SOCIAAL PLAN
Ten behoeve van:
De fusie tussen Stichting ZorgAccent en
Stichting Thuiszorg Noord West Twente & De Koppel
Almelo, oktober 2006
Inhoudsopgave
Artikel 1 Uitgangspunten
Artikel 2 Werkingssfeer
Artikel 3 Hardheidsclausule Artikel 4 Begripsbepalingen
Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer
Artikel 6 Overgang werknemer naar de nieuwe werkgever Artikel 7 Meerdere CAO’s
Artikel 8 Werkgelegenheid
Artikel 9 Plaatsingsbeleid
Artikel 10 Functieaanbod
Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod Artikel 12 Herhaalde plaatsing
Artikel 13 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag Artikel 14 Salarisgarantieregeling
Artikel 15 Toeslagengarantie
Artikel 16 Wijziging plaats van tewerkstelling Artikel 17 Slotbepalingen
Bijlage 1 Reglement Advies Commissie Sociale Begeleiding Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelingen
Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier Bijlage 4 Stroomschema plaatsing
Bijlage 5 Handleiding bedrijfsvestigingen
De ondergetekenden:
Werkgever
Stichting Zorgaccent en Thuiszorg Noord West Twente
Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds,
en
de werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - Nu’91, gevestigd te Utrecht
- CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht
- Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg
anderzijds,
komen het volgende Raam Sociaal Plan overeen Datum:
Namens werknemersorganisaties: Namens werkgever:
ABVAKABO FNV Drs. G. H. Ingenhoest (Raad van Bestuur)
NU’ 91 Drs. J.F. van Hees (Raad van Bestuur)
CNV Publieke Zaak
FBZ
Unie Zorg en Welzijn
Stichting ZorgAccent en TNWT Sociaal Plan
Almelo, 17 oktober 2006
akkoord werkgever en werknemersorganisaties Sociaal Plan Stichting ZorgAccent en TNWT Inleiding
Dit sociaal plan is ontwikkeld ten behoeve van de fusie en daaruit voortvloeiende reorganisatie van Stichting ZorgAccent en Thuiszorg Noord West Twente, hierna te noemen ZorgAccent en TNWT. De strekking van deze fusie en reorganisatie is in het Holdingdocument Stichting ZorgAccent en Stichting Thuiszorg Noord West Twente & De Koppel van november 2005 verwoord en maakt onderdeel uit van het op te stellen fusiedocument.
Artikel 1 Uitgangspunten
1.1 Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van de reorganisatie van de in de aanhef bedoelde
organisaties voor haar werknemers in het bijzonder met betrekking tot werk, functie en inkomen.
1.2 Reorganisaties kunnen tot gevolg hebben dat functies wijzigen, worden opgeheven en dat in bestaande functies minder werknemers gaan werken.
1.3 Aan iedere werknemer zal bij het vervallen van diens functie voor zover mogelijk een gelijke functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie.
1.4 De rechtspositie van werknemers als gevolg van deze fusie wordt gerespecteerd.
1.5 ZorgAccent & TNWT alsmede de medewerk(st)er verplicht zich naar redelijkheid en billijkheid tot het uiterste in te spannen om gedwongen ontslag voortvloeiende uit de fusie te voorkomen door uitvoering van de in artikel 8 lid 2, en bijlage 2 genoemde maatregelen.
Artikel 2 Werkingssfeer
2.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers van ZorgAccent en TNWT & De Koppel die een arbeidsovereenkomst hebben met ZorgAccent en TNWT & De Koppel en waarop het
reorganisatieplan van toepassing is.
2.2 Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 24 maanden; de ingangsdatum is 1 januari 2007 en de einddatum 1 januari 2009. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd zullen partijen dit Sociaal Plan evalueren. Onderdeel van de evaluatie is o.a. de bespreking van de eventuele noodzaak tot verlenging van dit Sociaal Plan.
2.3 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Thuiszorg, de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en de CAO Welzijn alsmede de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 3 Hardheidsclausule
3.1 In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
3.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan.
3.3 Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de
burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
Artikel 4 Begripsbepalingen
4.1 Werkgever: de Stichting ZorgAccent & Thuiszorg Noord West Twente.
4.2 Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Uitgezonderd zijn:
- werknemers van 65 jaar of ouder;
- leden van de raad van bestuur;
- werknemers die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 12 weken achtereen werkzaamheden verrichten;
- werknemers die als oproepkracht werkzaam zijn binnen de instelling;
- werknemers die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verrichten binnen de instelling.
