Effect van de mate van demografische diversiteit binnen het Top Management Team (TMT) van banken in de EU op de kwaliteit van risico disclosures

Pagina | 1

Master Thesis Controlling

Effect van de mate van demografische

diversiteit binnen het Top Management

Team (TMT) van banken in de EU op de

kwaliteit van risico disclosures

Auteur: Stan van Schooten

Student nummer: 27 99 391

Universiteit Rijksuniversiteit Groningen

Specialisatie: MSc. Controlling (EBM870B20)

Supervisors: J.G. Huttenhuis MSc.

Prof. dr. R.L. ter Hoeven RA

Datum: 30 juni 2016

Pagina | 2

Effect van de mate van demografische

diversiteit binnen het Top Management

Team (TMT) van banken in de EU op de

kwaliteit van risico disclosures

Abstract: In deze thesis wordt onderzocht of de mate van demografische TMT-diversiteit

van invloed is op de kwaliteit van risico disclosures van banken uit de Europese Unie (EU). De sample bestaat uit 66 banken uit de EU, waarvan de risico disclosures in de jaarverslagen over het boekjaar 2015 zijn beoordeeld. Aan de hand van een disclosure index is de kwaliteit van de risico disclosures vastgesteld. De resultaten laten zien dat de mate van diversiteit van demografische factoren binnen het TMT van banken uit de EU van invloed is op de kwaliteit van de risico disclosures. In plaats van verwachte curvilineaire verbanden, worden echter voor de demografische diversiteitsfactoren geslacht, nationaliteit en zittingstijd een positief lineair verband gevonden met de kwaliteit van de risico disclosures van banken. Uit de resultaten blijkt dat verschillen in het disclosure beleid van banken deels systematisch kunnen worden toegeschreven aan verschillen in de samenstelling van het TMT. De resultaten kunnen daarbij aanknopingspunten bieden voor het aanstellingsbeleid van banken uit de EU ten aanzien van het TMT.

Kernwoorden: Banken, Risico Disclosures, Top Management Team, Upper Echelons,

Demografische Diversiteit.

Auteur: Stan van Schooten

Pagina | 3

Inhoudsopgave

2.2.1 Vrijwillige risico disclosure ... 12

2.2.2 Upper Echelons... 15 3 Hypothesen ... 18 3.1 Geslachtsdiversiteit ... 18 3.2 Leeftijdsdiversiteit ... 20 3.3 Nationaliteitsdiversiteit ... 21 3.4 Zittingstijd diversiteit ... 22 4. Methode ... 24 4.1 Dataset en -verzameling ... 24 4.2 Afhankelijke variabele (KRD) ... 25 4.3 Onafhankelijke variabelen ... 27 4.3.1 Geslachtsdiversiteit (GESL_DIV) ... 28 4.3.2 Leeftijdsdiversiteit (LFT_DIV)... 28 4.3.3 Nationaliteitsdiversiteit (NAT_DIV) ... 29

4.3.4 Zittingstijd diversiteit (ZIT_DIV) ... 29

4.4 Controle variabelen ... 30

4.4.1 Omvang Bank (OMV_BNK) ... 30

4.4.2 Omvang TMT (OMV_TMT) ... 30 4.5 Statistische modellen ... 30 5. Resultaten ... 32 5.1 Cronbach’s Alpha ... 32 5.2 Beschrijvende statistiek ... 32 5.3 Correlatie ... 34 5.4 Regressieanalyse ... 35 5.4.1 Hypothese 1 ... 35 5.4.2 Hypothese 2 ... 37

Pagina | 4

5.4.3 Hypothese 3 ... 38

5.5 Robuustheid tests ... 41

6. Conclusie & Discussie ... 45

6.1 Conclusie ... 45

6.2 Discussie ... 46

Referenties ... 49

Afkortingenlijst ... 59

Bijlagen... 60

Bijlage A: Disclosure index ... 60

Bijlage B: Histogrammen variabelen ... 62

Bijlage C: Valutakoersen ... 63

Bijlage D: Robuustheid afhankelijke variabele ... 64

Pagina | 5

1. Introductie

De financiële crisis van 2008 heeft ervoor gezorgd dat de discussies omtrent de effectiviteit van risicomanagement en –disclosures zijn toegenomen (Iatridis, 2011; Ntim, Lindop, & Thomas, 2013). Tijdens de financiële crisis van 2008 werd duidelijk dat banken over onvoldoende kapitaal- en liquiditeitsbuffers beschikten om financiële en economische spanningen op te vangen (BCBS, 2009). Daarnaast werd tegen het einde van 2008 duidelijk dat ook de regelgeving en het toezicht binnen de financiële sector ten grondslag hebben gelegen aan de crisis (Gavalas, 2015). Het vertrouwen in de bankensector is hierdoor de afgelopen jaren drastisch afgenomen (Edelman, 2015). Wantrouwen in de bankensector kan volgens Lautenschläger (2015) zorgen voor instabiliteit van financiële markten, wat vervolgens ten grondslag kan liggen aan een financiële crisis. Het terugwinnen van vertrouwen is daarom van essentieel belang voor het verdienmodel van banken (Lautenschläger, 2015). Gesteld wordt dat transparantie via disclosures omtrent financiële- en risico-informatie zorgt voor legitimiteit en daarmee voor vertrouwen (Barakat & Hussainey, 2013; Oliveira, Rodrigues, & Craig, 2011b). Om het vertrouwen in banken individueel en de sector in het algemeen te herstellen, is het daarom van belang te zorgen voor transparantie. Regelgevers en standaard-setters zien het als hun verantwoordelijkheid dit middels richtlijnen en regelgeving te stimuleren. Middels regelgeving, waaronder Bazel III en IFRS 7, willen standaard-setters belanghebbenden in staat stellen om, vanuit het perspectief van het management, het totaalbeeld van risico’s van een bank te bekijken. Regel- en wetgeving leidt echter niet één op één tot goede verslaggeving, omdat ook de praktische toepassing door het management van belang is. Een onderneming (en haar management) heeft flexibiliteit om zelf invulling te geven aan het beeld dat zij wil schetsen aan de belanghebbenden en in de mate van gedetailleerdheid van de toelichtingen.

Uit bovenstaande blijkt dus dat het management invloed heeft op de kwaliteit van risico disclosures. Aangegeven wordt dat de samenstelling van het Top Management Team (TMT) van invloed is op de prestaties van het team. Zo geven Hambrick, Humphrey, & Gupta (2015) in hun artikel aan dat “de samenstelling van een TMT invloed heeft op de interne processen van

het team, welke op zijn beurt invloed heeft op beslissingen en overige uitkomsten” (p. 450).

Deze logica is gebaseerd op de Upper Echelon (UE) theorie, welke ervan uitgaat dat zichtbare en onzichtbare persoonlijke kenmerken ervoor zorgen dat iedere individu bepaalde situaties of alternatieven spreekwoordelijk door een andere bril bekijkt. Dit onderzoek richt zich daarbij specifiek op verschillen in zichtbare demografische karakteristieken van topmanagers, omdat

Pagina | 6

de UE-theorie oppert dat “nadruk op achtergrond kenmerken, eerder dan psychologische

dimensies, essentieel lijkt” (Hambrick & Mason, 1984, p. 196). Gesuggereerd wordt namelijk

dat zichtbare demografische kenmerken (bijvoorbeeld leeftijd, scholing en nationaliteit) van managers zorgen voor verschillen in kennis en waarden, welke op zijn beurt weer invloed hebben op de beslissingen die managers nemen (Bamber, Jiang, & Wang, 2010; Hambrick & Mason, 1984). Dit onderzoek richt zich specifiek op vier dimensies van demografische diversiteit: (1) geslacht, (2) leeftijd, (3) nationaliteit en (4) zittingstijd in de organisatie.

Volgens Nielsen & Nielsen (2013) zijn Top Management Teams (TMTs) de afgelopen decennia steeds meer divers geworden, maar zijn de gevolgen hiervan nog niet duidelijk onderzocht. Veel onderzoek is gedaan naar de invloed van TMT-diversiteit op diverse organisatorische uitkomsten (Nielsen, 2010; Williams & O’Reilly, 1998). Naar de invloed van TMTs op de kwaliteit van risico disclosures is echter nog weinig onderzoek gedaan. Daarnaast geeft Nielsen (2010) aan dat de resultaten van empirische onderzoeken naar de invloed van demografische diversiteit binnen TMTs op diverse organisatorische uitkomsten inconsistent zijn. Een mogelijke oorzaak die hiervoor in de literatuur wordt aangedragen is dat de relatie tussen (topmanagement-)team diversiteit en diverse organisatorische uitkomsten niet lineair is (Haas, 2010; van Knippenberg & Schippers, 2007). In de literatuur richten de meeste onderzoeken zich op een lineair verband tussen (topmanagement-)team diversiteit en organisatorische uitkomsten, waarbij onderscheid gemaakt wordt tussen positieve en negatieve lineaire verbanden (Williams & O’Reilly, 1998). Om te kunnen profiteren van een diversiteit aan informatie en perspectieven moeten de leden van een team elkaar begrijpen en accepteren, dit leidt tot de vraag hoe de verschillende perspectieven op de positieve en negatieve effecten van diversiteit samengevoegd kunnen worden (van Knippenberg & Schippers, 2007). In lijn met recenter onderzoek (Chi, Huang, & Lin, 2009; Dahlin, Weingart, & Hinds, 2005; Richard et al., 2004) wordt in deze thesis onderzocht of een curvilineaire relatie bestaat tussen TMT-diversiteit en de kwaliteit van risico disclosures van banken. Een curvilineair verband suggereert dat de potentiële positieve effecten van diversiteit alleen worden bereikt tot een bepaalde mate van diversiteit, waarna het ontbreken van een gemeenschappelijk referentiekader de volledige bijdrage van alle teamleden in de weg zal staan (van Knippenberg, de Dreu, & Homan, 2004). Meer onderzoek naar het bestaan van dergelijke curvilineaire verbanden is vereist (Haas, 2010; van Knippenberg & Schippers, 2007).

