Sociaal Plan
Stichting KVV en stichting NZR
Versie: definitief Datum: 1 oktober 2005 Door: bestuur NZR/KVV
Verklaring
... 2
Inleiding
... 4 Doelstelling Sociaal Plan
... 5 Begripsbepalingen en definities
... 5 Artikelen
... 7 Artikel 1 Algemene uitgangspunten
... 7 Artikel 2 Werkingssfeer
... 8 Artikel 3 Hardheidsclausule
... 8 Artikel 4 Plichten werkgever en werknemer
... 8 Artikel 5 Voorkomen gedwongen ontslag
... 9 Artikel 6 Wijziging in formatie, functie en/of tewerkstelling
... 9 Artikel 7 Uitgangspunten plaatsingsbeleid
... 10 Artikel 8 Vaststelling boventalligheid
... 10 Artikel 9 De plaatsingsprocedure
... 10 Artikel 10 De plaatsingsadviescommissie (PAC)
... 11 Artikel 11 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures
... 12 Artikel 12 Aanbod aan boventallige
... 12 Artikel 13 Mobiliteitsbevorderende maatregelen
... 12 Artikel 14 Salarisgarantieregeling
... 13 Artikel 15 Onregelmatigheidstoeslag
... 13 Artikel 16 Reiskosten
... 14 Artikel 17 Verworven rechten
... 14 Artikel 18 Overgang van werknemers naar een nieuwe organisatie
... 14 Bijlage: samenstelling, taak en werkwijze bezwarencommissie
... 15
VERKLARING
Ondergetekenden:
Stichting Katholieke Verplegings- en Verzorgingsinstellingen, gevestigd te Rotterdam, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer mr. B.M. Reuser, voorzitter Raad van Bestuur en Stichting Netwerk Zorgaanbieders Rijnmond, gevestigd te Rotterdam ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer I.C. Thepass, bestuurder NZR
enerzijds en
− ABVAKABO/FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw P.A. Milikan;
− CNV Publieke Zaak, gevestigd te ’s-Gravenhage, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw K.M. de Lange;
− Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer P. ten Kate;
− NU’91, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw E.
Tibbe;
− FBZ, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer mr.
B.H.M. Steehouder;
anderzijds
verklaren het volgende Sociaal Plan overeen te komen.
Aldus overeengekomen te Rotterdam, d.d. 9 september 2005
Namens Stichting Katholieke Verplegings- en Verzorgingsinstellingen Rotterdam
mr. B.M. Reuser ……….
Namens Stichting Netwerk Zorgaanbieders Rijnmond
I. C. Thepass ………
Namens ABVAKABO/FNV
P.A. Milikan ………..
Namens CNV Publieke Zaak
K.M. de Lange ………
Namens Unie Zorg en Welzijn
P. ten Kate ……….
Namens NU’91
E. Tibbe ………..
Namens FBZ
Mr. B.H.G. Steehouder ……….
INLEIDING
Stichting Katholieke Verplegings- en Verzorgingsinstellingen Rotterdam (KVV) en Netwerk Zorgaanbieders Rijnmond (NZR) gaan met elkaar fuseren. Hiermee ontstaat een nieuwe organisatie op sociaal-christelijke grondslag.
De beoogde fusiedatum is1 januari 2006.
Daarnaast wordt de strategische en bestuurlijke samenwerking, in de vorm van een personele unie, met woningstichting Maasanker en dienstverleningsorganisatie Uw Compagnon geïntensiveerd.
DOELSTELLING SOCIAAL PLAN
De fusie zal een aantal organisatieveranderingen met sociale gevolgen met zich meebrengen.
De gevolgen voor werknemers, in bijzonder met betrekking tot behoud van inkomen en verworven rechten, voortvloeiend uit de fusie, worden ondervangen in dit Sociaal Plan, dat door de werkgever in overleg met de werknemersorganisaties is vastgesteld.
Het Sociaal Plan beschrijft de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer en hoe de procedures t.g.v. de organisatieveranderingen verlopen.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers in bezit van een arbeidsovereenkomst en werkzaam bij stichting KVV en/of stichting NZR alsmede op de werknemers werkzaam bij Uw Compagnon.
