DE TOEKOMST VAN DE ADMINISTRATIEF MEDEWERKER

(1)

26STE JAARGANG • NUMMER 3-2015

DE TOEKOMST VAN DE ADMINISTRATIEF MEDEWERKER

DE TOEKOMST VAN

DE ADMINISTRATIEF

MEDEWERKER

(2)

Stap met ons in de toekomst van mobiliteit, arbeidsverhoudingen medezeggenschap en werktijden

Zoals wij hebben gedaan met managers, HR, vakbond, OR en andere medewerkers,

Gezamenlijk hebben wij een whitepaper geschreven over onze visie op de arbeidsmarkt in 2023

Ben jij benieuwd naar deze eigenwijze kijk op arbeid?

Laat het ons weten 030 – 231 81 15 of info@linxx.org

en ontvang de gratis whitepaper

Mariaplaats 21b 3511 LK Utrecht

t 030 231 81 15 info@linxx.org

“Verderop in deze Zeggenschap.

Mijn kijk op de toekomst rondom het

thema werktijden.”

(3)

INHOUD INHOUD

Artikelen

12 Arbobeleid in EU staat onder druk Jan Cremers

15 Vakbondsvernieuwing? Daar is het gat van de deur!

Fedde Monsma 20 Conflicthantering bij

onderhandelen Henk Strating

22 Een slimme bond is op zijn toekomst voorbereid Kees Korevaar

26 Onbekend maakt onbemind Jan Kees Looise

34 De tijd van de vaste arbeids- overeenkomst keert niet terug Hans van den Hurk

40 Een eigen scholingsspaarrekening voor iedereen

Isabel Coenen

48 In memoriam Wim Sprenger Jaap Hooiveld en Ruud Vreeman

Rubrieken

2 Nader bekeken 7 Paul de Beer 15 Fabian Dekker 19 Ronald de Leij 25 Marat 29 Onderzocht 33 Barend Barentsen 37 De Strijd

39 Loonwijzer 43 Henk Strating 47 Boekbespreking

Omslagillustratie Martien Bos

Niemand denkt aan de secretaresse 8

De werkgelegenheid voor administratieve beroepen neemt snel af, vooral op de lagere niveaus. Het is daarom belangrijk dat er scholingspro- gramma’s komen om werknemers naar een hoger niveau of naar ander werk te begeleiden. O&O-fondsen en sectorplannen laten het echter lelijk afweten, constateren arbeidsmarktadviseurs Kees van Uitert en Freek Kalk- hoven van UWV.

Het gaat niet goed met de medezeggenschap 30

Minister Asscher van SZW heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd waarin hij meldt dat de medezeggenschap er vrij goed voorstaat. Niko Manshanden, beleidsadviseur medezeggenschap bij de FNV, vindt die brief misleidend. In werkelijkheid holt de kwaliteit van de medezeggenschap achteruit. Hij spoort de minister aan onderzoek naar de praktijk te doen.

Schrijf de cao in duidelijke taal 44

CAO-teksten blinken vaak uit in abstracte en dubbelzinnige formulerin- gen. Een belangrijke reden daarvoor is om tegenstellingen tussen de onderhandelaars te verdoezelen. Dat is niet verstandig, vindt Wessel Visser van BureauTaal. Want die tegenstellingen komen dan op de werk- vloer terecht, waar werkgever en werknemers met de cao aan de slag moeten.

Stop met voordelen voor zzp’ers 4

Zzp’ers genieten veel financiële voordelen, zoals zelfstandigenaftrek en MKB-vrijstelling. Daarmee worden ze voor werkgevers veel goedkoper om in te huren. Werknemers in vaste dienst worden daar de dupe van, vindt sociaaleconomisch beleidsadviseur Aldert Boonen van de FNV.

Hij bepleit maatregelen om een eerlijker speelveld te realiseren.

(4)

Met het afsluiten van de cao voor de INretail lijkt Alternatief voor Vakbond definitief een voet tussen de cao-deur te hebben gekregen. Dat leidt tot veel onrust, omdat de vrees bestaat dat meer werkgevers deze alternatieve route zullen bewandelen, zeker in sectoren met weinig vak- bondsleden.

bedoeld wordt dat ze meer flexibiliteit en minder toeslagen willen. FNV en CNV zagen daar weinig heil in, en dus mochten AVV en De Unie aanschui- ven.

Deze cao zou wel eens dat kruispunt kunnen markeren. Het is bepaald niet denkbeeldig dat werkgeversorganisa- ties in andere sectoren waar ze met in hun ogen halsstarrige bonden hebben te maken dit voorbeeld zullen volgen.

FNV (en CNV) eruit, AVV (en De Unie en/of categorale bonden) erin. Het gaat dan vooral om sectoren met een lage organisatiegraad zoals groothan- del, banken, ict en horeca (waar de werkgevers de stekker helemaal uit de cao hebben getrokken).

Representativiteit

Vooral de aanwezigheid van het AVV heeft veel kwaad bloed gezet. De grote bonden zien niets in deze – door het huidige PvdA-Kamerlid Mei Li Vos – tien jaar geleden opgerichte bond, die

inmiddels is betrokken bij zeven cao’s. Dat waren vooral kleinere cao’s, maar met de INretail is AVV doorge- broken en daarmee een rechtstreekse bedreiging voor de grote bonden. Die weigeren nog aan cao-tafels aan te schuiven als AVV ook wordt uitgeno- digd. Want, zo vinden de grote bonden, AVV telt in totaal slechts 2500 leden en is daarmee niet representa- tief. ‘Dat is geen vakbond’, zegt Ron Peters van FNV Handel op 11 augustus tegen Het Financieele Dagblad. ‘Dat is een marktkoopman die tegen betaling zijn diensten aanbiedt. Ze hebben niet eens leden. Met dat soort partijen willen wij niet aan tafel zitten.’

Het gebrek aan representativiteit gebruikt de FNV overigens ook om tegen de overheids-cao te ageren. De bonden die wel een akkoord met Plas- terk sloten zijn immers veel kleiner dan de FNV.

Nu is representativiteit wel zo’n beetje het slechtste argument dat gebruikt

Tweedeling in CAO-land

D

De laatste decennia horen we met de regelmaat van de klok dat we op een

‘kruispunt van de arbeidsverhoudingen’ staan. Dat bleek telkens weer mee te vallen. Men stopte voor het kruispunt, wachtte tot het verkeer van rechts en links voorbij geraasd was, om vervolgens het kruispunt over te steken en de weg rechtdoor te vervol- gen. Hoogstens dat er een flauwe bocht genomen werd, maar dat was dan het dan wel.

Maar nu zou dat wel eens anders kunnen zijn. Radio, tv, kranten en tijd- schriften besteden weer volop aandacht aan de vakbeweging, en meestal betekent dat stront aan de knikker. Zo ook nu. De overheid sluit een akkoord zonder de FNV, en bij INretail is een cao voor meer dan 100.000 medewerkers afgesloten met Alternatief voor Vakbond en De Unie. Hier is niet alleen de FNV, maar ook het CNV bui- tenspel gezet. Reden: de werkgevers willen ‘moderniseren’, waarmee

(5)

aldo dikker hoofdredacteur

kan worden. In de Wet op de cao uit 1927 is namelijk geregeld dat een bond een cao mag afsluiten als hij leden in de sector heeft. De hoeveel- heid maakt niet uit. Dat is maar goed ook, want als dat wel zo zou zijn, dan zouden er een hele hoop sectoren zijn waar geen cao hoeft te worden afgesloten vanwege de zeer lage organisatiegraad.

Opmerkelijk voorstel

De ontwikkeling dat grote bonden die niet zonder slag of stoot akkoord gaan met de voorstellen van de werkgevers vervangen worden door kleine welwillende bonden, baart zorgen. Ook bij jurist en SER-kroonlid Ferd Grap- perhaus. ‘Het kan toch niet zo zijn dat twee bonden die nauwelijks werknemers vertegenwoordigen de cao afsluiten en zo indirect vrijwel alle werknemers in de bedrijfstak kunnen binden?’, schrijft hij in het Het Finan- cieele Dagblad van 15 augustus. Vol- gens hem ‘hebben (soms piep)kleine bonden doorgekregen dat ze door een handvol leden in een bedrijfstak te hebben ineens een cruciale rol kunnen spelen met gelijktijdig opzij- zetten van grote bonden. Maar daarmee verwordt de cao tot een schijn- constructie.’ Grapperhaus doet een opmerkelijk voorstel om dit tegen te gaan. ‘Laat werknemers elke twee jaar per sector door internetverkie- zingen uitmaken welke twee vakbon-

den de cao-onderhandelingen mogen doen.’

