Sociaal plan
van
Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg
en
Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming
Maart 2011
Sociaal Plan
Preambule
1. Voorliggend Sociaal Plan is een nieuwe toepassing van de sociale statuten (september 1999, maart 2001, oktober 2003, januari 2004 tot en met december 2006 en januari 2007 tot en met december 2009), zoals die worden gebruikt in verband met de reorganisatie van de residentiële voorziening en de ambulante jeugdhulpverlening van Stichting Gereformeerd Jeugdwelzijn.
Deze nieuwe toepassing is bedoeld om de sociale gevolgen op te vangen van veranderingen in de organisatie en formatie.
2. Voorliggend Sociaal Plan laat onverlet de bepalingen zoals overeengekomen in voorgaande Sociale plannen.
Ondergetekenden,
De heer Z.B. Nitrauw MLD, bestuurder van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming
enerzijds en
♦ de CNV Publieke Zaak en
♦ het Christennetwerk│gmv en
♦ Abvakabo FNV anderzijds
komen het volgende Sociaal Plan overeen:
Sociaal Plan van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming
Werkingsfeer
Artikel 1
1. Dit Sociaal Plan is opgesteld in verband de veranderingen die de organisatie de komende jaren kan ondergaan. Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming is een organisatie die continu in beweging is. Ook de komende jaren.
2. Het plan is van toepassing op alle werknemers van Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming met wie een arbeidsovereenkomst is aangegaan.
3. Dit Sociaal Plan beoogt aan te geven hoe aan de eventuele nadelige sociale gevolgen van de veranderingen in de organisatie voor de werknemer volgens de in dit Sociaal Plan opgenomen bepalingen wordt tegemoet gekomen.
Begripsbepalingen Artikel 2
1. Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechterlijke organisatie, als bedoeld in de CAO en genoemd in de aanhef;
2. CAO: CAO Jeugdzorg
3. Werknemer: degene die als arbeider in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft aangegaan;
4. Plaats van de tewerkstelling: plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;
5. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag.
6. Uitwisselbare functie: een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.
7. Passende functie: een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs in relatie tot zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kan worden opgedragen. Als passend wordt beschouwd een functie op gelijkwaardig niveau, een functie op een hoger niveau en een functiegroep die maximaal 1 functiegroep lager is ingedeeld
8. Tijdelijke functie: een geschikte functie die gedurende 6 maanden aan de werknemer wordt aangeboden om aan het arbeidsproces te kunnen blijven deelnemen. Verlenging van maximaal 6 maanden na deze periode is mogelijk. Gedurende deze periode is er geen wijziging in de
oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden.
9. Geschikte functie: een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheid naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren
Geldigheidsduur
Artikel 3
1. De in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen worden toegepast vanaf 1 januari 2010 tot en met 31 december 2012. Dit houdt in dat binnen deze periode een beroep kan worden gedaan op de
bepalingen in dit Sociaal Plan.
2. Na bovengenoemde beëindiging blijven de aanspraken welke aan het Sociaal Plan zijn ontleend van kracht, hetgeen in de nieuwe arbeidsovereenkomst of anderszins schriftelijk wordt vastgelegd.
3. Uiterlijk 3 maanden voor afloop van de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan zullen partijen overleg voeren over eventuele verlenging van dit Sociaal Plan.
Hardheidsclausule
Artikel 4
In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan kan leiden tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze regelingen en de daarin opgenomen bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstiger zin.
Verplichtingen werkgever en werknemer Artikel 5
1. De betrokken werknemer dient in voorkomende gevallen een beroep te doen op wettelijke
aanspraken en voorzieningen die, voor zover het aanspraken en voorzieningen betreffen die in het Sociaal Plan zijn opgenomen, in de plaats komen respectievelijk in mindering worden gebracht op de verplichtingen terzake van de werkgever.
2. De werknemer die een beroep doet op de (financiële) aanspraken en voorzieningen in het kader van het Sociaal Plan, is verplicht de werkgever alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken.