De bestuurders zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan.
Indien de regiodirecteuren na de juridische fusie overlegpartner zijn van de
ondernemingsraad als bedoeld in de WOR1, dan zijn de regiodirecteuren geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan.
BEGRIPSBEPALINGEN EN DEFINITIES
Anciënniteit = het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de
1 Wet op de ondernemingsraden.
meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer.
Bezwarencommissie = de commissie die de bezwaren in het kader van dit Sociaal Plan behandelt.
Boventalligheid = de werknemer wiens functie vervalt, dan wel ingrijpend wijzigt en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is.
Detachering = de omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de
werknemer, bij een andere regio of bij een andere werkgever werkzaamheden verricht, met behoud van zijn rechtspositie.
Diensttijd = het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorgangers.
Indien aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproepcontract vooraf ging, mits niet langer dan drie maanden onderbroken, geldt de datum van eerste aanvang als datum van indiensttreding.
Indien het aantal dienstjaren met minder dan 3 maanden is onderbroken en de medewerker gedurende deze periode geen andere werkgever heeft gehad dan wordt het aantal
dienstjaren als doorlopend aangemerkt.
Formatieplaats = wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een fulltime
dienstverband van 36 uur.
Formatieplaatsenplan =een overzicht van functies en formatieplaatsen per regio in de nieuwe organisatie met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies.
Tijdens de fusie wordt de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen opgesteld en ten uitvoer gebracht.
Functie, dezelfde = de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen.
Functie, nieuwe = eenfunctie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en qua functie-inhoud afwijkt van reeds bestaande functies.
Functie, passende = een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid.
Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijkwaardig alsook maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben dan de huidige functie.
Fusie = het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten opgaan van twee bestaande stichtingen;
de stichting Katholieke Verplegings- en Verzorgingsinstellingen Rotterdam en de stichting Netwerk Zorgaanbieders Rijmond in een nieuwe rechtspersoon.
Maandsalaris = het bruto maandsalaris conform de CAO V&V.
Plaatsingsadviescommissie (PAC) = de commissie die de plaatsingen conform artikel 10 van dit Sociaal Plan regelt en begeleid.
Regio = een als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch onderdeel van de werkgever.
Reorganisatie = een door of namens de Raad van Bestuur geïnitieerde of goedgekeurde wijziging in de organisatie van een regio voortvloeiend uit een samenhangend plan waardoor een of meerdere werknemers rechtspositionele gevolgen ondervinden.
Werkgever= stichting KVV en/of stichting NZR en/of de nieuwe rechtspersoon.
Werknemer = de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een
arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht heeft gesloten met de werkgever of Uw Compagnon.
ARTIKELEN
Artikel 1 Algemene uitgangspunten
1. Dit Sociaal Plan wordt aangegaan voor de periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2009 en is van toepassing op alle reorganisaties en de fusie.
2. Indien zich tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan, naar mening van één van der partijen, belangrijke wijzigingen voordoen in situaties die directe invloed hebben op de inhoud van
dit Sociaal Plan, verbinden partijen zich ter zake van de inhoud van dit Sociaal Plan het overleg te heropenen.
3. Bij de (her)plaatsing van medewerkers wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de competenties, de wensen en ervaringen van de medewerker(s).
4. Gedurende de periode waarvoor dit Sociaal Plan is aangegaan, vinden er ten gevolge van de in dit Sociaal Plan bedoelde reorganisaties en de fusie geen gedwongen ontslagen plaats anders dan bedoeld in artikel 5 lid 1 van dit Sociaal Plan.
5. Er is een bezwarenmogelijkheid via een bezwarencommissie over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De samenstelling en werkwijze van de bezwarencommissie zijn vastgesteld in de bijlage van dit Sociaal Plan.
6. Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij het tot stand komen van dit Sociaal Plan.
Artikel 2 Werkingssfeer
1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever.
2. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtpositionele gevolgen van de reorganisatie en de fusie.
