SOCIAAL PLAN
ten behoeve van de fusie van de woon- zorgcentra Graafzicht te Bleskensgraaf en
Open Vensters te Ameide
Maart 2007
DE ONDERGETEKENDEN:
Werkgevers:
- Interkerkelijke Stichting voor Bejaardenzorg in de Alblasserwaard Oost te Ameide, hierna genoemd Open Vensters.
- Hervormde Stichting voor Bejaardenzorg “Alblasserwaard” te Bleskensgraaf, hierna te noemen Graafzicht.
Werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Rotterdam - RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal
Overwegende dat:
- de voorgenomen fusie tussen genoemde instellingen leidt tot een reorganisatie en het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel om de nadelige gevolgen te ondervangen van reorganisatie voor de werknemers.
Datum: 1 juni 2007
Ondertekening werknemersorganisaties: Ondertekening
werkgevers:
ABVAKABO FNV Open Vensters,
M.Verboom CNV Publieke Zaak
Graafzicht, RMU, werknemers,
A.G. Damsteegt
Artikel 1
Uitgangspunten 1.
Dit Sociaal Plan beoogt de gevolgen van de fusie en de daaruit voortvloeiende reorganisatie van de in de aanhef bedoelde organisaties voor haar werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten.
2.
Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor het zittende personeel.
Voor alle werknemers blijft de CAO-V&V van toepassing.
Bij gebleken verschillen in alle arbeidsvoorwaarden tussen Graafzicht en Open Vensters gelden na de fusie alle vastgelegde arbeidsvoorwaarden die voor de werknemer het gunstigst zijn.
3.
Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de fusie en de daaruit voortvloeiende reorganisatie.
4.
Aan iedere werknemer zal voor zover mogelijk een zelfde functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie.
5.
De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen.
Artikel 2 Werkingssfeer 1.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn
overeengekomen met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgevers. Ook de werknemers die een overeenkomst tot opdracht hebben gesloten met de werkgever vallen onder de
werkingsfeer van dit plan, echter uitsluitend voor wat betreft de plaatsingsprocedure.
2.
Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de fusie en de daaruit voorvloeiende reorganisatie. De ingangsdatum van het Sociaal Plan is de datum van de feitelijke statutaire fusie per 1 juni 2007 en eindigt na het uitvoeren van het in het fusieplan genoemde implementatieplan hetgeen voorzien is per 31 maart 2008.
3.
De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk Wetboek.
4.
Dit Sociaal Plan regelt alleen de fusie tussen Interkerkelijke Stichting voor Bejaardenzorg in de Alblasserwaard Oost en de Hervormde Stichting voor Bejaardenzorg Alblasserwaard.
Daarna wordt de zeggenschap van alle activiteiten die Intramuraal plaats vinden
(verzorgingshuiszorg en verpleeghuiszorg conform de AWBZ/WTZi) overgedragen aan de Stichting Zorg en Huisvesting Zorggroep Alblasserwaard, zullen de Extramurale activiteiten (thuiszorg) worden overgedragen aan de Stichting Zorg en Dienstverlening Zorggroep Alblasserwaard en zal het onroerend goed overgedragen worden aan de Stichting beheer vastgoed Zorggroep Alblasserwaard. De werking hiervan is vastgelegd in het fusieplan.
Van evt. toekomstige fusies, daaronder begrepen elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een onderdeel van) de instelling en elke vorm van overdracht van werknemers aan derden, wordt melding gemaakt aan de betrokken werknemersorganisaties en wordt overleg gevoerd over een (aanvullend) Sociaal Plan.
Ook voor het aangaan van samenwerkingsverbanden met derden geldt de meldingsplicht aan de betrokken vakorganisaties. Indien de samenwerking mogelijke negatieve gevolgen heeft voor de werknemers vindt overleg plaats over een (aanvullend) Sociaal Plan.
5.
Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling.
Artikel 3
Hardheidsclausule 1.
In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2.
Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan.
3.
Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
Artikel 4
Begripsbepalingen
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
De werkgevers: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde:
- Interkerkelijke Stichting voor Bejaardenzorg in de Alblasserwaard Oost te Ameide, hierna genoemd Open Vensters.