4.3 Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een
samenhangend plan waardoor een of meerdere werknemers eventueel nadelige sociale gevolgen zullen ondervinden.
4.4 Reorganisatieplan: een samenhangend plan waarin de reorganisatie wordt beschreven en waarbij in ieder geval wordt beschreven:
- doelstelling van de reorganisatie;
- uitgangspunten bij de reorganisatie;
- het huidige en toekomstige formatieplaatsenplan;
- de looptijd van het reorganisatieplan;
- het maximum aantal maanden van de vrijwillige vertrekpremie.
4.5 Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan.
4.6 Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht.
4.7 Boventallig: de werknemer wiens positie is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie.
4.8 Herplaatsingkandidaat: Een herplaatsingkandidaat is de werknemer die voor de plaatsingsprocedure in aanmerking komt.
4.9 Bedrijfsvestiging: (ook wel genoemd werkmaatschappij of sector)
Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Hoofdcriteria zijn wie is de formele werkgever, waar bevindt zich de locatie van de bedrijfsvestiging en in hoeverre is er sprake van een bedrijfsorganisatorische eenheid (zie voor een nadere toelichting bijlage 5 bedrijfsvestiging).
4.10 Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht.
Tevens wordt tot de diensttijd gerekend:
- De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd);
- Een periode van onbetaald verlof;
- Een periode waarin de medewerkster voorafgaand en direct aansluitend aan zijn
arbeidsovereenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest;
- De periode, die de medewerkster als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht in een instelling voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
4.11 Formatieplaatsenplan: een overzicht van alle functies met een omschrijving van de functienaam, functieformatie, functie-inhoud, de functie-eisen, het functieniveau op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, het functietype (dezelfde functie, gewijzigde functie of nieuwe functie) en of de functie hiërarchisch leidinggevend is.
4.12 Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt.
4.13 Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua
samenstel van werkzaamheden een wezenlijk andere inhoud heeft dan de oorspronkelijke functie.
4.14 Passende functie: een functie, die aan de werknemer in verband met haar/ zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan één hoger, gelijk of maximaal 1 (één) schaal lager salarisniveau hebben. Een passende functie is een functie in de organisatie van ZorgAccent en TNWT.
4.15 Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde salarisniveau die qua inhoud en taken niet óf nagenoeg niet afwijkt van de huidige functie en waarvoor min of meer een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn.
4.16 Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘’passende functie’’ valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen
4.17 Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
4.18 Outplacement: externe en/ of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten ZorgAccent en TNWT, in opdracht en op kosten van de werkgever.
4.19 Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon op de peildatum inclusief vakantiegeld, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/ of toelagen.
4.20 Detachering: De omstandigheid dat een medewerk(st)er, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerkster (wanneer deze een periode van 3 maanden overschrijdt), bij een andere werkgever
werkzaamheden verricht.
4.21Peildatum: Datum waarop het reorganisatieplan ingaat.
4.22 Anciënniteitprincipe: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij
plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster.
4.23 Functieprofiel: de combinatie van de functie-eisen en de functiebeschrijving.
Artikel 5 Plichten werkgever en werknemer
5.1 Werkgever en werknemer zijn in voorkomende situaties gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan.
5.2 De werkgever zal de Ondernemingsraad tijdig informeren, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, over reorganisatieplannen. De Ondernemingsraad zal in de gelegenheid worden gesteld schriftelijk advies uit te brengen over voorgenomen reorganisaties met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
Artikel 6 Overgang werknemer naar de nieuwe werkgever
6.1 Uitgangspunt bij dit artikel is dat de rechtspositie van de werknemer als gevolg van de fusie geen veranderingen ondergaat. Dat wil zeggen dat alle werknemers met behoud van volledige rechten overgaan van de oude naar de nieuwe werkgever, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van
tewerkstelling en verworven rechten.
6.2 Op het moment dat de fusie een feit is zullen alle op dat moment bij de nieuwe Stichting in dienst zijnde werknemers waarbij feitelijk sprake is van plaatsing op de huidige bestaande functie een brief ontvangen waarin staat vermeld dat er in hun arbeidsrechtelijke positie niets is gewijzigd en dat alle opgebouwde rechten en plichten door de ‘’nieuwe’’ werkgever zijn overgenomen.