De volgende vraag staat centraal in dit onderzoek: “Wat is het effect van de mate van

diversiteit van demografische factoren binnen het TMT van banken uit de EU op de kwaliteit van risico disclosures?”.

Pagina | 7

1.2 Relevantie

Dit onderzoek draagt op diverse manieren bij aan bestaande literatuur. Ten eerste (1) levert dit onderzoek een bijdrage aan de disclosure literatuur door onderzoek te verrichten binnen de bankensector. In bestaande literatuur is volgens Maffei et al. (2014) veelal onderzoek gedaan naar risico disclosures van niet-financiële organisaties. Financiële instanties zijn daarbij in algemene zin onderbelicht. Daarnaast (2) reageert dit onderzoek op de vraag van Brochet et al. (2011) om verder te onderzoeken of verschillen in het disclosure beleid van ondernemingen systematisch kunnen worden toegeschreven aan verschillen in het management. Dit onderzoek is vernieuwend ten opzichte van eerder onderzoek, waarin voornamelijk gericht werd op de invloed van algemene contextuele ondernemingsfactoren (zoals: omvang, winstgevendheid, kapitaal ratio’s, leverage, etc.) op disclosure kwaliteit. Ten slotte (3) hoopt dit onderzoek een bijdrage te kunnen leveren aan de inconsistentie die heerst binnen de UE-theorie op de invloed van TMT-diversiteit op organisatorische uitkomsten, door te onderzoeken of een curvilineaire relatie bestaat tussen TMT-diversiteit en de kwaliteit van risico disclosures van banken. Naast de genoemde wetenschappelijke relevantie kent dit onderzoek ook een praktische relevantie. De resultaten kunnen aanknopingspunten bieden voor een geschikte samenstelling (aanstellingsbeleid) van het TMT van banken uit de EU, welke de kwaliteit van de risico disclosures ten goede komt. Dit stelt belanghebbenden vervolgens in staat om een beter beeld te krijgen van het risicoprofiel van een bank, wat ondersteuning kan bieden bij het maken van beslissingen en op basis hiervan kunnen banken de kosten van hun kapitaal verlagen. Dit onderzoek kan verder een bijdrage leveren op het gebied van wet- en regelgeving ten aanzien van diversiteit van TMTs van Europese banken. De resultaten kunnen namelijk mogelijk als aanknopingspunt gebruikt worden voor het opstellen van governance codes ten aanzien van de samenstelling van het TMT van een bank.

1.3 Leeswijzer

Het vervolg van deze thesis bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk 2 worden de regelgevende context en het theoretisch kader uiteengezet. Daarna worden in hoofdstuk 3 de hypothesen besproken. Vervolgens wordt in hoofdstuk 4 de onderzoeksmethode uiteengezet en worden diverse variabelen en de dataset toegelicht. Daarna worden in hoofdstuk 5 de statistische resultaten gepresenteerd en toegelicht. Ten slotte worden in hoofdstuk 6 de conclusies beschreven en besproken middels een discussie.

Pagina | 8

2. Literatuur

Alvorens het theoretisch kader uiteengezet wordt, wordt eerst de regelgeving omtrent disclosure vereisten voor banken besproken.

2.1 Regelgevende context

Woods, Dwod, & Humphrey (2008) geven aan dat het regelgevingskader omtrent financiële en niet-financiële verslaggeving voor banken complex is. Dit wordt volgens hun veroorzaakt doordat regelgeving wordt opgesteld door veel verschillende instanties, zoals onder andere het Basel Commitee on Banking Supervision (BCBS) van de Bank voor International Settlements (BIS), de International Accounting Standards Board (IASB) en nationale regelgevers. Op 1

januari 2014 werd de verordening (EU) Nr. 575/20131 (ook wel bekend als CRR: Capital

Requirements Regulation) van kracht. Op deze zelfde datum dienden lidstaten van de Europese

Unie ook de richtlijn 2013/36/EU2 _{(ook wel bekend als CRD IV: Capital Requirements}

Directive IV) te hebben omgezet in nationale wetgeving. De invoering van CRR en CRD IV staat ook wel bekend als de wettelijke verankering van het Bazel III akkoord. Deze aanpassing van de regelgeving zorgt voor een verdere verscherping van de regelgeving voor banken. Regelgevers en standaard-setters zien het als hun verantwoordelijkheid te zorgen voor een weerbaardere bankensector en de transparantie middels richtlijnen en regelgeving te vergroten.

2.1.1 Bazel III

Het BCBS is wereldwijd de belangrijkste standaard-setter voor de prudentiële regulering van banken en biedt daarnaast een forum voor samenwerking op het bankentoezicht (BCBS, 2013). Het mandaat van het BCBS is “regelgeving, toezicht en praktijken van de banken over de hele

wereld verbeteren met als doel de financiële stabiliteit te versterken” (BCBS, 2013; p. 1). In

1988 kwam het BCBS met het Bazel I akkoord, waarin de focus voornamelijk werd gelegd op de kapitaaladequaatheid van banken (BCBS, 2013). Vervolgens publiceerde het BCBS in 1999 een voorstel om het Bazel I akkoord te herzien. Dit voorstel heeft geleid tot het ‘Revised Capital Framework’ in 2004, ook wel bekend als het Bazel II akkoord (BCBS, 2004). Bazel II bestaat uit drie Pijlers. Pijler 1 betreft de minimale kapitaal eisen, die tot doel hebben de regels uit het Bazel I akkoord te versterken en te verbreden. Pijler 2 richt zich op de rol en de

1 _{Verordening (EU) Nr. 575/2013 van 26 juni 2013 betreffende prudentiële vereisten voor kredietinstellingen en} beleggingsondernemingen

2 _{Richtlijn 2013/36/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 juni 2013 betreffende toegang tot het bedrijf} van kredietinstellingen en het prudentieel toezicht op kredietinstellingen en beleggingsondernemingen

Pagina | 9

verantwoordelijkheden van toezichthouders bij de beoordeling van de risico- en kapitaalassessment van banken. Ten slotte moet Pijler 3 ervoor zorgen dat Pijler 1 en 2 juist geïmplementeerd en gebruikt zijn. Het opstellen van disclosure standaarden moet zorgen voor een effectief gebruik van disclosures en daarmee de marktdiscipline versterken (BCBS, 2004). De toelichtingen die onder Pijler 3 vereist zijn gaan in veel gevallen verder dan de toelichtingen die momenteel in de jaarrekening gedaan moeten worden; deze extra toelichtingen onder Pijler 3 hoeven niet gecontroleerd te worden door een externe accountant.

In 2010 werd het, tegenwoordig geldende, Bazel III akkoord aangenomen en deze is vanaf 2014 van kracht gegaan. Het overgrote deel van het Bazel II akkoord geldt echter ook na de invoering van Bazel III (Joosen, 2014). Het doel van Bazel III is om de financiële stabiliteit te verhogen door de wereldwijde kapitaal- en liquiditeits-regelgeving te versterken (BCBS, 2009). Bazel III streeft naar (1) een weerbaardere bankensector, (2) het verbeteren van risicomanagement en governance en (3) het verhogen van transparantie in de disclosures van banken (BCBS, 2009). De vernieuwingen van Bazel III worden volgens Joosen (2014) hoofdzakelijk gekenmerkt door verscherpte regels voor de kwaliteit van het kapitaal van de banken, aanvullende kapitaal buffers en het verscherpen van het liquiditeitstoezicht door invoering van twee liquiditeitsratio’s. Daarnaast zijn in het Bazel III akkoord onder Pijler 3 nieuwe disclosure vereisten opgenomen. Het BCBS gelooft dat transparantie via risico disclosures ervoor zorgt dat belanghebbenden het risicoprofiel van een bank kunnen beoordelen en dat dit het vertrouwen in de bankensector versterkt (BCBS, 2009).

