FLEXARBEID EN DE ZORG
Een onderzoek naar schemerpraktijken als gevolg van flexibilisering
in de geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg en gehandicaptenzorg
Masterscriptie
David Schreuders (10428259) Scriptiebegeleider: R.J.A.M. Hulst
Tweede lezer: M. Grunell Master Sociologie Amsterdam, 10 juli 2017 david_schreuders@hotmail.com
Universiteit van Amsterdam In opdracht van FNV
Voorwoord
In deze scriptie vindt u het resultaat van mijn Masteronderzoek Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Het onderzoek liep van februari tot juli 2017. Voor deze eindversie bedank ik iedereen die bereid was mee te werken aan het onderzoek. Met name scriptiebegeleider René Hulst en stagebegeleider Peter de Haan ben ik dank verschuldigd voor hun bereidheid om op elk gewenst moment mee te denken over het onderzoek. Daarnaast ben ik de FNV dankbaar voor de mogelijkheid om gedurende een half jaar inzage te krijgen in het reilen en zeilen van de vakbond. Ook bedank ik iedereen die in de onderzoeksperiode verwachtingen van me had, maar deze op cruciale momenten aan de kant kon zetten om me de gelegenheid te geven de scriptie te schrijven.
Omdat ik zelf een aantal jaren in de Thuiszorg heb gewerkt, kende ik de menselijke gevolgen van de grote veranderingen in de zorgsector. Daar zag ik met mijn eigen ogen de frustratie van ouderen over hoe hun huis – met inboedel vol diepgevoelde herinneringen - verstofte doordat de hulp nog maar de helft van de uren kon maken. En hoe kon er nou goed voor het huis worden gezorgd als er telkens weer iemand anders aan de deur stond? Ik raakte gefrustreerd over hoe mijn werkgevers chaotisch communiceerden over werkroosters,
uitbetalingen en me kinderachtige gesprekstechnieken probeerden te leren om de ouderen het positieve van de bezuinigingen in te laten zien. Daar heb ik nooit gehoor aan gegeven.
Nu ik me een half jaar heb verdiept in drie belangrijke zorgbranches, heb ik gezien hoe ingewikkeld de sector is en hoe hard mensen hun best doen om dagelijks goede zorg te
garanderen onder soms barre en bizarre omstandigheden. Voor al deze mensen – werkgevers en werknemers – heb ik respect gekregen. Onder druk van een overheid die ervoor koos de mensen in de zorgsector het leven moeilijk te maken met zorgverzekeraars, een wantrouwend bureaucratisch apparaat en grote financiële onzekerheid, zoeken de meeste van deze mensen met grote opofferingsgezindheid dagelijks naar oplossingen om de zorgbehoevenden zo goed mogelijk van dienst te zijn. Ik hoop dat ik met deze scriptie een bijdrage kan leveren in hun strijd voor goede zorg, die onlosmakelijk is verbonden met een strijd voor goede
arbeidsomstandigheden.
Over de werkvorm
In de periode februari – juli 2017 deed ik onderzoek bij de Federatie Nederlandse
Vakbeweging (FNV). Het leek me buitengewoon interessant om een tijdje mee te kijken bij de vakbond en een nuttige werkomgeving, met name om contacten op de arbeidsmarkt te verkrijgen. Daarom stuurde ik een sollicitatiebrief naar Erik Pentenga – een oud-collega van scriptiebegeleider René Hulst. Hij bracht me in contact met het FNV-bureau Handhaving en Naleving. Vanuit hen was er een concrete vraag naar het onderzoeksonderwerp, waarop ik met deze scriptie een wetenschappelijk antwoord probeer te formuleren. De stagebegeleider Peter de Haan werkt bij het Campagnebureau van de FNV, is socioloog en bedrijfseconoom en begeleidde me met regelmaat. Ook betrok hij me bij interne FNV-activiteiten en zorgde hij voor ingangen in de branches.
Samenvatting en aanbevelingen
Dit onderzoek vond plaats in de periode februari – juni 2017 en vormt een verkenning naar schemerpraktijken in drie branches van de Zorg- en Welzijnssector: de Geestelijke
Gezondheidszorg (GGZ), de Jeugdzorg en de Gehandicaptenzorg (GHZ). Schemerpraktijken zijn arbeidsconstructies die niet direct in zicht zijn bij vakbonden of
arbeidsmarktonderzoekers. Het bestaan ervan kan verschillende doelen hebben.
Schemerpraktijken kunnen bedoeld zijn als manier om arbeidsvoorwaarden te omzeilen. Zo besparen werkgevers op arbeidskosten. Daarnaast kunnen schemerpraktijken dienen als een snelle, maar dure en inefficiënte oplossing voor personeelstekorten. Daarmee verdienen werkgevers aan schaarste op de arbeidsmarkt. In beide gevallen hebben instellingen er baat bij dat de constructies in de schemer blijven.
Het onderzoek werd verricht als afstudeeropdracht voor de grootste Nederlandse vakbond Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV). De achterliggende vraag van de FNV is of het zinvol is om een campagne op te zetten om schemerpraktijken aan te kunnen pakken. De keuze voor de onderzoeksbranches kwam voort vanuit de zorgen die de FNV heeft. De Zorg- en Welzijnssector (waaronder het sociaal domein: alle zorgtaken die via gemeenten worden uitgevoerd) is de afgelopen jaren een turbulente omgeving geweest onder druk van bezuinigingen en verscheidene wetswijzigingen. De essentie hiervan was om aan de ene kant te decentraliseren: zorg dichter bij patiënten organiseren zodat deze goedkoper en effectiever wordt met meer maatwerk en meer verantwoordelijkheid op de werkvloer. Aan de andere kant ging de decentralisatie in alle branches gepaard met een significante bezuiniging. Deze
omstandigheden maakten dat de Zorg- en Welzijnssector in een situatie kwam waarin onzeker werk in opkomst raakt en het vaste contract in verval is.
Om de arbeidsmarktontwikkelingen in kaart te brengen, wordt gebruik gemaakt van zowel kwantitatieve als kwalitatieve onderzoeksmethoden. Kwantitatieve
arbeidsmarktgegevens worden getoetst aan interviews. De interviews zijn afgenomen onder medewerkers van zorginstellingen en hun ondernemingsraden, uitzend- en
detacheringsbureaus, de FNV, brancheorganisaties, een pensioenuitvoeringsorganisatie en onder data-analisten, vakbondsbestuurders, werkgevers, brancheorganisaties en ambtenaren. De uitkomsten van deze gesprekken zijn steeds meegenomen naar volgende gesprekken. Zo worden de diverse perspectieven belicht van mensen in de Zorg- en Welzijnssector en worden deze getoetst op hun feitelijkheid.
Instellingen in zowel de GGZ, Jeugdzorg als de GHZ kampen op verschillende niveaus met personeelstekorten. Een belangrijke oplossing daarvoor is een taakverandering in instellingen. Maar ook zijn instellingen gaan sleutelen aan roosters en worden contractvormen als nul-urencontracten of min-maxcontracten ingezet. Daarnaast zijn bij de Kamer van Koophandel geregistreerde eenmansondernemingen in de drie branches de afgelopen jaren explosief toegenomen en raken faciliterende uitzend- en detacheringsconstructies en
bemiddelingsbureaus in trek bij werkgevers.
Werkgevers staan open voor het inlenen van ZZP’ers, maar de wet DBA voorkomt vooralsnog dat dit grootschalig gebeurt. Daarvoor is een reden: een wildgroei aan ZZP heeft grote langetermijngevolgen voor het socialezekerheidsstelsel. Opvallend is dat zowel werkgevers als werknemers het eens zijn over de oorzaak van de problemen: de turbulentie vanuit de Rijksoverheid door de afgelopen regeringen.
Instellingen zijn ook meer gaan samenwerken in wijkteams. Daardoor ontstond branchevervaging: het fenomeen dat arbeidskrachten hetzelfde werk verrichten, maar onder een andere branche vallen en daardoor andere arbeidsvoorwaarden hebben. Gemeenten sluiten contracten met instellingen, maar hebben bij de inkoop van zorg niet of nauwelijks zicht op wat er gebeurt in de instellingen en in de wijkteams. Branchevervaging is aan de ene kant een logisch gevolg van de veranderingen in het sociaal domein, maar biedt aan de andere kant werkgevers een extra mogelijkheid constructies te bedenken om bepalingen voor
arbeidsvoorwaarden in een cao te omzeilen omdat zowel overheid als vakbond moeite hebben alle arbeid in kaart te brengen.
Voor alle branches geldt dat de beschikbare arbeidsmarktgegevens tekortschieten. Vanuit het arbeidsmarktonderzoeksfonds AZW worden gegevens verstrekt aan alle betrokken partijen in de Zorg- en Welzijnssector. Onderzoeksbureau Prismant levert hen de data aan op basis van CBS-gegevens. Van circa 1500 (2,4%) en 5000 (2,9%) arbeidsrelaties in
respectievelijk de GGZ en GHZ is onbekend hoe deze er uit zien. Voor de Jeugdzorg worden de data van 2016 zelfs geheim gehouden.