3. De werknemer die een beroep doet op de in het Sociaal Plan opgenomen aanspraken en
voorzieningen, wordt geacht gebruik te maken van alle hem aangeboden andere mogelijkheden om de aanspraken en voorzieningen te laten verminderen dan wel te laten vervallen.
4. De werkgever is verplicht alle mogelijkheden te benutten om medewerkers een passende functie aan te bieden. Mocht na alle inspanningen blijken dat er geen passende werkplek wordt gevonden, dan zal ondersteuning worden geboden in de vorm van outplacement.
Uitgangspunten Artikel 6
1. Ten gevolge van bezuinigingen of veranderingen in de organisatie zullen er geen gedwongen ontslagen zijn. Wel kunnen er verschuivingen plaatsvinden in functies, taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en plaats van tewerkstelling.
2. De reorganisatiegedragsregels zoals opgenomen in de CAO Jeugdzorg artikel 5.4.1 zijn van toepassing.
Belangstellingsregistratie en functietoewijzing Artikel 7
1. De werkgever verricht, door middel van een formulier, onderzoek naar de voorkeur van de werknemers voor één van de overige functies of werksoorten binnen de Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg en SGJb en de voorkeur betreffende de geografische werkplek.
2. Na het onderzoek stelt de werkgever de kwaliteiten van de medewerker vast, gerelateerd aan het betreffende functieprofiel van de gewenste functie en aan de onderhavige functiebeschrijving met competentieprofiel van de vacatures.
3. Op grond van de uitkomst van het onder lid 2 genoemde onderzoek naar geschiktheid (voldoen aan de functie-eisen) van de betreffende medewerker voor deze nieuwe functie beslist de werkgever in overleg met de direct leidinggevende over de toewijzing van een nieuwe functie. Hij houdt daarbij zoveel mogelijk rekening met de wensen (inzake de plaats van tewerkstelling) van de betreffende medewerker.
4. Bij de situatie genoemd in lid 3 geldt het principe dat, indien er meer kandidaten zijn dan functies, degene met de langste diensttijd voorrang heeft bij een functietoewijzing.
Wijziging van functie en/of plaats van tewerkstelling Artikel 8
1. Indien aan de werknemer, wiens functie en/of plaats van tewerkstelling vervalt, een andere functie en/of plaats van tewerkstelling wordt aangeboden, wordt de navolgende volgorde in acht genomen:
a) Een uitwisselbare functie:
b) Een functie op een hoger niveau dan wel een andere functie waarvoor de werknemer aan de benoemingseisen voldoet of waarvoor de werknemer binnen redelijke tijd een om- of bijscholing kan hebben voltooid, teneinde aan de bij die functie behorende eisen te kunnen voldoen.
Salaris na wijziging van functie Artikel 9
1. Indien de werknemer een functie heeft aanvaard die, in vergelijking met de vervallen functie, in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt het salaris vastgesteld overeenkomstig het bepaalde in de CAO.
2. De werknemer, die als gevolg van de in artikel 1 bedoelde situatie een functie aanvaardt welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het brutosalaris en de salarisuitloop als geldende op het moment van besluitvorming, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing.
Procedure wijziging van functie Artikel 10
1. Zodra vaststaat dat aan een werknemer een functie wordt aangeboden die wezenlijke
functieveranderingen meebrengt, zal de werkgever zo spoedig mogelijk met de betrokkene overleg plegen en de consequenties bespreken.
2. Een nieuwe functie die de werknemer wordt aangeboden, kan maximaal één schaal lager gehonoreerd worden dan de oude functie. Mocht er binnen een termijn van twee jaar een functie vrijkomen op het oude salarisniveau van de werknemer, dan zal de werknemer naar deze functie teruggaan. Kiest de werknemer om in de lagere functie te blijven, dan verliest hij de salarisgarantie.
3. Indien er geen functie beschikbaar op één schaal lager, kan de werknemer een tijdelijke functie worden aangeboden die maximaal 2 schalen lager wordt gehonoreerd. Mocht er binnen een termijn van maximaal twee maal 6 maanden een functie vrijkomen op het oude salarisniveau van de
werknemer, dan zal de werknemer naar deze functie teruggaan. Kiest de werknemer om in de lagere functie te blijven, dan verliest hij de salarisgarantie.