3. Indien een werknemer een afspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling.
Artikel 3 Hardheidsclausule
1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot onbillijke situatie zal de werkgever, in een voor de werknemer, gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen betrokken bij het tot stand komen van dit Sociaal Plan.
3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de burgerlijke rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
Artikel 4 Plichten werkgever en werknemer
1. Werkgever en werknemer zijn gehouden aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
2. De bestuurder informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen van een besluit tot reorganisatie als bedoeld in art. 25 van de Wet op de Ondernemingsraden alsmede van dit Sociaal Plan. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdpad.
3. Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
4. De werknemer is verplicht een aanbod van een passende functie te aanvaarden, tenzij dit ter beoordeling door de werkgever en na advies, op een door de werknemer
ingediend bezwaar, van de bezwarencommissie in redelijkheid niet van haar/hem kan worden gevergd.
5. De werknemer spant zich in om, ook in de eigen levenssfeer, voldoende maatregelen te treffen teneinde een (al dan niet tijdelijke) passende oplossing(en) te vinden en
herplaatsing mogelijk te maken.
6. De werknemer kan tijdens een reorganisatieproces voor een gelimiteerde periode andere werkzaamheden worden opgedragen, doch niet eerder dan nadat met de werknemer hierover van tevoren overleg heeft plaatsgevonden en dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.
7. Elke regio meldt al haar vacatures bij de plaatsingsadviescommissie.
Artikel 5 Voorkomen gedwongen ontslag
1. Als gevolg van reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod.
2. Indien na een termijn van 12 maanden, nadat de werknemer in kennis is gesteld van zijn boventalligheid, de werkgever er, ondanks wederzijdse inspanningen en na toetsing door de plaatsingscommissie en bezwarencommissie, er niet in slaagt de boventallige
werknemer te herplaatsen, treden werkgever en werknemer met elkaar in overleg over de dan ontstane situatie.
3. Indien aan de boventallige werknemer ontslag is aangezegd als bedoeld in lid 1 van dit artikel, dan wel de boventallige werknemer zelf ontslag neemt, zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijnen als de werknemer daarom verzoekt.
Artikel 6 Wijziging in formatie, functie en/of tewerkstelling
1. Wijzigingen in functie en/of tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een, na advies van de ondernemingsraad, vastgesteld reorganisatie en
formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden conform het
plaatsingsbeleid en procedure en met inachtneming van gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan.
2. In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in formatie dan wel in functie plaatsvinden:
− het wegvallen ervan;
− het wijzigen ervan;
− het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.
3. De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die
geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie, met het doel consequenties van
deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de
bepalingen in dit Sociaal Plan. De werkgever neemt een voorlopig besluit van hetgeen de werknemer wordt aangeboden en biedt dat schriftelijk aan.
4. De werknemer kan tegen de in lid 3 bedoelde aangeboden functiewijziging tot maximaal 4 weken na het in lid 3 bedoelde overleg bezwaar indienen tegen het voorlopige besluit bij de bezwarencommissie. Heeft de werknemer binnen deze periode geen bezwaar ingediend dan neemt de werkgever een definitief besluit en stelt hiervan de werknemer schriftelijk op de hoogte.
Artikel 7 Uitgangspunten plaatsingsbeleid
1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.
2. Bij plaatsing geldt als tweede uitgangspunt dat de werknemer voldoet aan de functie- eisen van een functie, of binnen redelijke termijn aan de functie-eisen kan voldoen, zoals deze in het nieuwe formatieplaatsenplan zijn opgenomen
3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare
formatieplaatsen overtreft wordt degene met de langste diensttijd als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer.
Artikel 8 Vaststelling boventalligheid
1. Bij noodzaak tot herplaatsing als gevolg van een reorganisatie vindt gelet op de beoogde formatie na de organisatieverandering per groep van oorspronkelijke2 functies de
vaststelling van de boventallige werknemers per regio plaats aan de hand van anciënniteit. Van het boventallig stellen per regio kan met instemming van de
ondernemingsraad worden afgeweken indien functies worden gecentraliseerd, dan wel gedecentraliseerd.