In alle branches worden in toenemende mate ZZP’ers, gedetacheerden en
uitzendkrachten ingezet. Detacherings- en uitzendbureaus zijn in opkomst en verdienen geld aan de krapte op de arbeidsmarkt in de zorg door zowel acute als structurele
personeelstekorten van zorginstellingen op te lossen. Daarnaast is de toenemende werkdruk een centraal thema in de branches waarop deze constructies een antwoord bieden. Een
detacheringsbureau geeft aan dat er elke week nieuwe namen op het toneel verschijnen en het aantal bureaus hard groeit. Deze bureaus treden soms ook op als bemiddelingskantoren voor
ZZP’ers. Meestal pakken de uitzendconstructies duur uit voor zorginstellingen, terwijl ze aangeven te weinig geld te hebben waardoor instromers in de zorgsector in de meeste functies massaal in tijdelijke contracten belanden. Ook geeft het bureau aan dat de uitgezonden
krachten onder de uitzend-cao vallen. Hun beloning wijkt daarvan meestal positief af met extra salaris, of zelfs een gratis auto. Het bureau verwacht dat toekomstige uitzendkrachten zullen worden verkocht aan zorginstellingen voor (tien)duizenden euro’s.
In de GGZ vindt een explosieve groei plaats aan nieuwe praktijken van psychiaters en psychologen. Deze vorm van ZZP wordt door de brancheorganisatie GGZ Nederland als probleemloos bestempeld, maar is op lange termijn problematisch voor de houdbaarheid van het socialezekerheidsstelsel. GGZ-instellingen leveren ook krachten aan wijkteams. In de wijkteams doen mensen hetzelfde werk tegen verschillende arbeidsvoorwaarden. De
brancheorganisatie GGZ Nederland erkent slechts op basis van informele contacten te weten dat GGZ-instellingen detacheringsbureaus gebruiken, maar brengt het niet in kaart. Ook bagatelliseert GGZ Nederland hoe vaak werkervaringsplekken worden ingezet, en worden deze vooral als een waardevolle opstap naar een vaste baan geportretteerd. Een
GGZ-instelling geeft aan samen met collega-GGZ-instellingen projecten op te zetten, waarin voormalige arbeidskrachten uit de GGZ die door toegenomen werkdruk zijn uitgevallen, met
werkervaringsplekken onder de Participatiewet opnieuw aan de slag worden gezet in de GGZ. Een andere instelling geeft aan dat GGZ Nederland onderhandelt met de belastingdienst over een uitzonderingspositie voor GGZ-instellingen in de wet DBA, zodat het inhuren van ZZP’ers makkelijker wordt.
Ook Jeugdzorginstellingen leveren personeel aan wijkteams, waar arbeidsvoorwaarden niet gestroomlijnd zijn. In de wijkteams wordt het flexibele werken als heel vervelend
ervaren. Gemeenten weten weinig over de interne organisatie van de Jeugdzorginstellingen. Ondanks verklaringen om niet aan de race to the bottom deel te nemen, komen in instellingen nul-urencontracten en min-maxcontracten voor. De vraag naar zorg groeit, maar het aantal arbeidskrachten neemt af.
In de GHZ worden 1-uurscontracten en min-maxcontracten ingezet om de in de cao afgesproken onwenselijkheid van nul-urencontracten te omzeilen. In extreme gevallen worden ZZP’ers ingezet om relatief onvoorbereid nachtdiensten te draaien met gehandicapten. In de branche werken naar schatting 5000 mensen van wie de arbeidsrelatie onbekend is. De brancheorganisatie VGN erkent dat werkgevers creatieve oplossingen bedenken voor de problemen. Ook VGN erkent niet te weten of detacheringsbureaus bestaan in de branche. De conclusie is dat de arbeidsmarkt van de Zorg- en Welzijnssector zich inmiddels
bevindt in een giftige omgeving waarin de uitbuiting van arbeidskrachten een steeds grotere mogelijkheid wordt, en waarin neoliberale marktelementen steeds dominanter worden die maatschappelijke kosten tot private winsten omdopen. De overheid wordt door instellingen niet als bondgenoot gezien, maar als wantrouwende controleur die autonomie van instellingen in de weg staat. De omgeving is giftig, omdat de kwetsbare patiënten in de drie branches baat hebben bij stabiliteit en een vertrouwd en bekend gezicht als hulpverlener, maar externe factoren instellingen ertoe dwingen dat ideaal steeds meer los te laten door gebruik te maken van uitzendconstructies. Dat heeft een negatief effect op de financiële- en gemoedstoestand van de werknemer én de kwaliteit van zorg die de patiënt krijgt. Deze trend is niet
onomkeerbaar, maar een gevolg van beleid van de afgelopen jaren. Daarom wordt een vijftal belangrijke aanbevelingen gedaan: vier aan beleidsmakers en één aan de vakbond.
De eerste aanbeveling is om meer geld beschikbaar te stellen voor de zorg. De helft van de gemeenten geeft aan niet genoeg geld te hebben. Instellingen kampen met
personeelstekorten en moeten noodgedwongen dure arbeidskrachten inschakelen. In de samenleving is een groot draagvlak voor meer geld voor zorginstellingen.
De tweede aanbeveling is om standaardpakketten van minimale arbeidsvoorwaarden te ontwikkelen die bij alle gemeentelijke aanbestedingen afgedwongen worden.
De derde aanbeveling is om een cao-sociaal domein in te stellen, waarbij universele arbeidsvoorwaarden gelden voor iedereen die werkt in GGZ, Jeugdzorg en/of GHZ.
De vierde aanbeveling is om het ZZP-schap strakker te reguleren. Door
minimumtarieven in te stellen en collectieve verzekeringen te verplichten, wordt voorkomen dat kortetermijnwinsten grote collectieve lasten worden. Dat geldt voor zowel goedkope als dure ZZP’ers. Cliënten in de zorg zijn gebaat bij vertrouwde gezichten. ZZP’ers moeten daarom verbannen worden uit uitvoerende zorgfuncties en in dienst treden bij instellingen. De vijfde en laatste aanbeveling is gericht aan de vakbond. De FNV moet een drieledige strategie ontwikkelen. Allereerst moet de betrokkenheid bij instellingen worden vergroot om er beter zicht op te krijgen. Ten tweede moet de FNV de aandacht op de flexibilisering van de hele sector flink op de kaart zetten bij politieke partijen en
maatschappelijke druk uitoefenen om duidelijke afspraken over voornoemde oplossingen als standaardarbeidsvoorwaardenpakketten voor gemeenten, een cao-sociaal domein, meer geld voor zorginstellingen en een duidelijker regelkader voor gewenste arbeidsrelaties af te
dwingen. Ten derde moet de FNV zich tot die tijd in cao-onderhandelingen wapenen door aan te dringen op zoveel mogelijk inzagemogelijkheden in de branches om schemerpraktijken in de gaten te houden.
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 3
Over de werkvorm ... 4
Samenvatting en aanbevelingen ... 5
Hoofdstuk 1. Relevantie ... 11
1.1 Introductie: Europees flexkampioen, maar typisch Nederlands ... 11
1.2 Probleemstelling ... 13
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader ... 15
2.1 Geschiedenis: van Keynesianisme naar neoliberalisme ... 15
2.2 Een gebrek aan zekerheid ... 18
2.3 Arbeidsmarktflexibiliteit ... 19
2.4 Arbeidsrelaties en typen zekerheid ... 19
2.5 Verdienmodellen en afwenteling van onzekerheid ... 22
2.6 Isomorfisme ... 26 Hoofdstuk 3. Onderzoeksmethode ... 27 3.1 Hoofdvraag en deelvragen ... 27 3.2 Aannames ... 28 3.3 Dataverzameling ... 29 3.4 Onderzoeksontwerp ... 29
3.4.1 Strategische afwegingen en belangen ... 30
3.5 Operationalisering ... 31
3.5.1 Interviewstijl: neutraliteit versus objectiviteit ... 32
Hoofdstuk 4. Resultaten ... 33
4.1.1 Arbeidsmarktfonds Zorg en Welzijn... 35
4.1.2 Branchevervaging ... 36 4.1.3 De arbeidsinkomensquote ... 38 4.2 De sectoren: algemeen ... 39 4.2.1 Werkgelegenheid ... 39 4.2.2 Vertrekgeneigdheid ... 41 4.2.3 Wettelijk kader ... 41
4.2.4 Ontwikkeling van eenmanszaken ... 42
4.3 Geestelijke gezondheidszorg ... 43
4.3.1 Het algemene beeld ... 43
4.3.2 Ontwikkelingen en uitdagingen ... 45
4.4 Jeugdzorg ... 54
4.4.1 Het algemene beeld ... 54
4.4.2 Ontwikkelingen en uitdagingen ... 55
4.4.3 De sociale wijkteams ... 57
4.4.4 De werkvloer aan het woord over de Jeugdzorg ... 58
4.5 Gehandicaptenzorg ... 67
4.5.1 Het algemene beeld ... 67
4.5.2 Ontwikkelingen en uitdagingen ... 68
4.5.3 De werkvloer aan het woord over de GHZ ... 70
4.6 De uitzend- en detacheringsbranche ... 79
4.7 De ontbrekende informatie ... 82
Hoofdstuk 5. Conclusies en aanbevelingen ... 84
5.1 Algemeen ... 84 5.2 Geestelijke Gezondheidszorg ... 87 5.3 Jeugdzorg ... 89 5.4 Gehandicaptenzorg ... 91 5.5 Theorie en praktijk ... 93 5.5.1 Flexibiliteit ... 93 5.5.2 Verdienmodellen ... 93 5.5.3 Zekerheden ... 94 5.5.4 Typen overheidswetten ... 97 5.5.5 Isomorfisme ... 98 5.6 Aanbevelingen en reflectie ... 99 5.6.1 Voor beleidsmakers ... 99 5.6.2 Voor de vakbond ... 100
5.6.3 Een vergelijking van de nieuwe cao’s en gevoel van urgentie ... 101
5.6.4 Voor vervolgonderzoek ... 102
5.6.5 Voor het onderzoeksproces ... 102
5.6.6 Voor een vervolgonderzoeksonderwerp ... 103
5.7 Nalevingscampagne ... 104
Slotwoord ... 106
Hoofdstuk 1. Relevantie
1.1 Introductie: Europees flexkampioen, maar typisch Nederlands
Nederland is hard op weg om kampioen flexwerk in Europa te worden. Alleen Spanje ligt nog voor qua tijdelijke arbeidscontracten als percentage van de beroepsbevolking met zo’n 24% tegenover het Nederlandse 22%.1 De eerste plaats is binnen handbereik: tel je ZZP’ers op bij het aantal flexwerkers, dan liggen Nederland, Spanje en Portugal volgens recente cijfers ongeveer gelijk tussen de 34 en 35%. Ook vindt in Spanje inmiddels een daling van de hoeveelheid flexibele arbeidsrelaties plaats, terwijl dat in Nederland de afgelopen jaren gestaag toenam in aantal en proportie, zoals weergegeven in Tabel 1. Zo’n vier op de tien werkenden in Nederland heeft inmiddels geen vast contract meer (CPB 2016, p. 3, CBS 2017). In Tabel 1 zijn deze ontwikkelingen weergegeven voor de afgelopen 3 jaar. De daling van het aandeel vaste werknemers en de stijging van het aantal flexibele werknemers en ZZP’ers zet tot op heden door, met een lichte onderbreking in het begin van 2016.