Linsley & Shrives (2005) geven aan dat het belangrijk is om te onthouden dat disclosures zelf niet voor transparantie zorgen, tenzij ‘waardevolle’ informatie openbaar gemaakt wordt. Het BCBS heeft vijf richtinggevende principes opgenomen voor de openbaarmakingen die banken onder Pijler 3 doen. Deze principes moeten een gedegen basis bieden voor transparante en kwalitatief sterke risico disclosures (BCBS, 2015). Dit moet belanghebbenden in staat stellen om de business en risico’s van banken beter te begrijpen en banken onderling te kunnen vergelijken. De volgende vijf principes zijn gedefinieerd, de disclosures moeten (1) duidelijk, (2) uitgebreid, (3) betekenisvol, (4) consistent door de tijd en (5) vergelijkbaar tussen banken zijn (BCBS, 2015; paragraaf 13). Moeilijk- en onduidelijkheden kunnen ontstaan wanneer een bank probeert al deze principes toe te passen. De principes zijn namelijk met elkaar verweven en kunnen elkaar daardoor tegenwerken. Belanghebbenden willen bijvoorbeeld uitgebreide informatie over de risico’s van een bank om een beeld te kunnen vormen over het totale risicoprofiel. Dit betekent niet dat ze de beschikking willen hebben over alle risico-informatie, maar enkel over de informatie die voor hun van

Pagina | 10

betekenis is. Zoals aangegeven door Linsley & Shrives (2005) hebben banken nogal veel verschillende belanghebbenden, wat het voor (het management van) een bank moeilijk maakt om te bepalen welke risico-informatie betekenisvol is. De risico disclosures onder Pijler 3 zijn veelal gericht op het verleden, terwijl juist ook op de toekomstgerichte disclosures interessant zijn voor belanghebbenden (Linsley & Shrives, 2005). Managers kunnen daarbij terughoudend zijn met het publiceren van toekomstgerichte risico-informatie. Dit wordt volgens Linsley, Shrives, & Crumpton (2006) veroorzaakt doordat het gebrek aan betrouwbaarheid van de informatie ervoor kan zorgen dat belanghebbenden het management claims opleggen, omdat ze vertrouwd en gehandeld hebben naar deze informatie. Ten slotte kan de scheidingslijn tussen betekenisvolle informatie en concurrentiegevoelige informatie erg dun zijn. Hierdoor kan het management soms terughoudend zijn met het publiceren van informatie. Banken zijn verplicht hun Pijler 3 disclosures in een ‘standalone’ document openbaar te maken. Daarbij mag het worden bijgevoegd in, of onderdeel uitmaken van, de jaarrekening (BCBS, 2015; paragraaf 6). Pijler 3 biedt het management van een bank hiermee de vrijheid om zelf te bepalen waar het de informatie openbaar maakt. Om ervoor te zorgen dat belanghebbenden een alomvattend beeld kunnen vormen, verwacht het BCBS wel dat de informatie op één plek wordt vermeld. Duidelijk wordt dus dat het management nog voldoende flexibiliteit heeft om zelf invulling te geven aan het risicoprofiel van de bank dat zij wil schetsen aan belanghebbenden.

2.1.2 IFRS 7

De IASB heeft in 2005 de toelichtingsvereisten omtrent financiële instrumenten samengevoegd in International Financial Reporting Standards 7 (IFRS 7; Financial instruments: Disclosures; IASB, 2005). IFRS 7 is op 31 december 2006 van kracht gegaan en geldt voor alle ondernemingen die gebruik maken van financiële instrumenten (IASB, 2015). IFRS 7 is complementair aan IAS 32 (Financial instruments: Presentation) en IAS 39 (Financial instruments: Recognition and Measurement). IFRS 7 geldt voor bedrijven, waaronder banken, die in de EU publiekelijk verhandelbaar zijn via de aandelenmarkt. Ook bedrijven die niet op de beurs genoteerd zijn kunnen ervoor kiezen om de jaarrekening in overeenstemming met IFRS op te stellen (zoals Rabobank bijvoorbeeld doet). Dus hoewel de IASB geen regelgevende macht heeft, is IFRS 7 verplicht gesteld voor beursgenoteerde bedrijven uit de EU. De informatie die onder IFRS 7 gepubliceerd moet worden, moet dan ook gecontroleerd worden door een externe accountant. IFRS 7 geeft geen specifieke toelichtingsvereisten voor ondernemingen, maar geeft een indicatie hoe ze moeten rapporteren over hun financiële instrumenten. Hoewel IFRS 7 niet alleen voor banken geldt, geeft Bischof (2009) wel aan dat

Pagina | 11

dit een grote invloed heeft op de bankensector, omdat de balanstotalen van banken voor het grootste gedeelte bestaan uit financiële instrumenten.

De IASB is van mening dat gebruikers van jaarrekeningen in staat moeten zijn om inzicht te verkrijgen in de risico’s die ondernemingen lopen door het gebruik van financiële instrumenten. Deze informatie heeft namelijk invloed op het beeld dat een belanghebbende heeft omtrent financiële positie en (toekomstige) financiële prestaties van een onderneming (IASB, 2005). Het doel van IFRS 7 is om ondernemingen te verplichten disclosures in de jaarrekening op te nemen die belanghebbenden in staat stellen om (1) de invloed van de financiële instrumenten op de financiële positie en prestaties van een onderneming te evalueren en (2) inzicht te geven in de aard en omvang van de risico’s waaraan een onderneming blootstaat door het gebruik van financiële instrumenten (IASB, 2015; principe 7 en 31). IFRS 7 verplicht een organisatie verder onderscheid te maken tussen kwantitatieve en kwalitatieve informatie op het gebied van kredietrisico, liquiditeitsrisico en marktrisico. Uit het principe 32A van IFRS 7 blijkt dat interactie tussen de kwantitatieve en kwalitatieve informatie vereist is. Gesteld wordt dat kwalitatieve toelichtingen in de context van kwantitatieve informatie ervoor zorgt dat gebruikers een beter totaalbeeld krijgen van risico’s die voortvloeien uit het gebruik van financiële instrumenten (IASB, 2005). Bischof (2009) bewijst dat de toepassing van IFRS 7 heeft geleid tot omvangrijkere disclosures. Hij geeft daarbij aan dat de toename van informatie niet beperkt blijft tot verplichte toelichtingen, maar dat meer niet-verplichte (vrijwillige) informatie wordt verstrekt. Bischof (2009) suggereert verder dat deze bevindingen leiden tot meer transparantie in de bankensector. Daarnaast geeft ook Nelson et al. (2008) aan dat de kwaliteit van disclosures van banken is gestegen door de toepassing van IFRS 7. Echter, Kevelam & ter Hoeven (2008) beargumenteren dat het juist en volledig toepassen van IFRS 7 een grote inspanning van ondernemingen vraagt. Zij stellen daarbij dat goede wetgeving niet één op één leidt tot goede verslaggeving, omdat ook de praktische toepassing door het management van belang is.

Voor deze thesis zijn zowel de prudentiële disclosures (o.a. Bazel III) als de financiële accounting disclosures (IFRS) van belang. Indien deze twee (deels) overeenkomen, dan scheelt dit de bank (1) in de kosten voor het opstellen van de toelichtingen en leidt dit tot (2) meer transparantie richting de stakeholders. Op basis van de IFRS standaarden (o.a. principe 7 en 31) kan de informatie (o.a. uit hoofde van Bazel III) omtrent liquiditeit en solvabiliteit bruikbaar zijn voor de gebruikers van de jaarrekening. De extra informatie dat wordt vereist (bijv. informatie omtrent Net Stable Funding Ratio en Liquidity Coverage Ratio uit Bazel III) kan de gebruiker in staat stellen om een beter inzicht te krijgen in de aard en omvang van de risico’s

Pagina | 12

waaraan een onderneming blootstaat. Om deze reden kan het nuttig zijn om de informatie uit bijvoorbeeld Bazel III op te nemen in de jaarrekening. Uit bovenstaande beschrijving blijkt dat banken en hun managers nog voldoende flexibiliteit hebben om specifiek op het risicoprofiel van de bank in te gaan om daarmee te zorgen voor extra transparantie. Hierna wordt verder ingegaan op de disclosure praktijken van banken en de belangen die meespelen om al dan niet extra en/of betere risico-informatie te verstrekken aan belanghebbenden.

2.2 Theoretisch kader

In deze paragraaf wordt het theoretisch kader neergezet. Ten eerste wordt de bestaande literatuur omtrent het vrijwillig openbaar maken van risico-informatie besproken. In de tweede sub-paragraaf wordt vervolgens aan de hand van de UE-theorie ingegaan op de invloed van het TMT op vrijwillige risico disclosures.

2.2.1 Vrijwillige risico disclosure

Financiële instituties (waaronder banken) hebben volgens Branco & Rodriques (2008) diverse stakeholders (eigenaren, spaarders, kredietnemers, toezichthouders, managers, etc). Miles (1986) benadrukt dat de activiteiten van banken van publiekelijk belang zijn. Dit zorgt er volgens Oliveira et al. (2011a) voor dat extra aandacht besteedt moet worden aan disclosures om daarmee inzicht te verschaffen aan belanghebbenden op basis waarvan zij hun beslissingen kunnen nemen. Zoals aangegeven heeft het management van een bank een flexibiliteit om te bepalen waar het haar risico disclosures omtrent Pijler 3 openbaar maakt, maar wordt wel verwacht dat de risico-informatie zoveel mogelijk op een plek te vinden is. De toelichtingen omtrent IFRS 7 moeten wel verplicht in de jaarrekening worden opgenomen. In dit onderzoek worden enkel de risico disclosures in de jaarverslagen van banken beoordeeld, omdat dit het primaire communicatie-instrument is voor stakeholders (Marston & Shrives, 1991). Hierbij wordt meteen getoetst in hoeverre een bank de informatie op één plek (lees: jaarverslag) openbaar maakt. In het algemeen worden in het jaarverslag van een organisatie twee soorten informatie verstrekt: verplichte- en vrijwillige informatie disclosures (Rouf, 2011). Informatie verstrekt naar aanleiding van wet- en regelgeving wordt ook wel aangemerkt als verplichte disclosures (Dobler, 2008). Vrijwillige disclosures vertegenwoordigen volgens Meek, Roberts, & Gray (1995) daarentegen de keuzes van het management van een organisatie omtrent informatie die zij, naast de verplichte disclosures, relevant achten voor stakeholders. Elke vrijwillige disclosure is discretionair, daarnaast geeft Dobler (2008) aan dat ook (verplichte)

Pagina | 13

risico disclosures enige discretie kunnen bevatten. Dit laatste wordt veroorzaakt door het feit dat regelgeving omtrent risico disclosures het toelaat om zelf de kwaliteit van de verstrekte informatie te bepalen (Combes- Thuélin, Henneron, & Touron, 2006). Daarnaast geeft Dobler (2008) aan dat discretie inherent is aan risico disclosures. Om deze reden moeten de motieven van een manager om informatie al dan niet en in welke mate te publiceren in overweging genomen.

