op de ondernemingsprestaties?
Wat is de invloed van de grootte van de RvC op de ondernemingsprestaties?
1.3 Variabelen definiëren
Hier worden de definities van de variabelen gegeven. Het is dan duidelijk wat er onder de verschillende variabelen wordt verstaan.
Diversiteit kan worden gedefinieerd als een social grouping karakteristiek die aangeeft in hoeverre er objectieve en subjectieve verschillen tussen personen binnen een groep bestaan (van Knippenberg & Schippers, 2007). De diversiteit kan worden gecategoriseerd. Zo kan er onderscheid worden gemaakt tussen surface-level/visible (zichtbare) diversity, deep-level diversity en experiential diversity (Christensen & Szmer, 2009; Harrison et al., 1998). Daarnaast kan diversiteit worden opgesplitst in separation, variety en disparity diversity (Harrison & Klein, 2007). Deze categorieën worden in het theoretische kader verder toegelicht.
Dit onderzoek richt zich op de diversiteit in de raad van commissarissen (geslacht van de voorzitter, aantal vrouwen en grootte). De raad van commissarissen is het orgaan binnen een organisatie wat toezicht houdt op de uitvoerende bestuurders. Dit toezicht houden is in opdracht van de eigenaren van de organisatie. Naast het toezicht houden op het bestuur, geven zij advies en fungeren als klankbord voor de bestuurders. Dit onderzoek richt zich op organisaties met een two-tier bestuursmodel. De RvB en de RvC zijn dan gescheiden en het effect van de RvC op de ondernemingsprestaties kan dan beter worden onderzocht. Het veschil tussen een one-tier en two-tier bestuursmodel wordt uitgelegd in het theoretische kader.
Onder diversiteit in de RvC wordt in dit onderzoek het geslacht van de voorzitter, het aantal vrouwen en de grootte verstaan. Het geslacht van de voorzitter wordt in dit onderzoek gedefinieerd als de voorzitter is wel of geen vrouw. Het aantal vrouwen in de RvC wordt gedefinieerd als het totaal
5 laatste wordt de grootte van de RvC gedefinieerd als het totaal aantal leden in de raad van commissarissen.
Ondernemingsprestaties zijn de resultaten die door de organisatie zijn behaald in de periode dat de diversiteitsfactoren worden onderzocht. Deze resultaten kunnen worden uitgedrukt in winst, return on assets (ROA) of return on equity (ROE). In de methode sectie wordt verder uitgewerkt welke prestatiemaatstaf wordt gebruikt in dit onderzoek.
1.4 Onderzoeksopzet
Het vervolg van het onderzoek is als volgt ingedeeld. Het eerst volgende hoofdstuk is het theoretische kader. Het theoretische kader bestaat uit een overzicht van de literatuur, een uitleg van de theorieën die van toepassing zijn op het onderwerp, het opstellen van de hypotheses en het conceptueel model. Na het theoretische kader volgt de methode waarin het operationaliseren van de variabelen en de manier van dataverzamelen aan bod komt. Na de methode volgen de resultaten van het onderzoek. Waarin zowel de verzamelde data, de onderlinge correlaties en de uitgevoerde regressie worden geanalyseerd. Het laatste hoofdstuk is de discussie en conclusie. Dit hoofdstuk begint met een discussie van de resultaten en wordt gevolgd door de beperkingen van het onderzoek. Na de beperkingen volgen de conlusies en worden er aanbevelingen voor toekomstig onderzoek aangedragen.
6
2. Theoretische kader
In het theoretische kader wordt de theoretische basis gelegd voor het verdere onderzoek. Achtereenvolgens komen aan bod: De al bestaande literatuur, affirmative action, agency theorie en resource dependence theorie, de indeling van diversiteit in categorieën volgens (Christensen & Szmer, 2009; Harrison et al., 1998; Harrison & Klein, 2007). Verder de positieve en negatieve invloed van diversiteit bestaande uit social categorization en information decision making en de twee bestuursmodellen bestaande uit het one-tier model en het two-tier model. Aan het einde van dit hoofdstuk worden de hypotheses opgesteld, gevolgd door een weergave van het conceptueel model.
2.1 Literatuur
De literatuur is erg verdeeld over het effect van de diversiteit in de RvC op de organisatie. Diversiteit is in de inleiding gedefinieerd als de objectieve en subjectieve verschillen binnen een groep (van Knippenberg & Schippers, 2007). Dus een RvC wordt meer divers als er een persoon wordt toegevoegd met kenmerken, objectief of subjectief, die verschillen van de huidige leden.
Er is in de literatuur geen eenduidige relatie gevonden tussen de diversiteit en de prestaties van organisaties. Zo vinden Murnighan & Conlon (1991) dat homogene teams beter presteren dan heterogene teams. Maar de meeste onderzoeken vinden geen duidelijke relatie tussen diversiteit en ondernemingsprestaties (Dalton et al., 1998; Rhode & Packel, 2010). Dalton et al. (1998) vinden in hun meta-analyse geen enkele overeenstemming tussen de 159 onderzoeken die zijn meegenomen voor het bepalen van de relatie tussen de samenstelling van de RvC en de ondernemingsprestaties.
Ook Rhode & Packel (2010) vinden in een recenter overzicht van de literatuur overde diversiteit in
de RvC, gezien als ras, geslacht en etniciteit, geen relatie met ondernemingsprestaties. Echter volgens Rhode & Packel (2010) kan diversiteit, als het goed wordt gemanaged, leiden tot betere beslissingen en een betere reputatie van de organisatie.
Bij een RvC wordt verondersteld dat deze meer divers wordt als er een vrouw wordt toegevoegd, aangezien de RvC voor het grootste gedeelte uit mannen bestaat. De literatuur over de aanwezigheid van vrouwen in de RvC, dus een grotere diversiteit, is wederom verdeeld. Zo zijn er onderzoeken die een positief effect vinden (Hoogendoorn et al., 2013; Lückerath-Rovers, 2013; Singh et al., 2001), onderzoeken die een negatief effect vinden (Adams & Ferreira, 2009; Ahern & Dittmar, 2012) en onderzoeken die geen effect vinden (Carter et al., 2010; O’Reilly & Main, 2012) van vrouwen in de RvC op de prestaties van de organisatie.
Singh et al. (2001) concluderen dat organisaties, uit de FTSE 100 UK, met vrouwen in de RvC vaker te vinden zijn tussen de organisaties met de hoogste turnover, hoogste winst en meeste werknemers. Dit suggereert dat organisaties met vrouwen in de RvC een hogere winst behalen en dus beter presteren dan organisaties zonder vrouwen in de RvC. Lückerath-Rovers (2013) vindt een positieve relatie tussen de aanwezigheid van vrouwen in de board en de prestaties van de organisatie in Nederland. Als derde vinden Hoogendoorn et al. (2013) een positief effect van meer vrouwen in een team op de prestaties van een team. Zij hebben een onderzoek gedaan bij business groepen en daarin de samenstelling gemanipuleerd. Hieruit blijkt dat groepen met een gelijke mix tussen de geslachten
7 beter presteert op het gebied van omzet en winst dan door mannen gedomineerde groepen. Alleen hebben Hoogendoorn et al. (2013) geen verklaring kunnen vinden voor de uitkomsten van het onderzoek.
Uit het onderzoek van Adams & Ferreira (2009) blijkt dat het gemiddelde effect van het aantal vrouwen op de prestaties van de organisatie negatief is, ook al zijn vrouwen vaker aanwezig bij vergaderingen en daarnaast ook actiever in het uitvoeren van het toezicht op het bestuur. Het onderzoek van Ahern & Dittmar (2012) die eerder is genoemd in de inleiding vindt ook een negatief effect van het aantal vrouwen in de RvC op de waarde van de organisatie en de prestaties van de organisatie. Dit onderzoek van Ahern & Dittmar (2012) is uitgevoerd in Noorwegen waar een verplicht 40% vrouwenquotum van kracht is.