2. Een werknemer wordt door de werkgever boventallig verklaard, wanneer uit de aan de reorganisatie ten grondslag liggende formatieplaatsenplan voor hem geen passende functie voor handen is en de werknemer dientengevolge boventallig is. De
werknemer wordt daarbij tevens schriftelijk in kennis gesteld van de datum waarop op grond van het plan de boventalligheid zich daadwerkelijk voordoet.
Artikel 9 De plaatsingsprocedure
1. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:
1. Dezelfde functie 2. Passende functie 3. Een nieuwe functie
2. Indien aan de werknemer dezelfde of passende functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie.
3. In het geval van een nieuwe functie is de werkgever vrij om de meest geschikte kandidaat te selecteren.
2 De functie die in een regio voorkomt, voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie of fusie formeel vorm krijgt.
4. Wanneer er sprake is van meerdere herplaatsingkandidaten, met een gelijke geschiktheid, die voor een passende functie in aanmerking komen is het anciënniteitprincipe van toepassing.
5. Wanneer er geen dezelfde of passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk op een functie worden geplaatst, al dan niet bovenformatief. De werknemer behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als
herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om herplaatsing te realiseren. Periodiek worden er gesprekken gevoerd waarbij de inspanning wordt geëvalueerd.
6. Indien er geen functie-aanbod gedaan kan worden, kan de werkgever de werknemer, met diens instemming, detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 10 De plaatsingsadviescommissie (PAC)
1. De werkgever heeft een plaatsingsadviescommissie dat de herplaatsing van boventallige werknemers tussen de regio’s ondersteunt en uitvoert en buiten de werkgever de
plaatsingsmogelijkheden aanboort door onder meer de navolgende taken te vervullen:
− het (laten) inventariseren van de voorkeuren, geschiktheid en beperkingen van de werknemer;
− het (laten) vaststellen van functies waarvoor de werknemer in aanmerking kan komen;
− het formuleren van plaatsingsplannen alsmede de matching en plaatsing;
− het informeren aangaande herplaatsingmogelijkheden, bemiddeling, scholing etc;
− het beheer van alle interne vacatures ten behoeve van de plaatsing van werknemers.
De vervulling van vacatures met andere dan voorrang genietende werknemers vindt niet eerder plaats dan nadat de PAC de betreffende vacatures bij gebreke van voorrang genietende werknemers voor achtereenvolgens interne en externe werving heeft vrijgegeven;
− het bijhouden van plaatsingsdossiers.
2. De plaatsingsadviescommissie bestaat uit maximaal drie, door het bestuur aangewezen, medewerkers, die niet tevens lid zijn van de bezwarencommissie.
3. De plaatsingsadviescommissie is werkzaam ten behoeve van alle regio’s en is rechtstreeks verantwoording verschuldigd aan de Raad van Bestuur.
4. De werkwijze van de plaatsingsadviescommissie is als volgt:
− De PAC toetst of de uitvoering van een reorganisatie binnen een regio volgens het Sociaal Plan verloopt.
− De PAC brengt binnen vier weken, nadat een werknemer door de regiodirecteur of bestuurder is aangemeld voor herplaatsing buiten een regio een zwaarwegend advies uit aan de regiodirecteur of bestuurder ter zake van de
plaatsingsmogelijkheden.
− Nadat een vacature bij de PAC is gemeld en er sprake is van een geschikte herplaatsingkandidaat, brengt de PAC een plaatsingsadvies uit.
− Uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van het advies neemt de betrokken regiodirecteur of bestuurder een schriftelijk beargumenteerd besluit.
− Waar de regiodirecteur overwegende bezwaren heeft tegen het advies van de PAC beslist ten finale de Raad van Bestuur.
− De werknemer ontvangt van het finale besluit een afschrift.
Artikel 11 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures
1. Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten.
2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen, dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen.
3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor.
4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen
geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben.
5. Als het genoemde in lid 1 tot en met 4 niet leidt tot het vervullen van de vacature treedt de reguliere wervingsprocedure in werking.