In de literatuur zijn diverse theorieën beschreven die vrijwillige (risico) disclosure toepassingen verklaren. In hun artikel geven Ntim et al. (2013, p.363-364) aan dat het management diverse strategische redenen kan hebben om kwalitatief hoogwaardige risico disclosures te publiceren. Naast het publiceren van kwalitatief hoogwaardige risico-informatie aangaande de wettelijke vereisten gaat het hierbij ook om het publiceren van additionele risico-informatie. Ten eerste kan verhoogde transparantie zorgen voor het verminderen van agency problemen (Schrand, 1997), door het verminderen van informatie asymmetrie (Jensen & Meckling, 1976), en daarmee de ondernemingsprestatie verbeteren. Ten tweede zorgt meer transparantie via disclosures volgens de institutionele- (DiMaggio & Powell, 1983) en legitimiteitstheorieën (Ashforth & Gibbs, 1990) voor overeenstemming tussen de organisatie en maatschappij, wat bijdraagt aan het verhogen van de reputatie van de organisatie (King Committee, 2002) en daarmee het vertrouwen in de organisatie vergroot. Binnen de legitimiteitstheorie wordt geacht dat een organisatie legitiem is indien haar middelen en doelen voldoen aan de maatschappelijke waarden, normen en verwachtingen (Dowling & Pfeffer, 1975). De institutionele theorie richt zich op de invloed van de maatschappij op organisaties om te voldoen aan de maatschappelijke normen en verwachtingen (DiMaggio & Powell, 1983). Ten derde wordt door de stakeholder theorie gesuggereerd dat het publiceren van omvangrijke en transparante risico disclosures (Amran, Bin, & Hassan, 2008; Elzahar & Hussainey, 2012) een effectieve manier kan zijn om steun te krijgen van invloedrijke stakeholders, denk hierbij aan regelgevers, overheden, investeerders, werknemers, etc. (Donaldson & Preston, 1995; Freeman, 2010; Freeman & Reed, 1983), wat van belang kunnen zijn voor organisaties om werkzaamheden rendabel uit te kunnen voeren (Kink Committee, 2002). Freeman (1984) definieert de stakeholder als een individu of groep die van invloed zijn op of beïnvloed worden door de verwezenlijking van de doelstellingen van een organisatie. In essentie gaat de stakeholder theorie dus over de dynamische en complexe relatie tussen de organisatie en haar omgeving. Daarnaast toont Botosan (1997) in zijn onderzoek aan dat een hogere kwaliteit van risico disclosures zorgt voor een verlaging van de kosten van het kapitaal voor een onderneming.

Pagina | 14

Daarentegen zijn ook diverse redenen aan te voeren waarom een management voorzichtig kan zijn met het publiceren van (te) veel risico-informatie. Aan de ene kant hebben ondernemingen te maken met directe kosten voor het ontwikkelen en presenteren van risico-informatie. Zoals Elliott & Jacobson (1994) aangeven bestaan deze directe kosten uit het verzamelen, verwerken, auditen (indien vereist) en verspreiden van de informatie. Zij geven daarbij aan dat de kosten voor het ontwikkelen en presenteren van disclosures, die ook door het management worden gebruikt, niet mee mogen worden gerekend. Aan de andere kant hebben ondernemingen te maken met de indirecte kosten van disclosures. Graham, Harvey, & Rajgopal (2005) bespreken deze potentiële indirecte kosten. Ten eerste worden de kosten van (concurrentie) gevoelige informatie genoemd. Hierbij gaat het erom dat indien bepaalde informatie openbaar gemaakt wordt, dit invloed heeft op de toekomstige inkomsten van de onderneming (Dye, 1985). Managers zijn vaak terughoudend in het openbaar maken van informatie die de concurrentiepositie negatief zal beïnvloeden, zelfs als dit de kosten van het kapitaal zal verlagen (Healy & Palepu, 2001). Ten tweede worden proceskosten genoemd. Healy & Palepu (2001) beschrijven twee mogelijke effecten van de dreiging van rechtszaken op de beslissingen die managers nemen omtrent de disclosures. Enerzijds is het mogelijk dat managers besluiten om meer vrijwillige informatie openbaar te maken, met name gericht op negatief nieuws. Anderzijds is het mogelijk dat managers juist minder vrijwillige informatie openbaar maken, in dit geval met name wanneer het toekomstgerichte informatie betreft en managers bang zijn dat ze op hun voorspellingen worden afgerekend. Ten slotte worden agency kosten benoemd. Hierbij gaat het erom dat managers informatie achterhouden om te voorkomen dat belanghebbenden aandacht schenken aan onbelangrijke onderwerpen (zoals carrière zorgen en externe reputatie; Graham et al., 2005). In overeenstemming met Rouf (2011) kan geconcludeerd worden dat (risico) disclosures vaak niet voldoen aan de verwachtingen van de gebruikers, omdat een management haar eigen belangen vooropstelt bij het maken van disclosure beslissingen. Daarbij geeft Rouf (2011) aan dat de beslissing van een management om al dan niet bepaalde informatie te publiceren waarschijnlijk wordt beïnvloed door diverse organisatorische factoren.

Veel onderzoek is al gedaan naar algemene contextuele factoren (bijv. omvang, winstgevendheid, kapitaal ratio’s, leverage) die van invloed zijn op de kwaliteit van risico disclosures van banken (Helbok & Wagner, 2006; Linsley, Shrives, & Crumpton, 2006; Oliveira, Rodrigues, & Craig, 2011a). Naar andere determinanten die van invloed zijn op de kwaliteit van risico disclosures van banken is nog onvoldoende onderzoek gedaan (Maffei et al., 2014; Oliveira et al., 2011a). Brochet et al. (2011) stellen dat verder onderzoek naar de

Pagina | 15

invloed van het management op het disclosure beleid van een onderneming vereist is. Zij verzoeken daarbij om te onderzoeken of verschillen in het disclosure beleid van ondernemingen systematisch toegeschreven kunnen worden aan verschillen in het managementteam. Aan de hand van de UE-theorie van Hambrick & Mason (1984) wordt in deze thesis onderzocht wat de invloed is van de mate van demografische diversiteit binnen het TMT op de kwaliteit van risico disclosures van banken.

2.2.2 Upper Echelons

Bertrand & Schoar (2003) geven aan dat veel empirische onderzoeken omtrent organisatorische beslissingen gebruik maken van de neoklassieke economische theorie. Deze theorie wordt gekarakteriseerd door het uitgangspunt dat persoonlijke verschillen tussen topmanagers geen invloed hebben op organisatorische uitkomsten (Weintraub, 2002). Onder organisatorische uitkomsten worden, in lijn met Hambrick & Mason (1984), de strategische keuzes (innovatie, diversificatie, disclosures) en prestaties (winst, groei, etc.) van ondernemingen verstaan. Bertrand & Schoar (2003) geven aan dat binnen de neoklassieke theorie topmanagers homogeen zijn en dat de ene topmanager wordt gezien als een perfect substituut voor de andere. Dit houdt in dat individuele managers er niet toe doen en dat zij daarmee geen directe invloed hebben op organisatorische beslissingen (Bertrand & Schoar, 2003). In tegenstelling tot de neoklassieke theorie erkent de agency theorie volgens Bertrand & Schoar (2003) dat managers binnen de organisatie discretie hebben, welke zij in kunnen zetten bij het nemen van beslissingen om daarmee bijvoorbeeld eigen doelen te bereiken. Echter, ook deze theorie gaat er niet vanuit dat organisatorische resultaten worden beïnvloed door individuele managers, omdat de agency theorie zich in principe niet richt op persoonlijke verschillen tussen managers. Volgens de agency theorie verschillen organisatorische uitkomsten tussen ondernemingen, doordat de kwaliteit van de governance mechanismen verschillen (Bertrand & Schoar, 2003). Daarnaast beschouwt de agency theorie een organisatie als een samenhang van contracten, waarmee ervoor gezorgd kan worden dat individuele managers vergelijkbare beslissingen nemen (die in het belang zijn van de eigenaren; Jensen & Meckling, 1976). In de neoklassieke- en agency theorieën wordt ervan uitgegaan dat managers (grotendeels) rationeel zijn en dat daarom individuele voorkeuren en ervaringen geen invloed hebben op beslissingen die de managers nemen (Bamber et al., 2010; Yang, 2012).