O’Reilly & Main (2012) vinden in hun onderzoek geen relatie tussen het aantal vrouwen in de RvC en de prestaties van de organisatie. Zij concluderen dat het aanstellen van vrouwen vooral een normatief karakter heeft in plaats van een winst verhogend karakter. Met een mooie term wordt dit ook wel affirmative action genoemd. Ook Carter et al. (2010) vinden geen relatie tussen diversiteit in geslacht en de financiële prestaties van een organisatie. Het onderzoek suggereert dat de relatie
tussen geslachtsdiversiteit en financiële prestaties endogeen is.
De conclusie is dat de literatuur verdeeld is over het effect van zowel de diversiteit als het aantal vrouwen in de RvC op de prestaties. Het is een onderzoeksgebied dat nog verder moet worden ontdekt om een eventuele eenduidige relatie aan te kunnen tonen. Er is daarom nog voldoende ruimte om een eigen onderzoek uit te voeren in dit vakgebied. Dit onderzoek draagt bij aan de verdere uitbreiding van de literatuur. In dit onderzoek is gekozen voor een andere omgeving (Nederland) en de invloed van diversiteit op andere organisaties (grote rechtspersonen).
Naast de onderzoekers zitten ook de wetgevers niet stil als het gaat om de diversiteit binnen de de RvC en RvB. Zowel in Nederland als in Europa is er de laatse tijd veel aandacht voor het aantal vrouwen binnen deze hogere organen zoals eerder genoemd in de inleiding. De Nederlandse wet van bestuur en toezicht beoogt meer vrouwelijke bestuurders en commissarissen aan de top. Sinds 1 januari 2013 staat in de wet dat ten minste 30% van de zetels van de raad van commissarissen moet worden bekleed door een man en ten minste 30% door een vrouw. Het comply or explain principe is van toepassing op deze regeling. Het comply or explain principe houdt in dat de organisaties zich aan de norm houden (comply) of uitleggen waarom niet aan de norm is voldaan en wat de organisaties eraan doet om wel aan de norm te gaan voldoen (explain). Deze norm is een richtlijn, wat betekent dat er geen sanctie staat op het niet naleven ervan. De 30% regeling is tijdelijk en vervalt op 1 januari 2016. Daarnaast geldt de norm alleen voor grote rechtspersonen. Ook eurocommissaris Reding beoogt meer vrouwen aan de top. Zij wil in Europa een vrouwenquotum van 40% instellen voor de RvC van beursgenoteerde bedrijven. Maar of deze regelingen wel gaan werken is de vraag volgens de onderzoeken van Ahern & Dittmar (2012) en Fitzsimmons (2012). Fitzsimmons (2012) stelt drie voorwaarden waaraan moet worden voldaan om het aantal vrouwen in de RvC een positief effect te laten hebben op de prestaties. Één van deze voorwaarden is dat quota moeten worden vermeden, aangezien men zich dan te veel richt op het aantal vrouwen en niet op de voordelen die vrouwen met
8 zich meebrengen. Dus ook door de veranderde wetgeving en de voorgestelde veranderingen in de wetgeving is er ruimte voor een eigen onderzoek naar het aantal vrouwen in RvC.
2.2 Affirmative Action
Affirmative action stamt uit de jaren 60. Het houdt in dat groepen personen die eerst werden achtergesteld of gediscrimineerd nu, door bepaalde regelgeving, meer kansen worden geboden. Een voorbeeld van een regeling die daaraan bijdraagt, is een quotum. Een bekend voorbeeld is de ‘Black Economic Empowerment Law’ ook wel BEE genoemd. Dit is een wet in Zuid-Afrika die ervoor moest zorgen dat er meer donkere werknemers kwamen in Zuid-Afrikaanse bedrijven. De donkere mensen waren voor de invoering van deze wet erg achtergesteld en werden vaak zelfs uitgesloten door hun witte medemens. Maar er kwam ook kritiek op de BEE. Zo zei onderzoeker Boitumelo Sethlatswe dat de vraag naar donkere mensen zo hoog is, dat er niet genoeg zijn met het juiste opleidingsniveau. Hierdoor worden de stereotypen juist versterkt, aangezien er dan niet competente personen de posities in moeten vullen om aan de BEE te voldoen. Daardoor worden ook de kwaliteiten van de competente personen in twijfel getrokken (Voice of America, 29 oktober 2013). Daarnaast heeft het onderzoek van Burger & Jafta (2010) aangetoond dat de verschillen in salaris en werkgelegenheid amper verkleind zijn door de BEE. Daarnaast zijn de effecten veel minder significant dan wanneer donkere mensen meer toegang hebben tot educatie. Dus het is maar de vraag
of affirmative action ook daadwerkelijk bijdraagt aan de emancipatie van de achtergestelde groep.
2.3 Agency theorie en resource dependence theorie
Volgens Hillman & Dalziel (2003) heeft een RvC twee taken: (1) het monitoren van het bestuur voor de eigenaren (gebaseerd op agency theory) en (2) het verstrekken van middelen (gebaseerd op resource dependence theory). Dit zijn de meest voorkomende theorieën bij onderzoeken binnen de RvC. Agency theorie en resource dependence theorie worden gebruikt om de hypotheses te onderbouwen. De theorieën worden hieronder verder uitgelegd:
2.3.1 Agency theorie
Er is een scheiding tussen eigenaar (principal) en bestuurder (agent). Een agent bestuurt de organisatie voor de principal. Omdat een agent meer in eigen belang handelt dan in het belang van de principal krijg je agency cost. Deze agency cost onstaan omdat de agent meer informatie heeft dan de principal en deze informatie kan misbruiken om in eigen belang te handelen. De raad van commissarissen tracht deze belangenverstrengeling tot een minimum te beperken. De RvC monitort de agent en probeert er daarnaast voor te zorgen dat de belangen van de agent en principal zoveel mogelijk op één lijn komen te liggen. De RvC probeert de agency cost dus zo laag mogelijk te houden.
2.3.2 Resource dependence theorie
Waar agency theorie de rol van commissarissen ziet als het monitoren van het bestuur voor de eigenaren, ziet resource dependence theorie de commissarissen als verstrekkers van middelen en raadgevers. De nadruk ligt bij deze theorie op het zogenoemde board capital. Het board capital bestaat uit zowel human capital (ervaring, expertise en reputatie) als relational capital (netwerken van relaties met andere organisaties). Resource dependence theorie suggereert dat commissarissen
9 toegang tot bepaalde middelen kunnen verlenen aan de organisatie. Aangezien de toegang tot bepaalde middelen wordt gezien als een zware uitdaging voor organisaties (De Villiers et al., 2011), kan dit waarde toevoegen aan de organisatie. Empirisch onderzoek heeft een relatie tussen board capital en firm performance opgeleverd (Hillman & Dalziel, 2003).
2.4 Diversiteit
Diversiteit kan op veel verschillende manieren worden ingedeeld in categorieën. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de indelingen van Christensen & Szmer (2009), Harrison et al. (1998) en Harrison & Klein (2009). Diversiteit kan worden ingedeeld in zichtbare en niet zichtbare diversiteit (Christensen & Szmer, 2009; Harrison et al., 1998) en in separation, variety en disparity diversity (Harrison & Klein, 2009). Deze twee indelingen worden gebruikt om de diversiteit in te kaderen. Zodat er in het verdere onderzoek een smallere definitie van diversiteit kan worden gebruikt.
2.4.1 Zichtbare en niet zichtbare diversiteit
In het onderzoek van Christensen & Szmer (2009) wordt gesproken over visible diversity en experiential diversity. Visible diversity (zichtbare diversiteit) is de diversiteit die je kunt onderscheiden door alleen te observeren. Bij visible diversity kan worden gedacht aan het verschil in ras, geslacht en nationaliteit. Experiential diversity (niet zichtbare diversiteit, in het onderzoek ook nonvisible diversity genoemd) is meer aan het werk gerelateerde diversiteit. Bij experiential diversity kan worden gedacht aan tenure, ervaring en opleiding. Ook in het onderzoek van Harrison et al. (1998) wordt er onderscheid gemaakt tussen zichtbare en niet zichtbare diversiteit. Dit onderzoek noemt het surface-level diversity (zichtbaar) en deep-level diversity (niet zichtbaar). Surface-level
diversity is het verschil in biologische factoren. Deze factoren zijn altijd fysiek van aard. Hierbij kan
worden gedacht aan geslacht, ras en leeftijd. Deep-level diversity is het hebben van verschillende attitudes, values en beliefs. Informatie over deze diversiteit kan alleen verkregen worden door interactie met elkaar.