6.3 Wijzigingen in functie en/ of in de plaats van tewerkstelling kunnen pas dan plaatsvinden indien deze het gevolg zijn van een reorganisatie- en formatieplan dat, na advisering door de
ondernemingsraad, door de directie is vastgesteld en deze wijzigingen plaats vinden op basis van de afspraken, zoals deze verwoord staan in dit Sociaal Plan.
Artikel 7 Meerdere CAO’s
7.1 Na de fusiedatum zullen binnen de te onderscheiden bedrijfsvestigingen de vigerende CAO’s van toepassing blijven.
7.2 Indien organisatieonderdelen op grond van een reorganisatieplan willen integreren, en er één CAO moet worden toegepast, zullen in overleg met de betrokken werknemersorganisaties, CAO- overgangsmaatregelen worden overeengekomen.
7.3 Voor het werken met de beide CAO’s van de Thuiszorg en de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen geldt als uitgangspunt dat werknemers die ná 1 januari 2008 in dienst treden bij de gefuseerde organisatie en die sec werkzaam zijn binnen de intramurale zorg vallen onder de werkingssfeer van de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Alle overige werknemers (extramuraal, ondersteunende en voorwaardenscheppende diensten) vallen dan onder de CAO voor de Thuiszorg.
Dit houdt in dat de reeds vóór 1 januari 2008 in dienst zijnde werknemers blijven vallen onder de CAO’s welke vóór 1 januari 2008 nog van kracht waren bij de afzonderlijke instellingen.
Artikel 8 Werkgelegenheid
8.1 Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen als gevolg van organisatiewijzigingen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij:
- er sprake is van weigering van een passende functie.
8.2 Werkgever en werknemer zullen zich maximaal inspannen werknemers van werk naar werk te begeleiden. Daartoe kunnen werknemers die daarvoor in aanmerking komen gebruik maken van mobiliteitsbevorderende faciliteiten. Voor deze faciliteiten en de hiervoor geldende criteria: zie bijlage 2.
Artikel 9 Plaatsingsbeleid
9.1 Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder de werknemers van de afdelingen, waar de reorganisatie betrekking op heeft en waarvan de functie vervalt danwel overwegend wijzigt (zie 4.12). In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde:
- voor welke functie(s) binnen de nieuwe formatie de betrokken werknemer in aanmerking kan en wil komen;
- of er sprake is van bijzondere omstandigheden en/ of aantoonbare afspraken tussen de werknemer en de leidinggevende;
- de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden zijn geïnventariseerd en zonodig geactualiseerd.
9.2 Bij dezelfde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1. Werknemer volgt functie.
2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende dezelfde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte:
1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt;
2. op basis van het anciënniteitprincipe.
9.3 Bij gewijzigde functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1. Werknemer wordt in geval van boventalligheid geplaatst op de functie indien de werknemer voldoet aan de functie-eisen of dat binnen een periode van 6 (zes) maanden zal voldoen naar het oordeel van de selectiecommissie. De plaatsingscommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur.
2. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatieruimte van de betreffende gewijzigde functies, is een plaatsingsprocedure van toepassing waarin de volgende uitgangspunten in afnemende prioriteit bepalend zijn voor wie in aanmerking komt voor de beschikbare formatieruimte:
1. per bedrijfsvestiging waarin de betreffende functie voorkomt;
2. op basis van het anciënniteitprincipe.
9.4 Bij alle functies bij de staf en ondersteunende diensten en alle hiërarchisch leidinggevende functies op functieniveau FWG 60 en hoger, en bij alle nieuwe functies wordt de onderstaande procedure gehanteerd:
1. De werknemer voldoet aan het functieprofiel;
2. Met uitsluiting van het anciënniteitprincipe wordt de werknemer geplaatst die het best aan het functieprofiel voldoet naar het oordeel van de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie bestaat in dit geval minimaal uit de leden van de Raad van Bestuur eventueel bijgestaan door een onafhankelijke interne/ externe adviseur.