Tabel 1. Mutaties arbeidsmarkt afgelopen 3 jaar (Nederland, 4e kwartaal 2016) (15 – 75 jarige Nederlandse mannen en vrouwen)
Arbeidsdeelname Werkzame beroeps-bevolking Werknemer Werknemer: vast Werknemer: flex Zelfstandige Zelfstandige: ZZP Perioden x 1000 2014 8214 6860 5172 (63%) 1688 (20,6%) 1354 988 (12%) 2015 8294 6909 5143 (62%) 1767 (21,3%) 1384 1022 (12,3%) 2016 1e kwartaal 8287 6894 5146 (62,1%) 1748 (21,1%) 1394 1024 (12,4%) 2016 4e kwartaal 8478 7047 5155 (60,8%) 1892 (22,3%) 1431 1046 (12,3%)
Bron: CBS Statline (2017), eigen bewerking.
Volgens de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) is er daarom sprake van structurele tijdelijkheid: flexwerk is geen crisisverschijnsel, maar it’s there to stay, in ieder geval voor de nabije toekomst. Waar sommigen van ‘Amerikaanse toestanden’ spreken, spreekt de WRR liever van ‘typisch Nederlandse’ toestanden: het Nederlandse
1
Trouw (06/01/2016). Julen, J. Nederland is Europees kampioen flexwerken. Beschikbaar via: https://www.trouw.nl/home/nederland-is-europees-kampioen-flexwerken~a45bebd9/
socialezekerheidsstelsel is uniek in de wereld met haar eigen kansen en uitdagingen. Nederland onderscheidt zich door een arbeidsmarktstructuur die ingericht is op parttimers. Zowel het percentage parttimers (52%) als het percentage werknemers met meerdere banen (8%) is relatief hoog. Waar ‘Amerikaanse toestanden’ vooral duidt op het hebben van een extra parttimebaan bovenop een fulltimebaan om rond te kunnen komen, geeft in Nederland slechts één op de vijf werknemers dat als reden om meerdere banen te hebben. Zo’n 30% gebruikt de dubbele baan als middel om wat bij te verdienen, en de andere helft van de mensen met meerdere banen zoekt afwisseling, ontwikkeling of wil het risico op
werkloosheid minimaliseren. Opvallend hierbij is dat het gemiddelde aantal werkuren voor een Nederlands persoon met twee banen lager ligt dan voor een persoon met maar één baan (32 uur voor twee banen tegenover 33 voor één baan): dat benadrukt precies het verschil tussen Amerikaanse en Nederlandse toestanden. Elke werkende in Nederland bezet gemiddeld 1,13 banen van gemiddeld zo’n 24 uur. Het aantal banen in Nederland stijgt, maar die stijging betekent vooral een ontwikkeling van het aantal baanbrokjes en niet fulltime banen (WRR 2017, p. 94-95).
1.2 Probleemstelling
De scriptie vormt een inventarisatie naar onbekende arbeidsmarktverschijnselen in drie branches van de Zorg- en Welzijnssector: de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ), Jeugdzorg2 en Gehandicaptenzorg (GHZ). De aanleiding voor de keuze in onderzoeksbranches van deze scriptie is niet direct in theorie ingebed, maar komt voort vanuit een praktische vraag naar het onderzoeksonderwerp. De onderzoekscontext is de flexibiliserende arbeidsmarkt. In deze scriptie wordt onderzocht hoe de drie branches zich zowel tot de arbeidsmarktontwikkelingen als tot elkaar verhouden, en worden verschillen en overeenkomsten in de drie branches blootgelegd.
De FNV maakt zich zorgen over een ontwikkeling richting flexibele arbeid buiten de cao om binnen de Zorg- en Welzijnssector. Extra aangejaagd door kabinetsbezuinigingen onder Rutte-II, voelen werkgevers zich genoodzaakt te besparen op arbeidskosten door bijvoorbeeld vaker gebruik te maken van ZZP’ers, stelt de FNV. De vakbond is huiverig voor ‘bouwtaferelen’: in de bouwsector vallen steeds minder arbeidskrachten onder de cao doordat de werkgevers ingewikkelde constructies gebruiken om aan arbeidskrachten te komen, zoals
payrolling of detachering. Op een gemiddelde bouwplaats werken inmiddels vaak mensen uit
verschillende landen tegen verschillende arbeidsvoorwaarden. Dat is een ontwikkeling die de vakbond niet heeft kunnen stoppen omdat deze zich buiten het zicht heeft voltrokken. De vakbond geeft aan dat werkgevers zich vooral vanwege concurrentie in een race to the bottom genoodzaakt voelen om nieuwe contractvormen en arbeidsrelaties te bedenken om de kosten zoveel mogelijk te drukken, maar in sommige branches werkgevers simpelweg kopieergedrag vertonen.
Dat die race to the bottom al geruime tijd is ingezet, wordt door de FNV erkend. Het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging schrijft onder andere: “Werkgevers lijken
voorlopig aan het langste eind te trekken. De cao lijkt zich te bewegen in de richting die werkgevers wensen. Zij zien hun arbeidskosten afnemen door óf de inzet van ZZP’ers en het gebruik van constructies ‘buiten de cao’ om óf door een cao die steeds meer lijkt op de cao die zij wensen: een goedkopere en flexibele cao.” (Van der Valk 2016, p. 140)
De dekkingsgraad van alle cao’s daalt iets (Id., p. 124) en het cao-onderhandelingsproces verloopt stroever en duurt langer. Dat betekent dat het de vakbond meer moeite kost dan voorheen om cao’s af te sluiten van vergelijkbare kwaliteit als voorgaande cao’s (Id., p. 24). Dat zorgt voor een afname van vertegenwoordigingszekerheid van werknemers (zie Tabel
2.0). In 1999 werd de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van kracht. Daarin was onder andere opgenomen dat bij flexibel werk middels zogenoemde driekwartbepalingen door
cao-onderhandelingspartijen mocht worden afgeweken van het wettelijk voorschrift over zaken als loondoorbetaling bij ziekte of zekerheid in uren. Tussen 1999 en 2016 veranderde de
verhouding vast/flex vervolgens van 77-13% naar 61-22% (Id., p. 125 en zie Tabel 1). Hoewel de meeste vormen van flexwerk weldegelijk onder een cao vallen, heeft deze ontwikkeling toch een uithollend effect gehad op de arbeidsvoorwaarden van flexwerkers. Flexwerkers kunnen ten opzichte van vaste werknemers over het algemeen rekenen op: - Minder ontslagbescherming en daarmee minder inkomenszekerheid en baanzekerheid; - Minder uren en daarmee minder inkomenszekerheid en werkzekerheid;
- Minder tevredenheid over het werk vanwege de arbeidsvoorwaarden en het gebrek aan doorgroeimogelijkheden, en dus minder scholingszekerheid;
- Langere tijd doorbrengen in flexibele arbeidsrelaties vanwege de verslechterende cao- afspraken en vertegenwoordigingszekerheid.3
Door de verdere groei van het aantal flexwerkers, de mogelijkheid voor werkgevers om afspraken te omzeilen met constructies ‘buiten de cao om’ (ook wel: schemerpraktijken) en de verslechterende onderhandelingspositie van vakbonden, valt te verwachten dat de cao’s voor flexwerkers geleidelijk verder zullen verslechteren (Id., p. 124-125) en daarmee de meeste van de verschillende vormen van zekerheid zullen worden aangetast.
Nederland heeft een zorgstelsel met zowel publieke als private kenmerken, waarin de overheid weliswaar de kwaliteit van dienstverlening normeert en mensen recht op zorg biedt, maar private organisaties in verschillende branches verantwoordelijk kunnen zijn voor de uitvoering van zorgtaken.
