WSE Arbeidsmarktcongres - 11 februari 2015
Abstracts Sessie 1. Onderzoek naar loopbanen en loopbaanbeleid
Daphné Valsamis (Idea Consult). ‘Evaluatie van de loopbaan- en diversiteitsplannen’
In het kader van de Europese 2020-strategie streeft Vlaanderen naar een werkzaamheidsgraad van 76% bij de 20- tot 64-jarigen tegen 2020. In 2013 stond de teller op 71,9%. Om de doelstelling te bereiken, moeten dus nog heel wat meer mensen aan het werk worden gezet. Dit is uitermate cruciaal in een context van de vergrijzende bevolking en de krapper wordende arbeidsmarkt. Vooral bij de kansengroepen is er nog veel potentiële arbeidsreserve en is er bijgevolg de grootste progressiemarge.
Voor werkgevers is het een grote uitdaging om de rijke diversiteit aan werknemers maximaal te benutten in de organisatie via een duurzaam personeelsbeleid. Om dergelijk duurzaam diversiteitsbeleid te stimuleren, heeft de Vlaamse regering samen met de sociale partners ‘loopbaan- en diversiteitsplannen’ (LDP) ontwikkeld. Een LDP omvat concrete acties op maat van de organisatie om een antwoord te bieden op de specifieke noden of wensen van de organisatie. Deze plannen zijn een belangrijk instrument voor organisaties uit de profitsector, de social profitsector, en uit lokale besturen om duurzame loopbanen te creëren voor alle medewerkers.
Dit evaluerend onderzoek heeft als doelstelling om de doelmatigheid van de loopbaan- en diversiteitsplannen als beleidsinstrument te evalueren en aanbevelingen te doen over de positie die ze kunnen innemen in het toekomstig beleid.
In het evaluatierapport worden volgende aspecten van de maatregel onderzocht:
De werking van de plannen
De omvang van de plannen
De aanvraag van plannen door organisaties
De uitvoering van plannen
De effecten van de plannen
De troeven en pijnpunten van de plannen
Deze evaluatie heeft aangetoond dat loopbaan- en diversiteitsplannen tot belangrijke structurele aanpassingen in organisaties leidt, met relatief beperkte middelen. Naast het succes van de maatregel heeft deze evaluatie ook de grote tevredenheid van de betrokken stakeholders en organisaties aangetoond. Op basis van deze resultaten kan men pleiten voor het behoud van het systeem, met een aantal aanpassingen en versterkingen. Onze aanbevelingen wijzen dus vooral op een evolutie van het systeem, geen revolutie.
Rembert de Blander & Steven Groenez (HIVA). 'De effectiviteit van outplacement'
In dit onderzoek gaan we de effectiviteit na van outplacement, wat wettelijk gedefinieerd is als “een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever […] worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien”.
De uitgangshypothese is dat de effectiviteit van outplacement kan worden geschat met een regression discontinuity design (RD). Deze methode maakt gebruik van het feit dat er leeftijdsgebonden drempels bestaan ten gevolge van de reglementering zoals deze bestond vóór 1 januari 2014. Zo moet in geval van een individueel ontslag de werkgever outplacement aanbieden aan werknemers ouder dan 45 die minstens één jaar anciënniteit hebben. Voor werknemers beneden de 45 bestaat die verplichting niet. Wat betreft het collectief ontslag werden een aantal wijzigingen doorgevoerd door de Economische herstelwet van 2009. Tot april 2009 was men alleen verplicht een werkgelegenheidscel op te zetten voor ontslagen werknemers boven de 45.
We gebruiken VDAB-data voor de periode 2007-2013 (werkzoekendenbestand en registraties outplacement) en onderzoeken de effectiviteit van outplacement na zowel individueel (periode 2007-2013) als collectief ontslag (periode maart 2006 - april 2009). Door de zorgvuldige keuze van subsample waarop we schatten, kunnen we beargumenteren dat individuen aan beide kanten van de 45-jarengrens, enkel verschillen in hun wettelijke behandeling. Resulterende verschillen in uitkomsten kunnen dan onder een aantal bijkomende beperkingen, ook enkel hieraan toegeschreven worden. Als belangrijkste uitkomst schatten we de herintredekans. We onderzoeken eveneens of het outplacement- effect verschilt tussen individuen met een verschillende scholingsgraad en stofferen onze bevindingen door eveneens kort te kijken of de duurzaamheid van de verkregen jobs verschilt per scholingsgraad. Tot slot gaan we ook na of de effectiviteit van outplacement evolueerde gedurende de geobserveerde periodes.