Echter, in tegenstelling tot de neoklassieke- en agency theorieën, beargumenteerd de UE-theorie van Hambrick & Mason (1984) dat managers er wel degelijk toe doen. Deze theorie gaat ervan uit dat managers in complexe situaties opereren binnen de grenzen van hun

Pagina | 16

rationaliteit. Bamber et al. (2010) geven in hun artikel aan dat het al dan niet vrijwillig publiceren van informatie behoort tot een dergelijke complexe situatie, omdat topmanagers -zoals eerder benoemd- afwegingen moeten maken tussen diverse belangen. Het uitgangspunt van de UE-theorie is dat de rationaliteit van managers beperkt is en wordt gevormd door hun waarden en opgedane ervaringen (Hambrick, 2007; Hambrick & Mason, 1984). Demografische kenmerken zijn daarbij volgens Hambrick & Mason (1984) kenmerkend voor de kwaliteiten, overtuigingen en waarden van een individu. Deze hebben invloed op (1) het gezichtsveld, (2) selectieve waarneming en (3) interpretatie van managers (Hambrick, 2007; Hambrick & Mason, 1984). Complexe beslissingen zijn dus voor het grootste gedeelte het gevolg van gedragsfactoren in plaats van perfect rationele analyses op basis van volledige informatie. Dit maakt het dat individuele managers invloed hebben op de beslissingen en prestaties van een onderneming. Diversiteit van cognitieve achtergronden (gevormd door verschillende demografische kenmerken) is van essentieel belang bij het verklaren van de prestaties van een groep (Hoffman, 1959; Hoffman & Maier, 1961; Wiersema & Bantel, 1992). Diversiteit biedt uitdagingen voor zowel organisaties als voor onderzoekers. Zo geven Harrison & Klein (2007) aan dat organisaties vaak problemen hebben om diversiteit te managen en dat onderzoekers moeite hebben om het te conceptualiseren. In lijn met Jackson et al. (2003) wordt diversiteit in dit onderzoek gedefinieerd als “de spreiding van persoonlijke eigenschappen tussen onderling

afhankelijke leden van een werkgroep” (p. 802).

William & O’Reilly (1998) reviewen in hun artikel veertig jaar onderzoek naar demografie en diversiteit in organisaties. Daarnaast presenteren Carpenter et al. (2004) een uitgebreide review over onderzoek naar Upper Echelons. Verder geeft Nielsen (2010) een overzicht van de theorieën en methodes die zijn gebruikt bij het onderzoek naar TMT-diversiteit. Hieruit blijkt dat al veel onderzoek is gedaan naar topmanagers, diversiteit binnen teams en hun invloed op diverse organisatorische uitkomsten. Naar de invloed op de kwaliteit van risico disclosures is echter nog weinig onderzoek gedaan. Daarentegen is wel onderzoek verricht naar de invloed op organisatorische groei (Boeker, 1997), innovatie (Bantel & Jackson, 1989) en de ondernemingsprestatie (Barsade et al., 2000). Echter, de uitkomsten binnen eenzelfde studie zijn vaak inconsistent (Nielsen, 2010). Zo geeft Nielsen (2010) aan dat de resultaten van empirische onderzoeken naar de invloed van demografische diversiteit binnen TMTs op de ondernemingsprestatie verschillen van positief, naar niet-significant, tot negatief (bijvoorbeeld Carpenter, 2002; Ferrier, 2001; Michel & Hambrick, 1992). Onderzoeken die veronderstellen dat diversiteit een positief effect heeft op organisatorische uitkomsten zijn met name gebaseerd op kennis- en besluitvormingsperspectieven (Richard, Murthi, & Ismail, 2007).

Pagina | 17

Het uitgangspunt is daarbij dat binnen een onderneming kennis gedeeld en samengebracht kan worden (Grant, 1996). Daarnaast wordt geacht dat een hoge mate van diversiteit (heterogeniteit) van perspectieven en ideeën resulteert in betere besluitvorming en meer oplossingsvermogen (Bantel & Jackson, 1989). Verder wordt aangetoond dat een hoge mate van diversiteit leidt tot meer creativiteit en innovatie (Finkelstein & Hambrick, 1996; Hoffman & Maier, 1961). Daarentegen zijn er onderzoeken die veronderstellen dat diversiteit een negatieve invloed heeft op organisatorische uitkomsten, deze onderzoeken zijn met name gebaseerd op de sociale-identiteit theorie (SIT) en het gelijkheidsperspectief (Richard et al., 2007). Het uitgangspunt binnen SIT is dat individuen zich identificeren met gelijken binnen een sociale categorie (Haas, 2010; Tajfel & Turner, 1979). Het gelijkheidsperspectief suggereert daarbij dat individuen de voorkeur hebben om relaties aan te gaan en te onderhouden met gelijken binnen een sociale categorie. Homogeniteit binnen een groep zorgt daarmee voor betere samenwerking, daarentegen zorgt een hoge mate van diversiteit voor conflicten (Richard et al., 2007). Daarbij zijn er onderzoeken die aantonen dat een hoge mate van diversiteit het maken van beslissingen vertraagd (Cannella et al., 2008).

Gesteld wordt dus dat topmanagers handelen binnen de grenzen van hun rationaliteit. Individuele managers hebben niet de beschikking over volledige informatie en beschikken niet altijd over de vaardigheden die tot het beste resultaat leiden. Dit is waar de samenstelling van het TMT van belang wordt. Op het moment dat topmanagers elkaar in een team aanvullen leidt dit tot een breder scala aan informatie en vaardigheden. Zolang de teamleden een vergelijkbaar referentiekader hebben en elkaar aanvullen kan dit leiden tot betere beslissingen en daarmee tot betere prestaties.

Pagina | 18

3 Hypothesen

Duidelijk is geworden dat in de literatuur voornamelijk onderzoek is gedaan naar positief of negatief lineaire verbanden. Dit heeft geresulteerd in inconsistentie in de resultaten en daarmee in onduidelijkheid over de onderliggende perspectieven (Williams & O’Reilly, 1998). Door de verschillende perspectieven op de positieve en negatieve effecten van diversiteit samen te voegen, wordt in deze thesis onderzocht of een curvilineaire relatie bestaat tussen TMT-diversiteit en de kwaliteit van risico disclosures van banken. Dit wil zeggen dat onderzocht wordt of de kwaliteit van de risico disclosures toeneemt naarmate de TMT-diversiteit toeneemt totdat een bepaald omslagpunt bereikt wordt, waarna de kwaliteit van de risico disclosures afneemt naarmate de TMT-diversiteit

verder toeneemt. Zie figuur i voor een grafische weergave van het veronderstelde curvilineaire verband tussen de kwaliteit van risico disclosures en de mate van (TMT-)diversiteit. Hierbij is de aanname

dat potentiële positieve effecten van diversiteit alleen worden bereikt tot een bepaalde mate van diversiteit, waarna het ontbreken van een gemeenschappelijk referentiekader de volledige bijdrage van alle teamleden in de weg zal staan (van Knippenberg et al., 2004). Zoals aangegeven wordt TMT-diversiteit in dit onderzoek gemeten aan de hand van vier dimensies van demografische diversiteit: (1) geslacht, (2) leeftijd, (3) nationaliteit en (4) zittingstijd in de organisatie. In bestaande literatuur worden onder andere deze vier dimensies erkent als belangrijke demografische kenmerken (zie o.a. Haas, 2010). Om de reden dat elk van deze dimensies een uniek effect kan hebben op een organisatorische uitkomst (kwaliteit van risico disclosures), worden ze niet samengevoegd in één index, maar afzonderlijk geanalyseerd (Harrison & Klein, 2007; van Knippenberg & Schippers, 2007). In deze paragraaf worden achtereenvolgens vier hypotheses omtrent de invloed van de mate van demografische diversiteit in TMTs op de kwaliteit van de risico disclosures uiteengezet.

3.1 Geslachtsdiversiteit

Het geslacht is één van de meest onderzochte dimensies binnen het thema van demografische diversiteit (Terjesen, Sealy, & Singh, 2009). Pelled, Eisenhardt, & Xin (1999) geven aan dat cognitieve verschillen bestaan tussen mannen en vrouwen. In het algemeen wordt aangenomen dat mannen meer assertief, ambitieus, onafhankelijk, zelfverzekerd, gedurfd en competitief zijn

Figuur i Hypothetisch curvilineair verband

Mate van Diversiteit

K w al it ei t ri si co d is cl o su re s

Pagina | 19

(Eagly, Johannesen-Schmidt, & van Engen 2003; Nielsen & Huse, 2010). In een werk gerelateerde setting zorgt dit er volgens Nielsen & Huse (2010) onder andere voor dat mannen om aandacht vragen, anderen beïnvloeden en probleemoplossende suggesties doen. Vrouwen worden daarentegen beschouwd als hartelijk, behulpzaam, vriendelijk, sympathiek, verzorgend en zacht (Eagly et al., 2003; Nielsen & Huse, 2010). Dit zorgt er volgens Nielsen & Huse (2010) onder andere voor dat vrouwen in een werk gerelateerde omgeving andermans posities accepteren, rustgevend zijn en helpen bij relationele problemen.

Onderzoek naar de invloed van geslachtsdiversiteit op diverse organisatorische uitkomsten biedt inconsistente uitkomsten. Zo vinden Haslam et al. (2010) geen relatie tussen geslachtsdiversiteit en de prestatie van een organisatie. Diverse onderzoeken bewijzen dat geslachtsdiversiteit innovatie, creativiteit en productiviteit van een onderneming verhogen (Jackson, May, & Whitney, 1995; O’Reilly Williams, & Barsade, 1998). Dergelijke positieve effecten worden veelal verklaard met de reden dat (geslacht) diversiteit tussen leden van een groep zorgt voor verschillende perspectieven en meer beschikbare informatie, kennis en vaardigheden (Ely & Thomas, 2001; Jehn, Northcraft, & Neale, 1999; Wegge et al., 2008). Verder beargumenteert Wegge et al. (2009) dat de eerdergenoemde gedragsverschillen tussen mannen en vrouwen bijdragen aan positieve organisatorische uitkomsten. Aan de andere kant zijn er ook diverse onderzoeken die aantonen dat geslachtsdiversiteit binnen groepen zorgt voor conflicten, weinig samenhang en lage prestaties (Milliken & Martines, 1996; Hare, 1976). Om dergelijke negatieve effecten te verklaren wordt de SIT gebruikt (Wegge et al., 2008). Een hogere mate van diversiteit in demografische kenmerken (waaronder geslacht) zorgt ervoor dat mensen zich gaan categoriseren binnen een groep, wat vaak negatieve gevolgen heeft voor de organisatie (Wegge et al., 2008).