Onvermogen

Het idee van Grapperhaus dwingt bonden hun visie en voorstellen voor een bedrijfstak aan de werknemers kenbaar te maken en uit te leggen. Daarmee krijgen ze ook contact met de werknemers, leden én niet-leden. Doordat de bonden worden gekozen, zijn dit de voorstellen die het meeste draagvlak genieten. Dat versterkt ook de onder- handelingpositie met de werkgever.

Zeker in sectoren met een behoorlijke organisatiegraad is het meer dan waarschijnlijk dat de grote bonden gekozen zullen worden, met als gevolg dat de kleintjes er bij deze sectoren in feite niet meer toe doen. Als die grote bonden ook worden gekozen bij sectoren met weinig vakbondsleden, is het gevolg dat de kleine bonden ner- gens meer aan tafel zitten en net zo goed kunnen worden opgeheven.

Daar lijkt Grapperhaus op aan te stu- ren. Het maakt het vakbonds- en cao- landschap wel zo overzichtelijk.

Maar het zou ook best kunnen dat in sectoren zoals INretail werknemers inderdaad meer zien in de voorstellen van AVV en andere kleine bonden.

Dan kunnen de grote bonden kiezen:

of hun inzet aanpassen aan wat werknemers in die sectoren graag willen, of zich terugtrekken uit die sectoren.

Doen ze het eerste en worden ze geko-

zen, dan kan dat voor hen een forse ledenwinst opleveren en zijn de kleintjes weer uitgerangeerd. Kiezen ze voor het tweede, dan leidt dat tot tweedeling in cao-land. Maar die tweedeling lijkt er zonder vakbonds- verkiezingen ook te komen. Het repre- senteert de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen vaste medewerkers, ver-

tegenwoordigd door de grote bonden, en flexibel personeel waar met name AVV zich op richt. Het onvermogen van de traditionele bonden deze flexibele arbeidskrachten aan zich te binden heeft tot gevolg dat werknemers en werkgevers in die sectoren naar alternatieven zoeken. Het kruispunt van de arbeidsverhoudingen hebben de grote bonden daarmee zelf aange- legd.

De ontwikkeling dat grote bonden

kunnen worden vervangen door kleine welwillende bonden,

baart zorgen

(6)

hebben geen minimumtarieven, hoeven minder belasting te betalen, en zijn niet verplicht zich te verzekeren. Werkgevers profiteren hiervan, maar werknemers en de nationale schatkist zijn een stuk slechter af, vindt Aldert Boonen.

hebben zich gemeld, terwijl het aandeel werknemers lang- zaam maar gestaag terugloopt. Financiële argumenten spelen hierin een belangrijke rol. Globaal gaat het dan om drie argumenten.

1. Zzp’ers zijn goedkoper dan werknemers

Als de arbeidsmarkt zou werken zoals de theorie voor- schrijft, dan slagen werknemers en zzp’ers erin dezelfde opbrengst te ontvangen voor hun geleverde arbeid. Een werknemer ontvangt zijn salaris, krijgt doorbetaald in zijn vakantie, heeft bij ziekte een uitkering en bouwt pensioen op. De zzp’er berekent dit allemaal door in zijn tarief aan de opdrachtgever. Het uurtarief van de zzp’er ligt zodoende aanzienlijk hoger dan het uurloon en de loonkosten per uur van de werknemer. Immers, de zzp’er maakt kosten die een werknemer niet maakt, maar zijn werkgever wel.

Echter, de theorie is niet de werkelijkheid. Zzp’ers hebben in veel gevallen, zeker aan de onderkant van de arbeids-

Aldert Boonen is sociaaleconomisch beleidsadviseur bij de FNV.

O

Op 9 juni spreekt FNV-voorzitter Ton Heerts zich in een interview met Het Financieele Dagblad uit over de groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).

Eén van de oplossingen die hij noemt is het mes zetten in de ‘ongeclausuleerde’ zelfstandigenaftrek. Dat is tegen het zere been van met name zzp’ers en hun vertegenwoordi- gers, die dan ook als door een wesp gestoken reageren.

Ook het kabinet breekt zich het hoofd over het groeiend aantal zzp’ers. Al maanden ligt er een onderzoek over zzp’ers op tafel van de diverse ministers. Maar zij komen er niet uit welke beleidsmaatregelen moeten volgen op het onderzoek.

Stof genoeg om nog eens goed te kijken naar de ontwikkeling van het aantal zzp’ers. In het afgelopen decennium is de arbeidsmarkt sterk veranderd: grote groepen zzp’ers

(7)

Zeggenschap 3-2015 5

markt, minder marktmacht dan werknemers. Zij mogen zich niet verenigen en hebben geen CAO, in tegenstelling tot werknemers. Zzp’ers kennen geen minimumtarieven en nauwelijks sociale wetgeving. Voor hen geldt het recht van de sterkste. Hierdoor kunnen opdrachtgevers zzp’ers tegen elkaar uitspelen en de prijs drukken. Daardoor ligt de prijs van een zzp’er lager dan die van de werknemer. Zeker als er sprake is van een ruime arbeidsmarkt, wat meestal aan de onderkant van de arbeidsmarkt het geval is. Tel daar de hoge werkloosheid bij op en voilà: er ontstaat een enorme prijsdruk bij zzp’ers.

Daar komt bij dat een werkgever de bedrijfsrisico’s sterk vermindert door met zzp’ers in zee te gaan. Als er even geen werk is, is dat het probleem van de zzp’er en is de zzp’er ziek, dan hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. Dat maakt het voor werkgevers/opdrachtgevers zeer aantrekkelijk om werknemers in te ruilen voor zzp’ers.

2. Zzp’ers zijn qua netto inkomen beter af dan werknemers·

In het huidige belastingstelsel hebben zzp’ers voordelen die de werknemers missen. Iedere zzp’er die 1225 uur of meer op jaarbasis werkt, krijgt een zelfstandigenaftrek van e7280. Over dit bedrag hoeven zzp’ers geen belasting te betalen. Daarnaast krijgen zzp’ers de MKB-winstvrijstelling.

Dat houdt in dat zij over 14% van hun bruto inkomen (na aftrek van de zelfstandigenaftrek) geen belasting hoeven te betalen. Het gevolg van beide maatregelen is dat zzp’ers aan de onderkant nauwelijks belasting betalen, terwijl werknemers wel substantieel belasting betalen. En in het midden en aan de bovenkant van de inkomensverdeling betalen zzp’ers eveneens fors minder belasting dan werknemers. Bij lagere (winst)inkomens hebben zzp’ers een effectief belastingtarief (dat is de daadwerkelijke betaalde belasting gedeeld door het (winst)inkomen) dat tot 17%-punt lager ligt dan bij werknemers, terwijl bij hogere (winst)inkomens het effectieve belastingtarief ongeveer 10%-punt lager ligt.

Naast de te betalen belasting kunnen huishoudens ook een beroep doen op toeslagen. De hoogte van toeslagen is afhankelijk van het verzamelinkomen. De hoogte van het verzamelinkomen daalt bij gebruik van de ondernemersaf-

trek en de MKB-winstvrijstelling. Bij eenzelfde (winst)inkomen van werknemers en zzp’ers hebben zzp’ers vaker en meer recht op toeslagen. Dit kan oplopen tot duizenden euro’s op jaarbasis.

3. Zzp’ers nemen minder deel aan sociale verzekeringen Wie zzp’er is, heeft zelf de keuze om zich te verzekeren tegen risico’s als arbeidsongeschiktheid, leegloop (WW) en pensioen. Hier doet zich het fenomeen van onderschatting voor. Zzp’ers schatten hun risico op arbeidsongeschiktheid of leegloop te laag in. Gevolg is dat zij de kosten te hoog vinden en zich niet verzekeren. Daardoor houden zij op de korte termijn meer inkomen over en lijkt het zzp-schap aantrekkelijk.

Feit is ook dat zzp’ers die zich verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid of pensioen vaak hogere kosten hebben dan een werknemer (inclusief bijdrage van werkgever). Dit komt omdat zij zich voor arbeidsongeschiktheid moeten verzekeren bij een commerciële partij, die ook nog eens risicose- lectie toepast. Zzp’ers met een vlekje kunnen daardoor een arbeidsongeschiktheidsverzekering vergeten. En in veel gevallen kunnen zzp’ers zich niet aansluiten bij een pen- sioenfonds en zijn zodoende aangewezen op een verzeke- raar, die hogere uitvoeringskosten in rekening brengt.