Artikel 12 Aanbod aan boventallige
1. De werkgever maakt het aanbod van een functie schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering.
2. De werknemer kan binnen 4 weken bezwaar maken tegen het aanbod bij de werkgever.
3. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de bezwarencommissie zijn ingediend.
4. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de
werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie.
5. Weigering van dezelfde of een passende functie kan consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de bezwarencommissie en over de consequenties van weigering.
De werknemer krijgt gedurende 2 weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.
Artikel 13 Mobiliteitsbevorderende maatregelen
1. Boventallige werknemers komen, voor zover noodzakelijk, in aanmerking voor scholingsfaciliteiten.
2. Een aanvraag voor scholing kan uitgaan van de directie van de regio, dan wel van de directie van de regio waar de boventallig verklaarde werknemer kan worden herplaatst, dan wel van de boventallig verklaarde medewerker.
3. De PAC kan een scholingsadvies adviseren of toets de ingediende scholingsaanvraag en deelt zijn besluit schriftelijk en met redenen omkleed mee aan de werknemer, de
regiodirecteur en het bestuur.
4. De werknemer kan op advies van de plaatsingscommissie of desgevraagd gebruik maken van outplacementfaciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de werkgever wordt gecontracteerd.
5. De tijdsbesteding voor scholing en/of outplacement worden, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend.
6. De kosten gepaard gaande met scholing en/of outplacement worden door de werkgever vergoed.
7. De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie.
8. Eventuele terugbetalingen van de werknemer in het kader van de Uitvoeringsregeling verhuiskosten van de CAO V&V worden de werknemer bij, in overleg met de werkgever, genomen ontslag kwijtgescholden.
9. Indien bij de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een terugbetalingsregeling studiekosten aan de orde is, overeenkomstig het genoemde in de CAO V&V, zal deze worden kwijtgescholden.
10. De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn.
11. Indien een boventallige medewerker op eigen verzoek ontslag neemt binnen een half jaar nadat haar/hem schriftelijk is bevestigd boventallig te zijn, dan kan de werknemer voor een vertrekpremie in aanmerking komen.
12. Indien een niet boventallige medewerker plaats maakt voor een boventallige medewerker, dan kan de niet boventallige medewerker na een bevestiging van de werkgever in aanmerking komen voor de vertrekpremie.
13. De hoogte van de vertrekpremie bedraagt zes keer het laatstgenoten bruto maandsalaris verminderd met andere kwijtscheldingen voortvloeiend uit dit artikel en/of andere
openstaande rekeningen.
Bij aanvaarding van de vertrekpremie kan geen beroep gedaan worden op de overige bepalingen neergelegd in dit Sociaal Plan.
Artikel 14 Salarisgarantieregeling
1. De werknemer die als gevolg van een reorganisatie een functie aanvaardt waaraan een lager salaris is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO.
2. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan voor de functieverandering, wordt de aanspraak naar rato
berekend.
Artikel 15 Onregelmatigheidstoeslag
1. De werknemer die als gevolg van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van
onregelmatigheidstoeslag krijgt heeft, met inachtneming van artikel 5.3.4 lid 2 van de CAO V&V, recht op een compensatie overeenkomstig artikel 5.3.4 lid 3 van de CAO V&V.
Artikel 16 Reiskosten
1. De boventallige werknemer die een door de werkgever aangeboden functie binnen een andere regio3 aanvaardt en daardoor (meer) reiskosten maakt, ontvangt een vergoeding overeenkomstig de bepalingen van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer van de CAO V&V. Indien de reisafstand de maximale CAO vergoeding overstijgt en meer is dan 40 kilometer dan ontvangt de werknemer gedurende twee jaren de volgende tegemoetkoming:
- Het 1e jaar 66% van de toename - Het 2e jaar 33% van de toename.
Artikel 17 Verworven rechten
1. Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten.
2. De werkgever inventariseert deze verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats, voordat de veranderingen als gevolg van een reorganisatie plaatsvinden.