In dit onderzoek wordt gekeken naar de zichtbare diversiteit (visible diversity en surface-level diversity), aangezien er wordt gekeken naar het verschil tussen man en vrouw en dus het verschil in geslacht. Daarnaast zou ook de grootte van de RvC onder de zichtbare diversiteit kunnen worden geplaatst, omdat de informatie over de grootte niet pas beschikbaar is na interactie maar gewoon fysiek zichtbaar is.
2.4.2 Separation, variety en disparity diversit
Naast de indeling in zichtbare en niet zichtbare diversiteit kan volgens het onderzoek van Harrison & Klein (2007) diversiteit worden ingedeeld in drie soorten diversiteit: separation, variety en disparity diversity. Bij separation diversity hebben groepen/personen binnen een team verschillende meningen of inzichten bij een probleem. Bij variety diversity hebben de leden van het team verschillende achtergronden (cultuur, opleiding, geslacht, ras, nationaliteit, enz.). Disparity diversity betekent dat de leden verschillen in status, aanzien, salaris, beslissingsbevoegdheid, overtuigingskracht of sociale macht. In figuur 1 staan de drie soorten diversiteit afgebeeld met de minimum, gemiddelde en maximum hoeveelheid diversiteit.
10 Twee variabelen in dit onderzoek (geslacht voorzitter en aantal vrouwen) vallen onder de variety diversity. De grootte van de RvC is lastig in te delen in één van de categorieën van Harrison & Klein (2009). De grootte van de RvC heeft eerder invloed op de verschillende categorieën. Een grotere RvC leidt tot een grotere kans op tegenover elkaar staande groepen (separation), een grotere variëteit (variety) en een hoger verschil in status, macht of salaris (disparity).
Dit onderzoek richt zich op diversiteit die is ingedeeld als zichtbare variety diversity. Het onderzoek richt zich daarom alleen op zichtbare/objectieve verschillen van achtergronden van de groepsleden.
Figuur 1: Separation, variety and disparity diversity
2.4.3 Soorten diversiteit
Nationaliteit van de RvC
Verschillende nationaliteiten kan zorgen voor meerdere inzichten (positief effect). Maar de overige verschillen die het met zich meebrengt (verschillende talen, culturen, etc.) beïnvloeden de prestaties van groepen negatief (Hambrick et al., 1998). Hambrick et al. (1998) vinden geen relatie tussen meerdere nationaliteiten in een groep en de prestaties van de groep. Maar Hambrick et al. (1998) zeggen wel dat het voor sommige organisaties, zoals multinationals, handig kan zijn om meerdere nationaliteiten in de RvC te hebben, aangezien deze organisaties in meerdere landen opereren. In dit onderzoek zal deze factor niet meegenomen worden, omdat deze factor alleen interessant is voor multinationals.
Leeftijd van de RvC
De literatuur over de leeftijd van de RvC en de invloed daarvan op prestaties is niet eenduidig. Dit wordt veroorzaakt doordat oudere commissarissen meer ervaring hebben, wat wordt gezien als positief. Maar daarnaast ook minder risico nemen, wat wordt gezien als negatief (Johnson et al., 2013). Er is zowel onderzoek gedaan naar de gemiddelde leeftijd binnen de RvC, als de diversiteit van de leeftijd binnen de RvC. Uit één van de onderzoeken naar de diversiteit van de leeftijd van de commissarissen blijkt dat een grotere diversiteit van de leeftijd zorgt voor een hogere waarde van de organisatie (Johnson et al., 2013).
11
Ras en etniciteit van de RvC
Het verschil in ras en etniciteit binnen de RvC heeft eenzelfde effect als het verschil in geslacht. Verschillende rassen binnen de RvC zorgen voor verschillende inzichten binnen de RvC. Het effect van meerdere rassen binnen de RvC op de ondernemingsprestaties is niet eenduidig in de literatuur (Johnson et al., 2013). Al is het niet duidelijk wat de invloed op ondernemingsprestaties is, wel duidelijk is dat deze vorm van diversiteit invloed heeft op het proces binnen de RvC (Johnson et al., 2013).
Geslacht van de voorzitter van de RvC
De invloed van het geslacht van de voorzitter van de RvC op de ondernemingsprestaties is nog niet eerder onderzocht in de literatuur. Maar aangezien de voorzitter een belangrijke schakel is binnen de RvC kan het geslacht van de voorzitter wel degelijk van invloed zijn op het presteren van de RvC en dus indirect op het presteren van de organisatie. Uit onderzoek is gebleken dat vrouwen en mannen binnen de RvC verschillen in onder andere aanzien (Harris et al., 2004). Volgens het onderzoek van Harris et al. (2004) genieten mannen een hogere status dan vrouwen. Daarnaast schalen respondenten met een traditionele houding mannen boven vrouwen, waar personen met een minder traditionele houding vrouwen en mannen als gelijken zien. Naast dit verschil in aanzien vinden Adams & Funk (2012) andere niet zichtbare verschillen tussen mannen en vrouwen. Zo zijn vrouwen volgens Adams & Funk (2012) minder traditioneel, minder zekerheid georiënteerd, minder machtsbelust, welwillender en nemen ze meer risico dan mannen.
Deze twee onderzoeken tonen aan dat mannen traditioneler zijn en daardoor vrouwen en mannen niet zien als gelijken. Het geslacht van de voorzitter kan dus wel degelijk invloed hebben, aangezien het maar de vraag is of een voorzitter met weinig aanzien wel serieus genomen wordt door de overige leden van de RvC. Voor het presteren van de RvC en daardoor ook voor de organisatie is het van belang dat de voorzitter voldoende status geniet bij de overige leden.
Grootte van de RvC
Zoals eerder genoemd kan de grootte van de RvC invloed hebben op de hoeveelheid diversiteit die er is binnen de RvC. Een grotere RvC kan betekenen dat er meerdere verschillende personen in de RvC zitten. De grootte van de RvC is dan ook een belangrijke factor om mee te nemen in een onderzoek naar de diversiteit binnen de RvC. Uit onderzoek is gebleken dat een grotere RvC vooral een negatief effect heeft op de ondernemingsprestaties (Guest, 2009; Postma et al., 2001). Zo heeft Guest (2009) een sterke negatieve relatie gevonden tussen de grootte van de RvC en de winstgevendheid, Tobin’s Q en de share returns. Het onderzoek is uitgevoerd in de UK waar boards een kleine rol spelen op het gebied van monitoring. Dus het negatieve effect wordt vooral veroorzaakt door het effect van de grootte van de board op het (niet) functioneren van de adviesfunctie van de RvC. Nakano & Nguyen (2012) tonen in hun onderzoek aan dat een grotere RvC wel zorgt voor een lagere winstvolatiliteit en een kleiner risico om failliet te gaan.
12
2.5 Social categorization en Information decision making
Na de diversiteit te hebben ingedeeld in categorieën is het nu de vraag wat het effect van diversiteit is op een groep. In de literatuur zijn twee stromingen te vinden die beide een ander inzicht hebben als het gaat om het effect van diversiteit. Deze stromingen, social categorization en information decision making, worden hieronder verder uitgelegd.