3. Bij gelijke geschiktheid kan tijdens een plaatsingsprocedure een intern dan wel extern assessment worden toegepast.
Artikel 10 Functieaanbod
10.1 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt onderstaande volgorde in acht genomen:
1. de eigen, niet gewijzigde functie (dezelfde functie);
2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (zelfde salarisgroep);
3. een passende functie;
4. een geschikte functie;
5. onder alle omstandigheden kunnen werkgever en werknemer met elkaar een passende functie overeenkomen
10.2 Indien een boventallige werknemer niet direct geplaatst kan worden, zal hij op de
prioriteitenlijst geplaatst worden in afwachting van plaatsing. Gedurende deze periode kunnen, in overleg met de werknemer, passende vervangende werkzaamheden worden opgedragen.
10.3 Als er tijdens de looptijd van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de boventallige werknemers conform het bestaande beleid inzake de prioriteitenlijst. Hierbij wordt het plaatsingsbeleid (artikel 9) en functieaanbod (artikel 10) uit dit sociaal plan gevolgd.
10.4 In het geval dat werknemer en werkgever middels overleg géén overeenstemming krijgen over de functiewijziging en/ of standplaatswijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit, waarbij de werknemer 2 (twee) weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding een definitief besluit neemt.
10.5 Indien de functie of standplaats van een werknemer wijzigt, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot
overeenstemming te komen.
Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod
11.1 De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen.
11.2 De werknemer kan binnen 2 weken (10 werkdagen) schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever (Raad van Bestuur).
11.3 De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de
Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken (10 werkdagen) na ontvangst bij de
Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1.
11.4 Indien de werknemer in het gelijk wordt gesteld, dan wordt deze op zo kort mogelijke termijn een andere functie aangeboden.
11.5 Weigering van een passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. Indien de werknemer weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit, indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, tot een beëindiging van het dienstverband leiden nadat de Adviescommissie Sociale Begeleiding hierover is gehoord.
11.6 De werknemer wordt op grond van het onder artikel 11.5 vermelde voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband binnen 2 weken (10 werkdagen) na aanzegging alsnog in de gelegenheid gesteld de gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden.
Artikel 12 Herhaalde plaatsing
12.1 Indien na herplaatsing in een passende functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als
weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
Artikel 13 Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag
13.1 Alle werknemers die in het kader van het reorganisatieplan schriftelijk boventallig zijn verklaard, komen in aanmerking voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven.
13.2 De medewerker die zijn/ haar arbeidsomvang gedeeltelijk wil terugbrengen kan in aanmerking komen voor de maatregelen die in bijlage 2 zijn beschreven, mits wordt voldaan aan de daartoe in de bijlage gestelde voorwaarden.
Artikel 14 Salarisgarantieregeling
14.1 Het salaris van de werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt met uitzondering van een geschikte functie, waaraan een lagere salarisschaal is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voor de reorganisatie uitoefende. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is.
14.2 In het geval dat er een geschikte functie wordt aangeboden geldt voor een termijn van maximaal 2 jaar de salarisgarantie, er zal door de werkgever en werknemer immers gedurende deze tijd nog steeds gezocht blijven worden naar een passende functie. Alleen bij het niet aanvaarden van een passende functie omdat de medewerker zélf de voorkeur geeft aan de geschikte functie, vervalt de maximale salarisgarantie van 2 jaar.
14.2 De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
14.3 De in lid 1 opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever aan de werknemer een functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de regeling wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert.
Artikel 15 Toeslagengarantie
15.1 De werknemer behoudt een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren en/ of
bereikbaarheidsdienst, gedurende maximaal twaalf maanden, als de werknemer een functie heeft aanvaard met uitzondering van een geschikte functie, waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn. De toeslag wordt als volgt afgebouwd:
- 100% van deze toeslag gedurende de eerste 3 (drie) maanden;
- 75% van deze toeslag gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden;
- 50% van deze toeslag gedurende de daarop volgende 3 (drie) maanden;
- 25% van deze toeslag gedurende de laatste 3 (drie) maanden.
15.2 De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in 15.1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de het tijdsbestek van 12 maanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had.
15.3 Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som van salaris en toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie.
Artikel 16 Wijziging plaats van tewerkstelling
16.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
16.2 Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij aantoonbaar is dat een verhuizing, gelet op de aard van de functie, noodzakelijk is.