Gezien deze inconsistentie in de heersende theorieën en bevindingen wordt gesuggereerd dat het effect van geslachtsdiversiteit op organisatorische uitkomsten (waaronder risico disclosures) afhankelijk is van de mate van diversiteit (Ali et al., 2014). De resultaten van het onderzoek van Frink et al. (2003) demonstreren een curvilineaire relatie tussen geslachtsdiversiteit en de prestaties van een onderneming. Gegeven deze argumenten, wordt in dit onderzoek, in lijn met Frink et al. (2003), beredeneert dat een curvilineaire relatie bestaat tussen geslachtsdiversiteit en de kwaliteit van risico disclosures. Waarbij verwacht wordt dat cognitieve verschillen tussen mannen en vrouwen ervoor zorgt dat zij elkaar kunnen aanvullen in een team, wat leidt tot betere prestaties. Echter, indien in een team de geslachtsdiversiteit (zie hoofdstuk 4.3.1) te hoog wordt, is de kans aanwezig dat de cognitieve verschillen tussen

Pagina | 20

mannen en vrouwen ervoor zorgt dat zij gaan botsen. Het communicatieproces zal verstoord worden, wat ervoor zorgt dat minder optimale beslissingen genomen worden.

Hypothese 1: Er is een curvilineaire relatie tussen geslachtsdiversiteit en de kwaliteit van

risico disclosures van banken uit de EU.

3.2 Leeftijdsdiversiteit

De UE-theorie van Hambrick & Mason (1984) suggereert dat de leeftijdscategorie van een manager invloed heeft op de cognitieve achtergrond en daarmee op de beslissingen die hij/zij neemt. Zo tonen Schuman & Scott (1989) aan dat managers die in eenzelfde periode zijn geboren bepaalde ervaringen delen die hun houding beïnvloed. Daarnaast laat ook Rhodes (1983) zien dat een significante relatie bestaat tussen leeftijd en diverse werk gerelateerde houdingen. Aangenomen wordt dat ‘jongere’ topmanagers beter in staat zijn om nieuwe concepten en technologieën eigen te maken (Jhunjhunwala & Mishra, 2012). Beaver & Hutchings (2005) beargumenteren daarnaast dat ‘jongere’ topmanagers creatiever en flexibeler zijn. Daarentegen beschikken ‘oudere’ topmanagers over meer ervaring en hebben ze grotere netwerken (Ali, Ng, & Kulik, 2014).

Williams & O’Reilly (1998) tonen in een review van de literatuur aan dat er bewijs is voor zowel de positieve als de negatieve gevolgen van leeftijdsdiversiteit op de prestaties van een groep. Timmerman (2002) geeft daarnaast aan dat ook andere onderzoeken inconsistente relaties tussen leeftijdsdiversiteit en prestaties laten zien. Wiersema & Bantel (1992) geven aan dat diversiteit van leeftijden binnen een TMT een breder scala aan perspectieven biedt. Diversiteit ondersteunt het beslissingsmakingsproces, doordat het zorgt voor waardevolle en unieke informatie (Hillman, Cannella, & Paetzold, 2000; Hillman, Withers, & Collins, 2009). Hiertegenover staat dat in lijn met de SIT wordt aangenomen dat een hoge mate van diversiteit zorgt voor verdeeldheid binnen een groep. Ali et al. (2014) geven aan dat topmanagers vaker zullen samenwerken met topmanagers uit eenzelfde leeftijdscategorie, omdat zij vergelijkbare waarden en verwachtingen hebben. Dit maakt de interactie eenvoudiger. Onaangename gesprekken tussen topmanagers leveren geen waardevolle informatie op voor de organisatie, wat het beslissingsproces negatief beïnvloed (Ali et al., 2014). In dergelijke situaties zorgt diversiteit in TMTs voor slechtere ondernemingsprestaties.

Gezien deze inconsistentie in de heersende theorieën en bevindingen wordt gesuggereerd dat het effect van leeftijdsdiversiteit op organisatorische uitkomsten (waaronder

Pagina | 21

risico disclosures) afhankelijk is van de mate van diversiteit (Ali et al., 2014). Verwacht wordt dat TMTs met een hoge mate van leeftijdsdiversiteit kunnen profiteren van een breed scala aan informatie en vaardigheden. Echter, indien de topmanagers in een team in leeftijd te veel van elkaar verschillen, is de kans aanwezig dat hun referentiekader onderling verschilt en zij elkaar niet meer begrijpen. Een te hoge mate van leeftijdsdiversiteit kan daarmee een negatieve invloed hebben op de prestaties. Gegeven deze argumenten wordt in dit onderzoek, in lijn met Ali et al. (2014), beredeneert dat een curvilineaire relatie bestaat tussen leeftijdsdiversiteit en de kwaliteit van risico disclosures.

Hypothese 2: Er is een curvilineaire relatie tussen leeftijdsdiversiteit en de kwaliteit van risico

disclosures van banken uit de EU.

3.3 Nationaliteitsdiversiteit

De nationaliteit (land van herkomst) is van invloed op diverse karakteristieken van een individu (Hambrick et al., 1998). Zo heeft de nationaliteit volgens Hambrick et al. (1998) invloed op de waarden, cognitieve schema’s, gedrag en spreektaal van een individu. Evenals de twee voorgaande dimensies van demografische diversiteit is ook het effect van nationaliteits-diversiteit op diverse organisatorische uitkomsten nog niet helder. Aan de ene kant wordt in lijn met het kennis- en besluitvormingsperspectief gesuggereerd dat een hoge mate van nationaliteitsdiversiteit bijdraagt aan een breed scala van kennis en ervaringen (Nielsen & Nielsen, 2013). Zo geven Hambrick et al. (1998) aan dat teams, die bestaan uit personen met diverse nationaliteiten, diverse ervaringen proberen te integreren, diepgaande discussies houden, diverse alternatieven afwegen en creatieve ideeën genereren. Dit zorgt er volgens Nielsen & Nielsen (2013) voor dat dergelijke teams beter in staat zijn om complexe taken te voltooien en daarnaast innovatiever zijn. Ook Watson, Kumar, & Michaelsen (1993) bewijzen dat teams met een hoge mate van nationaliteitsdiversiteit beter presteren dan homogenere teams. Aan de andere kant suggereren de SIT en de sociale categorisatie theorie (Turner et al., 1987) dat nationaliteitsdiversiteit ook nadelen heeft voor een team. Zo wordt beredeneerd dat nationaliteitsdiversiteit invloed heeft op de communicatiepatronen binnen een team en dat dit mogelijk onderlinge conflicten, lagere mate van samenhang en tragere besluitvorming tot gevolg heeft (Earley & Mosakowski, 2000; Hambrick et al., 1998). Daarnaast stellen ook Ruigrok, Peck, & Tacheva (2007) dat nationaliteitsdiversiteit zorgt voor misverstanden, conflicten en een afname van de accuraatheid van beslissingen.

Pagina | 22

Gezien deze inconsistentie in de heersende theorieën en bevindingen beredeneert dit onderzoek, in lijn met Dahlin et al. (2005), dat een integratie van bovengenoemde inzichten zorgt voor een curvilineaire relatie tussen (nationaliteit) diversiteit en organisatorische uitkomsten (waaronder risico disclosures). In hun onderzoek naar de manier waarop teams gebruik maken van informatie vinden Dahlin et al. (2005) een curvilineaire relatie ten aanzien van nationaliteitsdiversiteit. In lijn met de vorige twee hypothesen wordt verondersteld dat de mate van nationaliteitsdiversiteit van invloed is op de kwaliteit van risico disclosures van banken en dat dit resulteert in een curvilineaire relatie. Op basis van de resultaten van Dahlin et al. (2005) wordt verondersteld dat tot een bepaalde mate van nationaliteitsdiversiteit geprofiteerd kan worden van diverse nationaliteiten van topmanagers, maar dat een te hoge mate van diversiteit zorgt voor onbegrip en conflicten.

Hypothese 3: Er is een curvilineaire relatie tussen nationaliteitsdiversiteit en de kwaliteit van

risico disclosures van banken uit de EU.

3.4 Zittingstijd diversiteit

Onderzoek naar demografische diversiteit binnen organisaties heeft aangetoond dat zittingstijd effect heeft op de strategie en prestaties van een onderneming (Kosnik, 1990). In lijn met Finkelstein & Hambrick (1990) wordt aangenomen dat de zittingstijd van een topmanager binnen een organisatie invloed heeft op organisatorische uitkomsten. In het oorspronkelijke perspectief van Katz (1982) wordt een lange zittingstijd geassocieerd met meer stugheid, sterkere betrokkenheid bij heersende praktijken en beperkte kennis van alternatieven. Topmanagers die al lang binnen een organisatie zitten hebben meer kennis van de middelen en activiteiten van een organisatie (Alderfer, 1986). Daarentegen wordt gesuggereerd dat topmanagers met een korte zittingstijd in de organisatie minder kennis van de organisatie en haar procedures hebben en daarnaast over minder contacten binnen de organisatie beschikken (Hambrick & Fukutomi, 1991). Echter, zij kunnen wel nieuwe verfrissende en kritische inzichten hebben.