2.5.1 Social categorization
Het beginpunt van het social categorization perspectief is dat gelijkenissen en verschillen tussen de verschillende groepsleden de basis vormt voor de categorisatie van de groep in kleinere groepjes. De persoon deelt zichzelf en medegroepsleden in, in een in-groep en een uit-groep, op basis van de verschillen en gelijkenissen die de persoon ziet tussen zichzelf en de medegroepsleden. De in-groep is de groep die gelijkenissen heeft met de persoon. De uit-groep bestaat uit medegroepsleden die kenmerken vertonen die verschillen van de persoon. Dit perspectief zegt dat mensen in-groepsleden verkiezen boven uit-groepsleden, in-groepsleden meer vertrouwen en liever met in-groepsleden samenwerken (van Knippenberg & Schippers 2007). Dit betekent dat volgens dit perspectief homogene groepen beter samenwerken dan heterogene groepen. Het onderzoek van Murnighan & Conlon (1991) onderbouwt dit perspectief door te concluderen dat homogene groepen een hogere performance hebben.
Het similarity/attraction perspectief dat ook werd genoemd in de inleiding complementeert het social categorization perspectief (Williams & O’Reilly 1998). Het similarity/attraction perspectief focust zich niet op sociale groeperingen maar op gelijkenissen tussen personen en de aantrekking tussen deze personen. Het similarity/attraction perspectief neemt een identiek standpunt in als het gaat om diversiteit, namelijk mensen werken liever samen met gelijken.
2.5.2 Information decision making
Tegenover de social categorization en similarity/attraction perspectieven staat het information decision making perspectief. Dit perspectief benadrukt de positieve uitwerking van diversiteit in groepen. Het beginpunt van dit perspectief is dat een meer diverse groep beschikt over een bredere hoeveelheid taakgerelateerde kennis, vaardigheden, capaciteiten en meer verschillende meningen en inzichten. Hierdoor beschikken meer diverse groepen over meer middelen voor het oplossen van niet routinematige problemen. Bovendien kan deze meer diverse samenstelling zorgen voor creatiever en innovatiever presteren, aangezien deze groepen meer diverse informatie moeten integreren (van Knippenberg & Schippers 2007). Daarnaast kan de diversiteit ervoor zorgen dat de groep creatiever gaat denken en daardoor voorkomt dat er te snel conclusies worden getrokken voor problemen waar goed over moet worden nagedacht (van Knippenberg et al. 2004). Naast de positieve uitkomsten van diversiteit kan de hogere diversiteit echter ook leiden tot een verhoogd taakconflict.
13
2.6 Bestuursmodellen
De RvB en RvC kunnen op twee manieren worden gestructureerd, het one-tier en het two-tier model. Sinds januari 2013 kan ook het one-tier model worden gebruikt door NV’s en BV’s in Nederland. Voor dit jaar was dat nog verboden. Aangezien de organisaties nu kunnen kiezen voor een one-tier of two-tier model wordt hier uitgelegd wat beide modellen inhouden en op welk model het onderzoek zich richt.
2.6.1 One-tier model
Een one-tier model is een éénlaags bestuursmodel. De toezichthouders maken deel uit van het bestuur. Dit betekent dat er binnen een bedrijf een raad komt waarin zowel de bestuurders als de toezichthouders zitten. Er wordt binnen dit bestuursmodel onderscheid gemaakt tussen uitvoerende en niet uitvoerende bestuurders. De uitvoerende bestuurders zorgen voor de bedrijfsuitoefening en de niet uitvoerende bestuurders zijn de toezichthouders. De bestuurstaken worden verdeeld over beide groepen bestuurders, het toezicht op de bestuursuitoefeningen van de uitvoerende bestuurders wordt gedaan door de niet uitvoerende bestuurders. Niet uitvoerende bestuurders nemen ook deel aan de besluitvorming van het bestuur. Alleen een niet uitvoerende bestuurder mag de rol van voorzitter vervullen. Dit model is erg populair in de US en de UK, maar in Nederland is het minder bekend. Het one-tier model heeft enkele voor- en nadelen. Als voordelen worden genoemd dat de bestuurders betrokkener zijn, eerder en meer informatie krijgen dan commissarissen en de bestuurders kunnen eerder en beter ingrijpen aangezien ze dicht op het beleid zitten. Het nadeel dat vaak wordt genoemd, is dat er voor de buitenwereld geen onderscheid meer is tussen de uitvoering en het toezicht. In de praktijk kan dit leiden tot een vermenging van toezicht en uitvoering, omdat de RvC niet meer buiten het bestuur staat.
2.6.2 Two-tier model
Het two-tier model is een tweelaags bestuursmodel. In dit model is de uitvoering en het toezicht gescheiden. Dit betekent dat er een RvC en een RvB zijn in plaats van een raad waarin zowel de uitvoerende en niet uitvoerende bestuurders zitten, zoals in het one-tier model. De RvB zijn de uitvoerende bestuurders en zorgen voor de bedrijfsuitoefening. De RvC zijn de niet uitvoerende bestuurders, de toezichthouders en houden toezicht op bedrijfsuitoefening van de RvB. Dit betekent dat de toezichthouders in het two-tier model niet mee doen met de besluitvorming zoals in het one-tier model. Hierdoor zijn de toezichthouders onafhankelijker van het bestuur. Dit model is erg populair in Europa, maar wordt veel minder gebruikt in de US.
Ook het two-tier model heeft zijn voor- en nadelen. De voordelen die genoemd worden zijn de grotere onafhankelijkheid van de toezichthouders, lagere kosten en de beperkte aansprakelijkheid. Als nadelen worden genoemd dat de RvC veel minder informatie ter beschikking heeft dan de niet uitvoerende bestuurders in het one-tier model en hierdoor minder scherp toezicht kunnen houden. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van grote rechtspersonen (NV’s en BV’s) met een two-tier model, aangezien er onderzoek wordt gedaan naar de invloed van de diversiteit van de RvC. Bij
14 bedrijven met een one-tier model is er geen onderscheid meer tussen de RvC en de RvB waardoor dit onderzoek lastig wordt. Dit onderscheid is er wel bij het two-tier model.
2.7 Hypotheses
De hypotheses die worden onderzocht in dit onderzoek zijn hieronder opgesteld. Het onderzoek telt drie hypotheses zoals te zien is in het conceptueel model in figuur 2.
2.7.1 Geslacht voorzitter
In de literatuur is de relatie tussen het geslacht van de voorzitter van de RvC en de ondernemingsprestaties nog niet eerder onderzocht. De literatuur geeft echter wel de verschillen in status en eigenschappen tussen mannen en vrouwen aan (Adams & Funk, 2012; Harris et al., 2004). Aangezien de voorzitter een belangrijke rol speelt in het functioneren van de RvC kan het geslacht wel degelijk van invloed zijn op het presteren van de RvC en dus ook op het presteren van de onderneming. Vrouwen hebben minder status, zijn minder traditoneel en houden meer van risico nemen dan mannen (Adams & Funk, 2012; Harris et al., 2004). Door deze verschillen kan er een relatie bestaan tussen het geslacht van de voorzitter en de ondernemingspresaties. De richting van de relatie is lastig te voorspellen. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H1: Er is een relatie tussen het geslacht van de voorzitter en de ondernemingsprestaties.
2.7.2 Aantal vrouwen in de RvC
Als er meer vrouwen in de RvC komen, zorgt dit voor een grotere diversiteit binnen de RvC. Deze grotere diversiteit kan leiden tot meer verschillende inzichten, maar ook tot een groter aantal conflicten. Dus het effect van deze grotere diversiteit kan zowel positief als negatief zijn. Dit blijkt ook uit de literatuur waar geen eenduidige relatie is gevonden tussen het aantal vrouwen in de RvC en de prestaties van de onderneming. De meeste onderzoeken vinden wel een relatie, alleen de meningen over de richting van de relatie zijn verdeeld (Adams & Ferreira, 2009; Ahern & Dittmar, 2012; Hoogendoorn et al., 2013; Lückerath-Rovers, 2013). Daarnaast zijn er onderzoeken die geen relatie vinden (Carter et al., 2010; O’Reilly & Main, 2012). Dus uit de literatuur blijkt dat er waarschijnlijk wel een relatie is tussen het aantal vrouwen in de RvC en de ondernemingsprestaties. De richting van deze relatie is alleen onduidelijk. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H2: Er is een relatie tussen het aantal vrouwen in de RvC en de ondernemingsprestatie.