In overleg met de FNV is besloten om de drie branches uit de Zorg- en Welzijnssector met elkaar te vergelijken, om een ‘risicoanalyse’ te maken voor de opkomst van
schemerpraktijken. Zo wordt onderzocht hoe de drie branches zich verhouden tot de bredere context van flexibilisering van de arbeidsmarkt, waar overeenkomsten en verschillen zitten en wordt handelingsperspectief geven aan de FNV. De onderzoeksvragen die hierbij als leidraad dienen, worden in Hoofdstuk 3 weergegeven.
3
Zie Tabel 2.0 voor de beschrijving van de verschillende vormen van zekerheid en Tabel 2.4 voor de verschillende vormen van zekerheid bij flexwerk.
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader
2.1 Geschiedenis: van Keynesianisme naar neoliberalisme
Na de tweede wereldoorlog hadden geïndustrialiseerde economieën te maken met een sterk Keynesiaans economisch beleid dat arbeidsrechten centraal stelde. Op weg naar het einddoel – volledige werkgelegenheid – bleef de koopkracht van iedere arbeider door de
verzorgingsstaat gegarandeerd. De opbrengsten van de productie werden verdeeld over iedereen, om zo sociaaleconomische ongelijkheid tegen te gaan. Er was in de meeste
Europese landen consensus over het belang van collectivisme, vakbonden en de herverdeling van geld (Standing 1997, p. 9-10). Standing (1997) onderscheidt zeven manieren waarop overheden zekerheid kunnen bieden aan mensen die zich op de arbeidsmarkt begeven, weergegeven in Tabel 2.0.
In de jaren die volgden op de decennia van relatieve economische gelijkheid, veranderde het economische discours flink. De gevierde Keynesiaanse economie begon barsten te vertonen. Gebukt onder economische ontwikkelingen als grote inflatie en een toenemend wantrouwen over de capaciteit van de overheid om de problemen op te lossen, werd de naoorlogse Keynesiaanse periode afgesloten (Id., p. 12).
Tabel 2.0. Verschillende vormen van zekerheid op de arbeidsmarkt Type zekerheid Omschrijving
Werkzekerheid Voldoende kansen op werk, door economisch beleid of door overheidsbanen te creëren
Baanzekerheid Bescherming tegen plotseling ontslag, bijvoorbeeld door kosten daarvan af te wentelen op de werkgever
Beroepszekerheid Erkenning en afbakening van beroepsgroepen door kwaliteitseisen op te stellen en vakbondsvorming te stimuleren
Baanveiligheid Bescherming tegen ziekte of gevaar op het werk door regels te stellen aan arbeidsomstandigheden
Scholingszekerheid Voldoende mogelijkheden tot (om)scholing en ontwikkeling van vaardigheden
Inkomenszekerheid Een toereikend inkomen met een progressief
belastingstelsel, uitgebreide sociale zekerheid en met een fatsoenlijk minimumloon
Vertegenwoordigingszekerheid Institutionalisering van verenigingen van werkgevers en
werknemers met economische en politieke macht, met bijvoorbeeld het recht om te staken
Bron: Standing (1997), eigen vertaling/bewerking
Het maatschappelijk tij keerde zich onder andere sterk tegen overheidsregulering in alle vormen. Standing onderscheidt vijf vormen van regulering die een overheid kan toepassen. De vormen kunnen ook overlap vertonen. Deze vormen zijn weergegeven in Tabel 2.1.
Tabel 2.1. Verschillende vormen van overheidsregulering Type overheidsregel Omschrijving
Beschermend Het voorkomen van uitbuiting van zwakkere werknemers
Fiscaal Het stimuleren of ontmoedigen van bepaalde economische activiteiten door belastingen en subsidies
Repressief Het instellen van regels om te voorkomen dat bepaalde (door de staat als onwenselijk bestempelde) dingen gebeuren
Prikkelend Het stimuleren van bepaald economisch gedrag zonder belastingmaatregelen
Faciliterend Het mogelijk maken van bepaalde activiteiten die men wenst uit te voeren
Bron: Standing (1997), eigen vertaling/bewerking
De economische tegensputteringen van de jaren ’70 werden uitgelegd als het gevolg van een teveel aan overheidsregels. Een periode van deregulering4 brak aan waarin de economische focus verschoof naar de door neoklassieke economen van de Chicago School bepleite
supply-side economics. De wereldwijde economie moest zich dusdanig aanpassen dat
kapitaalstromen vrij konden investeren in productie en barrières bij het verhandelen van de producten moesten zoveel mogelijk worden weggenomen. Deze verandering ging gepaard met een sterk geloof in het marktmechanisme als middel om de opbrengsten van de globale productie gelijkmatig te verdelen. De hierboven genoemde typen overheidsregels stonden de vrije kapitaalstromen van de nieuwe economische orde vooral in de weg, ongeacht het sociale belang dat ze dienden. In plaats daarvan werd een eigen regelsysteem opgebouwd met een grondslag die paste in het nieuwe neoliberale tijdsgewricht (Standing 1997).
De nieuwe neoklassieke economisch orde ijverde voor meer flexibiliteit in loon en arbeidsvoorwaarden, omdat de werkloosheid (waarvan in het Keynesiaanse tijdperk in mindere mate sprake was met soms percentages van 1% of 2%, tot de stagflatiecrisis rond de jaren ’70) een gevolg zou zijn van te hoge loonkosten voor werkgevers. Dit fundamentele neoliberale principe leidde ertoe dat vakbonden wereldwijd macht werd ontnomen om daarover te onderhandelen, en dat ging weer gepaard met een afname van de hiervoor beschreven vormen van zekerheid (Id., p. 19). De veranderende wereldeconomie ging dus hand in hand met onzekerdere arbeidsomstandigheden. Het klassieke vast contract ging
4 Standing (1997) erkent zelf een hekel te hebben aan dit woord, omdat hij regels onvermijdelijk vindt op een arbeidsmarkt en vindt dat de term voorbij gaat aan de verschillende doelen en achtergronden van de bestaande regels.
daarmee ook op de schop en maakte plaats voor allerlei verschillende typen flexibele arbeidsrelaties.
2.2 Een gebrek aan zekerheid
Het flexibele arbeidscontract past uitstekend binnen de neoliberale gedachtegang. Een neoliberale overheid zet zich in om een competitiegerichte samenleving en economie in te richten, waarbij vrijemarktwerking moet leiden tot individuele vrijheid (Castree 2010, p. 1728). Om het marktmechanisme optimaal te laten functioneren, is flexibiliteit van vraag en aanbod nodig – dus ook aan de kant van de werknemer. De laatste jaren hebben tal van
onderzoeksbureaus een veelvoud aan publicaties gewijd aan het verschijnsel flexwerk met een scala aan onderzoeksonderwerpen en verschillende oplossingsrichtingen voor beleidsmakers. Buiten dergelijke publicaties om, lijkt de beeldvorming over flexibele arbeid doorgaans ongenuanceerd. Er zijn tal van contractvormen die via verschillende constructies lopen. Daarnaast combineren mensen steeds vaker meerdere parttime banen van verschillende aard. Mensen zijn om allerlei oorzaken in flexwerk terechtgekomen – soms vrijwillig, soms onvrijwillig –, hebben verschillende voorkeuren, verschillende motivaties en
toekomstperspectieven. Juist daarom is het van belang om de problemen die zich voordoen zo concreet mogelijk te benoemen en hun oorzaken in de juiste context te plaatsen. Er is in ieder geval één thema dat doorlopend terugkomt in publicaties over flexibele arbeid: het gebrek aan zekerheid.5
5
Zie ook de verschillende typen zekerheid die Standing (1997) onderscheidt in Tabel 2.0 op pagina 16 van dit document.
2.3 Arbeidsmarktflexibiliteit
De betekenis van flexibilisering is breder dan alleen in de vorm van contracturen,
contractduur en inkomen. Het begrip arbeidsmarktflexibiliteit laat zich onderverdelen in vijf verschillende soorten.
Tabel 2.2. Verschillende typen arbeidsmarktflexibiliteit Loonflexibiliteit Arbeidsloon aanpassen
Interne flexibiliteit
Numeriek Arbeidsuren en werktijden aanpassen
Functioneel Taken aanpassen Externe
flexibiliteit
Numeriek Zittend personeel in aantal kunnen wijzigen
Functioneel Extern personeel kunnen inhuren
Bron: Eigen bewerking op basis van Hilbers et al. (2011)
Met het onderscheid dat in Tabel 2.2 wordt gemaakt in het achterhoofd, is het mogelijk verschillende vormen van arbeidsmarktflexibiliteit te bekijken. De hoofdvraag van het onderzoek richt zich op het bestaan van schemerpraktijken die met name schuilen in externe
flexibiliteit: ofwel numeriek in het aanpassen van het aantal medewerkers door de inzet van
flexibele contracten, ofwel functioneel door extra externe krachten in te huren via
uitzendconstructies. De interne flexibiliteit dient vooral als oplossing om piek en ziek op te vangen en de mate waarin dat voldoende antwoord kan bieden op de personeelsproblemen van zorginstellingen, is een bepalende factor voor de noodzaak om een beroep te doen op uitzendconstructies. Interne functionele flexibiliteit wordt daarnaast ook besproken als werkgeversstrategie om door branchevervaging cao’s te omzeilen (zie pagina 36-37).