Gevolgen

Als de financiële prikkels blijven zoals zij nu zijn, zal het aantal zzp’ers verder toenemen en het aantal werknemers afnemen. Dat klinkt aantrekkelijk, maar heeft een flink aantal nadelen. Als eerste zorgt deze ontwikkeling ervoor dat de schatkist miljarden euro’s misloopt. De geschatte mis- gelopen inkomsten (zelfstandigenaftrek, startersaftrek en

Opdrachtgevers kunnen

zzp’ers tegen elkaar uitspelen en de prijs drukken

>>>

(8)

MKB-winstvrijstelling) en extra uitgaven (toeslagen) belopen rond de 4 à 5 miljard euro op jaarbasis. Daarmee wordt het draagvlak voor de verzorgingsstaat uitgehold. Ten tweede worden de collectieven uitgehold, zoals pensioen, WW en WIA, doordat er minder deelnemers zijn. Ten derde ontstaat er druk op de lonen van werknemers. Immers, zzp’ers nemen genoegen met een lager tarief dan werknemers om toch op hetzelfde netto inkomen uit te komen. Om je als werknemer niet uit de markt te prijzen zal je genoegen moeten nemen met lagere loonstijgingen. Ten vierde komen er steeds meer

zzp’ers bij die geen ondernemers zijn, maar verkapte werknemers. Ondernemen is een vak, en voor lang niet iedereen weggelegd. Het risico op falen bij zzp’ers neemt zo navenant toe. Ten vijfde vindt er een machtsverschuiving plaats ten koste van werkenden naar bedrijven. Doordat er meer zzp’ers komen die zich niet mogen verenigen en steeds minder werknemers die zich wel mogen verenigen verschuift de macht steeds verder naar het bedrijfsleven.

Prikkels ombuigen

De sterke toename van het aantal zzp’ers roept vragen op.

Is het fair dat werkgevers hun kosten en bedrijfsrisico’s sterk verlagen door zzp’ers opdrachten te geven in plaats van werknemers aan te nemen? Is het terecht dat zzp’ers netto meer van hun (winst)inkomen overhouden dan werknemers? Is het wenselijk dat veel zzp’ers zich niet verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en pensioen, waardoor meer risico’s bij de overheid komen te liggen? Wanneer je deze vragen met nee beantwoordt – en dat doe ik –, valt er niet aan te ontkomen om de huidige financiële prikkels om te buigen. Dat kan via een aantal richtingen:

• Geef zzp’ers de mogelijkheid zich te verenigen, zodat zij prijsafspraken kunnen maken met opdrachtgevers. Stel daarbij als voorwaarde dat dit mag als individuele zzp’ers een omzet hebben die een factor 50 kleiner is dan de omzet van de opdrachtgever.

• Verklein de netto inkomenskloof tussen zzp’ers en werknemers. De eerste stap kan dit najaar gezet worden als het kabinet met een lastenverlichting komt voor werkenden. Door aan de ene kant de arbeidskorting te verho- gen en aan de andere kant de zelfstandigenaftrek met een factor 2,5 te verlagen vermindert de kloof tussen zzp’ers en werknemers, terwijl het netto inkomen van zzp’ers niet afneemt. Eenzelfde truc is mogelijk met de MKB-winstvrijstelling. Doordat de tarieven in de 2e en 3e schijf vermoedelijk omlaag gaan van 42% naar 40% is het mogelijk om inkomensneutraal de MKB-winstvrijstelling te verlagen richting de 10%.

• Startende zzp’ers kunnen zich nu verzekeren voor de ziektewet of arbeidsongeschiktheid bij het UWV, maar moeten dit binnen 13 weken na stopzetting van de ver- plichte werknemersverzekering via werk of uitkering doen. Verleng deze duur van aanmelding naar 52 weken en zet in op betere voorlichting aan startende zzp’ers.

• Geef zzp’ers ruimere mogelijkheden om zich aan te laten sluiten bij pensioenfondsen.

• Maak de MKB-winstvrijstelling voorwaardelijk. Wie zich verzekert tegen arbeidsongeschiktheid en/of pensioen krijgt de MKB-winstvrijstelling geheel of gedeeltelijk.

• Vergroot het inzicht van werknemers in de kosten van de ziektewet, WAO/WIA, ZVW, WWen pensioen. Maak op de loonstrook transparant wat de werkgever betaalt aan al deze zaken. Een werknemer realiseert zich dan beter wat er gebeurt als hij als zzp’er start.

Met deze maatregelen vallen mensen die vanwege het geld kiezen voor het zzp-schap af, omdat de financiële voordelen wegvallen. Bovendien neemt de motivatie van werkgevers om werknemers in te ruilen voor zzp’ers af. Zzp’ers kunnen zich immers verenigen en prijsafspraken maken, waardoor hun uurtarief stijgt. Zo blijven alleen de echte zzp’ers, de ondernemers, over. Dat is goed voor de zzp’er, de werknemers, en de samenleving als geheel.

Geef zzp’ers de mogelijkheid zich te verenigen om

prijsafspraken te maken

(9)

De prognose van het Centraal Planbu- reau (CPB) van de koopkrachtontwikkeling voor verschillende typen huishoudens in het komende jaar zorgt rond Prinsjesdag steevast voor politieke strijd. Blijft de koopkracht van de lagere inkomensgroepen achter bij die van de beter gesitueerden, dan eisen linkse partijen en vakbeweging een- drachtig van het kabinet een meer evenwichtig inkomensbeleid. Staat de koopkracht van de middengroepen onder druk, dan springen de liberalen in de bres voor de hardwerkende Nederlanders.

Hoewel het CPB benadrukt dat de koopkrachtberekeningen alleen gelden voor een aantal standaardhuishou- dens, weerhoudt dat politici er niet van om ze toch te gebruiken als toetssteen voor het kabinetsbeleid. Het CPB geeft de koopkrachtontwikkeling ook weer in de vorm van een puntenwolk, die de verwachte koopkrachtontwikkeling van zo’n veertigduizend huishoudens, die een dwarsdoorsnede vormen van de bevolking, schetst. Daaruit blijkt dat er ook binnen bepaalde huishoudens- klassen – op basis van samenstelling en inkomen – een grote spreiding aan koopkrachtontwikkeling is. Binnen een bepaalde categorie kan de spreiding in koopkrachtontwikkeling gemakkelijk 3 of 4% bedragen, wat de betekenis van een gemiddelde stijging van bijvoorbeeld 0,6% aanzienlijk relativeert.

En dan zijn ook deze puntenwolken van het CPB nog een aanzienlijke onderschatting van de spreiding in de feitelijke koopkrachtontwikkeling, die die andere cijferleverancier van de overheid, het Centraal Bureau voor de Statistiek, achteraf vaststelt. Dat duurt altijd enige tijd, waardoor de meest recente cijfers die nu beschikbaar zijn de koopkrachtontwikkeling tussen 2012 en 2013 betreffen. Bij deze cijfers wordt – anders dan bij de CPB-bereke- ningen – ook het effect van veranderingen in de persoonlijke omstandig- heden meegenomen, zoals veranderingen in het huishouden en in de arbeidsmarktpositie. Het effect hiervan op de koopkracht is zeer groot. In 2013 ging het krijgen van een kind gepaard met een koopkrachtdaling van 16%.

Scheiden levert voor de partner die alleenstaande ouder wordt een koopkrachtdaling van 34% op. Gaan samen- wonen vergroot, dankzij schaalvoorde- len, de koopkracht met liefst 45%. Wie werkloos wordt verliest zo’n 18% aan koopkracht en wie met pensioen gaat 11%. Een werkloze die aan het werk gaat, ziet de koopkracht met 10% stijgen en een bijstandsontvanger die werk vindt, met 15%. Overigens zijn dit allemaal zogenaamde mediane cijfers, dat wil zeggen dat steeds de helft van de betreffende groep er meer en de andere helft er minder op vooruit- of achteruitgaat. Zelfs de grote verschillen

tussen deze cijfers geven dus nog een zeer onvolledig beeld van de werkelijke spreiding in koopkrachtontwikkeling.

De crux van dit verhaal is dat de koopkrachtontwikkeling van huishoudens van zoveel factoren afhankelijk is, dat je je kunt afvragen of het erg zinvol is om bij de beoordeling van het overheidsbeleid hiermee rekening te houden. Het uiteindelijke effect van het overheidsbeleid op de koopkrachtontwikkeling van individuele huishoudens valt bijna altijd in het niet bij het effect van andere factoren waarop de overheid veel minder invloed heeft.

Voor zover het hierbij gaat om veranderingen in de arbeidsmarktpositie speelt het regeringsbeleid echter wel degelijk een rol. Als het vinden van werk de koopkracht van uitkeringsgerechtigden met 10 tot 15% verbetert, kan een effectief werkgelegenheidsbe- leid een groot positief koopkrachtef- fect sorteren. Zou de overheid erin slagen op de tien uitkeringsgerechtigden er één extra aan het werk te helpen, dan verbetert dat de gemiddelde koopkracht van uitkeringsgerechtigden met 1 tot 1,5%. Zo bezien is het beste inkomensbeleid arbeidsmarkt- beleid. Mits dat beleid wel effectief is natuurlijk – en er zijn genoeg redenen om daar vraagtekens bij te zetten.