2.7.3 Grootte van de RvC
Een grotere RvC kan volgens resource dependence theorie de organisatie meer toegang bieden tot belangrijke resources. Maar het kan volgens agency theorie ook leiden tot een mindere werking van de toezichtfunctie door de meerdere inzichten en langzamere besluitvorming. Uit onderzoek blijkt dat een grotere RvC vooral een negatief effect heeft op de prestaties van de onderneming (Guest, 2009; Postma et al., 2001). Guest (2009) vindt een negatieve relatie in de UK waar de RvC geen grote rol speelt in het monitoren van het bestuur, wat betekent dat het negatieve effect komt door het (niet) functioneren van de adviesfunctie. Volgens de theorieën en de literatuur bestaat er dus vooral
15 een negatieve relatie tussen de grootte van de RvC en de ondernemingsprestaties. Dit leidt tot de volgende hypothese:
H3: Er is een negatieve relatie tussen de grootte van de RvC en de ondernemingsprestaties.
2.8 Conceptueel model
In het onderstaande conceptueel model worden de variabelen en hypotheses schematisch weergegeven. Geslacht voorzitter (H1) Aantal vrouwen in de RvC (H2) Grootte van de RvC (H3) Prestaties van de onderneming
16
3. Methode
In de methode wordt de onderzoeksopzet behandeld. De onderzoeksopzet wordt gesplitst in het operationaliseren van de variabelen, de wijze van data verzamelen en de uitleg van het soort analyse dat wordt gebruikt. De variabelen zijn opgesplitst in de afhankelijke variabele, de onafhankelijke variabelen en de controle variabele.
3.1 Variabelen
3.1.1 Afhankelijke variabele
Ondernemingsprestaties kunnen op veel verschillende manieren worden gemeten. Zo kan men gebruik maken van de winstgevendheid, return on equity (ROE), return on assets (ROA), return on investments (ROI) en de total shareholder return (TSR). TSR en ROE houden beide alleen rekening met het eigen vermogen van de onderneming en zijn dus niet geschikt om te gebruiken tijdens dit onderzoek. Ook de winstgevendheid is niet geschikt, aangezien deze methode geen rekening houdt met de grootte van de organisaties. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van ROA, aangezien met deze methode de prestaties van de verschillende grote rechtspersonen beter vergeleken kunnen worden. Het enige nadeel van de ROA is dat organisaties in verschillende industrieën minder goed met elkaar vergeleken kunnen worden.
De return on assets is een percentage die aangeeft hoe winstgevend het bedrijfsvermogen (assets) is. Dit percentage geeft aan hoeveel euro's worden verdiend in verhouding tot het totale vermogen van de organisatie. De formule voor ROA die wordt gebruikt in dit onderzoek is:
Özatac (2011) heeft de ROA ook als afhankelijke variabele gebruikt in zijn onderzoek naar de relatie tussen vrouwen in de board en de performance van de organisatie.
3.1.2 Onafhankelijke variabelen
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is de diversiteit. Diversiteit is opgesplitst in het geslacht van de voorzitter, het aantal vrouwen en de grootte van de RvC. In het theoretische kader zijn deze variabelen ook aan bod gekomen. De variabelen worden hieronder geoperationaliseerd.
Geslacht voorzitter van de RvC
Het geslacht van de voorzitter van de RvC is een dummy variabele. Wanneer de voorzitter een vrouw is, wordt de waarde 1 toegekend aan het geslacht van de voorzitter. Is de voorzitter een man dan wordt de waarde 0 toegekend aan de variabele. Indien gedurende het jaar de voorzitter wordt vervangen en hierdoor ook het geslacht verandert, dan wordt het geslacht van de voorzitter aan het begin van het jaar gebruikt om aan de variabele geslacht van de voorzitter een 0 of een 1 toe te kennen. Het onderzoek van Lam et al. (2013) heeft ook gebruik gemaakt van een dummy variabele in hun onderzoek naar de relatie tussen het geslacht van de CEO en ondernemingsprestaties.
17
Aantal vrouwen in de RvC
Het aantal vrouwen in de RvC wordt in dit onderzoek aangegeven met een percentage van het totaal aantal leden. Het percentage komt tot stand door het aantal vrouwen te delen door het totaal aantal leden in de RvC. Dus hoe meer vrouwen er in de RvC zitten, hoe hoger het percentage. Het onderzoek van Özatac (2011) heeft ook het aantal vrouwen in de RvC genomen als percentage van de totale RvC.
Grootte van de RvC
De grootte van de RvC wordt in dit onderzoek geoperationaliseerd als het totaal aantal leden dat in de RvC zitting heeft. Dit is een absoluut getal. Meestal is het minimum aantal leden van een RvC drie en is er geen maximum gesteld aan het aantal leden. Indien het aantal leden binnen een jaar verandert, wordt dit niet meegenomen in het onderzoek. De grootte van de RvC aan het begin van het jaar wordt gebruikt bij een veranderde grootte gedurende het jaar. Dit om te voorkomen dat het verzamelen van de data te tijdrovend wordt. Guest (2009) heeft in zijn onderzoek ook de grootte van de RvC als het totaal aantal leden in de RvC genomen.
3.1.3 Controle variabele
In het onderzoek wordt ook een controle variabele meegenomen om de betrouwbaarheid van het onderzoek te vergroten. Voor de controle variabele is het belangrijk dat er een aannemelijke kans is dat er een relatie bestaat tussen de controle variabele en de afhankelijke variabele, de ROA. In onderzoeken waar de ondernemingsprestaties de afhankelijke variabele is, wordt de grootte van de organisatie vaak meegenomen als controle variabele. Ook in eerdere onderzoeken naar de relatie tussen de diversiteit in de RvC en de ondernemingsprestaties is de grootte van de organisatie meegenomen als variabele om de relatie te controleren (Adams & Ferreira, 2009; Carter et al., 2010; Lückerath-Rovers, 2013). Adams & Ferreira (2009) gebruiken total sales voor de grootte van de organisatie, maar de meeste onderzoeken gebruiken de total assets. In dit onderzoek wordt ook de total assets gebruikt voor de grootte van de organisatie. Dit is eerder ook in de ondezoeken van Carter et al. (2010) en Lückerath-Rovers (2013) gedaan.
3.2 Data
Dit onderzoek naar de relatie tussen de diversiteit in de RvC en de ondernemingsprestaties is gebaseerd op data van 120 grote rechtspersonen met vestigingen in Nederland. De data komt uit de jaarverslagen van de organisaties, de database orbis en de websites van de organisaties. De data is gebaseerd op de jaren 2011 en 2012. Eerst is gezocht naar data uit 2012 pas als deze niet beschikbaar bleek is er data uit 2011 verzameld. Alle bedragen zijn in euro’s. Bij zeven van de 120 organisaties was de financiële data alleen in Amerikaanse dollars (USD) gegeven. Voor deze organisaties zijn de bedragen omgerekend naar euro’s met behulp van de gemiddelde wisselskoers over het jaar waaruit de data afkomstig is (voor 2012 is de gemiddelde EUR USD wisselkoers 1,2939). Om het dollarbedrag om te rekenen naar een euro bedrag wordt het bedrag in dollars gedeeld door de
EUR/USD wisselkoers.
Daarnaast moeten er enkele standaardprocedures worden gevolgd om te voorkomen dat bepaalde outliers het onderzoek dermate beïnvloeden dat het leidt tot andere uitkomsten. Hiervoor moeten de
18 continue variabelen worden gewinsorized. Dit houdt in dat de outliers opgespoord en uit het onderzoek worden gehaald. Dit wordt gedaan door aan alle data die buiten de interval van de mean +/- driemaal de standaarddeviatie valt, een maximale waarde van de mean +/- driemaal de standaarddeviatie toe te kennen. Na het winsorizen vallen alle waarden binnen het betrouwbaarheidsinterval. In dit onderzoek geldt dit voor de return on assets en de total assets. Naast het winsorizen wordt er ook nog een logtransformatie uitgevoerd bij de total assets. Dit is ook een standaardprocedure om de kans op een eventuele scheve verdeling te verminderen. Deze logtransformatie is uitgevoerd in SPSS onder het kopje transform compute variable.