- Hervormde Stichting voor Bejaardenzorg “Alblasserwaard” te Bleskensgraaf, hierna te noemen Graafzicht.
En de nieuwe werkgevers die op het moment van de juridische fusie ontstaan:
- De Stichting Beheer Zorggroep Alblasserwaard
- De Stichting Zorg en Huisvesting Zorggroep Alblasserwaard - De Stichting Zorg en Dienstverlening Zorggroep Alblasserwaard
Fusie: het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties,
samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Voor de toepassing van dit Sociaal Plan wordt de situatie waarbij een functie van een instelling door een andere werkgever, tijdelijk wordt overgenomen met het hier gebezigde fusiebegrip gelijkgesteld.
De werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en degene die een overeenkomst tot opdracht heeft gesloten met de werkgever.
Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan.
Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De
werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer.
Boventallig: Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst.
Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht.
Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende
functiewaarderingssysteem.
Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht.
Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen
werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel stand krijgt.
Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de
organisatieverandering.
Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem).
Geschikte functie: een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden.
Passende functie: een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem.
Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.
Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een
samenhangend plan, vastgesteld door de directie, waarvan een of meer werknemers van de instelling gevolgen ondervindt.
Fusie: het aangaan van een fusie zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de
Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien.
Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen.
Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.
Artikel 5
Geen gedwongen ontslagen
Als gevolg van de fusie en de daaruit voortvloeiende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel 12 lid 5).
Artikel 6
Overgang werknemers 1.
Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever, met behoud van volledige rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris,
salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten.
2.
In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt:
"Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst,
d.d. ……….. tussen de werknemer ……… en de voormalig werkgever ……
………..…… met als aanvangsdatum ... Voor alle wettelijke
en CAO-bepalingen geldt de datum waarop de werknemer in dienst kwam van de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever".
3.
Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.
Artikel 7
Medezeggenschap 1.
De (nieuwe) werkgever zal er zorg voor dragen dat onmiddellijk na de datum van de juridische fusie een voorlopig OR-reglement, gebaseerd op het voorbeeldreglement van de
Bedrijfscommissie, voorhanden is op basis waarvan - na commentaar van de vakorganisaties - de OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd.
2.
Zolang de nieuwe OR van de nieuwe werkgever nog niet is verkozen, oefenen de gezamenlijke OR-en van de oude werkgevers in vereniging alle rechten van een OR uit op basis van een WOR, het bepaalde in de vigerende CAO en eventuele afspraken met een der oude werkgevers.
3.
Bestaande faciliteiten van de oude Ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever wordt een aangepaste regeling getroffen.
4
In de nieuw te vormen organisatie zal een centrale ondernemingsraad gevormd worden.
Artikel 8
Plichten werkgever en werknemer 1.
Werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan.
2.
De werkgevers hebben de ondernemingsraden tijdig geïnformeerd omtrent een voorgenomen besluit tot fusie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze
informatie, vervat in het fusieplan, bevat een aanduiding van de achtergronden, de
overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad.
3.
Een besluit tot reorganisatie, de tweede fase van de fusie, in het plan de implementatie fase genoemd, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
4.
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een implementatieplan dat tenminste de volgende elementen bevat:
- de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie vastgelegd in het fusieplan
- de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur opgenomen in het fusieplan - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie
vastgelegd in het formatieplaatsenplan
- welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en
- op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
Artikel 9
Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie 1.
Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld implementatieplan- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand
plaatsingsbeleid en –procedure en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan.
In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven welke medewerkers werkzaam zijn in:
1 de intramurale zorg 2 de stafdienst 3 de thuiszorg 2.
In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden:
- het wijzigen ervan;
- het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.
3.
De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel
consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan.
4.
Thuiszorgdienst
In het organisatieontwerp is in de beoogde nieuwe fusieorganisatie een centrale Thuiszorgdienst voorzien die een samenvoeging is van de bestaande diensten van
Graafzicht en Open Vensters. De medewerkers van de huidige thuiszorgdiensten gaan deel uitmaken van de nieuwe Thuiszorgdienst van de beoogde nieuwe fusieorganisatie. Deze Thuiszorgdienst wordt ondergebracht in de Stichting Zorg- en Dienstverlening Zorggroep Alblasserwaard. Voor deze medewerkers geldt de CAO V&V.