Maar laat het debat dan ook daar over gaan in plaats van over de weinig zeg- gende koopkrachtplaatjes.

Koopkrachtplaatjes

paul de beer

Bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen (Henri Polak leerstoel) aan de UvA en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging

(10)

Niemand denkt aan de secretaresse

De arbeidsmarkt voor administratief medewerkers krimpt snel. Hoewel de werkgelegenheid op hogere niveaus nog groeit, verdwijnen de banen op lagere niveaus in razend tempo. Hoogste tijd om in te zetten op scholing en van-werk-naar-werkbegeleiding, vinden Kees van Uitert en Freek Kalkhoven. O&O-fondsen en sectorplannen laten het echter lelijk afweten.

dwenen), maar de afgelopen jaren gaat het wel heel rap. Zo verdwenen er circa 90.000 banen tussen 2008 en 2012, vooral bij het archief en de financiële administratie.

Nog altijd werken er 1,2 miljoen mensen in een administratief beroep. Dit is zo’n 17% van alle banen in Nederland. Er zijn nog steeds relatief veel vacatures, maar er is veel con- currentie onder werkzoekenden. De werkloosheid onder administratief medewerkers is de afgelopen jaren veel har- der gestegen dan gemiddeld. Bedroeg de stijging voor alle beroepen bij elkaar tussen 2010 en 2014 een kleine 60%, bij administratief medewerkers was dat ruim 70%. En – in tegenstelling tot andere beroepsgroepen – daalt de werkloosheid onder administratief medewerkers na de crisis niet of nauwelijks.

De krimpende werkgelegenheid in administratieve functies zet de komende jaren vermoedelijk door, zo laten verschillende onderzoeken zien. Deloitte heeft in 2014 in kaart gebracht welke beroepen de komende tijd het meest onder druk staan van automatisering en digitalisering. Het zal geen verwondering wekken, dat dit adviesbureau de grootste krimp verwacht onder boekhoudkundig medewerkers zoals salarisadministrateurs, medewerkers data- invoer en secretaresses. Onderzoek van het ministerie van Binnenlandse Zaken naar de arbeidsmarkt bij de sector Rijk tot 2020 bevestigt dit beeld: er wordt een stevige krimp voorzien in lagere en middelbare administratieve

Kees van Uitert en Freek Kalkhoven zijn senior arbeidsmarktadviseur bij Arbeidsmarktinformatie en -Advies van UWV. Zij schrijven op persoonlijke titel.

J

Je zult maar secretaresse zijn. Of boekhouder. Of biblio- theekmedewerker. Dan word je niet vrolijk van het toekomstperspectief. Steeds meer administratief medewerkers verliezen hun baan. Naast de invloed van de crisis is sprake van structurele krimp van werkgelegenheid in administratieve beroepen. Automatisering en digitalisering spelen daarbij een belangrijke rol. Bovendien stijgt het opleidingsniveau.

Dan hoop je dat beleidsmakers hun verantwoordelijkheid nemen en aandacht besteden aan deze problematiek. Zodat je kans krijgt om binnen jouw beroep op een hoger niveau aan de slag te blijven, of dat je wordt klaargestoomd voor werk in een andere sector. We moeten echter constateren dat daar nog maar weinig van terecht komt.

Krimpende werkgelegenheid

UWV heeft recent de beroepenbeschrijving administratieve beroepen uitgebracht¹. Belangrijk aandachtspunt hierin is dat de werkgelegenheid in administratieve beroepen de afgelopen tien jaar met 2% is gekrompen, voornamelijk vanwege digitalisering en automatisering van werk. Dit is een verschijnsel van alledag (de typiste was al eerder ver-

(11)

beroepen. En UWV verwacht een daling van meer dan 100.000 administratieve banen in zes jaar tijd, verreweg de grootste krimp in werkgelegenheid onder alle beroepsklas- sen.

Beroepsniveau stijgt

Maar er is meer aan de hand. Niet alleen verdwijnen er functies, de gevraagde competenties en het gemiddelde beroepsniveau zijn gestegen en blijven ook stijgen. Door automatisering van processen worden veel menselijke han- delingen overbodig. Het handmatig invoeren van gegevens wordt vervangen door computers of klanten zelf, bijvoorbeeld als je je bankzaken via internet doet. En zijn managers tegelijkertijd zelf secretaresse.

Het werk verschuift van gegevensverwerking naar gegevens controleren en advisering. Dit betekent een forse upgrading in functies. Over het algemeen zijn de kansen op werk voor hbo’ers en wo’ers dan ook beter dan voor mbo’ers. Dat blijkt ook uit de cijfers. Sinds 2008 is de werkgelegenheid in beroepen op lager of middelbaar niveau sterk gedaald. Bij beroepen van hoger of wetenschappelijk niveau krimpt de werkgelegenheid nauwelijks; er is soms zelfs groei. Dit is bijvoorbeeld goed te zien aan de vacatu- reontwikkeling binnen de financiële administratie (zie figuur). Het aantal vacatures voor hbo’ers stijgt, maar daalt tegelijkertijd voor mbo’ers.

We zien dus enerzijds krimp in de omvang van de werkgelegenheid voor administratieve functies en anderzijds upgrading van bestaande functies of het ontstaan van nieuwe beroepen, bijvoorbeeld in de sfeer van ICT. De oplossing ligt voor de hand; het omscholen van administratief medewerkers naar andere, kansrijke beroepen, of het opscholen naar een hoger niveau, zodat zij bij dezelfde of bij een andere werkgever aan de slag kunnen blijven in de administratieve sfeer. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Want in de praktijk blijkt er voor administratief medewerkers maar weinig aanbod te zijn om zich verder te scholen.

O&O-fondsen

Nederland kent voor het scholen van werknemers O&O-fondsen. Hierbij gaat het om opleidingsfondsen die door sociale partners bij CAOzijn geregeld. In het fonds wordt een deel van de loonsom belegd, waarvan scholingsactiviteiten kunnen worden bekostigd. Door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn 104 O&O-fondsen algemeen verbindend verklaard. Die variëren van heel kleine fondsen tot zeer grote fondsen zoals de bouw en de metaal. Het gaat in bijna alle gevallen om sectorale opleidingsfondsen. Dit zorgt er ook voor, dat de besteding van de gelden die bij de fondsen zijn belegd primair op de eigen sector zijn gericht.

En dat niet alleen: veel fondsen richten zich op de scholing van de vakkrachten in de eigen sector, en stellen dat ook in 180

160 140 120 100 80 60 40 20

0 2010

kwartaal 2 2014

kwartaal 2 2011

kwartaal 2 2012

kwartaal 2 2013

kwartaal 2

totaal aantal vacs financieel-administratieve vacs (mbo) financieel-administratieve vacs (hbo) Ontwikkeling financieel administratieve vacatures (2010 = 100). Ontwikkeling in % (index) tussen 2010 en 2014 (april-juli)

>>>

(12)

(13)

het beleid centraal. De bouw richt zich primair op bouwar- beiders, de metaal op metaalarbeiders, enzovoorts.

Administratieve beroepen komen in alle sectoren voor. Er bestaat ook geen O&O-fonds voor administratief medewerkers. De vraag doet zich dan voor of administratief medewerkers een beroep kunnen doen op de scholingsfacilitei- ten die door de sectorale O&O-fondsen worden geboden.

Een kleine steekproef onder enkele fondsen stemt niet optimistisch.

Als je de statuten van het Technisch Fonds Bouwnijverheid doorleest, zie je dat het bevorderen van voldoende vakkrachten in de bouwnijverheid centraal staat. Daarbij gaat het om bouwplaats personeel enerzijds (denk aan metse- laars en timmerlieden) en om toezichthoudend personeel anderzijds. Een snelle blik op de scholingscatalogus van het O&O-fonds voor de kleinmetaal leert dat er van de ruim 2000 cursussen voor het vakgebied P&O, communicatie en administratie er veel cursussen zijn die zich richten op bijvoorbeeld talen, management en communicatie, maar slechts een beperkt aantal vakspecifieke cursussen voor administratief medewerkers.

Sectorplannen

Naast de geringe aandacht bij de O&O-fondsen, blijken de administratief medewerkers er ook bij de sectorplannen bekaaid vanaf te komen. Die plannen komen voort uit de afspraak van het kabinet met de sociale partners in het sociaal akkoord uit 2013. Door het ministerie van SZW is 600 miljoen euro beschikbaar gesteld om sectorale en regionale samenwerkingsverbanden van werkgevers en werknemers te faciliteren om mensen aan de slag te helpen of te houden. Voorwaarde is dat aanvragende partijen ten minste hetzelfde bedrag bijleggen. In totaal is zo meer dan 1,2 miljard euro beschikbaar, een heel bedrag.