3.3 Analyse
Als men onderzoek doet wordt er onderscheid gemaakt tussen twee soorten: kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Kwalitatief onderzoek is gericht op het verkrijgen van informatie over wat er speelt en waarom dat speelt in een doelgroep. Deze vorm van onderzoek geeft diepgaande informatie, omdat het ingaat op de achterliggende meningen, motivaties en wensen van de doelgroep. Bij kwalitatief onderzoek wordt er meestal een kleine groep onderzocht. Een voorbeeld van kwalitatief onderzoek is een case study.
Waar kwalitatief onderzoek zich richt op de achterliggende informatie, biedt kwantitatief onderzoek een cijfermatige inzicht. Dit cijfermatige inzicht wordt gebruikt om vragen te beantwoorden die in termen van hoeveelheid worden uitgedrukt. Om statistisch betrouwbare en representatieve uitspraken te kunnen doen, wordt er een grote groep mensen ondervraagd of een grote dataset gebruikt.
In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van een kwantitatief onderzoek, aangezien dit onderzoek zich richt op het bestaan van verschillende relaties tussen diversiteitsfactoren en de ondernemingsprestaties en niet op de achterliggende informatie waarom deze relaties er al dan niet
zijn.Daarnaast kan voor dit type onderzoek data uit jaarverslagen worden gebruikt om er daarna een
analyse op los te laten.
Het kwantitatieve onderzoek wordt gedaan aan de hand van een lineaire regressieanalyse. Voordat deze regressianalyse kan worden uitgevoerd, moeten de variabelen eerst worden getest op multicollineariteit. Dit betekent dat de variabelen worden getest op de onderlinge samenhang. Als er een te sterke onderlinge samenhang bestaat tussen de variabelen kan dit leiden tot minder betrouwbare resultaten. Deze te sterke onderlinge samenhang wordt multicollineariteit genoemd.
19
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het statistisch onderzoek besproken. Eerst wordt ingegaan op de beschrijvende statistiek. Daarna wordt er getest op correlaties tussen de verschillende variabelen. Na deze test worden de resultaten van de regressieanalyse besproken.
4.1 Beschrijvende statistiek
De resultaten van de beschrijvende statistiek van de afhankelijke, onafhankelijke en controle variabelen zijn opgenomen in tabel 1.
Tabel 1:
Beschrijvende statistiek van de afhankelijke, onafhankelijke en controle variabelen Min Max Mean Std. Dev.
Afhankelijke variabele
Return on Assets (ROA) (%) -37,3% 25,8% 1,42% 8,23%
Onafhankelijke variabelen
Aantal vrouwen in RvC (%V) 0% 50% 11% 12,2%
Voorzitter een vrouw (Dummy) 0 1 0,02 0,129
Grootte van RvC 2 13 5,84 2,173
Controle variabele
Firm size (TotalAssets) (in miljoenen €) 29 1169000 31055,97 136066,81
De statistieken zijn gebasseerd op 120 observaties.
Over de afhankelijke variabele in dit onderzoek, de return on assets, is weinig te zeggen aangezien deze lastig is te vergelijken met andere landen. Dit wordt veroorzaakt doordat in dit onderzoek niet gekozen is voor een indeling van de bedrijven op basis van de total assets of hoogte van de winst. Als er gekozen was voor de best presterende bedrijven of bedrijven met de hoogste total assets, dan had de ROA vergeleken kunnen worden met deze groep bedrijven uit andere landen. Het enige wat over de ROA te zeggen valt, is dat de gemiddelde ROA 1,42% bedraagt. De laagste ROA bedraagt -37,3% en de hoogste 25,8% voor de grote rechtspersonen in Nederland.
De eerste onafhankelijke variabele, het aantal vrouwen in de RvC, is een belangrijke variabele in dit onderzoek. Deze variabele wordt onderzocht om te kijken of een verplicht percentage van 30% vrouwen ook daadwerkelijk een verschil maakt. Zoals te zien is in tabel 1 is het minimale aantal vrouwen 0% en het maximale aantal vrouwen 50%. Gemiddeld is slechts 11% van de leden van de RvC een vrouw bij de 120 onderzochte organisaties. Dit percentage is aanmerkelijk lager dan de 30% die de regelgeving voorschrijft sinds 1 januari 2013. Slechts 6 van de 120 organisaties voldeden in 2012 aan de 30%. Zoals te zien is in figuur 3, een grafische weergave van het aantal vrouwen in de RvC, zijn er ook nog een aantal organisaties die in de buurt van de 30% komen. Maar wat ook duidelijk naar voren komt in de histogram (figuur 3) is dat bij de helft van de 120 organisaties het
20 aantal vrouwen in de RvC tussen de 0 en de 10% ligt. Dit betekent dat verreweg het grootste deel bij lange na niet voldoet aan de 30% regeling net voordat deze is ingevoerd.
Bij de tweede onafhankelijke variabele, het geslacht van de voorzitter, valt vooral het een hele lage gemiddelde van 0,02 op. Aangezien deze variabele alleen 0 en 1 kan zijn, betekent dit dat deze variabele vooral vaak de waarde 0 heeft en maar enkele keren 1. Dit klopt ook aangezien er bij slechts twee van de 120 organisaties een vrouw voorzitter is van de RvC. Bij de regressieanalyse verderop in dit hoofdstuk kan dit een probleem opleveren, omdat er waarschijnlijk te weinig gevallen zijn met een vrouwelijke voorzitter om een duidelijk verband waar te kunnen nemen.
Figuur 3: Histogram van het percentage vrouwen in de RvC
Bij de laatste onafhankelijke variabele, de grootte van de RvC, is te zien dat de grootte erg varieert. De kleinste RvC bestaat uit slechts twee leden, terwijl de grootste bestaat uit maar liefst dertien leden. De gemiddelde grootte van de RvC in deze steekproef komt uit op 5,84 leden. In figuur 4 is het aantal leden van de RvC grafisch weergegeven. Daar valt uit op te maken dat het grootste deel van de organisaties een RvC heeft van vier tot acht leden.
Als laatste is de beschrijvende statistiek van de controle variabele, de grootte van de organisatie, opgenomen in tabel 1. Bij deze variabele valt vooral het grote verschil op tussen de minimale waarde (29 miljoen euro) en de maximale waarde (1169000 miljoen euro). De gemiddelde total assets bij deze steekproef is 31055 miljoen. Dit hoge gemiddelde wordt veroorzaakt door de grote rechtspersonen die zijn opgenomen in de steekproef en deze organisaties hebben over het algemeent veel assets tot hun beschikking. De standaard deviatie is 310 miljard euro wat aangeeft dat de grote van de organisaties redelijk ver uiteen liggen.
21
Figuur 4: Histogram van de grootte van de RvC
4.2 Correlaties
De resultaten van de pearson correlatietest zijn opgenomen in tabel 2. Bij deze test wordt er gekeken naar de lineaire relaties die er bestaan tussen de verschillende variabelen. Deze relaties worden uitgedrukt in een coëfficiënt, welke ligt tussen de -1 en de +1. Bij een coëfficiënt van -1 en +1 is er sprake van een perfecte correlatie tussen de twee variabelen. Dit betekent dat de correlatie zwakker wordt wanneer de coëfficiënt dichter bij 0 ligt.
Tabel 2:
Pearson Correlatie tussen de variabelen
Variabele ROAWin Aantal Voorzitter Grootte Firm
Vrouwen Vrouw RvC Size
ROAWin 1,000 0,021 0,123 -0,25 -0,24
Aantal vrouwen RvC 0,021(H2) 1,000 0,083 0,288*** 0,300***
Voorzitter een Vrouw 0,123(H1) 0,083 1,000 0,130 0,108
Grootte RvC -0,25(H3) 0,288*** 0,130 1,000 0,728***
Firm Size -0,24 0,300*** 0,108 0,728*** 1,000
***, **, * Correlatie is significant op het 1%, 5% en 10% level, respectievelijk (tweezijdig). De variabelen zijn beschreven in tabel 2. Correlaties zijn gebasseerd op 120 observaties.
