Branchevervaging

Het fenomeen ‘branchevervaging’ speelt een centrale rol in dit onderzoek. Van

branchevervaging is volgens de definitie sprake wanneer het onderscheid tussen branches wegvalt en taken van meer dan één branche worden ondergebracht in dezelfde instelling of bij dezelfde persoon. Dat verdient om meerdere redenen de aandacht. Allereerst levert dat een praktisch probleem op voor een vakbond, die cao’s wil afsluiten voor zoveel mogelijk mensen. Een voorbeeld: in de GHZ ontstaan door gemeenten gefinancierde stichtingen die wijkgericht werken, waarbij ook functies van welzijn en VVT worden uitgevoerd. Zo kan het zijn dat iemand die gehandicaptenzorg verleent, ook thuishulp is en GGZ-taken krijgt. Onder welke cao valt deze persoon dan? De FNV merkt dat gemeenten het

arbeidsvoorwaardenpakket in zulke gevallen steeds meer door gemeenten zelf wordt geregeld voor dergelijke instellingen, omdat de vakbond niet in staat is een cao te regelen voor de werkzame mensen. Een onderliggend probleem volgens Toon Wennekers (Sectorhoofd Zorg en Welzijn) is dat de FNV op brancheniveau is georganiseerd. “Wanneer je van bovenaf door

een koker kijkt, zie je niet wat er tussen de kolommen beweegt. Ik zou liever werken met één team”, vat Wennekers samen.

Verschillende mensen in de FNV hebben een verschillende analyse over de oorzaak en gevolgen van branchevervaging. Bij FNV Handhaving & Naleving stelt manager Anja

Jongbloed dat branchevervaging vooral een actieve werkgeversstrategie is om cao’s te

ontduiken en arbeidskrachten goedkoper in te zetten, als onderdeel van de race to the bottom. Branchevervaging is volgens Jongbloed een gevolg van de bewuste aanpassing van de

(juridische) werkingssfeer van cao’s door werkgevers. Door de verplichtstelling van cao’s (bij de AVV: Algemeenverbindendverklaring) als instrument te zien, weten werkgevers de prijs van arbeidskrachten te drukken. Op die manier vindt concurrentie op arbeidsvoorwaarden plaats bij hetzelfde werk. Toen ik Jongbloed voorlegde dat de werkelijkheid misschien complexer is doordat ook de aard van werk en de behoeften van cliënten verandert onder grote beleidsveranderingen in de sector de afgelopen jaren, stelde ze dat de

werkgeversstrategie de hoofdoorzaak is van branchevervaging. Daarvoor ziet Jongbloed aanwijzingen in verschuivingen in de arbeidsinkomensquote (zie pagina 38).

In een ander overleg met Wennekers en Noortman legde ik Jongbloeds analyse op branchevervaging voor, maar die werd snel weggeveegd door Noortman, die de nadruk eerder legt op de toenemende complexiteit van instellingen in de sector. Noortman herkende zich ook niet in de hoofdvraag van dit onderzoek, die te veel veronderstelt dat schemerpraktijken concurrentie op arbeidsvoorwaarden betekenen. Volgens Noortman is dat lang niet altijd het

geval: krapte van medisch specialisten in ziekenhuizen zorgt er bijvoorbeeld voor dat

specialisten ZZP’er kunnen worden, en zichzelf voor betere arbeidsvoorwaarden kunnen laten inhuren door een ziekenhuis. Een ander voorbeeld is dat activiteitenbegeleiders in de GHZ zich vaker laten inlenen als ZZP’er. Volgens Noortman gebeurt dat dan ook zowel aan de boven- als de onderkant van de arbeidsmarkt, en is het gevolg van branchevervaging dus niet altijd een verslechtering van arbeidsvoorwaarden.

Toen ik de analyse van Noortman als laatste voorlegde aan Karim Skalli (Bestuurder GHZ), bleek dat hij zich eerder wil richten op concurrentie op arbeidsvoorwaarden als mogelijk gevolg van branchevervaging. Skalli denkt dat dat branchevervaging aan de

bovenkant van de arbeidsmarkt niet in groten getale voorkomt in de GHZ, en lijkt zich vooral te interesseren in waar het plaatsvindt aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

Branchevervaging is een omstreden begrip, ook binnen de FNV. Noortman: “Deze

vraagstelling veronderstelt al iets waarvan je helemaal niet weet of het zo is. Deze vraag is politiek gekleurd. Hiermee kun je niet aankomen bij werkgevers.”