Aanvragers kunnen zich richten op instroom van nieuwe medewerkers, op behoud van werkgelegenheid of op van- werk-naar-werkactiviteiten, bijvoorbeeld om boventallig- heid op te lossen. Het spreekt voor zich, dat de mogelijkheden die deze regeling biedt voor veel administratief medewerkers uitkomst zou kunnen bieden. Op de site van de Stichting van de Arbeid is een overzicht te vinden van

goedgekeurde sectorplannen. Het overzicht leert dat praktisch – behoudens het sectorplan Callcenters – geen enkel plan zich primair richt op het herplaatsen van administratief personeel, binnen of buiten de eigen sector.

Beleid ontwikkelen

Conclusie is dan dat administratief medewerkers minder dan gemiddeld gebruik kunnen maken van het beschikba- re instrumentarium voor om-, her en bijscholing. En meer dan gemiddeld buiten de boot vallen bij O&O-fondsen.

Terwijl zij meer dan gemiddeld met werkloosheid worden bedreigd.

Omdat administratief personeel feitelijk in alle sectoren werkzaam is, zijn er ook weinig partijen die zich kunnen opwerpen om als ‘probleemeigenaar’ voor deze beroepsca- tegorie aan de slag te gaan. Het gaat om belangrijke problematiek, die alle sectoren raakt. En daarmee onze Neder- landse economie. We verliezen slagkracht als we onze kennis en deskundigheid die administratief medewerkers – van hoog tot laag – hebben zo maar te grabbel gooien. Het wordt daarom de hoogste tijd dat sectorale en regionale arbeidsmarktinfluentials, sociale partners en gemeenten deze problematiek op de agenda zetten en beleid ontwikkelen om ervoor te zorgen dat administratief medewerkers de komende tijd niet onderaan de arbeidsmarktladder komen te staan, maar juist in het arbeidsproces kunnen blijven. Met onze opgaande conjunctuur een groot economisch en maat- schappelijk goed!

Noot

1. De beroepenbeschrijving is te vinden op www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie.

De administratief medewerkers

komen er bij de sectorplannen

bekaaid vanaf

(14)

Vanaf de jaren ’70 in de vorige eeuw is er binnen de EU veel aandacht geweest voor arbeidsomstandigheden. De laatste jaren is daar echter de klad in gekomen en dreigt de arbowetgeving te worden afgebouwd, consta- teert Jan Cremers. Vooral arbeidsmigranten aan de onderkant van de arbeidsmarkt wor- den daar de dupe van.

(onder meer aan de opstelling van een geharmoniseerde lijst met erkende beroepsziektes in 1962). Het duurt tot de jaren ’70 voordat een compleet actieprogramma van de EEG voor de veiligheid en gezondheid op het werk wordt vastgesteld.

De arbowetgeving komt in 1985 in een stroomversnelling nadat Commissievoorzitter Jacques Delors de wetgeving op dit terrein een van de sociale hoekstenen noemt bij de voltooiing van de Europese interne markt. Alleen de Britten doen niet mee met het hiervoor geformuleerde sociale pro- tocol (en het sociaal akkoord) dat met het verdrag van Maastricht wordt vastgesteld.

De kaderrichtlijn van 12 juni 1989 die de uitgangspunten formuleert voor de veiligheid en gezondheid op de werkplek en de daaronder vallende specifieke richtlijnen vormen belangrijke pijlers van het arbobeleid in alle EU-lidstaten.

De richtlijnen schrijven minimumvoorschriften voor en uitgangspunten, bijvoorbeeld aangaande preventie en risico- analyse, maar ook verplichtingen van werkgever en werknemer. Ook wordt medezeggenschap op dit gebied gega- randeerd. Nadere analyse leert dat in zowel landen met een lange arbotraditie (Duitsland, Nederland, Scandinavië) als bij relatieve nieuwkomers een nieuwe dynamiek is ontstaan die leidde tot substantiële verbeteringen van het arbo-regelwerk. Hoewel geen harmonisatie is nagestreefd, kan gesteld worden dat dit een van de (weinige) terreinen van sociaal beleid is waar echte convergentie is opgetre-

Jan Cremers werkt aan de Law School van de Tilburgse universiteit en bij AIAS.

H

Het verdrag van Rome dat de grondslag vormt voor de oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (1957) benadrukt in artikel 117 het streven van de lidstaten via een harmonisatie in opwaartse richting te werken aan een verbetering van de leef- en werkomstandigheden van werknemers. De ambitie is duidelijk, de nagestreefde arbeidsmobiliteit vraagt om gestroomlijnde, gezamenlijke arbowetgeving die voor iedereen gaat gelden. De daarop volgende jaren wordt door de Europese instellingen gewerkt aan wetgeving en aanbevelingen op arboterrein

Arbobeleid

in EU staat

onder druk

Arbobeleid

in EU staat

onder druk

(15)

13

den. En nadat de Britse regeringswisseling in mei 1997 leidde tot het eind van de opt-out, werd de EU-arbowetgeving ook daar, volgens een officieel Brits rapport, een van de belangrijkste grondslagen voor het arbobeleid.

De totstandkoming van de eerste richtlijnen was in zekere weinig politiek van aard en kon op grote meerderheden in de Europese ministerraden en het Europees Parlement rekenen. Betrekkelijk ‘ongestoord’ konden experts binnen en buiten de Europese instellingen, deels in samenwerking met de Europese sociale partners, de grondslag leggen voor een vooruitstrevend Europees arbobeleid.

Deregulering dreigt

Eind jaren ‘90 slaat het politieke tij om, de EU-politiek komt in het teken te staan van het primaat van de economie en de concurrentieverhoging. De EU-uitbreiding zorgt voor toe- treding van landen die weinig of geen arbotraditie kennen, de globalisering en het streven naar deregulering gaan hand in hand, vrijhandel wint terrein. Vanaf dat moment komt nauwelijks nog sociale wetgeving van betekenis uit Europa, en ook op arboterrein wordt het stil.

De huidige strategie van de Europese Commissie op arboterrein wordt vooral gekenmerkt door een gebrek aan initiatief, terwijl deregulering op stapel staat. Het EU-vierjaren- plan voor veiligheid en gezondheid op de werkplek 2007- 2012 onderstreepte nog dat betere regelingen niet naar beneden mochten worden bijgesteld. In het plan voor 2014-

2020 geeft de Commissie aan een vereenvoudiging van de regelgeving en minder administratieve lasten na te streven, met behoud van het bereikte niveau van bescherming. Eind 2013 benoemde de Commissie meerdere initiatieven op arboterrein die niet meer worden behandeld (het akkoord in de kappersector, fysieke en motorische aandoeningen, pas- sief roken op de werkplek, de lijst van kankerverwekkende en mutagene stoffen). Onder de dekmantel van eenvoudi- gere wetgeving vindt afbouw plaats: het vrijstellen van het midden- en kleinbedrijf van de verplichtingen en het invoeren van allerlei uitzonderingen. Betere regelgeving is verle- den tijd en valt nauwelijks te bespeuren. De Europese Com- missie zal alleen nog komen met verbeteringen als wetenschappelijk inzicht en de publieke opinie daarom vragen.

Het blijven ontwikkelen van een beter arbobeleid is niet langer het uitgangspunt, laat staan ‘de wil van lidstaten te werken aan een verbetering van de leef- en werkomstandigheden van werknemers en zodoende bij te dragen aan het in progressieve zin gelijktrekken van bescherming’, zoals de oude verdragstekst stelde.

Migratie

De EU stimuleert de mobiliteit en verwacht de komende decennia een netto-migratie. Arbeidsmigratie kan een van de bepalende factoren worden van het functioneren van delen van de arbeidsmarkt met een vergrijzende beroeps- bevolking. Migranten worden echter tot nu toe hoofdza-

>>>

(16)

kelijk ingezet in arbeidsintensieve, slecht betaalde en gevaarlijke, zogenaamde 3D-beroepen (dirty, dangerous, difficult). Ze worden geronseld voor werkzaamheden aan de onderkant van de markt, waar het niet zo nauw komt met de naleving van de regels rondom arbeidsomstandigheden.