In tabel 2 is te zien dat er meerdere correlatiecoëfficiënten significant zijn op het 1% level. Dat betekent dat er een significante correlatie bestaat tussen deze twee variabelen. Als er een significante relatie is, moet er worden gekeken of er geen sprake is van multicollineariteit bij deze variabelen. In
22 de methode is uitgelegd wat multicollineariteit precies inhoudt. Er is sprake van multicollineariteit als de correlatiecoëfficiënt groter is dan 0,7-0,8. Zoals te zien in tabel 2 is hier sprake van multicollineariteit tussen de grootte van de RvC en de grootte van de organisatie (de coëfficiënt is 0,728). Deze sterke correlatie is logisch aangezien er bij grotere bedrijven vaak ook een grotere RvC nodig is om alle werkzaamheden te kunnen monitoren. In de rest van het onderzoek zal rekening gehouden moeten worden met deze multicollineariteit, aangezien deze sterke correlatie kan leiden tot minder betrouwbare resultaten.
Om te kunnen beoordelen in hoeverre er rekening gehouden moet worden met deze multicollineariteit is er een extra regressieanalyse gedaan met alleen deze twee correlerende variabelen. De resultaten van deze regressie leveren een tolerance en een VIF waarde op. Zolang de tolerance waarde boven de 0,1 en de VIF waarde onder de 10 blijven kunnen beide variabelen worden meegenomen in het onderzoek. Zouden deze waardes niet aan de gestelde eisen voldoen dan moet één van de twee variabelen uit het onderzoek worden gehaald om onbetrouwbare resultaten te voorkomen. Er moet, ook al kunnen de variabelen wel beide worden meegenomen in het onderzoek, extra rekening worden gehouden met de multicollineariteit en voortdurend gecontroleerd worden of deze multicollineariteit geen te grote invloed heeft op de betrouwbaarheid van de resultaten. In tabel 3 is te zien dat de tolerance waarde en de VIF waarde ruim binnen de grenzen blijven met respectievelijk 0,47 en 2,128. Dit betekent dat beide variabelen meegenomen kunnen worden in de lineaire regressieanalyse.
Tabel 3: OLS regressie resultaten met de sterk correlerende variabelen
Model Tolerance VIF
Constant 0,029
Grootte organisatie -0,01 0,470 2,128
Grootte RvC -0,01 0,470 2,128
De afhankelijke variabele is de return on assets (ROAWin)
***, **, * Coëfficiënt is significant op het 1%, 5% en 10% level, respectievelijk.
4.3 Regressieanalyse
In tabel 2 is al te zien dat er geen significante correlatie bestaat tussen één van de onafhankelijke variabelen en de ROA. Uit tabel 2 alleen zou dan kunnen worden geconcludeerd dat alle hypotheses verworpen kunnen worden. Maar deze pearson correlatietest op zichzelf is niet betrouwbaar genoeg als basis voor de resultaten, aangezien er ook andere variabelen zijn die een verklaring kunnen geven voor de correlatie. Dus wordt er ook een lineaire regressieanalyse uitgevoerd. Deze regressieanalyse geeft een betrouwbaarder beeld van de relaties tussen de variabelen. Bij deze regressieanalyse moet wel rekening worden gehouden met de gevonden multicollineariteit tussen de grootte van de RvC en de grootte van de organisatie.
Er zijn vijf lineaire regressieanalyses uitgevoerd. De resultaten van deze regressieanalyses zijn te vinden in tabel 4.
23 De volgende 5 regressieanalyses zijn uitgevoerd:
Model 1: Analyse met controle variabele (total assets)
Model 2: Analyse met controle variabele en vrouw als voorzitter
Model 3: Analyse met controle variabele en het aantal vrouwen in de RvC Model 4: Analyse met de grootte van de RvC, zonder de controle variabele
Model 5: Analyse met controle variabele, vrouw als voorzitter, het aantal vrouwen in de RvC en de grootte van de RvC
Omdat er sprake is van multicollineariteit is er gekozen voor een aparte test van de verschillende variabelen. Model 1 test de controle variabele. Model 2 tot en met 4 zijn analyses van de verschillende onafhankelijke variabelen. Model 5 is een regressieanalyse met alle variabelen gezamenlijk getest. Model 4 bevat alleen de variabele grootte van de RvC, aangezien deze variabele sterk correleert met de controle variabele en daarom apart moet worden getest om de betrouwbaarheid van de resultaten te verhogen. De onderstaande tabel geeft de resultaten van de regressieanalyses weer.
Tabel 4: OLS Regressie resultaten
(1) (2) (3) (4) (5)
Constant 0,034 0,043 0,039 0,021 0,036
Grootte organisatie -0,002 -0,003 -0,003 -- -0,002
(LogTotalAssetsWin)
Vrouw als voorzitter -- 0,072 -- -- 0,073
(Voorzitter een Vrouw) (H1) Aantal vrouwen RvC -- -- 0,019 -- 0,016 (Percentage Vrouwen) (H2) Grootte RvC -- -- -- -0,001 -0,001 (H3) R-squared 0,001 0,016 0,001 0,001 0,017 Adjusted R-squared -0,008 0,000 -0,016 -0,008 -0,017 F-Value 0,068 0,978 0,084 0,073 0,512
De afhankelijke variabele in alle regressies is de return on assets (ROAWin). ***, **, * Coefficient is significant op het 1%, 5% en 10% level, respectievelijk.
De resultaten uit tabel 4 worden gebruikt om de hypotheses die eerder zijn opgesteld te testen. Model 1 test de relatie tussen de ROA en de grootte van de organisatie. Model 2 test hypothese 1: Er is een
relatie tussen het geslacht van de voorzitter en de ondernemingsprestaties. Model 3 test hypothese 2: Er is een relatie tussen het aantal vrouwen in de RvC en de ondernemingsprestaties. Model 4 test
24 hypothese 3: Er is een negatieve relatie tussen de grootte van de RvC en de ondernemingsprestaties. Als laatste test model 5 alle drie de hypotheses gezamenlijk en test daarnaast ook de controle variabele. Bij model 5 moet rekening worden gehouden met de multicollineariteit die eerder in dit onderzoek is gevonden.
Ten eerste valt op dat de R-squared in alle modellen heel erg laag is. Dit betekent dat de variabelen in de modellen slechts een heel klein percentage van de verandering in de ROA verklaren (slechts tussen de 0,1 en 1,7%). Daarnaast valt op dat er geen enkel significant resultaat is gevonden in de regressieanalyses. Wat dit betekent voor het testen van de hypotheses wordt hieronder uitgelegd. Als laatste valt op dat de multicollineariteit die eerder is gevonden geen grote invloed heeft op de betrouwbaarheid van de resultaten. Dit is te zien als de resultaten uit model 1 en model 4, waar de sterk correlerende variabelen apart worden getest, vergeleken worden met model 5 en tabel 3. De beta’s van beide variabelen blijven nagenoeg gelijk. Dit geldt ook voor de significantie van de variabelen.
Voordat de hypotheses zijn getest, is eerst de controle variabele getest. De controle variabele, de grootte van de organisate gemeten door de total assets van het bedrijf, heeft een hele kleine negeatieve invloed (-0,002) op de ROA. Maar deze relatie is niet significant (0,795) zoals te zien is in model 1. Dit betekent dat de grootte van de organisatie niet uitmaakt voor de hoogte van de ROA. In model 2 is te zien dat hypothese 1 verworpen kan worden. De variabele voorzitter een vrouw heeft een kleine positieve invloed (0,072) op de ROA maar ook deze relatie is niet significant(0,172). Dus op basis van de regressieanalyse wordt hypothese 1 verworpen.
Model 3 geeft de resultaten van de test van hypothese 2. Het aantal vrouwen in de RvC heeft een kleine positieve invloed (0,019) op de ROA, alleen ook deze relatie is niet significant (0,751). Dus ook hypothese 2 wordt verworpen op basis van de regressieanalyse.