Branchevervaging kan dus, samengevat:

- Het gevolg zijn van een bewuste werkgeversstrategie om te concurreren met in cao’s vastgelegde arbeidsvoorwaarden, door werk te organiseren dat technisch buiten de cao valt; - Het gevolg zijn van mensen die zichzelf vrijwillig of onvrijwillig laten inhuren als ZZP’er; - Het gevolg zijn van verschuivingen in beleid en werkgelegenheid (onderbezetting in de GGZ door bezuinigingen leidt tot een verschuiving van GGZ-taken naar GHZ-instellingen); - Het gevolg zijn van een toenemende complexiteit van instellingen en werk;

- Een combinatie zijn van meerdere van bovengenoemde factoren;

- Zowel plaatsvinden aan de boven- als onderkant van de arbeidsmarkt en daarmee zowel negatief als positief uitpakken voor individuele arbeidsvoorwaarden.

Branchevervaging is aannemelijk wanneer er minder mensen onder een cao vallen, terwijl het aantal werkzame personen in een branche gelijk blijft. Een belangrijke context waarin

branchevervaging waarschijnlijk wordt, is wanneer werkgevers zich onder druk van bezuinigingen genoodzaakt zien te besparen op arbeidskosten.

4.1.3 De arbeidsinkomensquote

Een belangrijke indicator bij de FNV voor schemerpraktijken is de arbeidsinkomensquote (AIQ). De AIQ is een verhoudingsgetal van het aandeel van het inkomen binnen een bedrijf of organisatie dat naar arbeid gaat ten opzichte van het aandeel dat naar kapitaal gaat. De FNV geeft aan te streven naar een AIQ van 0.85 (ofwel 85%). Dat kan per instelling

verschillen, omdat het voor sommige instellingen belangrijk is om bepaalde kapitaalbuffers aan te houden voor perioden van bijvoorbeeld piek en ziek. De exacte AIQ is gebaseerd op de productiviteit van een bedrijf, is gekoppeld aan de inflatie en daaruit komt een looneis voort voor in een cao. De vakbond geeft aan dat de AIQ niet altijd eerlijk wordt voorgespiegeld. Volgens Anja Jongbloed van FNV Handhaving en Naleving is er vaak een verschil tussen hoe de AIQ van bedrijven en sectoren wordt gepresenteerd in de Macro-Economische

Verkenningen (MEV) van het Centraal Planbureau (CPB), en de werkelijke AIQ. Volgens de FNV komt dit vooral door flexwerk en schemerpraktijken via bepaalde verdienmodellen. Dat is werk waarvan in de AIQ niet duidelijk is hoeveel het kost en oplevert. Het is daarom van belang om bij instellingen waarvan vermoed wordt dat ze schemerpraktijken faciliteren, te kijken naar de AIQ.

Ondanks de reflex van de FNV om naar de AIQ te kijken en het nut hiervan om geldstromen in kaart te brengen, is de AIQ niet zo relevant in de Zorg- en Welzijnssector. De zorg valt onder de publieke sector en daarin gaan alleen volledig private bureaus en

instellingen op volledig kapitalistische wijze met hun geld om – wat een veronderstelling is bij de AIQ (de botsing tussen geld dat naar arbeid gaat versus het deel dat naar kapitaal gaat, maar overheidsinstellingen hebben geen directe aandeelhouders met economische belangen, behalve een beperkte groep machtige directiefunctionarissen). Publieke instellingen

concurreren maar in beperkte mate met andere instellingen, maken hun jaarverslagen inzichtelijk en staan zo onder streng maatschappelijk toezicht in de manier waarop hun geld wordt besteed. Door hun andere aard is de AIQ irrelevant voor (semi)-publieke instellingen.

4.2 De sectoren: algemeen

De Zorg- en Welzijnssector wordt door verschillende onderzoeksbureaus op verschillende manieren afgebakend. Dit onderzoek houdt zoveel mogelijk de afbakening volgens het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) aan, indien anders vermeld. De term die de FNV hanteert en in dit onderzoek is overgenomen, is de ‘Zorg- en

Welzijnssector’.

In sommige gevallen heeft het CBS recentere data dan AZW en andersom. Om de branches correct te analyseren, vergelijken en duidelijk af te bakenen, is ervoor gekozen vooral data van AZW aan te houden. AZW baseert data op zowel het CBS als PGGM als jaarverslagen van instellingen. AZW maakt een onderscheid tussen ‘Zorg’ en ‘WJK’. Onder ‘Zorg’ vallen: UMC’s, Algemene en overige ziekenhuizen, GGZ, Verpleging en Verzorging/Thuiszorg, GHZ, Huisartsenzorg en gezondheidscentra, en Overige Zorg. Onder ‘WJK’ vallen: Welzijn en maatschappelijke dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang.

4.2.1 Werkgelegenheid

In 2009 werd de (bijna profetische) voorspelling gedaan: “Nieuwe flexibele contractvormen

leiden tot marktachtige arbeidsrelaties (detachering of free agent/associé. Hierbij is de werknemer in dienst van een organisatie maar staat met één been in een andere organisatie. Het huidige organisatiedenken gaat echter nog steeds uit van een (grote) kern vaste

medewerkers[.] […] Naast het feit dat er in de nabije toekomst meer flexibele arbeidsrelaties zullen ontstaan zal ook de pluriformiteit van die relaties toenemen[.]” (Prismant 2009)

De uitkomst van deze voorspelling is weergegeven in Tabel 4.1.