TMTs met een hoge mate van zittingstijd diversiteit kunnen profiteren van een breed scala aan informatie, kennis en perspectieven (Chi, Huang, & Lin, 2009; Tyran & Gibson, 2008). Deze gedachtegang is in lijn met het kennis- en besluitvormingsperspectief (Williams & O’Reilly, 1998). Echter, indien de organisatorische zittingstijd heel divers wordt tussen topmanagers, is de kans aanwezig dat hun referentiekader onderling verschilt en zij elkaar niet

Pagina | 23

meer begrijpen (van Knippenberg & Schippers, 2007). Daarbij kan een hoge mate van zittingstijd diversiteit het communicatieproces verstoren, wat conflicten kan veroorzaken (O’Reilly et al., 1998). Dit perspectief komt overeen met de SIT. Een lage organisatorische zittingstijd diversiteit suggereert dat de teamleden ongeveer tegelijkertijd zijn toegetreden tot de organisatie. Dit zorgt er volgens Chi et al. (2009) voor dat zij een vergelijkbaar sociaal netwerk hebben binnen de organisatie, wat vervolgens zorgt voor vergelijkbare en overtollige ervaringen en perspectieven (Jehn, Northcraft, & Neale, 1999).

Dit onderzoek beredeneert, in lijn met Chi et al. (2009), dat een integratie van bovengenoemde inzichten zorgt voor een curvilineaire relatie tussen zittingstijd diversiteit en organisatorische uitkomsten (waaronder risico disclosures). In lijn met voorgaande hypothesen wordt verondersteld dat de mate van zittingstijd diversiteit van invloed is op de kwaliteit van risico disclosures van banken en dat dit resulteert in een curvilineaire relatie.

Hypothese 4: Er is een curvilineaire relatie tussen zittingstijd diversiteit en de kwaliteit van

Pagina | 24

4. Methode

Het doel van dit onderzoek is om empirisch en kwantitatief te toetsen wat het effect is van diversiteit binnen het TMT van banken is op de kwaliteit van risico disclosures. Achtereenvolgens worden in dit hoofdstuk de dataset en -verzameling, afhankelijke variabele, onafhankelijke variabelen, controle variabelen en de statistische modellen besproken.

4.1 Dataset en -verzameling

Om de hypothesen van dit onderzoek te testen wordt gebruik gemaakt van een sample van 87 (waarvan 17 Nederlandse) banken uit de EU. Specifieke aandacht gaat uit naar de banken uit Nederland, omdat dit het land van origine van de thesisgroep is. De selectieprocedure is gerangschikt op basis van de omvang van de activa van banken, de opbouw is weergegeven in tabel 1.

Tabel 1 Samenstelling sample

De sample wordt beperkt tot banken uit de EU om ervoor te zorgen dat geen verschillen aanwezig zijn met betrekking tot de toepassing van de disclosure richtlijnen uit het Bazel III akkoord en IFRS 7 die mogelijk veroorzaakt worden door verschillen in overige wet- en regelgeving (bijvoorbeeld geen Sarbanes-Oxley in EU). In dit onderzoek worden enkel de risico disclosures in de jaarverslagen van banken beoordeeld, daarmee wordt getoetst in hoeverre een bank de informatie op één plek openbaar maakt. Het boekjaar 2015 is het meest recente boekjaar waarover banken een jaarverslag hebben gepubliceerd die voldoet aan de nieuwe regelgeving. Hiervan wordt enkel afgeweken indien het boekjaar van een bank niet van 1 januari tot en met 31 december loopt. In dat geval wordt de meest recent gepubliceerde jaarrekening gebruikt. Het onderzoek wordt cross-sectioneel uitgevoerd, waarbij iedere bank individueel op hetzelfde tijdstip (einde boekjaar 2015) geobserveerd wordt. Dit maakt het mogelijk om verschillen tussen banken (en hun risico disclosures) onderling te onderzoeken.

Voor deze geselecteerde banken is data uit jaarrekeningen of met de hand verzameld ten behoeve van de disclosures index (zie paragraaf 4.2), TMT-diversiteit en overige bedrijfs- en governance gegevens. Data ten behoeve van de risico disclosure checklist wordt gehaald uit

Samenstelling sample Aantal

Top 50 ECB toezicht Inclusief ING, Rabobank en ABN Amro 50 Top 25 lokaal toezicht Inclusief NIBC en Leaseplan 25 Top 10 Nederland ECB toezicht 7 Inclusief ING, Rabobank en ABN Amro 4 Top 10 Nederland lokaal toezicht Inclusief NIBC en Leaseplan 8

Pagina | 25

jaarverslagen van de banken over het boekjaar 2015. Overige specifieke bedrijfsinformatie, zoals omvang van de activa en winst, worden ook uit de jaarverslagen gehaald. De samenstelling van het TMT wordt bepaald aan de hand van data uit de jaarverslagen en van de bedrijfswebsites. Data ten behoeve van demografische factoren van individuele topmanagers, om de TMT-diversiteit te bepalen, worden uit diverse bronnen gehaald: jaarverslagen, bedrijfswebsites, Bankscope, Bloomberg.com, persoonlijke LinkedInpagina’s en overige publicaties op het internet. In het geval banken zelf niet alle benodigde informatie omtrent de topmanagers openbaar maken zijn additionele internetbronnen, zoals hierboven beschreven, geraadpleegd. Hiervoor is gekozen om de te onderzoeken populatie zo groot mogelijk te maken. De data op Bankscope en Bloomberg.com worden beheerd door onafhankelijke partijen. Geacht wordt dat de accuraatheid van de data niet verloren gaat door deze dataverzamelingsmethode. De data is verzameld door zes verschillende studenten. Om te zorgen voor de validiteit en betrouwbaarheid van de disclosure index heeft een workshop plaatsgevonden. Tijdens de workshop heeft de thesis-supervisor de diverse disclosure items toegelicht, om daarmee te zorgen voor conformiteit binnen de groep. Iedere student heeft data voor 14/15 banken verzameld, dit zorgt ervoor dat de risico disclosure checklist minder onderhevig is aan subjectiviteit. Om te zorgen voor robuustheid van de afhankelijke variabele heeft elke student een review uitgevoerd over de disclosure checklist van twee banken. Daarbij heeft ook de thesis-supervisor de disclosure checklist van een aantal banken beoordeeld, dit om de betrouwbaarheid van de data te vergroten. Ten slotte heeft de schrijver van deze thesis een uitvoerige review gedaan omtrent de TMT-data en de studenten waar nodig van feedback voorzien. Dit laatste is gedaan om te zorgen voor consistentie in de (TMT) dataset, wat van essentieel belang is voor de betrouwbaarheid van de resultaten van dit onderzoek.

4.2 Afhankelijke variabele (KRD)

De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de kwaliteit van risico disclosures (KRD). In bestaande literatuur worden diverse methoden gebruikt om (vrijwillige risico) disclosures in jaarverslagen te analyseren. Beattie McInnes, & Fearnly (2004) geven aan dat bij elk van deze methoden vaak de kwaliteit van de disclosure het onderliggende construct is. Empirische studies in accounting maken echter geen duidelijk onderscheid tussen de kwaliteit en de kwantiteit van disclosures (Beretta & Bozzolan, 2008). In veel gevallen wordt de kwantiteit (aantal gerelateerde woorden, zinnen, paragrafen, etc.) van disclosures als proxy genomen voor de kwaliteit van disclosures (bijv. Botosan, 1997). Beattie et al. (2004) geven in

Pagina | 26

hun artikel een samenvattend overzicht van de methoden die worden gebruikt om disclosures te onderzoeken. Zij geven aan dat hierbij onderscheid wordt gemaakt tussen subjectieve analisten beoordelingen en semi-objectieve methoden. Naast dat (subjectieve) analisten beoordelingen te maken hebben met conceptuele problemen, hebben Amerikaanse onderzoekers sinds 1997 ook een praktisch probleem met deze methode (Beattie et al., 2004). De Association of Investment Management and Research leverde analisten beoordelingen omtrent de kwaliteit van disclosures, maar zij is hier in 1997 mee gestopt. In Amerika maakten veel onderzoekers gebruik van deze analisten beoordelingen. In de meeste overige landen (zoals het Verenigd Koninkrijk; Beattie et al., 2004) hebben onderzoekers dergelijke analisten beoordelingen überhaupt nooit ter beschikking gehad. Binnen de semi-objectieve methoden wordt onderscheid gemaakt tussen disclosure indexen en tekstuele analyses, waarbij binnen deze laatste methode drie verschillende aanpakken worden getypeerd: content analyses, leesbaarheids-onderzoeken en linguïstische analyses. Tekstuele analyses richten zich voornamelijk op het taalgebruik in disclosures. Hiermee ligt het doel van deze analyses niet op het bepalen van de kwaliteit van disclosures, een tekstuele analyse is daarom niet geschikt voor dit onderzoek. Beattie et al. (2004) geven aan het moeilijk is om de kwaliteit van risico disclosures direct te toetsen. Marston & Shrives (1991) beschrijven dat een disclosure een abstract concept is, wat wordt veroorzaakt doordat het geen specifieke eigenschappen bevat op basis waaraan de kwaliteit kan worden bepaald. Aan de hand van een disclosure index kan op een indirecte manier de kwaliteit worden bepaald. Middels een disclosure index worden punten toegekend aan specifieke onderdelen van de disclosures. Marston & Shrives (1991) geven in hun artikel een duidelijke review omtrent het gebruik van disclosure indexen in accounting onderzoek. In veel gevallen wordt een binair codering methode gebruikt voor het toekennen van punten binnen de disclosure index (‘0’ niet aanwezig of ‘1’ aanwezig). Om meer dimensie te geven aan de ‘kwaliteit’ van risico disclosures wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van een ordinale codering methode, dit wordt hieronder toegelicht. Ondanks dat een hogere mate van subjectiviteit inherent is aan deze methode zorgt dit wel voor een hogere mate van constructvaliditeit. Constructvaliditeit geeft de mate aan waarin het concept (kwaliteit van de risico disclosures) dat je wilt meten daadwerkelijk gemeten wordt in het onderzoek. Een construct (KRD) is een indirecte maatstaaf om het concept te meten (Smith, 2014).