De medewerkers van de nieuwe Thuiszorgdienst kunnen worden ingezet in het gehele werkgebied van de beoogde nieuwe fusieorganisatie. De medewerkers blijven deel uitmaken van hun huidige Thuiszorgteam te Ameide en Bleskensgraaf en zullen zoveel als mogelijk in hun huidige werkgebied worden ingezet. Werknemers maken gebruik van het door de werkgever aangeboden vervoer. Indien werknemers geen gebruik kunnen maken van het door de werkgever aangeboden vervoer geldt de regeling conform de CAO die is vastgelegd in protocol vervoer.
5
Specifieke situaties met betrekking tot de fusie:
5.1 Alle personen die een functie uitoefenen die deel uitmaakt van de staf (alle medewerkers die niet “in de lijn” werken) van Graafzicht en Open Vensters zullen in de beoogde fusieorganisatie opgenomen worden in de centrale stafdienst. De stafdienst wordt ondergebracht bij de Stichting Zorg en Huisvesting Zorggroep Alblasserwaard. Dat betekent dat zij na de fusie werkzaamheden uitvoeren ten behoeve van de gehele organisatie.
De stafmedewerkers behouden na de fusie hun vaste werkplek op de locatie waar ze nu werkzaam zijn. De stafmedewerkers kunnen, binnen hun functie en op verzoek van hun leidinggevende ingezet worden op een andere locatie dan hun werkplek.
Voor vervoer van en naar de andere locatie geldt de CAO V&V regeling dienstreizen.
5.2 Een lijst van alle functies die het hier betreft gaat hierbij als bijlage en maakt onderdeel uit van het formatieplaatsenplan.
6
Regeling arbeidsplaatsen intramurale zorg
Voor alle medewerkers die werkzaam zijn in de zorgcentra Graafzicht en Open Vensters (intramurale functies) geldt het volgende:
De medewerkers van Graafzicht en Open Vensters die een functie vervullen in de
intramurale zorg worden opgenomen in de nieuw te vormen Stichting Zorg en huisvesting Zorggroep Alblasserwaard.
Met uitzondering van medewerkers die werkzaam zijn in bovenstaande specifieke situaties (staffuncties) zullen alle medewerkers die een intramurale functie uitoefenen dezelfde functie en functieplaats blijven behouden.
De in de huidige arbeidsovereenkomst vastgelegde arbeidsplaats blijft van toepassing.
Medewerkers kunnen slechts op verzoek van de werkgever en met wederzijds goedvinden op een andere locatie hun functie uitoefenen.
Artikel 10
Belangstellingsregistratie 1.
Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder alle werknemers die deel uitmaken van de stafdiensten
(administratie, beheer, beleid, personeel en organisatie en de facilitair manager) van Graafzicht en Open Vensters. Door middel van het belangstellingsregistratieformulier (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd. Met al deze werknemers wordt een belangstellingsgesprek gevoerd.
2.
In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde:
- welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet - welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert
- welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn
- welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren
- welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen.
Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
3.
Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van werknemers.
Artikel 11
Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 1.
Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.
2.
Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen.
3.
Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatie- plaatsen overtreft wordt het anciënniteitprincipe toegepast oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer.
Artikel 12
De plaatsingsprocedure 1.
Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:
1. dezelfde functie
2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) 3. een functie op een hoger niveau
4. een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer instemmen met plaatsing op
5. een geschikte functie 2.
Indien aan de werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Indien dezelfde functie wordt aangeboden, kan deze niet geweigerd worden. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie.
Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever.
3.
Als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet
automatisch aan de orde. De werknemer heeft echter, indien er sprake is van een passende functie, recht op de nieuwe functie. In het geval er dan sprake is van meerdere kandidaten, is het anciënniteitprincipe van toepassing.
4.
Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor her- plaatsing in aanmerking. De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert.
5.
In het geval van nieuwe functies (functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen) zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven.
6.
Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om het onder punt 4. genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd.
7.
Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden. Deze verplichting tot het aanbieden van een passende functie door de werkgever en de aanvaarding door de werknemer geldt twee jaar.
8.
Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Evaluatiemomenten worden tevoren afgesproken.
9.
Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 2 jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 11).
De werkgever stelt een lijst op van werknemers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie.
Artikel 13
Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures 1.
Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten.
2.
De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door de werkgever volledig worden vergoed.
3.
Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere kandidaten kunnen ontstaan niet alleen door herplaatsingkandidaten als gevolg van reorganisaties maar ook door gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die herplaatst moeten worden. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, die moet worden herplaatst heeft een gelijke voorrangspositie bij vacatures.
4.
Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste
werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben.
5.
Als 1. tot en met 4. niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid.
Artikel 14
Procedure weigering functieaanbod 1.
De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering.
2
De werknemer kan binnen 4 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever.
3.
De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het
ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de commissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1.
4.
Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming
van de uitspraak van de bezwarencommissie.
5.
Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de werknemer.
De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te
accepteren.
Artikel 15
Herhaalde plaatsing 1.
Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing.
2.
Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden.
Artikel 16
Salarisgarantieregeling 1.
De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is.
2.
De volledige salarisgarantie (art. 15.1.) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de
arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
3.
De in artikel 15.1. opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen 2 jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.
Artikel 17
Toeslagengarantie 1.
De werknemer die een ORT-toeslag heeft dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens
beschikbaarheiddienst en die als gevolg van de reorganisaties een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt deze toelage(n) nog gedurende twaalf maanden. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toelage als volgt afgebouwd:
- 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar;
- 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar;
- 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar.
2.
De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in artikel 16 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had.
3.
Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, vervalt de toelagegarantie.
4.
De werknemer die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van de
reorganisatie(s) 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in artikel 16.1. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats.
Artikel 18
Verworven rechten 1.
Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten.
2.
De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een reorganisatie plaats vinden.
Artikel 19
Wijziging plaats van tewerkstelling 1.
Indien blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen.
2.
Aan de werknemer zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen wordt op zijn verzoek verhuisplichtig gesteld en ontvangt een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de CAO Verpleeg- en
Verzorgingshuizen.
3.
Een werknemer die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 36 maanden a 28 eurocent per kilometer vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende CAO.
4.
Wanneer een (tijdelijke) gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen
veroorzaakt in het sociale leven van de werknemer, dan zal de werkgever in overleg treden met de betrokken werknemer over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de (tijdelijke) locatiewijziging tot gevolg heeft.
Artikel 20
Looptijd Sociaal Plan 1.
Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 31 maart 2008. Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over beëindiging wijziging, resp. verlenging van het Sociaal Plan.
2.
De beperkte looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven.
3.
Partijen verbonden aan dit Sociaal Plan worden gedurende de looptijd in de gelegenheid gesteld door middel van tweemaandelijks overleg de daadwerkelijke veranderingen te kunnen volgen.
Artikel 21 Slotbepalingen 1.
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.
2.
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
3.
Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1).
4.
De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers.
BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE 1.
De werkgever stelt de bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.
2.
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen.
De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3.
De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde
commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers.
4.
De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake:
- de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling;
- de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
5.
De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.
6.
De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie.
7.
De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld.
8.
De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.
9.
Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER
1. Algemene gegevens:
Naam:
Geboortedatum:
Functie:
Afdeling:
Datum in dienst:
Percentage dienstverband:
Werktijden:
2. Opleiding:
Gevolgde opleidingen: Diploma:
Bezig met een opleiding:
Verwachte einddatum:
3. Verloop Dienstverband:
Functie: Ingangsdatum:
Functie: Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:
4. Voorkeursfuncties:
Functie en plaats van tewerkstelling.
1.
2.
3.
Scholing die evt. vereist is:
5. Wijziging deeltijdpercentage:
Langer werken ja/nee/bespreekbaar
Korter werken ja/nee/bespreekbaar
Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden:
6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:
7. Bijzondere omstandigheden:
8. Opmerkingen en/of aanvullingen:
Heeft u nog de behoefte uw belangstelling mondeling toe te lichten? Ja Nee
Bijlage 3
Formatieplannen / indelingen