16.3 De werknemer kan zich eveneens een verhuisplicht op laten leggen door de werkgever tot een periode van twee jaar na de reorganisatie.
16.4 Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 12 maanden de in de betreffende CAO aangegeven vergoeding voor dienstkilometers. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.
16.5 Wanneer een locatiewijziging ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever binnen 1 maand na de locatiewijziging in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de locatiewijziging tot gevolg heeft.
Artikel 17 Slotbepalingen
17.1 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen, zoals de invoering van de WMO, en waarvan de eventuele gevolgen op dit moment niet exact te voorzien zijn.
17.2 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
17.3 Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1).
17.4 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers.
17.5 Wanneer op geleide van de bepalingen in dit Sociaal Plan in geval van langdurige boventalligheid van één of meerdere werknemers een naar redelijkheid en billijkheid ongunstige en onwenselijke situatie ontstaat voor werkgever en deze daartoe - in afwijking van dit Sociaal Plan - maatregelen wil treffen teneinde deze onwenselijke situatie op te heffen, dan zal dit gebeuren in overleg met de bij dit sociaal plan betrokken vakorganisaties.
Bijlage 1 Reglement Adviescommissie Sociale Begeleiding
B1.1 De werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.
B1.2 De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
B1.3 De commissie bestaat uit 3 (drie) leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de
ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad/ werknemersorganisaties en één lid door werkgever en
ondernemingsraad/ werknemersorganisaties gezamenlijk. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever.
B1.4 De werknemer kan zich, binnen 2 (twee) weken nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk wenden tot de werkgever met bezwaren inzake:
- de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van deze functie in de nieuwe organisatie;
- de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
De werkgever vraagt, binnen 2 (twee) weken, advies over het ingediende bezwaar aan de commissie.
B1.5 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 (zes) weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.
B1.6 De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering van de 3 (drie) leden, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie.
B1.7 De commissie adviseert aan de werkgever over het door de werknemer ingediende bezwaar.
Voornoemd advies wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 (vier) weken na de hoorzitting, aan de werkgever uitgebracht. De betrokken werknemer ontvangt een afschrift van het advies.
B1.8 De werkgever neemt binnen 4 (vier) weken na ontvangst van het advies van de commissie een besluit en stelt de werknemer hiervan op de hoogte middels een aangetekend schrijven.
De werkgever kan uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd en slechts op zwaarwegende gronden afwijken van voornoemd advies.
B1.9 Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen
B2.1 Alle in artikel 13.2 en 13.3 aangegeven werknemers komen in aanmerking voor de maatregelen die in deze bijlage zijn genoemd. In deze bijlage worden met werknemers specifiek de in artikel 13.2 en 13.3 aangegeven werknemers bedoeld.
B2.2 De looptijd van deze maatregelen is gelijk aan de looptijd van het sociaal plan.
Faciliteiten
B2.3 Werknemers kunnen zich wenden tot P&O.
B2.4 Werknemers die dit willen worden actief begeleid bij het verwerven van een nieuwe baan buiten ZorgAccent en TNWT eventueel met inschakeling van een door de Raad van Bestuur
aangewezen arbeidsbemiddelingsbureau. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever. De arbeidsbemiddeling vindt plaats zolang sprake is van boventalligheid.
B2.5 Werknemers die reeds een opleiding volgen, maar die niet meer van belang is voor de functie waarop de werknemer is herplaatst, mogen die studie afronden, conform de bij aanvang van de studie overeengekomen afspraken.
Indien de werknemer verwijtbaar tekort schiet in het nakomen van de scholingsafspraken dan geldt er een terugbetalingsverplichting voor de scholingskosten.
Waar nodig worden afspraken over scholing gemaakt ten behoeve het bekwaam maken van een werknemer voor een concrete functie dan wel om het breder inzetbaar maken van de werknemer.
Faciliteiten bij vrijwillig vertrek
B2.6 Werknemers die gedurende de looptijd van deze regeling gebruik kunnen maken van de OBU en werknemers die binnen de looptijd van deze regeling met pensioen gaan, kunnen in principe geen gebruik maken van de faciliteiten bij vrijwillig vertrek.