2.4 Arbeidsrelaties en typen zekerheid
Eerder werd in Tabel 1 de ontwikkeling van het aantal vaste en flexibele contracten weergegeven in de afgelopen drie jaar. In Tabel 2.3 is de onderverdeling van het aantal flexibele arbeidsrelaties weergegeven, gesorteerd naar omvang per type arbeidsrelatie.
Tabel 2.3. Typen flexibele arbeidsrelaties (Nederland, 4e kwartaal 2016) (15 – 75 jarige Nederlandse mannen en vrouwen)
Type arbeidsrelatie Percentage Aantal (x1000)
Oproep-/invalkracht 27 520
Tijdelijk met uitzicht op vast 18 334
Uitzendkracht 16 300
Tijdelijk zonder vaste uren 12 233 Tijdelijk, langer dan 1 jaar 10 188 Tijdelijk, 1 jaar of korter 10 183
Vast zonder vaste uren 7 134
Bron: Flexbarometer (2017).
De hierboven weergegeven typen arbeidsrelaties hebben allemaal een flexibele aard, hoewel op een verschillende manier:
- Oproepkracht: heeft nagenoeg geen zekerheid en is het type met het minste zekerheid van
alle relaties: geen enkele vorm van werk-, baan-, scholings- of inkomenszekerheid.
- Tijdelijk met uitzicht op vast: heeft nu geen zekerheid, maar heeft op termijn de
mogelijkheid om werk- en scholingszekerheid te krijgen, afhankelijk van de werkgever.
- Uitzendkracht: heeft verschillende periodes van verschillende zekerheden voor
verschillende klussen, afhankelijk van het project waarvoor men (misschien) wordt gevraagd. Het uitgezonden worden op zich is al onzeker.
- Tijdelijk zonder vaste uren: heeft alleen zekerheid over contractduur maar verder niet tot
nauwelijks werk-, scholings- en inkomenszekerheid.
- Tijdelijk contract van langer dan een jaar: heeft alleen zekerheid over een ongebruikelijk
lange tijdelijke contractduur, maar biedt evenmin een werk-, scholings- of inkomensperspectief op de lange termijn.
- Tijdelijk contract van 1 jaar of korter: heeft dezelfde kenmerken als bovengenoemde,
maar dan korter en daarmee iets onzekerder.
- Vast contract zonder vaste uren: heeft werkzekerheid, baanzekerheid en (afhankelijk van
de werkgever) scholingszekerheid, maar geen garantie dat alles in de praktijk te mogen brengen en daarmee een inkomen te verwerven vanwege het onbekende aantal uren.
Hieronder is in Tabel 2.4 de hiervoor beschreven combinatie van de verschillende flexibele arbeidsrelaties en de typen zekerheid van Standing (1997) schematisch weergegeven.
Tabel 2.4. Arbeidsrelaties en typen zekerheid Type
arbeidsrelatie
Werkzekerheid Baanzekerheid Scholingszekerheid Inkomenszekerheid
Oproep-/invalkracht
Nee Nee Nee Nee
Tijdelijk met uitzicht op vast
Nee(tenzij verkrijgen vast
contract lukt)
Ja, duur van contract Nee(tenzij verkrijgen vast contract lukt, afhankelijk van werkgever)
Ja, duur van contract
Uitzendkracht Nee Nee Nee Nee, op projectbasis
Tijdelijk zonder vaste
uren
Nee Ja, duur van contract
Nee Nee
Tijdelijk, langer dan 1
jaar
Nee Ja, duur van contract
Nee Ja, duur van contract
Tijdelijk, 1 jaar of korter
Nee Ja, duur van contract
Nee Ja, duur van contract Vast zonder vaste uren Ja Ja Nee (afhankelijk van werkgever) Nee
Bron: Eigen bewerking op basis van Tabel 2.0 en Tabel 2.3.
In Tabel 2.0 zijn ook beroepszekerheid, baanveiligheid en vertegenwoordigingszekerheid opgenomen. In Tabel 2.4 is gekozen deze weg te laten. Beroepszekerheid is namelijk afhankelijk van de effectiviteit van de vakbond om branches af te bakenen en onder te brengen in cao’s. Baanveiligheid hangt af van voorschriften voor specifieke
arbeidsomstandigheden, eventueel naast bestaande landelijke Arbowetgeving.
Vertegenwoordigingszekerheid is afhankelijk van de organisatiegraad en macht van de vakbond. Deze vormen van zekerheid zijn dus niet inherent aan de arbeidsrelatie en het
contract dat de werkgever biedt, maar hebben te maken met onderhandelingskracht van de vakbond, landelijke wetgeving en specifieke omstandigheden.
2.5 Verdienmodellen en afwenteling van onzekerheid
Naast de op de pagina’s hiervoor besproken typen flexibele arbeidsrelaties, zijn er ook nog andere constructies te onderscheiden die de zekerheden van arbeidskrachten aantasten. De FNV onderscheidt intern de volgende constructies of verdienmodellen. Het verdienaspect van deze constructies schuilt in de mogelijkheid buiten de standaarden van cao’s om te werken en het betalen van pensioen- en WW-premies te ontwijken. Daarmee worden vormen van
onzekerheid afgewenteld op de werknemer zelf. Hieronder wordt besproken wat de verdienmodellen inhouden en hoe ze worden ingezet.
Tabel 2.5. Verdienmodellen in het grijze circuit Verdienmodel / constructie Ontwijking CAO Ontwijking WW- en /pensioenpremie Afwenteling onzekerheid Uitzendcontract Soms Ja
Tijdelijk contract Soms Ja
Contracting Ja Ja
Payroll Soms Ja
Detachering Soms Soms Soms
Werkervaringsplek Ja Ja Ja
Proefplaatsing Ja Ja Ja
Werken voor uitkering Ja Ja Ja
Sectorwerk via bedrijf buiten de CAO
Ja Ja
Buitenlandse constructies: A1 & ET
Soms Ja Bijna altijd
ZZP Ja Ja Ja
Deze constructies zijn ideaaltypisch onderscheiden: de verschillende vormen kunnen ook in combinatie voorkomen. Zo kan iemand een tijdelijk contract hebben bij een
detacheringsbureau, of via een A1-constructie bij een uitzendbureau terecht zijn gekomen. Hieronder worden de constructies toegelicht.
- Contracting: Deze constructie wordt ook wel onderaanneming genoemd. Uitzendbureaus
besteden een deel van hun primaire arbeidsproces uit aan een zuster- of dochteronderneming: de contractor. Op die manier kunnen bedrijven die gebruik maken van arbeidskrachten via uitzendbureaus, de reguliere uitzendkrachten vervangen door mensen die werken bij de contractor en zo de uitzend-cao ontwijken. (FNV 2015)
- Payrolling: Bij payrolling is het werkgeverschap van het bedrijf waarbij de arbeidskracht
werkt, uitbesteed aan een payrollbedrijf. De arbeidskracht staat op de loonlijst van het payrollbedrijf, en wordt via het payrollbedrijf uitgezonden. Het payrollbedrijf verricht administratieve taken voor werkgevers. Het verschil met een uitzendbureau is dat een
uitzendbureau de arbeidskrachten zelf werft, en een payrollbedrijf dat overlaat aan het bedrijf waarbij de krachten worden tewerkgesteld.6
- Detachering: Een detacheringsbureau lijkt op een uitzendbureau. In tegenstelling tot een
uitzendbureau, heeft een detacheringsbureau alleen maar mensen in eigen dienst. Deze mensen in dienst van het bureau werken meestal weliswaar voor bepaalde tijd, maar de arbeidsrelatie eindigt niet wanneer de opdracht klaar is. Detacheringsbureaus verschillen van uitzendbureaus in het type personeel dat ze werven en selecteren: personeel van
detacheringsbureaus heeft vaker een specialistische achtergrond. Ook wordt dit personeel vaak op een langere termijn in dienst genomen. Daarnaast kunnen detacheringsbureaus administratieve taken overnemen en dragen ze risico’s bij ziekteverzuim van tewerkgestelde arbeidskrachten. Detachering past daarom de in Tabel 2.2 beschreven externe functionele
flexibiliteit.7
- Werkervaringsplek: Voor startende arbeidskrachten kan het opdoen van werkervaring
aantrekkelijk zijn, maar daar staat niet altijd een vergoeding tegenover. Als dat wel zo is, is deze meestal gelijk aan een stagevergoeding. Bedrijven kunnen gebruik maken van de krapte op de arbeidsmarkt om volwaardige arbeidskrachten een stagevergoeding te betalen.
- Proefplaatsing: Deze vorm is een variant op de werkervaringsplek. Een werkgever neemt
een werkgever doorgaans tegen een stagetarief aan voor bepaalde tijd met perspectief op vast
6 CNV Vakmensen (2017). Payrolling. Beschikbaar via: https://www.cnvvakmensen.nl/diensten/kennisbank/payrolling 7
FNV Werkwacht (2017) Verschil detachering- en uitzendbureau. Beschikbaar via: https://werkwacht.nl/artikel/verschil-detachering-en-uitzendbureau/
werk. In de praktijk komt het voor dat werkgevers deze proefperiode meerdere keren verlengen, met het wenkende perspectief van een vaste baan aan de horizon. Soms komt de vaste baan niet.