Tal van studies hebben aangetoond dat bijzondere maatregelen nodig zijn voor werknemers met een migratieach- tergrond, soms vanwege taalproblemen en ontbrekende opleiding, maar vooral omdat zij werken in sectoren en op werkplekken met verhoogd risico waar gebrekkige talen-

kennis en onvoldoende inwerking tot een hogere bloot- stelling aan arbeid gerelateerde ongevallen leidt. Boven- dien is al vaker opgetekend dat bij nieuwkomers en bij werknemers die slechts tijdelijk op een werkplek aanwezig zijn zelfs de meest basale instructies ontbreken (tot 50%

hoger risico op ongevallen). Verschillende onderzoekers vonden een negatief verband tussen tijdelijk werk en veiligheid en gezondheid. Arbeidsmigranten werken daaren- boven vaak in functies waar geen geld en geen tijd wordt verknoeid aan een goede inwerking (ze zijn er toch maar voor even), met alle gevolgen van dien. Het Europees agentschap voor veiligheid en gezondheid op de werkplek stelt dat weliswaar niet alle arbeidsmigranten in risicovolle beroepen werken, maar dat er drie zorgwekkende problemen te onderkennen zijn (veel van het werk geschiedt in sectoren met een hoog risico; communicatieproblemen terug te voeren op taal en cultuur; te veel overwerk, vaak in combinatie met slechte fysieke leefomstandigheden).

Voeg daar bij dat de toegang tot de lokale gezondheids- zorg niet vanzelfsprekend of zelfs niet toegestaan is en de

gevolgen laten zich raden. Een Britse studie, in de gezond- heidszorg, met veel arbeidsmigranten, concludeert dat

‘ziek melden’ geen optie is voor uitzendwerkers en arbeidsmigranten. Het betekent meestal het einde van de baan, het verkleint de kans weer gevraagd te worden, het betekent het einde van een inkomen, vaak zonder de zekerheid van ziekengeld. Gevolg is ‘op de tanden bijten en door- gaan’ en niet te veel letten op veiligheidsvoorschriften of de eigen gezondheid. Ook hier ontbraken de nodige inwerking en instructie met alle verhoogd risico voor werknemers en patiënten.

Speelbal

De Europese binnenmarkt, gebaseerd op economische vrij- heden (zoals de vrije vestiging en de vrije dienstverlening) brengt op die wijze de gezondheid in gevaar van de mensen die eigenlijk gezien kunnen worden als de dragers van het ideaal van die binnenmarkt.

Alleen al daarom zou het arbo-regelwerk de komende tijd verder ontwikkeld moeten worden. Veiligheid en gezondheid moeten niet de speelbal worden van de politiek of van de concurrentiestrijd tussen landen, waarbij alleen com- merciële belangen tellen. Het toekomstperspectief van arbeidsmigranten mag er niet een zijn van een naar belie- ven in te zetten en beschikbaar, internationaal, mobiel, tweederangs arbeidsreservoir. ‘Arbeid is geen waar’ en ver- hinderd moet worden dat arbeid een simpele productie- factor is die wordt ingezet waar de winstkansen het grootste zijn. Om dat te voorkomen is voortdurende bemoeien- is op arboterrein nodig en verstandig. De verbetering van de arbeidsomstandigheden mag geen papieren tijger zijn, maar moet, zoals het Gemeenschapshandvest sociale grondrechten zegt, een grondrecht blijven: ‘Aan alle werkenden moeten in hun arbeidsmilieu bevredigende voorwaarden worden geboden ten aanzien van de bescherming van hun gezondheid en hun veiligheid. Er dienen adequate maatregelen te worden getroffen om de situatie op dit gebied verder in opwaartse zin te har- moniseren. (…) De bepalingen betreffende de totstand- brenging van de interne markt moeten tot die bescherming bijdragen.‘

Veiligheid en gezondheid

moeten niet de speelbal worden

van de politiek

(17)

Een van mijn favoriete jeugdboeken is Moby Dick. Volgens mij kent iedereen wel het verhaal van Ishmael, de wraakzuchtige Ahab en natuurlijk de hoofdpersoon van het boek, de witte walvis Moby Dick. Ik moest dit jaar meerdere keren aan dit boek denken toen ik werknemers en werkgevers zo met elkaar in gevecht zag. Waar beide partijen in de afgelopen twintig jaar eigenlijk betrekkelijk harmonieus met elkaar omgingen, lijkt het conflictmodel weer helemaal terug van wegge- weest. Werkgeversvoorman De Boer vindt alle mensen in de bijstand maar een stelletje ‘labbekakken’ (nu al het woord van 2015 voorspel ik u) en aan werknemerszijde is alles en iedereen die maar het woord flexibilisering (of demotie) in de mond durft te nemen per definitie verdacht of een ‘gladjak- ker.’ Het is allemaal net de opgeteken- de wereld van Herman Melville, waarbij het conflictmodel een doel op zich is geworden. Zegt de één wat, dan volgt (vaak binnen 24 uur) een wraakzuchtige reactie van de ander. Nu is dit alles voor een deel nog te begrijpen ook. Sociale partijen zijn haastig op zoek naar nieuwe vormen van legiti- miteit in een wereld die in snel tempo internationaliseert, digitaliseert en een stuk minder voorspelbaar is dan twintig jaar terug. Maar toch, het kan handig(er) zijn om ook wat aandacht te besteden aan het bouwen aan de

onderlinge relaties. Het vervelende is namelijk dat al dat wapengekletter leidt tot onrust en de nodige ‘bijziend- heid.’

Ik zal dit met een concreet voorbeeld illustreren. In de schoonmaakbranche is na het nodige protest en actievoeren vorig jaar een nieuw akkoord gesloten.

Dit was ook broodnodig, de arbeidsvoorwaarden van een gemiddelde schoonmaker of glazenwasser waren nu niet echt om over naar huis te schrijven. Mede op grond van diverse protesten zagen ook ondernemers in dat er wat moest gebeuren. Zo werd naast een nieuwe cao ook een Code Verantwoordelijk Marktgedrag inge- voerd, onder andere gericht op verbetering van de arbeidsomstandigheden en competenties van schoonmaakme- dewerkers. Hiermee zou je zeggen:

probleem opgelost. Maar – in dit specifieke geval – vakbonden wilden graag nog een stap verder en sloten met minister Asscher van SZW een akkoord voor inbesteding van schoon- maakwerk bij de Rijksoverheid. En juist zo’n stap typeert de ‘bijziend- heid’ van de huidige tijd, want het ver- onderstelt dat de schoonmaakbranche nog steeds bestaat uit de meest louche ondernemers; zelfs een cao en nieuwe ondernemerscode bescher- men de schoonmakers niet voldoende. Die zijn pas echt ‘veilig’ onder de paraplu van de overheid. Maar klopt

dat wel? Mijn twijfel werd bevestigd na het lezen van een interview met Roel Bekker die zich jarenlang bezighield met de bestudering van arbeidsverhoudingen in de publieke sector. In het betreffende interview vertelt hij dat de inbesteding puur gebaseerd is op politieke overwegingen. Het ontbreken van een goed sociaal beleid in de branche is volgens hem nooit bewezen, de meeste schoonmakers (85%) werkten al in vaste dienst en het is zijn verwachting dat de inbesteding juist zal leiden tot kostenverhoging in een tijd waarin de overheid nota bene steeds meer moet bezuinigen. ‘Bij- ziendheid’ dus.

Is er ook een alternatief voor die ‘bij- ziendheid’ en wraakzucht die de pol- der nu kenmerken? Ik zou zeggen: ja!

Reinier Castelein (vakbond De Unie) wil ook wel af van die radicale dynamiek. Hij stelt voor om weer op zoek te gaan naar gemeenschappelijke belangen en thema’s. En die zijn er onmis- kenbaar, denk bijvoorbeeld aan het creëren van een gezonde werkomge- ving of aan het ontdekken van manie- ren hoe nieuwe technologie zo kan worden ingezet dat iedereen (werkgevers én werknemers) hiervan profiteren. Dit lijken me prachtige bouwste- nen voor overleg. Met Ahab liep het uiteindelijk slecht af, maar dat wist u natuurlijk al.

Arbeid, kapitaal en Moby Dick

fabian dekker

Arbeidssocioloog en verbonden aan de vakgroep sociologie van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij doet onderzoek naar sociale ongelijkheid op de arbeidsmarkt

(18)

Terwijl vernieuwing van de vakbond broodnodig is, lukt dat niet van binnenuit. Dat ondervond Fedde Monsma, die graag voorzitter van CNV Dienstenbond wilde worden om de bond een andere koers te laten varen en daartoe met tal van deskundigen sprak. Hij maakte geen schijn van kans en is uiteindelijk ontslagen.

nu eens van buitenstaanders horen hoe zij kijken naar de vakbond en de toekomst daarvan.

Vloeken in de kerk

Het goede nieuws is dat mijn gesprekspartners het er over eens waren dat er wel degelijk een toekomst voor de vakbeweging is, mits deze de urgentie van verandering inziet.