B2.7 Werknemers die hun arbeidsomvang gedeeltelijk willen terugbrengen, komen alleen in aanmerking voor de regeling als het terugbrengen van de arbeidsomvang tot gevolg heeft dat andere werknemers niet wegens reorganisatie boventallig hoeven te worden De voortgang van de werkzaamheden moet bovendien niet in gevaar komen. Deze werknemers ontvangen de vertrekpremie naar rato. Van de andere faciliteiten in deze regeling kunnen zij geen gebruik maken.
B2.8 De looptijd van de regeling vrijwillig vertrek wordt in het reorganisatieplan vastgelegd.
B2.9 Een werknemer die gedurende de looptijd van de regeling vrijwillig vertrek aangeeft ZorgAccent en TNWT te willen verlaten komt in aanmerking voor een vertrekpremie vanwege dit ontslag op eigen verzoek, onder de voorwaarden zoals genoemd bij artikel B2.10 van deze bijlage.
B2.10 De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt 1 (één) maandsalaris per dienstjaar van het huidige bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) met een maximum van het in het reorganisatieplan aangegeven maximum aantal maanden. De vertrekpremie kan nooit meer bedragen dat het aantal maanden dat resteert tot het moment dat de werknemer gebruik kan maken van de OBU of 65 jaar wordt. De vertrekpremie is primair bedoeld voor boventallig verklaarde medewerkers, doch ook medewerkers die vertrekken én die niet boventallig zijn verklaard doch waarbij als gevolg van het vertrek van deze medewerker de boventalligheid van een andere - wél boventallig verklaarde - medewerker kan worden opgeheven kunnen hierop aanspraak maken (het zogenaamde remplacementsprincipe).
De hoogte van de vertrekpremie wordt al volgt berekend:
a. Bij een dienstverband van 0 - < 5 jaar : 4 bruto maandsalarissen b. Bij een dienstverband van > 5 jaar - < 10 jaar : 5 bruto maandsalarissen c. Bij een dienstverband van 10 jaar of meer : 6 bruto maandsalarissen
B2.11 Het bedrag van de vertrekpremie wordt afgerond volgens de normaal geldende regels: bij minder dan de helft van een dienstjaar afronding naar beneden, bij de helft of meer, afronding naar boven.
B2.12 De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.
B2.13 De werkgever zal de werknemer desgewenst niet binden aan de opzegtermijn.
B2.14 Naast het gebruik van door ZorgAccent en TNWT aangeboden begeleiding kan de werknemer gebruik maken van een extern outplacementbureau. De kosten worden (maximaal voor de helft) in mindering gebracht op de vertrekpremie.
B2.15 De vertrekpremie wordt uitgekeerd na beëindiging van het dienstverband met ZorgAccent en TNWT.
B2.16 Als sprake is van een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten, dan wordt deze kwijtgescholden. Dit betekent dat deze niet in mindering wordt gebracht op de vertrekpremie.
B2.17 De werknemer die gebruik maakt van de kinderopvangregeling van ZorgAccent en TNWT kan hiervan nog gedurende drie maanden na de ontslagdatum gebruik maken. Na
deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Deze faciliteit geldt niet in het geval de werknemer in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/ of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen.
Bijlage 3. Belangstellingsregistratieformulier Belangstellingsregistratie
De belangstelling van de werknemer wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De
werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier.
Belangstellingsgesprek
Onderwerpen, die aan de orde gesteld kunnen worden:
- welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet;
- welke functie binnen de nieuwe formatie door de werknemer zeker niet geambieerd wordt;
- welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn;
- welk ander werk wil de werknemer tijdelijk verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;
- welke (aantoonbare) toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
Formulier
1. Algemene gegevens:
Naam:
Geboortedatum:
Functie:
Afdeling:
Datum in dienst:
Percentage dienstverband:
Werktijden:
2. Opleiding:
Gevolgde opleidingen: Diploma:
Bezig met een opleiding:
Verwachte einddatum:
3. Verloop Dienstverband:
Functie: Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/ percentage/ afdeling/ salaris:
4. Voorkeursfuncties:
Functie 1.
2.
3.
Scholing die evt. vereist is:
Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies?