Hypothese 3 wordt getest in model 4. Deze test is gedaan zonder controle variabele, omdat er een sterke correlatie is tussen de grootte van de RvC en de grootte van de organisatie. De grootte van de organisatie heeft wel een hele kleine negatieve invloed (-0,001) op de ROA, maar ook deze relatie is niet significant (0,787). Deze relatie blijft ook niet significant als deze samen wordt getest met de controle variabele en alle andere variabelen, zoals te zien is in model 5 en in tabel 3. Dus ook hypothese 3 wordt verworpen op basis van de regressieanalyse.
Ook in model 5, waar alle variabelen samen zijn getest, verandert de significantie niet en dus worden alle opgestelde hypotheses uit dit onderzoek verworpen.
25
5. Discussie en conclusie
In dit hoofdstuk worden de resultaten van dit onderzoek verder besproken. Naast de resultaten komen ook de beperkingen aan bod. Na de beperkingen worden er conclusies getrokken op basis van dit onderzoek. Als laatste worden de mogelijkheden voor verder onderzoek aangegeven.
5.1 Discussie
Alle hypotheses in dit onderzoek zijn verworpen op basis van de regressieanalyse die is uitgevoerd in het vorige hoofdstuk. Hier worden de resultaten vergeleken met voorgaande onderzoeken en wordt getracht te verklaren waarom er geen significante resultaten zijn gevonden.
Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat er geen significante relatie bestaat tussen het geslacht van de voorzitter en de ondernemingsprestaties. Er zijn geen eerdere onderzoeken gedaan naar deze directe invloed van het geslacht van de voorzitter van de RvC. Maar er zijn wel onderzoeken die hebben aangetoond dat er wel degelijk een verschil is tussen de geslachten. Zo verschillen mannen en vrouwen vooral in aanzien/status (Harris et al., 2004) en de hoeveelheid risico die ze bereid zijn te nemen (Adams & Funk, 2012). Dit onderzoek heeft aangetoond dat deze verschillen niet uitmaken in relatie tot het presteren van de organisatie. Hierbij moet worden vermeld dat in de dataset slechts 2 organisaties waren met een vrouwelijke voorzitter zoals al besproken is in het vorige hoofdstuk, waardoor het de vraag is of hieruit betrouwbare conclusies kunnen worden getrokken.
Daarnaast is er ook geen relatie tussen het aantal vrouwen in de RvC, gemeten als percentage van het totaal aantal leden, en de prestaties van de onderming gevonden. Dit is in overeenstemming met de voorgaande onderzoeken van Carter et al. (2010) en O’Reilly & Main (2012). Maar er zijn ook onderzoeken die wel een relatie hebben gevonden, zowel positief (Hoogendoorn et al., 2013; Lückerath-Rovers, 2013; Singh et al., 2001) als negatief (Adams & Ferreira, 2009; Ahern & Dittmar, 2012). Het onderzoek van Hoogendoorn et al. (2013) is niet gedaan bij de RvC en daardoor kunnen de resultaten verschillen van dit onderzoek. Het onderzoek van Singh et al. (2011) is uitgevoerd in een ander land (UK) hierdoor kunnen de resultaten verschillen van dit onderzoek. Het onderzoek van Lückerath-Rovers (2013) maakt onderscheid tussen de RvC met en de RvC zonder vrouwen, waarbij het niet uitmaakt of er één of meerdere vrouwen in de RvC zitten. Dus Lückerath-Rovers (2013) heeft onderzocht of de aanwezigheid van vrouwen in de RvC invloed heeft op de ondermingsprestaties, terwijl in dit onderzoek de invloed van het aantal vrouwen is onderzocht. Dit kan het verschil in resultaten tussen de onderzoeken verklaren. Het onderzoek van Adams & Ferreira (2009) heeft een gemiddeld negatief effect gevonden. Dit betekent dat ze zowel negatieve als positieve effecten van vrouwen in de RvC hebben gevonden. Er is in dit onderzoek in feite ook geen eenduidige relatie gevonden. Ahern & Dittmar (2012) hebben hun onderzoek uitgevoerd in Noorwergen waar al een 40% regeling geldt. Het verschil in land en dat zij onderzoek deden enkele jaren na de invoering van de regeling kan het verschil in resultaat verklaren.
Dit onderzoek laat net als het onderzoek van Ahern & Dittmar (2012) zien dat een (aanstaand) vrouwenquotum vooral normatief is en geen invloed heeft of zal hebben op de ondernemingsprestaties. Hieruit kan geconcludeerd worden dat een vrouwenquotum zoals die er is in
26 Noorwegen en misschien ingevoerd gaat worden in Europa een voorbeeld is van affirmative action. Ook de 30% regeling die in Nederland van kracht is, kan worden gezien als een affirmative action. Al deze regelingen zijn er om de kansen van de achtergestelde groep, hier vrouwen, te vergroten ook al levert dit geen positieve resultaten op voor de organisaties.
Als laatste heeft de regressieanalyse aangetoond dat er geen significante relatie bestaat tussen de grootte van de RvC en de ondermingsprestaties. Dit botst met de vooral negatieve relaties die zijn gevonden in eerdere onderzoeken (Guest, 2009; Postma et al., 2001). Het onderzoek van Guest (2009) is uitgevoerd in de UK, waar de board een kleinere rol speelt op het vlak van monitoren. Dit kan een verklaring zijn voor het verschil in resultaten. Het onderzoek van Postma et al. (2001) is ook in Nederland uitgevoerd, alleen dit onderzoek heeft de ondernemingsprestaties geoperationaliseerd als het algorithmische gemiddelde van ROA, ROE en ROS. Dit verschil in definitie van de ondernemingsprestaties kan het verschil in resultaten verklaren
5.2 Beperkingen
Zoals in ieder onderzoek kent ook dit onderzoek zijn beperkingen. Deze beperkingen worden hieronder uitgewerkt:
- Het onderzoek heeft een steekproef van 120 waarnemingen. Het is genoeg om een statistich onderzoek te kunnen doen, maar het is niet een grote steekproef. Dit kan een oorzaak zijn dat er geen significante resultaten zijn gevonden.
- Het onderzoek is alleen gedaan met data van grote rechtspersonen in Nederland. Dit is een kleine groep organisaties. Een vervolgonderzoek zou het onderzoek kunnen doen met organisaties uit andere of meerdere landen.
- In dit onderzoek is gebruik gemaakt van het aantal vrouwen als percentage van het totaal aantal leden in de RvC. Volgens het onderzoek van Carter et al. (2010) is het beter om het aantal vrouwen te nemen in plaats van een percentage. Zij geloven dat twee diverse leden, in hun onderzoek vrouwen, op een totaal van veertien meer invloed kunnen hebben op de prestaties dan één diverse op een totaal van zes. Als je een percentage zou gebruiken dan geeft de laatste verdeling een hoger percentage dan de eerste verdeling. Volgens Carter et al. (2010) hoeft dat echter niet te betekenen dat ze dan ook meer invloed hebben. Een vervolgonderzoek zou kunnen kijken of er wel een relatie wordt gevonden tussen het aantal vrouwen en de ROA.
- Met de ROA kunnen bedrijven die verschillen in grootte met elkaar vergeleken worden. Alleen de ROA kan erg verschillen per industrie. In dit onderzoek is de industrie niet meegenomen als controle variabele, dit door een gebrek aan tijd. Een vervolgonderzoek zou dit wel mee kunnen nemen, omdat het aantal vrouwen in de ene industrie wel een invloed kan hebben en in een andere industrie niet waardoor de algemene relatie niet gevonden wordt. - Het onderzoek is gedaan met data uit 2011 en 2012, aangezien de 30% regel pas op 1 januari
2013 ingevoerd is, waren er weinig organisaties die al voldeden aan de norm. Het gemiddeld aantal vrouwen was slechts 11% en daarom kan dit onderzoek over een paar jaar weer worden uitgevoerd om te kijken of er na de invoer van de norm wel een relatie wordt gevonden.