De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn volgens hen namelijk onomkeerbaar en daar dient de vakbeweging op in te spelen door zich opnieuw te positioneren als zaakwaarnemer. Maar zaakwaarnemer van wie? Er bestaat een

‘imperfectie’ in de verhouding tussen enerzijds de vakbondsleden en anderzijds de samenstelling van de arbeidsmarkt. Er zal voor het voortbestaan van de vakbond een scherpe keuze gemaakt moeten worden tussen het dienen van de belangen van de huidige leden en de toekomstige leden. Dat is vloeken in de kerk: ‘bijt nooit de hand die je voedt’. De huidige leden zijn lid geworden om hun belangen te laten vertegenwoordigen door middel van de traditionele dienstverlening van de vakbond. Verandering en vernieuwing is niet altijd in hun belang en daarmee wordt vernieuwing intern geblokkeerd. Met als gevolg dat de vakbeweging niet aantrekkelijk is voor nieuwe (jongere) poten- tiële leden en in rap tempo vergrijst. Terwijl de vakbeweging is opgericht en haar bestaansrecht ontleent aan het vertegenwoordigen van de belangen van werkenden (en tijdelijk inactieven), niet van de groeiende groep pensionado’s. Logisch zou zijn om die pensionado’s te organiseren in een overkoepelende Ouderenbond voor alle sectoren, net

Fedde Monsma was tot zijn ontslag cao-onderhandelaar bij CNV Diensten- bond.

Vakbondsvernieuwing? Da

D

De vakbond staat op een kruispunt, eigenlijk al jaren. Het lukt de vakbond niet om leden te binden, maar ook niet om ze te behouden, tenzij ze met pensioen gaan. De oplossing wordt veelal gezocht in structuur- en organisatieverande- ring: FNV fuseert een groot aantal bonden, De Unie zocht het in (mislukte) fusie met CNV Vakmensen en CNV Dien- stenbond en die laatste wordt nu zelf overgenomen door CNV Vakmensen. Gemene deler van deze initiatieven: er worden structuuroplossingen gezocht vanuit de vakbeweging zelf. Dat lijkt me een doodlopende weg, de vakbeweging is onvoldoende in staat om zichzelf opnieuw uit te vinden om de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt bij te houden. Immers, als dat wel zo was, dan was de vakbond al fors gemoderniseerd.

Begin 2014 ben ik zowel door collega’s van CNV Diensten- bond als door de vereniging gevraagd om mij beschikbaar te stellen als voorzitter van deze vakbond. Die vraag kwam voort uit het vertrouwen dat collega’s en leden hadden in mijn werkwijze en visie op vernieuwing van de vakbond. In de voorbereiding op een mogelijk voorzitterschap heb ik daarom in het voorjaar van 2014 enkele deskundigen¹ opgezocht om te praten over de toekomst van de arbeidsmarkt, de veranderingen en de positie van de vakbeweging daarin. Nadrukkelijk heb ik gezocht naar mensen die geen inhoudelijke relatie hebben met de vakbeweging; ik wilde

(19)

zoals FNV Jong en CNV Jongeren er al is voor jongeren.

Maar dit zal niet snel gebeuren: in de eerste plaats wil de oude garde de verworven positie en rechten niet opgeven, en – belangrijker nog – in de tweede plaats zijn bonden financieel afhankelijk van de contributie die deze groep binnenbrengt. Daarmee zitten de bonden gevangen in het onvermogen om vernieuwende keuzes te maken.

Leiderschap en visie

De vraag is ook of de huidige vakbondsleiders voldoende geëquipeerd zijn om leiding te kunnen geven aan de broodnodige vernieuwing. Mijn tegenkandidaat als voorzit-

ter bij CNV Dienstenbond was al 20 jaar voorzitter en ging voor zijn 5e termijn om halverwege deze termijn zijn pensioen te halen. Geen wonder dat vernieuwing van binnenuit niet lukt. Wat dat betreft ben ik wel gecharmeerd van het initiatief van De Unie, die een bewuste keuze maakt om mensen van buiten de vakbeweging in dienst te nemen om verandering en vernieuwing te bewerkstelligen.

De succesfactoren in een (vernieuwde) vakbeweging bestaan uit aansprekend en dienend leiderschap en het hebben van een visie. Je kan van Aldi zeggen wat je wil, maar de Aldi-cultuur is in alle geledingen van het bedrijf van toepassing, er is geen misverstand waar je werkt en hoe zaken aangepakt dienen te worden. Dat zou ook voor de vakbonden moeten gelden. In plaats van te reageren op wat op hen afkomt (zoals nu vaak gebeurt), moeten ze een visie ontwikkelen en daar aan vast blijven houden. Het is

dan wel noodzakelijk dat vakbonden veel meer moeten weten waar ze het over hebben. Dat betekent dat er meer moet worden geïnvesteerd in onderzoek. Een eigen koers varen brengt je verder dan telkens van koers veranderen als de wind draait. Dat vereist een aansprekende kapitein die de weg wijst en zijn bemanning weet te verbinden. Vertaald naar de bond: de voorzitter moet de bestuurders snappen en vertegenwoordigen en die bestuurder moet op zijn beurt

‘met de poten in de klei staan’. Een betrokken CAO-onderhandelaar heeft regelmatig contact met het bedrijf of de branche waarin hij actief is. Je komt niet alleen opdagen tijdens de jaarlijkse CAO-onderhandelingen, maar moet ook

tussendoor contact onderhouden met de verschillende spe- lers: ondernemingsraad, werknemers (leden en niet-leden!), afdeling P&O/HRM en directie. Zo weet je wat er speelt.

Bovendien, als je als vakbond serieus genomen wil worden, moet je de andere belanghebbenden ook serieus nemen.

Dat ligt in lijn met de suggesties die ik tijdens de gesprekken terugkreeg. De vakbeweging moet zich veel meer vraaggericht ontwikkelen. De vakbond moet een imago hebben dat hij de dagelijkse problemen kan oplossen.

Essentieel daarin is luisteren, dichtbij de mensen zijn. Een mooi initiatief zou een ‘luistercampagne’ kunnen zijn.

Heroriëntatie

Het is daarin nodig dat er een heroriëntatie komt op de werkwijze en dienstverlening. Daarbij moet ook eens goed gekeken worden naar wat tot nu toe de kerntaak van de

aar is het gat van de deur!

De vakbeweging is opgericht om de belangen van werkenden te behartigen. Niet die van de groeiende groep pensionado’s.

>>>

(20)

vakbond is: het afsluiten van CAO’s. De positie van vakbonden bij CAO’s vind ik minder belangrijk, het gaat om het niveau van arbeidsvoorwaarden. Collectieve regelingen blijven belangrijk, maar in een flexibelere arbeidsmarkt moet er meer ruimte zijn voor het individu. Recente initiatieven als de iCAOen de door CNV Jongeren geopperde ‘schuif-CAO’ zouden hier mooi bij aan kunnen sluiten. Enerzijds gaat het dan om de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en de ondersteuning die daarbij nodig is, anderzijds gaat het om nieuwe arrangementen om medewerkers individueel rechten op te laten bouwen die meegenomen en naar eigen inzicht ingezet kunnen worden. Dergelijke regelingen zou-

den ingepast moeten worden in een raam-CAO, waarin alleen overlappende onderwerpen als loon en pensioen zijn dicht- geregeld. Andere thema’s kunnen op bedrijfsniveau worden geregeld. Idealiter zou die raam-CAOeen regio-CAOzijn: een CAO die geldt voor alle aangesloten bedrijven, ongeacht bedrijfstak, zodat werknemers hun rechten en plichten behouden in een flexibele arbeidsmarkt in de regio en werkgevers veel zelf kunnen regelen per bedrijf, eventueel in afstemming met vakbonden of OR.

Naast het afsluiten van de (regio-)CAO, zouden bonden zich moeten richten op thema’s. Dat kan per bedrijf/sector/regio anders zijn, en ook worden bepaald door de actualiteit. Je kunt daarbij denken aan thema’s als roostering en Het Nieu- we Werken. En zeker ook aan duurzame inzetbaarheid. Ik vind het dan ook onbegrijpelijk dat bij de uitvoering van de Participatiewet vakbonden het geheel laten afweten, zij hadden de draaischijf kunnen zijn in het van werk-naar-werk begeleiden. Een gemiste kans. Vakbonden zouden meer moeten werken aan tripartite constructies, samen met over-

heid en werkgevers op regionaal niveau werken aan mobiliteit. Daartoe kan de vakbond zich ook regionaal omvormen tot een transitiebedrijf. Om dat te bereiken moeten bonden meer kijken naar regionale organisatie dan naar sectorale organisatie. Taken die daarbij horen zijn gericht op werk- naar-werk-begeleiding; het matchen van werknemers aan banen, ook en zeker intersectoraal.

Zo ontstaat de nieuwe vakbond: een bond met visie, die het voortouw neemt om binnen een netwerk verschillende stakeholders, ook commerciële dienstverleners, bij elkaar te brengen om het gewenste resultaat te behalen.