4. Er wordt geen lagere functie aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling ex artikel 9 wordt toegepast.
5. Tenminste vier weken voor het in werking treden van zijn/haar wijziging van functie, ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie alsmede de consequenties, voortvloeiende uit deze wijziging.
6. In geval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over een wijziging van functie is de werkgever verplicht te onderzoeken of een andere wijziging van functie mogelijk is. Wordt de bedoelde overeenstemming niet bereikt, dan neemt de werkgever een voorlopig besluit, waarbij de werknemer drie weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.
7. In geval van een wijziging van functie zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zonodig een inwerkperiode geboden, welke gebruikelijk is voor het soort functie. Indien een inwerkperiode wordt overeengekomen, dient tenminste éénmaal per maand, voor de duur van de inwerkperiode, een functioneringsgesprek te worden gehouden waarvan de resultaten op schrift worden gesteld en door partijen ondertekend.
8. Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever, bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- en bijscholing komen voor rekening van de werkgever. Onder kosten dient naast geld ook te worden begrepen de cursustijd.
9. Naast de mogelijkheid van een inwerkperiode bestaat ook de mogelijkheid van een proefperiode welke de werkgever na overleg met de werknemer kan vaststellen. Deze proefperiode is geen
proeftijd zoals bedoeld in artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek. De proefperiode beslaat twee maanden en kan ten hoogste eenmaal verlengd worden met maximaal twee maanden. Gedurende deze
proefperiode zal tenminste eenmaal per maand een functioneringsgesprek worden gehouden, waarvan de resultaten op schrift worden gesteld en door partijen ondertekend. Aan het eind van deze proefperiode wordt in overleg tussen werkgever en werknemer, in een beoordelingsgesprek,
vastgesteld of betrokkene definitief in deze functie zal worden aangesteld of niet.
10. Indien tengevolge van de verandering de werknemer werkzaam is in een nieuwe functie en binnen vier maanden na aanvang van de functie blijkt dat betrokkene daarvoor niet geschikt is gebleken, zal de werkgever nog eenmaal een andere functie aanbieden. Het voorgaande is eveneens het geval indien de werknemer binnen de genoemde termijn van twee, respectievelijk vier maanden, zoals bedoeld in lid 5, te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren.
Sollicitatiebezoek Artikel 11
1. Aan de werknemer die, in verband met de verandering in de organisatie, overweegt ontslag te nemen, wordt desgevraagd buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend voor sollicitatiebezoek.
2. Indien de potentiële nieuwe werkgever deze kosten niet vergoedt, ontvangt de werknemer de reiskosten voor deze sollicitatiegesprekken van zijn huidige werkgever.
3. Onder reiskosten worden ten deze verstaan de reiskosten op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer.
Verhuiskosten Artikel 12
Indien de werknemer ten gevolge van de verandering in de organisatie door de werkgever verzocht wordt te verhuizen, heeft de werknemer recht op vergoedingen zoals genoemd in de CAO Jeugdzorg
Artikel 29.5.
Studiekosten / verhuiskosten / ouderschapsverlofvergoeding / fietsenplan Artikel 13
Indien de werknemer tengevolge van de verandering in de organisatie zelf ontslag neemt, wordt de werknemer ontheven van de verplichting tot terugbetaling van de studiekostenvergoeding en/of de verhuiskosten en/of de ouderschapsverlofvergoeding en/of het openstaande saldo van de fiets.
Tegemoetkoming extra woon-werkverkeer Artikel 14
1. Indien de werknemer tengevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling geconfronteerd wordt met meerkosten van woon-werkverkeer, ontvangt de werknemer een financiële
tegemoetkoming voor de meerkosten. Deze meerkosten worden met ingang van de
standplaatswijziging volledig vergoed op basis van de laagste klasse openbaar vervoer. Indien deze reizen niet mogelijk zijn met openbaar vervoer en/of de reistijden met het openbaar vervoer meer behelzen dan 1,5 uur (heen en terug), worden de meerkosten vergoed tegen het dan geldende tarief per kilometer. Indien de werknemer tengevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling geconfronteerd wordt met een langere reistijd woon-werkverkeer, wordt deze extra reistijd tot de arbeidsduur gerekend.