5. Wijziging deeltijdpercentage:
Langer werken ja/ nee/ bespreekbaar Korter werken ja/ nee/ bespreekbaar Andere werktijden ja/ nee/ bespreekbaar Ongewenste werktijden:
6. Ongewenste functie/ afdeling en/ of locatie:
7. Bijzondere omstandigheden:
8. Opmerkingen en/ of aanvullingen:
9. De medewerker draagt zélf zorg voor een zo actueel mogelijk CV (Curriculum Vitae) Datum gesprek:
Afgenomen door: Werknemer:
Handtekening Handtekening
Bijlage 4. Stroomschema Plaatsing
Sociaal plan
Reorganisatie?
Reorganisatie plan opstellen
voorkeur
Geplaatst?
Nieuwe FWG 55+
leidinggevende functie invullen
Boventallige medewerkers op
prioriteitenlijst
Vacatures aanbieden
Termijn priolijst verstreken Belangstellings
registratie uitvoeren
Gewijzigde functie invullen
nee
ja nee
Zelfde functie?
nee
ja
Bijlage 5 Handleiding bedrijfsvestigingen.
Definitie bedrijfsvestiging volgens het sociaal plan:
‘Elk binnen de holding/ concern als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband’.
Bij de vaststelling of er sprake is van een bedrijfsvestiging kunnen de volgende hoofdcriteria gehanteerd worden:
- Vaststellen formele werkgever (zie de arbeidovereenkomst of het uittreksel bij de kamer van Koophandel);
- Locatie van de vestiging;
- De bedrijfsorganisatorische eenheid.
1
Nadere uitwerking. De volgende aspecten spelen een rol bij de vaststelling of er sprake is van een bedrijfsvestiging:
- Voert het bedrijfsonderdeel een eigen naam;
- De bedrijfsvestiging presenteert zich publiekelijk als een zelfstandige aanbieder van diensten en producten;
- Heeft de dagelijkse leiding de bevoegdheid om personeel aan te nemen en te ontslaan;
- Indien vanwege bijvoorbeeld kostenbesparing of synergie-effecten twee of meer
bedrijfsvestigingen worden samengevoegd, dan kunnen deze voor de toepassing van het anciënniteitbeginsel worden gezien als een bedrijfsvestiging;
- Dit geldt ook voor twee bedrijfsvestigingen, waar de zelfde soort werkzaamheden worden verricht en die binnen een redelijke afstand van elkaar zijn gelegen en waar het personeel van beide vestigingen op regelmatige basis onderling wordt uitgewisseld (interne mobiliteit).
2
Hier volgen een aantal hulpvragen, die het mogelijk moeten maken nog beter vat te krijgen op de vraag of er inderdaad sprake is van een bedrijfsvestiging:
- Betreft het beoogde onderdeel van de organisatie een aparte, zelfstandige organisatorische eenheid;
- Staat er eigen directie aan het hoofd;
- Betreft het qua huisvesting een aparte locatie;
- Is er sprake van twee bedrijfsvestigingen die worden samengevoegd op grond van kosten overwegingen en daarom voor de toepassing van het anciënniteitprincipe als één
bedrijfsvestiging moeten worden gezien;
- Is er geen sprake van structurele (anders dan door ziekte of vakantie) onderlinge uitwisseling van personeel met één of meer bedrijfsvestigingen binnen het gehele bedrijf en moet om die reden de betreffende onderdelen niet als één bedrijfsvestiging worden gezien voor de toepassing van het anciënniteitprincipe;
- Vindt er zelfstandige rapportage plaats en is het bedrijfsonderdeel als zelfstandig onderdeel in de rapportage opgenomen. Dit uit zich in jaarplannen en eigen winst en verlies
verantwoordelijkheid;
- Neemt de entiteit zelfstandig personeel aan en ontslaat deze zelfstandige personeel;
- Heeft de entiteit een eigen, separate medezeggenschapsrol.
3
Aandachtspunten
- Indien een meerderheid van de vragen onder twee positief wordt beantwoord, dan duidt dit op het feit dat er sprake kan zijn van een bedrijfsvestiging. Met andere woorden, het gaat niet meer dan om een ‘indicatie’;
- Op het moment van de plaatsing moeten de bedrijfsvestigingen objectief en voldoende concreet zijn vastgesteld. Opnemen als bijlage in het reorganisatieplan;
- In overleg met ondernemingsraad zal uiteindelijk vastgesteld moeten worden welke onderdelen van het bedrijf als bedrijfsvestiging geoormerkt kunnen worden.