In Tabel 4.0 is het aantal werknemers en het aantal werknemers en het aantal Fte’s (fulltime- equivalent; aantal volledige werkweken van 38 uur) te zien. In Tabel 4.1 is het percentage contracttypen weergegeven. Verderop in dit hoofdstuk worden de onderverdelingen per branche besproken. In Tabel 4.2 zijn de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen in de drie branches waarop dit onderzoek zich richt weergegeven.

Tabel 4.0. Werkgelegenheid in de Zorg- en Welzijnssector Werkgelegenheid

Zorg- en Welzijnssector (2016) 2009 2016

Medewerkers 1.200.00 1.193.417

Bron: AZWinfo Databank (2017)

Tabel 4.1. Contracttypen in de Zorg- en Welzijnssector (2015) Contracttypen Zorg- en Welzijnssector (2009) Percentage 2009 Contracttypen Zorg- en Welzijnssector (2015) Percentage 2015

Vaste dienst 86,0 Vast met vaste uren 74,4

Vast zonder vaste uren 1,0 Tijdelijk 6,0 Tijdelijk met uitzicht op vast 2,7 Tijdelijk zonder vaste uren 1.2 Tijdelijk, langer dan 1 jaar 2,9 Tijdelijk, overig met vaste uren 1,1

Oproepkracht 5,4 Oproep- of invalkracht 5,2

Uitzendkracht 0,7 Uitzendkracht 0,7

ZZP 0,3 ZZP 9,6

Alfahulp 1,5 Zelfstandige, meewerkend 0,3

Zelfstandige, overig 0,9 Bron: Prismant (2009), AZWinfo Databank (2017)

Tabel 4.2. Werkgelegenheid in de GGZ, Jeugdzorg en GHZ, 2012-2016

Tussen haakjes: mutaties ten opzichte van 2012

Jaar GGZ Jeugdzorg GHZ

Personen Fte’s Personen Fte’s Personen Fte’s

2012 88821 72307 32470 27065 166.519 119299 2015 83242 [-6,3%] 68816 [-4,8%] 27985 [-13,8%] 23720 [-12,4%] 159.813 [-4,0%] 116305 [-2,5%] 2016, derde kwartaal 82502 [-7,1%] 68706 [-5%] 27936 [-13,8%] 23634 [12,7%] 161.263 [-3,2%] 117479 [-1,5%]

4.2.2 Vertrekgeneigdheid

Doordat de werkgelegenheid jarenlang is afgenomen, vertonen werknemers in de hele Zorg- en Welzijnssector een grotere vertrekgeneigdheid: het aandeel mensen dat actief op zoek is naar een andere baan. Waar dat in 2009 nog om 11,8% van de mensen ging, ging dat in 2015 om 15,3% van de mensen. 11,3% doet dat vrijwillig en 4% doet dat onvrijwillig. Een

belangrijke factor hierin is of men wel of geen vast contract heeft. Bijna een derde van

medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie (tijdelijk contract, oproep- en invalkracht) zoekt ander werk. Met een vast contract deed 12,6% van de medewerkers dat in 2015. Waar in 2009 37% van de vertrekkers aangaf op zoek te zijn naar ‘een nieuwe uitdaging’, was dat in 2015 nog maar 21,3%. Andere vertrekredenen waren het aflopen van een tijdelijk contract en een reorganisatie bij de werkgever (respectievelijk 10% en 7,6%) (AZW 2015, p. 23).

4.2.3 Wettelijk kader

In dit onderzoek ben ik tegen een aantal wetten aangelopen die samen de institutionele context van het onderzoek vormden.

In 2015 werden elementen uit de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) overgeheveld naar de Wet Langdurige Zorg (WLZ), Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO), Zorgverzekeringswet (ZVW) en de Jeugdwet. Dit zijn de belangrijkste wetten die men ook wel samenvat als de decentralisatie van de zorg van Rijk naar gemeenten.

De aanpassing van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) regelt onder andere een beperking van het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten die een werkgever mag verschaffen (AZW 2015, p. 8-9).

Bij de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) worden ZZP’ers en hun

opdrachtgevers beiden betrokken bij de beoordeling van hun arbeidsrelatie en wordt er bijvoorbeeld gekeken of er sprake is van loondienst, om te beoordelen of het terecht is fiscale voordelen toe te kennen.

Onder de Participatiewet is geregeld dat mensen verplicht zijn mee te werken aan hun eigen re-integratie op de arbeidsmarkt door vrijwilligerswerk te verrichten, op straffe van een korting van de uitkering. In sommige gemeenten kunnen mensen in dit werk een toeslag krijgen bovenop hun uitkering en certificaten verdienen.