- Werken voor een uitkering: Onder de Participatiewet worden mensen die recht hebben op
een bijstandsuitkering, verplicht om een ‘tegenprestatie’ te leveren. In verreweg de meeste gemeenten staat hier geen enkele vorm van compensatie tegenover. Het werk dat wordt verricht, verkleint doorgaans niet de afstand tot de arbeidsmarkt en er wordt een gebrek aan erkenning bij ervaren (Kampen 2014, p. 244). In extreme gevallen worden mensen voor hun tegenprestatie zelfs zonder vergoeding tewerkgesteld in de sector waaruit men net ontslagen is.
- Sectorwerk via bedrijf buiten de cao: Sommige bedrijven trekken mensen aan die
technisch onder een andere sector vallen, zodat ze hun eigen sector-cao kunnen ontwijken. Denk aan schoonmakers die in de thuiszorg moeten gaan werken.
- Buitenlandse constructies: Er zijn twee constructies waarlangs werkgevers extra geld
kunnen verdienen met de inzet van buitenlandse arbeidskrachten.
- A1-verklaring: Deze wet regelt dat arbeidskrachten uit het buitenland de sociale
zekerheidsrechten uit het moederland behouden: premies betalen ze thuis, en belasting betalen ze in Nederland. Zo blijven sociale rechten beschermd, maar de WW- en pensioenpremies en de hoogte van het loon waarover de premies worden betaald verschillen per land. Werkgevers kunnen zo de goedkoopste buitenlandse arbeidskrachten inzetten om te concurreren met Nederlandse arbeidskrachten die tegen Nederlandse arbeidsvoorwaarden werken.
- ET-regeling. Via deze regeling worden buitenlands arbeidskrachten gecompenseerd voor hun verblijfs- en heen-en-weerreiskosten. Sommige uitzendbureaus trekken dit van het loon van de arbeidskrachten af.8
- ZZP: Een ZZP’er is niet verplicht verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid, bouwt geen
pensioen op en valt niet onder een cao, tenzij de ZZP’er er bewust voor kiest om zichzelf collectief te verzekeren in zogenoemde broodfondsen. Het niet hoeven betalen van premies kan een belangrijke motivatie zijn voor mensen om voor het ZZP-schap te kiezen, maar er is geen enkele reden om aan te nemen dat ZZP’ers hun risico’s beter kunnen inschatten dan andere werknemers. Het ZZP-schap biedt weliswaar financiële voordelen op de korte termijn, maar gaat gepaard met maatschappelijke risico’s op de lange termijn (WRR 2017, p. 234). Daarom beveelt de WRR een minimumtarief bij inhuur en een verplichte collectieve
8
FNV (2017) Werk je als uitzendkracht? Beschikbaar via: https://www.fnv.nl/over-fnv/ons-werk/handhaving-en-naleving/misbruik-uitzendkrachten/
verzekering aan (WRR 2017, p. 16). Een andere belangrijke pull-factor voor het ZZP-schap is de zelfstandigenaftrek. Of het ZZP-schap lucratief is en voor wie het een verdienmodel is, verschilt per geval en hangt af van de arbeidsmarktpositie van het individu. In sommige gevallen ontslaan werkgevers hun werknemers om hen aan te sporen een eigen onderneming te beginnen, om ze als ZZP’er weer in te kunnen lenen voor lagere tarieven. In andere gevallen nemen werknemers zelf ontslag, om met een eigen onderneming (soms via een bemiddelingsbureau) veel meer geld te kunnen vragen voor hetzelfde werk dat ze al deden. In Tabel 2.6 worden de verdienmodellen gekoppeld aan vier van de zeven typen zekerheid van Standing (1997) die inherent te maken hebben met de arbeidsrelatie.
Tabel 2.6. Verdienmodellen en vormen van zekerheid9
Verdienmodel / constructie
Werkzekerheid Baanzekerheid Scholingszekerheid Inkomenszekerheid
Contracting Nee Nee Nee Nee
Payroll Nee Nee Nee Nee
Detachering Ja Ja Hangt af van
werkgever
Ja
Werkervaringsplek Nee Nee Hangt af van
werkgever
Ja, maar tegen stagetarieveren Werken voor
uitkering
Nee Nee Nee Nee, eventuele
toelage afhankelijk van gemeente Sectorwerk via bedrijf buiten de cao Hangt af van contracttype Hangt af van contracttype Hangt af van contracttype en werkgever Ja, hoewel mogelijk laag door
cao-omzeiling Buitenlandse
constructies
Tijdelijk Tijdelijk Nee Tijdelijk
ZZP Hangt af van voorwaarden
Nee Hangt af van opdrachtgever
Nee
Bron: Eigen bewerking
9
2.6 Isomorfisme
Het verschijnsel dat organisaties elkaar nadoen, heet isomorfisme. Isomorfisme beschouw ik als onderdeel van de hiervoor beschreven race to the bottom, aangezien concurrentiedrift een belangrijke motor voor isomorfisme is (hoewel niet de enige). Theorie over isomorfisme helpt om de verschillende uitwerkingen van arbeidsmarktflexibilisering binnen en tussen branches te verklaren.
Isomorfisme is een dwingend proces dat ervoor zorgt dat organisaties in vergelijkbare omstandigheden, naarmate deze langer bestaan, hun organisatiestructuur en werkwijze
optimaliseren, minder innovatief worden en daardoor meer op elkaar gaan lijken. De precieze vorm die isomorfisme aanneemt, is contextafhankelijk. Volgens DiMaggio & Powell (1983) is het daarom belangrijk een onderscheid aan te brengen tussen competitief en institutioneel isomorfisme. Van competitief isomorfisme is vooral sprake in maatschappelijke velden waarin vrije marktwerking centraal wordt gesteld. Institutioneel isomorfisme is van een andere aard en legt niet de nadruk op een strijd om goederen, geld en klandizie, maar op politieke macht en institutionele legitimiteit. Institutioneel isomorfisme vindt plaats via drie mechanismen: dwang, kopieergedrag en normering. Deze mechanismen kunnen ook door elkaar heen lopen en zijn niet altijd empirisch te onderscheiden, maar dienen als analytische basis (DiMaggio & Powell 1983, p. 149-150).
Zowel private als (semi-)publieke organisaties zijn onderhevig aan de drie mechanismen achter institutioneel isomorfisme. Wel kennen private en (semi-)publieke organisaties een andere context. Publieke organisaties hebben meer rekening te houden met maatschappelijke efficiëntie dan met kostenefficiëntie in vergelijking met private organisaties, en kennen andere besluitvormingsprocessen en organisatiedoelen die vooral noden vanuit de samenleving weerspiegelen. Een overheid formuleert deze doelen en schrijft de
besluitvormingsprocessen voor. Het is daarom aannemelijk dat in een publiek veld met ideaaltypische publieke organisaties, een andere vorm van isomorfisme plaatsvindt dan in ideaaltypische private organisaties.
Hoofdstuk 3. Onderzoeksmethode
3.1 Hoofdvraag en deelvragen
De hoofdvraag van het onderzoek luidt:
Hoe en in hoeverre is er sprake van concurrentie op arbeidsvoorwaarden buiten de cao (schemerpraktijken) binnen de GGZ, Jeugdzorg en GHZ?
Deze hoofdvraag beantwoord ik aan de hand van de volgende deelvragen:
Hoe verschillen de branches van elkaar, en hoe komen ze overeen?
Ik vergelijk de branches onder andere op de volgende punten en beschrijf daarin een ontwikkeling van de afgelopen tien jaar:
- Hoeveel mensen werken er in de sector?
- Wat zijn hun achtergrondkenmerken (leeftijd, man of vrouw, opleiding, afkomst)? - In wat voor arbeidsrelatie bevindt men zich (contracttype, uren)?
- Hoeveel verdient men?
- Hoe tevreden zijn werkgevers en werknemers met hun werk, en hoe kunnen verschillen hierin worden verklaard?
- Hoe ervaart men veranderingen in de sector?
- Hoe verhouden de arbeidsomstandigheden zich tot de Arbowet?
Welke aanwijzingen zijn er voor het bestaan van schemerpraktijken (werk buiten de cao) in de branches?
- Via welke constructies wordt dit werk georganiseerd? - Wat is het verdienmodel achter het bestaan van dit werk?
Hoe passen de brancheontwikkelingen binnen de race to tbe bottom van de bredere flexibiliseringstrend?
- Welke andere prikkels en processen zijn een mogelijke verklaring voor de ontwikkelingen?
- Welke machtsverhoudingen spelen een rol en op welke manier?
Wat is het toekomstperspectief van de branches?
3.2 Aannames
Het in 2017 verschenen WRR-rapport Voor de zekerheid stelt onder andere dat
organisatieculturen tussen branches kunnen verschillen wat betreft contractering. Organisaties die met elkaar moeten concurreren, vertonen soms kopieergedrag in de manier waarop
arbeidsomstandigheden worden vormgegeven. Omdat organisaties te maken hebben met een dwingende vorm van arbeidsmarktflexibilisering, bevinden ze zich in een evenzo dwingende
race to the bottom, waarbij arbeidsvoorwaarden verslechteren om competitie te kunnen
overleven.