Artikel 18 Overgang van werknemers naar een nieuwe organisatie
1. Alle werknemers zullen overgaan van de oude werkgevers naar de nieuwe werkgever, met behoud van volledige rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden en verworven rechten.
2. De individuele medewerkers wordt middels een schriftelijke bevestiging in kennis gesteld van de voortzetting van de huidige arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever met als aanvangsdatum 1 januari 2006. Een kopie van de schriftelijke bevestiging wordt in het personeelsdossier bewaard.
3. Wijzigingen in functie en/of tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- / fusie- en
formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken.
Artikel 19 Medezeggenschap
1. De nieuwe werkgever zal er zorg voor dragen dat onmiddellijk na de datum van de juridische fusie een voorlopig OR-reglement, gebaseerd op het voorbeeldreglement van de Bedrijfscommissie, voorhanden is op basis waarvan – na commentaar van de
vakorganisaties – de OR verkiezingen kunnen worden georganiseerd.
3 Zelfstandig organisatorische eenheid, waarbij het concern gelijkgesteld is aan een regio.
2. Zolang de nieuwe ondernemingsraad van de nieuwe werkgever nog niet is verkozen, oefenen de gezamenlijke (centrale) ondernemingsraden van de voormalig werkgevers in vereniging alle rechten van een ondernemingsraad uit op basis van de WOR, het
bepaalde in de vigerende CAO en eventuele afspraken met één der voormalig werkgevers.
3. Bestaande faciliteiten van de oude (centrale) ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstellingen tussen de nieuwe ondernemingsraad en het bestuur van de nieuwe werkgever wordt een aangepaste regeling getroffen.
BIJLAGE: SAMENSTELLING, TAAK EN WERKWIJZE BEZWARENCOMMISSIE 1. De commissie bestaat uit drie leden. Eén te benoemen door de werkgever, één te
benoemen door de ondernemingsraad en een onafhankelijk voorzitter te benoemen door beide leden, niet zijnde een medewerker.
2. De taak van de bezwarencommissie is uitsluitend te adviseren aan werkgever en werknemer over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De bezwarencommissie brengt geanonimiseerd periodiek verslag uit over de verrichtte werkzaamheden aan de werkgever en de ondernemingsraad.
3. Werkgever en werknemer zijn bevoegd vraagstukken aan de commissie voor te leggen.
Een werknemer kan binnen een periode van vier weken, nadat de werkgever zijn voornemen tot een besluit aan de werknemer kenbaar heeft gemaakt bezwaar indienen bij de bezwarencommissie. Indien de werknemer dat niet heeft gedaan, kan de
werkgever zijn voornemen omzetten in een definitief besluit.
4. De werknemer kan in ieder geval bezwaar indienen bij de bezwarencommissie tegen de individuele toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De
bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van de, door de werknemer, ingediende bezwaar.
5. De werknemer wordt geacht zijn bezwaar eerst intern voor te leggen aan de
bezwarencommissie alvorens zijn bezwaar voor te leggen aan de burgerlijke rechter.
Indien tijdens de behandeling van een bezwaar door de werkgever en/of werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
6. Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer persoonlijk zijn belangen bij de bezwarencommissie te bepleitten, stelt de bezwarencommissie de werknemer in gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan.
7. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige
vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding
verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.
8. De commissie is bevoegd tot:
− Het horen van de betrokkenen werknemer en de direct leidinggevende.
− Het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan verbonden kosten worden vergoed door de werkgever, indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd.
9. De bezwarencommissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de in lid 4 bedoelde voorlegging schriftelijk advies aan zowel werkgever als de betrokken
werknemer.
10. De werkgever kan slechts op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het door de commissie gegeven advies. Indien de werkgever van dit advies afwijkt, doet hij hierover gemotiveerd schriftelijk mededeling aan zowel de bezwarencommissie als aan de betrokken werknemer.
11. De bezwarencommissie stelt een reglement op waarin tenminste staat aangegeven welke werkwijze de commissie hanteert en op welke wijze de besluitvorming plaatsvindt.
De commissie stelt de werkgever en de ondernemingsraad in staat de inhoud van het reglement kennis te nemen.