2. De vergoedingen zoals in lid 1 genoemd zijnde openbaar vervoer vergoeding of vergoeding per kilometer en of reistijd, zijn netto aan de werknemer te vergoeden bedragen.
3. De in lid 1 en 2 genoemde vergoeding van de meerkosten wordt volgens de volgende systematiek opgebouwd:
♦ gedurende het eerste jaar na de standplaats wijziging ontvangt betrokkene 100% van de meerkosten;
♦ gedurende het tweede jaar na de standplaats wijziging ontvangt betrokkene 75% van de meerkosten;
♦ gedurende het derde jaar na de standplaats wijziging ontvangt betrokkene 50% van de meerkosten;
♦ gedurende het vierde jaar na de standplaats wijziging ontvangt betrokkene 25% van de meerkosten;
♦ gedurende het vijfde jaar na de standplaats wijziging ontvangt betrokkene geen extra vergoeding meer.
Bezwarencommissie Artikel 15
1. Er wordt een bezwarencommissie ingesteld, bestaande uit drie personen. De commissie wordt geformeerd zodra het eerste bezwaar ingediend is. Het eerste bezwaar wordt ingediend bij de personeelsfunctionaris, die vervolgens het initiatief neemt de bezwarencommissie te formeren.
2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt:
♦ 1 lid wordt benoemd door de werkgever;
♦ 1 lid wordt benoemd door de vakbonden;
♦ de voorzitter wordt benoemd door de twee eerder genoemde leden gezamenlijk.
Het secretariaat van de bezwarencommissie wordt gevoerd door de werkgever.
3. De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. Dit bezwaar dient binnen drie weken nadat de werknemer redelijkerwijs kennis genomen heeft van het besluit te zijn ingediend.
4. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats uiterlijk binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift.
♦ Tijdens de behandeling worden bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan.
♦ De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbende de bezwaarde en de werkgever.
♦ De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen, inclusief het verstrekken van relevante stukken.
6. De commissie is bevoegd tot:
♦ het horen van de directe leidinggevende van de betrokken functionaris;
♦ het horen van interne en/of externe deskundigen.
7. De kosten van de bezwarencommissie komen voor rekening van de werkgever.
8. De bezwarencommissie geeft een advies over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.
De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk -doch uiterlijk binnen twee weken na de beraadslagingen met redenen omkleed, bij schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld.
9. Naar aanleiding van de uitspraak van de bezwarencommissie neemt de werkgever een nieuw besluit.
De uitspraak van de bezwarencommissie zal leidend zijn. Neemt de werkgever een afwijkend besluit, dan zal hij dit schriftelijk beargumenteerd naar medewerker en commissie sturen.
10. Voor de leden van de commissie geldt ten aanzien van de aan de commissie verstrekte gegevens geheimhoudingsplicht.
11. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
12. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig gemaakt wordt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.
Artikel 16
Indien externe invloeden en omstandigheden die zich tijdens de looptijd voordoen en die ten tijde van het opstellen van dit Sociaal Plan niet konden worden voorzien, zal dat reden geven voor partijen om hier opnieuw overleg over te voeren.
Inwerkingtreding Artikel 17
Deze overeenkomst treedt in werking met ingang van 1 januari 2010.
Aldus overeengekomen te Amersfoort op 22 juli 2010.
Stichting SGJ Christelijke Jeugdzorg / Stichting Gereformeerde Jeugdbescherming, de heer Z.B. Nitrauw MLD
………
CNV Publieke Zaak
De heer R. Meenink-Bouwman
……….
Christennetwerk│gmv De heer N. rook
……….
Abvakabo FNV De heer J. Wagenaar
………..