Ik verwachtte dat in dat proces te zien is dat organisaties die direct met elkaar concurreren, meer isomorf worden. Dit verwachtte ik terug te zien langs branchelijnen: binnen branches verwacht ik vergelijkbaar gedrag van werkgevers en vergelijkbare vormen van arbeid tegen te komen, terwijl dat tussen de branches meer zou kunnen verschillen. Daarnaast verwachtte ik dat er binnen de branches een scheidslijn loopt tussen publieke en private instellingen en dat er, vanwege het gemengde karakter van de branches, daardoor fundamenteel andere ontwikkelingen plaatsvinden in de GGZ, Jeugdzorg en GHZ dan dat er in het gevreesde bouwscenario gebeurde. Ook verwachtte ik dat er duidelijke parallellen te trekken zijn van alle branches met de landelijke flexibiliseringstrend, zoals een toename van baanbrokjes met een steeds gevarieerder beeld van arbeidsrelaties en een afname van fulltime werk. In het conclusie- en reflectiehoofdstuk (5) worden de arbeidsmarktontwikkelingen besproken.
3.3 Dataverzameling
Om antwoord te geven op de hoofd- en deelvragen, worden de GGZ, Jeugdzorg en GHZ met elkaar vergeleken waarbij de hiervoor besproken literatuur als middel dient om de
ontwikkelingen te analyseren en bespreken. Tijdens het onderzoek is open oog gehouden voor relevante branche- of sectorspecifieke verschijnselen met daaruit voortkomende vragen. Zoals eerder beschreven, is het onderzoeksonderwerp van deze scriptie niet volledig ingebed in theorie en literatuur, maar komt het voort uit een concrete vraag uit de praktijk naar nog relatief onbekende verschijnselen. Dat brengt een aantal risico’s met zich mee. Zo bestond op voorhand de mogelijkheid dat de toegang naar relevante data geblokkeerd zou worden, of dat de juiste mensen met interessante informatie moeilijk te vinden zouden blijken. In het conclusie- en reflectiehoofdstuk (5) worden de omzwervingen besproken die moesten worden gemaakt om mensen te vinden die over het onderwerp wilden spreken. In de appendix is de lijst uiteindelijk gesproken personen weergegeven.
Het onderzoek begon met een lijstje mensen, via wie ik hoopte toegang te krijgen tot zowel kwantitatieve data als andere mensen die me meer konden vertellen over schemerpraktijken. Om de GGZ, Jeugdzorg en GHZ te kunnen analyseren was het streven om per branche in ieder geval te praten met minimaal één persoon in elk van de volgende categorieën: - Een data-analist / onderzoeker;
- Een vakbondsbestuurder; - Een werkgever;
- Iemand met praktijkervaring in de sector.
In de praktijk bleken de mensen die over interessante informatie beschikten niet altijd onder te brengen in deze vier categorieën.
3.4 Onderzoeksontwerp
Het onderzoek is verkennend. Dat wil zeggen dat niet op voorhand kan worden gezegd wanneer het onderzoek succesvol is. Het doel van het onderzoek is om iets nieuws te ontdekken door verschillende perspectieven over arbeidsmarktflexibilisering binnen de drie branches van de Zorg- en Welzijnssector te belichten. Het succes daarvan was afhankelijk van de mogelijkheid om toegang te krijgen tot het werkveld en de welwillendheid van individuele mensen om me te helpen. Aan de ene kant was het mogelijk om contacten te leggen via mensen van de FNV en aan de andere kant was het mogelijk om mensen in het werkveld direct te benaderen. Het was daarbij van belang om de data zo direct mogelijk te verzamelen en directe toegang te krijgen tot gegevens van instellingen.
3.4.1 Strategische afwegingen en belangen
Door de aard van het onderzoek en de beperkte tijd die beschikbaar is voor het verrichten van een Masteronderzoek, moesten strategische afwegingen gemaakt worden. Een eerste afweging was om me niet te veel met interne FNV-politiek te bemoeien en mijn werk vooral te
verrichten met mensen die zich bereid toonden mee te helpen in de richting van het onderzoek. Niet iedereen was altijd even enthousiast over de onderzoeksrichting, en op de achtergrond speelden daarbij processen mee die ik als kersverse stagiair niet volledig begreep. Sommigen wilden me met een bepaalde categorie mensen laten spreken, anderen met een andere categorie. Ik heb geprobeerd die aan elkaar te verbinden. Het heeft tijd en moeite gekost om daar een weg in te vinden: uiteindelijk is dit onderzoek in opdracht van de FNV en in zekere mate was ik in de opstartfase van het onderzoek afhankelijk van FNV’ers.
Een andere impliciete afweging was om me, onder meer vanwege voorgenoemde redenen, te richten op de branches die het meest toegankelijk bleken, en in ieder geval van twee van de drie onderzoeksbranches een compleet beeld te schetsen. Verderop in dit document bespreek ik zoveel mogelijk mijn strategische afwegingen in zekere chronologie, die altijd het doel voor ogen hadden om met zoveel mogelijk nieuwe informatie te komen over de drie branches.
De moeizaamheid van de rondgangen die ik door zowel vakbonds- als werkgeverssferen maakte op zoek naar contacten en informatie, kan deels verklaard worden door gevestigde belangen. Niet alle mensen die ik sprak, zijn er op dezelfde manier bij gebaat zijn dat schemerpraktijken worden blootgelegd. Hoewel een vakbond als institutie de race to the
bottom in concurrentie op arbeidsvoorwaarden wil bestrijden, kunnen blootgelegde
schemerpraktijken verantwoordelijke FNV’ers op kritiek komen te staan: dat kan betekenen dat de betreffende persoon niet duidelijk genoeg in kaart heeft wat er zich in zijn of haar eigen branche afspeelt. Dat zou een aantasting van de vertegenwoordigingszekerheid van de hele branche betekenen.
Zoals eerder genoemd, was de vraagstelling van dit onderzoek binnen de FNV
onderwerp van enige discussie: is er voldoende reden om aan te nemen dat er concurrentie op arbeidsvoorwaarden plaatsvindt binnen de drie branches, of is dat geen veronderstelling die zomaar mag worden gemaakt? De opdrachtgever van dit onderzoek – FNV Handhaving en Naleving – maakt die veronderstelling wel en is als ‘cao-politie’ duidelijk op zoek naar aanwijzingen voor ondermijningen van arbeidsvoorwaarden, zodat deze kunnen worden aangepakt. Niet alle FNV’ers bleken ervan overtuigd dat dit in de onderzoeksbranches aan de
gang was. Bovendien kan het uitspreken van zulke (onbewijsbare) vermoedens schadelijk zijn voor overleggen tussen sociale partners.
Voor een werkgever kan nieuwe informatie over de arbeidsmarkt in handen van de vakbond slecht nieuws betekenen bij cao-onderhandelingen. Aan de andere kant geven instellingen aan dat de externe druk hoog is, en willen ze graag meer geld. Voor werknemers kunnen schemerpraktijken (bijvoorbeeld in het geval van detachering of ZZP) lucratief zijn, of juist niet. Ook merkte ik dat wanneer ik de FNV noemde, ik opvallend vaak werd
doorverwezen naar communicatie-afdelingen van instellingen, terwijl ik expliciet vroeg om P&O of de OR. Om die reden worden meerdere perspectieven belicht van mensen van verschillende achtergronden en worden deze getoetst op hun feitelijkheid met meerdere kwantitatieve en kwalitatieve databronnen.
3.5 Operationalisering
Met de hiervoor beschreven combinatie van onderzoeksvragen en de toetsing van
verschillende perspectieven, hoopt dit onderzoek op een evenwichtige manier ontwikkelingen in de branches te bespreken, overzichtelijk te maken hoe de branches van elkaar verschillen en een ‘risicoanalyse’ te maken voor de FNV. De gevoerde gesprekken dienen hiervoor als basis en deze worden getoetst aan beschikbare (vooral kwantitatieve) data, en informatie hieruit is meegenomen naar volgende gespreksrondes en naar de FNV zelf voor duiding. De vragen dienen als leidraad in dit onderzoek, en worden niet individueel besproken of
systematisch op een rij beantwoord in het conclusiehoofdstuk.
Over flexibilisering en de arbeidsmarkt in het algemeen is veel bruikbare data beschikbaar, bijvoorbeeld vanuit het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), de
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), Arbeidsmarktonderzoek Zorg en Welzijn (AZW) en vanuit de FNV zelf.
De punten waarop ik de branches met elkaar vergelijk (zoals op pagina 27 beschreven), leg ik schematisch naast elkaar en probeer ik op te hangen aan de bredere ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zoals beschreven in het theoretische hoofdstuk. Op die manier moet inzichtelijk worden hoe arbeidsmarktflexibilisering zich in het schemergebied voltrekt in de drie branches.
Tijdens het onderzoek heb ik een open oog gehouden nieuwe sector- of branche-specifieke verschijnselen en ontwikkelingen. Daaruit kwam bijvoorbeeld het sociale wijkteam voort als plek waar veel van de in de theorie beschreven verschijnselen bij elkaar kwamen en diverse specifieke ontwikkelingen zoals de opkomst van detacheringsbureaus.
3.5.1 Interviewstijl: neutraliteit versus objectiviteit
Om gevoelige informatie te kunnen verkrijgen, heb ik een aantal beloftes moeten doen. Een aantal mensen wil graag anoniem blijven. Een werknemer trok ik over de streep om met me te praten door te beloven dat de informatie uit zijn gesprek alleen binnen de FNV bekend mocht worden: niet iedereen wist ik ervan te verzekeren dat het veilig was me informatie te geven, zelfs niet bij een belofte om anoniem te blijven.