Om de kwaliteit van risico disclosures van banken te bepalen is een disclosure index samengesteld. De disclosure index (zie bijlage A) bestaat uit dertig items en is onderverdeeld in vier categorieën, disclosures omtrent: algemene risico-informatie, kredietrisico, solvabiliteit en liquiditeit. De selectie van de items voor de disclosure index is gebaseerd op IFRS 7, Bazel

Pagina | 27

III en overige richtlijnen, zoals Enhanced Disclosure Task Force (EDTF) en European Securities and Markets Authority (ESMA). Vervolgens is per bank vastgesteld in welke mate zij voldoet aan ieder disclosure item. Gewerkt wordt met een ordinale score, per disclosure item wordt een score van ‘0’ (niet opgenomen), ‘1’ (beperkt opgenomen) of ‘2’ (volledig opgenomen) toegekend. Uiteindelijk is de KRD-score voor iedere bank uit de sample bepaald aan de hand van een ongewogen optelsom van de scores op de dertig disclosure items. Gebruik is gemaakt van ongewogen scores omdat dit zorgt voor een hogere mate van objectiviteit (Meek et al., 1995). De maximale KRD-score die behaald kan worden is zestig punten, namelijk dertig disclosure items maal een maximale score van twee punten per disclosure item. Hierbij geldt dat hoe hoger de KRD-score is hoe hoger de kwaliteit van de risico disclosure wordt geacht. Om te zorgen voor de validiteit en betrouwbaarheid van de disclosure index heeft een pilottest plaatsgevonden. Tijdens de pilottest heeft iedere student de disclosure index getest op twee banken. Aan de hand van de pilottest zijn enkele aanpassingen aan de disclosure index gedaan, waarna de definitieve disclosure index tot stand is gekomen. Het voordeel van een zelf samengestelde disclosure index is dat de kans groter is dat de index meet wat bedoeld is (constructvaliditeit; Healy & Palepu, 2001). De externe validiteit van de index is echter minder groot, omdat de score voor een gedeelte afhankelijk is van de oordeelsvorming van de onderzoeker. Dit effect wordt versterkt doordat gebruik wordt gemaakt van een ordinale schaal. Disclosures zijn dus onlosmakelijk verbonden met subjectiviteit, desalniettemin zal het een waardevolle onderzoeksmethode blijven om disclosures van ondernemingen te onderzoeken.

Cronbach’s Alpha (α) wordt in dit onderzoek gebruikt om te testen of de resultaten van de disclosure index betrouwbaar zijn. Dit is het meeste gebruikte instrument om hiervoor te testen en zorgt ervoor dat de test resultaten betrouwbaar zijn. Cronbach’s Alpha meet de interne validiteit van gebruikte criteria. Voor Cronbach’s Alpha geldt dat hoe dichter de uitkomst van deze test bij ’1’ ligt, hoe betrouwbaarder de disclosure index is. Over het algemeen wordt aangenomen dat de index valide is indien de Cronbach’s Alpha score hoger is dan ‘0.7’.

4.3 Onafhankelijke variabelen

Het doel van deze thesis is om te onderzoeken wat de invloed is van diversiteit van demografische factoren binnen het TMT van een bank op de kwaliteit van de risico disclosure. Onder TMT wordt in deze thesis de hoogste managementlaag -door de bank zelf aangegeven in het jaarverslag of op de bedrijfswebsite- verstaan, die verantwoordelijk is voor het dagelijkse management van de bank. Deze definitie omvat meer dan enkel de statutaire directie van een

Pagina | 28

bank. Indien een bank meerdere hiërarchische managementlagen definieert, wordt op basis van hun eigen definitie de hoogste managementlaag geselecteerd. In overeenstemming met Wiersema & Bantel (1992) wordt in de definitie gebruik gemaakt van de typering ‘managementlaag’ in plaats van specifieke functietitels te benoemen. Zoals ook aangegeven door Wiersema & Bantel (1992) zorgt dit voor een hogere mate van consistentie in de sample, onder andere doordat banken functies met verschillende titels aanduiden. Deze definitie van het TMT is verder in lijn met de gehanteerde definitie van Nielsen & Nielsen (2013), die het TMT definiëren als ‘het executive team opgenomen in het jaarverslag van de organisatie’ (p. 377). Zoals in hoofdstuk 3 aangegeven richt deze thesis zich op vier specifieke vormen van demografische diversiteit, deze worden hieronder verder toegelicht.

4.3.1 Geslachtsdiversiteit (GESL_DIV)

Per lid (topmanager) van het TMT van een bank is het geslacht vastgesteld. Het geslacht is in de dataset gecodeerd middels een dichotome variabele, waarbij het vrouwelijke geslacht gecodeerd is met een ‘0’ en het mannelijke geslacht met een ‘1’. Deze variabele wordt dan ook gekenmerkt door haar categoriale karakter. De mate van geslachtsdiversiteit binnen het desbetreffende TMT is vervolgens bepaald aan de hand van de Blau Index (Blau, 1977), deze is erop gericht om diversiteit van categorische variabelen te berekenen. De volgende formule is

hierbij gebruikt 𝐵 = 1 − ∑𝑘 𝑃𝑖2

𝑖=1 , waarbij ‘P’ het percentage topmanagers is in categorie ‘i’

en ‘K’ geeft het aantal categorieën weer. De minimum score hierbij is ‘0’, in het geval alle topmanagers tot één categorie behoren (bijvoorbeeld enkel mannen binnen het TMT). Omdat er slechts twee categorieën zijn, man en vrouw, is de maximale Blau Index score ‘0.5’. Hierbij geldt dat hoe hoger de score is, hoe hoger de mate van diversiteit binnen het TMT. Deze methode is in overeenstemming met heersende literatuur (Ben-Amar, Chang, & Mcllkenny, 2015) en wordt bovendien door Miller & Triana (2009) aanbevolen voor het meten van diversiteit.

4.3.2 Leeftijdsdiversiteit (LFT_DIV)

Per lid van het TMT is de leeftijd aangeduid. Hierbij is uitgegaan van de leeftijd van de desbetreffende topmanager aan het einde van het boekjaar (2015). Deze variabele wordt gekenmerkt door haar continue karakter en is in die vorm opgenomen in de dataset. De mate van leeftijdsdiversiteit wordt gemeten aan de hand van de variatiecoëfficiënt, waarbij de standaarddeviatie gedeeld wordt door het gemiddelde. Hierbij geldt ook dat hoe hoger de

Pagina | 29

uitkomst op deze formule is, hoe hoger de mate van diversiteit is. Uit een review van Allison (1978) blijkt dat deze formule de voorkeur heeft indien gewerkt wordt met een continue variabele (leeftijd), omdat het de mate van diversiteit op een directie en schaal-invariante weergeeft. Deze methode is verder in overeenstemming met heersende literatuur voor het bepalen van leeftijdsdiversiteit (zie o.a.: Ali et al., 2014; Jindal & Jaiswall, 2015; Wiersema & Bantel, 1992).

4.3.3 Nationaliteitsdiversiteit (NAT_DIV)

Voor iedere topmanager van het TMT is de nationaliteit vastgesteld. Deze is vervolgens als een dichotome variabele opgenomen in de dataset. Onderscheid wordt hierbij gemaakt tussen topmanagers die afkomstig (1) of niet afkomstig (0) zijn uit het land van vestiging van de bank (hoofdlocatie). Het enkel onderscheid maken tussen binnenlands en buitenlandse topmanagers (i.p.v. elk land apart te kenmerken) is in lijn met Ruigrok, Peck, & Tacheva (2007) en Ararat, Aksu, & Cetin (2015). Deze variabele wordt gekenmerkt door haar categoriale karakter. Voor het berekenen van de nationaliteitsdiversiteit wordt daarom gebruik gemaakt van de Blau Index. Omdat er wederom slechts twee categorieën zijn, is de maximale diversiteitsscore ‘0.5’ (zie voor toelichting sub paragraaf 4.3.1). In hoofdstuk 5.5 worden robuustheid verificaties verricht. Eén van deze robuustheidtests betreft het toetsen van nationaliteitsdiversiteit aan de hand van de cultuurdimensies van Hofstede (1980), zie voor een verdere duiding de desbetreffende paragraaf.

4.3.4 Zittingstijd diversiteit (ZIT_DIV)

Ten slotte is voor iedere topmanager vastgesteld hoeveel jaar hij/zij per einde boekjaar (2015) werkzaam is binnen de desbetreffende bank. Deze variabele wordt eveneens gekenmerkt door haar continue karakter en is in die vorm opgenomen in de dataset. De mate van zittingstijd diversiteit wordt gemeten aan de hand van de variatiecoëfficiënt (zie paragraaf 4.3.2 voor een uitleg), welke voor een dergelijke variabele de voorkeur heeft. Ook in dit geval geldt dat hoe hoger de uitkomst is, hoe hoger de mate van zittingstijd diversiteit wordt geacht. Deze methode voor het berekenen van de zittingstijd diversiteit is in lijn met de heersende literatuur (zie o.a.: Jindal & Jaiswall, 2015; Wiersema & Bantel, 1992).