Mijn houding, woordgebruik, manier van praten en vraagstelling heb ik aangepast aan wie ik voor me had. Bij verschillende mensen moest ik me dus verschillend gedragen om rapport te creëren. Om informatie te krijgen van werknemers en FNV’ers, benadrukte ik dat een achterliggend doel van het onderzoek voor de FNV is om schemerpraktijken bloot te leggen, zodat ze kunnen worden aangepakt. Alle FNV’ers die ik sprak, waren het er over eens dat ongunstige schemerpraktijken een probleem zijn. Om werkgevers(vertegenwoordigers) mee te willen laten helpen, moest ik benadrukken dat de Universiteit en ik samen garant staan voor de onafhankelijkheid van mijn bevindingen, en moesten gerichte vragen naar specifieke gegevens over flex waarvan ik vermoedde dat deze voor me werden achtergehouden, zo spontaan mogelijk overkomen, terwijl ik in mijn hoofd de conclusies al deels aan het trekken was. Ik heb me dus niet altijd neutraal voorgedaan. Bij het benaderen van instellingen, merkte ik dat ik opvallend vaak werd doorverwezen naar communicatie-afdelingen of e-mailadressen voor werkstukken van scholieren, totdat ik stopte met het noemen van de FNV en het
makkelijker werd om doorverbonden te worden naar relevante personen in instellingen. Bij een ondernemingsraad was ik weer meer geneigd om de vakbond te noemen. Hier heb ik bewust een afweging in gemaakt, om het risico op het krijgen van sociaal wenselijke
antwoorden zoveel mogelijk te beperken. Iedereen is daarentegen wel verteld dat het om een afstudeerscriptie gaat, die in principe publiek toegankelijk is, waarbij dus ook de mogelijkheid bestaat dat cruciale informatie gedeeld wordt. In het trekken van conclusies uit wat ik
vervolgens te horen kreeg, ben ik zo objectief mogelijk gebleven – een kernwaarde bij het bedrijven van wetenschap.
Hoofdstuk 4. Resultaten
4.1 Een eerste verkenning van de trends
Het eerste probleem bij het in kaart brengen van de arbeidskrachten in de GGZ, Jeugdzorg en GHZ, is dat er wel bruikbare indicatoren zijn om te het aantal arbeidskrachten dat onder een cao valt te tellen, maar iedereen die niet onder een cao valt is moeilijker te vinden. De FNV baseert zich op data van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). De bron daarvan is het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Met name arbeidsrelaties die geen
socialezekerheidspremies afdragen, zijn lastig in kaart te brengen. Die arbeidsrelaties zijn gebaseerd op flexibele contracten en enkele van de in Tabel 2.5 en Tabel 2.6 beschreven verdienmodellen. Het CBS gebruikt bijvoorbeeld gegevens van de belastingdienst over het afdragen van pensioenpremie, maar dat is doorgaans geen onderdeel van flexibelere arbeidsrelaties, en kan dus niet worden gebruikt om overige werkzaamheden in kaart te brengen.
Om een eerste verkenning te maken van de branches, sprak ik met drie FNV-bestuurders: Toon Wennekers (Sectorhoofd Zorg en Welzijn), Gert Noortman (Teamleider Welzijn) en Anja Dijkman (Teamleider Cure). Zij geven aan dat er in de GGZ een overschot is aan psychologen. Dat leidt tot een groei van zogenoemde werkervaringsplaatsen als verdienmodel, waardoor psychologen goedkoop betaald kunnen worden tegen stagetarieven. Aan psychiaters is in de GGZ juist weer een tekort, wat ertoe leidt dat ze zichzelf voor hoge tarieven kunnen laten inhuren en vaak juist niet in loondienst werken.
De Jeugdzorg kent ook een eigen problematiek. Het werk van de jeugdreclassering en jeugdbescherming is aanbesteed aan instellingen en via de gemeente gefinancierd. Volgens het gezelschap is op alle niveaus in de branche een tekort aan gekwalificeerde mensen. In de Jeugdzorg komen bureaus op die aanvullende jeugdhulp bieden tegen een prijs die slechts voor een selecte groep mensen is weggelegd. Dit heeft de vakbond onvoldoende in beeld, vindt men zelf. Men heeft me aanbevolen vooral te gaan spreken met ambtenaren en zorgwoordvoerders in gemeenten om te kijken hoe de aanbesteding verloopt.
Hoewel de bestuurder van de GHZ ontbrak in dit eerste gesprek, gaven de andere bestuurders me het advies om in de GHZ met name te kijken naar hoe persoonsgebonden budgetten (pgb’s) worden gebruikt om constructies als gezinshuizen te bekostigen (daar bleek de GHZ-bestuurder later andere ideeën over te hebben). Ouders van kinderen met een
handicap zouden zelf iets regelen buiten gebruikelijke instellingen om, bekenden inzetten of zelf deels ontslag te nemen en daar hun pgb voor in te zetten.
Als verdere verkenning van het onderwerp ben ik mee op bezoek geweest bij pensioenuitvoeringsorganisatie PGGM. Daar spraken Gert Noortman en ik Rob van
Vreedendaal (Relatiemanager sociale partners, PGGM) en Mark Boumans (Beleidsadviseur Pensioenen, PGGM). Van Vreedendaal vertelde dat PGGM branchevervaging constateert in de Zorg- en Welzijnssector. Dat wil zeggen dat er voor steeds meer deelgebieden cao’s moeten worden afgesloten, waardoor het onderhandelingsproces stroever en langer verloopt. Jeugdzorg Nederland werkt het afsluiten van centrale cao’s tegen vanwege hun gevestigde werkgeversbelang en tast daarmee actief de vertegenwoordigingszekerheid van werknemers aan. Dat beeld wordt bevestigd door het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging (zie pagina 13). Van Vreedendaal zegt dat het werk dat niet meer onder een cao plaatsvindt en waarbij geen pensioenpremie wordt afgedragen, niet voor hen zichtbaar is: over datgene waarvan men geen gegevens heeft, is men het bestaan niet zeker.
Mark Boumans deed als beleidsjurist promotieonderzoek aan de Vrije Universiteit en probeerde te komen tot een definitie van de ZZP’er. Volgens Boumans is er geen éénduidige definitie van het ZZP-schap te maken, en weet hij na een aantal jaar onderzoek niet juridisch uit te leggen wat een ZZP’er is. Hij meent dat het bestaansrecht van de Zorg- en
Welzijnssector actief wordt uitgehold door branchevervaging: een juridische afbakening van sectoren en werkvormen is essentieel om te komen tot goede arbeidsovereenkomsten. De indruk van Boumans is dat ZZP’ers verhoudingsgewijs in opmars zijn in de Zorg- en Welzijnssector sinds de economische crisis van 2008. Gert Noortman stelt dat daar bij de FNV geen hard bewijs voor is en stelt hardop de vraag hoe de schemerpraktijken in de toekomst onder een cao kunnen worden gebracht. Boumans suggereert het idee om in de toekomst te kijken naar een ‘cao-light’ om op hoofdlijnen sociale zekerheid te kunnen garanderen voor mensen met niet duidelijk af te bakenen werkzaamheden.
Als belangrijk handvat voor schemerpraktijken geeft Boumans de opmars van payrollbedrijven. Volgens Boumans biedt de wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) daartoe de mogelijkheid, terwijl het doel van de wet juist was om
arbeidsrelaties strakker te formuleren.10 Er is een te grote nadruk op de zelfstandigenaftrek als motor achter het ver-ZZP’en van de arbeidsmarkt en er zou meer moeten worden gekeken naar payrollconstructies. Boumans concludeert dat de hamvraag van de ZZP- en
flexibiliseringsdiscussie is welke samenleving we willen zijn: sluiten we arbeidskrachten in,
10
Belastingdienst (2017). ZZP/Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Beschikbaar via: https://belastingdienst-in-beeld.nl/themas/zzpderegulering-beoordeling-arbeidsrelaties-dba/
of sluiten we ze uit? Oftewel: ligt de focus op betaalbaarheid van sociale zekerheid, of op een verplichte doorsneepremie die iedereen afdraagt in een solidair systeem?
4.1.1 Arbeidsmarktfonds Zorg en Welzijn
Voor cijfers over de verschillende branches, wordt veel gebruik gemaakt van data van de verschillende onderzoeksprogramma’s van AZWinfo (AZW: Arbeidsmarktfonds Zorg en Welzijn). AZW brengt met regelmaat brancherapporten uit. De resultaten in de rapporten zijn gebaseerd op de enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS. Dat is een steekproef die wordt getrokken onder huishoudens uit de gemeentelijke basisadministratie. Daarbij is het belangrijk op te merken er een bepaalde drempel wordt gehanteerd om mee te worden genomen in de resultaten: is er een beperkt aantal huishoudens waarvan een specifieke werksituatie wordt geregistreerd, dan wordt dat als niet significant beschouwd en niet meegenomen in het rapport. Bij het werkgeversonderzoek van AZW krijgt men alleen zicht op zelfstandigen die in opdracht werken bij een werkgever, en zelfstandigen die direct ingeleend worden door zorgbehoevenden vallen buiten beeld. Dat is een gat waarin zich mogelijk schemerpraktijken bevinden. In hoeverre daarvan in de branches GGZ, Jeugdzorg en GHZ sprake is, wordt verderop besproken.