Ontslag

Kortom, de bond zal het roer flink moeten omgooien. Met die insteek stelde ik me in het voorjaar van 2014 kandidaat voor het voorzitterschap van de CNV Dienstenbond. Ik had geen schijn van kans. Het zittende Dagelijks Bestuur heeft er voor mijn gevoel alles aan gedaan om mijn campagne te dwarsbomen, uit angst voor vernieuwing. Met succes. De bondsraad wilde mij niet voordragen als kandidaat-voorzitter voor het congres om via campagnes van beide kandidaten een keuze te kunnen maken. Het initiatief van collega’s om mij voor te dragen is gezien als een ‘coup’ en niet opgepakt als een signaal van ontevredenheid en een wens tot verandering. Mijn kritische blik, mijn visie op een vruchtbare toekomst voor de vakbeweging is geïnterpreteerd als wantrou- wen en tegendraadsheid. Het Dagelijks Bestuur gaf me in oktober te verstaan dat er geen vertrouwen meer in me was en in november dat het niet meer met me door wilde. Dat heeft ertoe geleid dat ik per 1 juni 2015 ben ontslagen. Het geeft maar weer eens aan hoe moeilijk het is de bond van binnenuit te veranderen. Er is nog een lange weg te gaan.

Noot

1. Wilco Brinkman (ex-A-Advies, partner bij HS Arbeidsvoorwaarden), Roos Wouters (voorzitter van de stichting Het Nieuwe Werken Werkt!), Peter Lin- denbergh (senior director Reward & Labor Relations Ahold Europe), Wiebe Draijer (ex-voorzitter en kroonlid van de SER), Jaap Jongejan (directeur SBI), Michiel Hietkamp (voorzitter CNV Jongeren), Ronald Dekker (arbeidseco- noom bij Reflect, Universiteit Tilburg), Maarten Wals (adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen AWVN), Henk Strating (oprichter HS Arbeidsvoorwaarden).

Via info@feddemonsma.nl kunt u het volledige verslag van mijn gesprekken opvragen.

Het is onbegrijpelijk dat bij de

uitvoering van de Participatiewet

bonden het laten afweten

(21)

Onze democratie rust op de door de Franse filosoof Charles de Montes- quieu bepleite scheiding der machten:

wetgevend, uitvoerend en rechtspre- kend. Die scheiding is in onze Grond- wet verankerd. Wetgeving is een zaak van Tweede en Eerste Kamer, uitvoering een zaak van de regering en recht- spraak is toevertrouwd aan een rech- terlijke macht die – de wet inacht- nemend – onderworpen is aan haar eigen toezicht. Waar het wringt, is in de feitelijke scheiding tussen wetgevende en uitvoerende macht. Zou die scheiding zorgvuldig worden gehand- haafd, dan zou menig kiezer er reeds kort na de verkiezingen minder flag- rant be-drogen uitkomen dan met name onder het huidige kabinet het geval is. Maar de erosie van artikel 67.3 van de Grondwet – ‘De leden (van Tweede en Eerste Kamer; RdL) stem- men zonder last’ – is al langer gaande.

Dat de uitvoerende macht (en ‘s lands welvaren) gebaat is bij vertrouwen van de kant van de wetgevende macht staat een zorgvuldig bewaakte scheiding tussen beide machten niet in de weg. Net zo min als die scheiding het vormen van een regeercoalitie in de weg zou staan. Aan het eind van de jaren ‘70 komt daar de klad in. En mis- schien wel juist als gevolg van een PvdA die zich in 1978 zo regentesk opstelt tegenover mogelijke coalitiepartners dat de vorming van een twee-

de kabinet Den Uyl mislukt. Waar het debacle wel de opmaat toe vormt, is de institutionalisering van wantrou- wen tussen coalitiepartners, zich ver- talend in gedetailleerde regeerakkoor- den. Alsof de toekomst voorspelbaar is en een papieren ‘contract’ meer gewicht in de schaal zou leggen dan een welgemeende handdruk met een open blik in wederzijdse ogen.

Nou, dat doet het. Althans daar lijkt het op en helaas is dat ook het vermoeden en de indruk waardoor menig politiek televisiecommentator zich laat leiden in zijn of haar pogingen om de ‘inge- wikkeldheid’ van het politieke ‘spel’

aan de ‘kijkertjes’ uit te leggen. En dat laatste moet ‘natuurlijk’ vooral simpel en steeds sneller, want anders zapt de kijker onmiddellijk weg. Een infantili- serend en democratievernietigend denken.

Bij de jongste Tweede Kamer verkiezingen (september 2012) liepen de voortdurende rekensommetjes van Frits Wester c.s. al de spuigaten uit, maar bij de indirecte verkiezing van een nieuwe Eerste Kamer (officieel de Provinciale Staten verkiezing) dit voorjaar, was het een ware zondvloed. In de kern komt het stupide denken erop neer dat de uitvoerende macht zich bij voorbaat verzekerd moet weten van een stemmenmeerderheid bij de wetgevende macht. Waarmee de fractieleden van de coalitiepartijen (en van par-

tijen die zich er tijdelijk bij aansluiten) in beide Kamers het zwijgen of – in de woorden van de Grondwet – een ‘last’

wordt opgelegd. Met de fractievoorzit- ter als sleutelhouder van het slot op hun mond.

In de lijn met dit ondemocratisch denken en ongrondwettelijk handelen zou het geen enkel probleem zijn – inte- gendeel zelfs – wanneer van de coalitiepartijen enkel nog fractievoorzitters een fysieke plaats in het parlement zouden innemen met een bordje waarop staat voor hoeveel ‘zetels’ hun instemming telt. De rest van hun ‘fractie’ kan (uiteraard met inlevering van hun schadeloosstelling) gewoon naar huis. Waarmee die fractieleden zich hun beschamende a priori instemming besparen met plannen van de uitvoerende macht die haaks staan op wat zij mede zelf aan hun kiezers hebben voorgehouden.

Stel nu eens dat bij de komende Alge- mene Beschouwingen een lid van VVD- of PvdA-fractie het onverdiend jubelende kabinet zou vragen met hoe- veel achterstand het gevoerde beleid ons land heeft opgezadeld. Want dat het actuele economisch herstel (door lage olieprijs, lage koers van de euro en aantrekkende consumentenbestedin- gen) niets met dat beleid te maken heeft, is verpletterend duidelijk. Kijk, dát zou nou eens hoopgevende zeggenschap en democratie zijn!

Zeggenschap en democratie

ronald de leij

was tot aan zijn pensioen directeur van het DECP en beleidsadviseurbij AWVN

(22)

Onderhandelingen dragen altijd een tegengesteld belang in zich. Anders hoeft er niet onder- handeld te worden. Maar dat is ook de kiem voor conflicten. Hoe de onderhandelingen aflopen heeft daarom veel te maken met conflicthantering. Op 10 en 11 juni 2015 gaf professor Friedrich Glasl daar in Amsterdam een masterclass over. Henk Strating was erbij.

blauwe sterretjes, die ze vaardig op papier zet. Het lijkt toch nog een mooi geheel te worden. Maar de man aan de andere kant van de tafel heeft al weer een krijtje van haar afge- pakt, nu het groene. Daarmee zet hij lelijke dikke strepen door de nieuwe creatie. De vrouw van de sterretjes blijft onverstoorbaar en probeert ook deze groene lijnen van fraaie sterretjes te voorzien. Maar de vier mensen aan de uiteinden van de tafel lijken genoeg te hebben van de stoorzender. Ze beginnen hem te imiteren met even grote lelijke strepen in alle kleuren die ze maar te pakken kunnen krijgen.

Het papier wordt steeds meer gevuld met lijnen, strepen, bogen en figuren die geen enkel verband meer met elkaar hebben. Na een tijdje heeft iedereen er genoeg van en stop- pen ze met tekenen. Ze kijken met misnoegen naar het erbarmelijke resultaat. En naar de stoorzender...

We waren even getuige van het Spel van de Polen. Een oefe- ning voor de deelnemers aan de masterclass conflicthantering die professor Friedrich Glasl in juni in Amsterdam gaf aan een groep mediators en onderhandelaars. De Oosten-

Henk Strating is partner bij HS Arbeidsvoorwaarden.

E

Er staan zes mannen en vrouwen rondom een tafel, waarop een groot wit vel papier ligt. Aan beide uiteinden van de tafel staan er twee en aan iedere zijkant van de tafel één iemand. Op het papier liggen wascokrijtjes; aan de ene kant geel en rood, aan de andere kant blauw en groen. Eén van hen pakt het gele wascokrijtje en tekent een sierlijke gebogen lijn op het papier. Een ander vult de lijn aan met rode cirkels aan ieder uiteinde. Iemand aan de andere kant van de tafel vult de rode cirkels keurig in met groen en blauw. Dan pakt de man die aan de ene zijkant van de tafel staat het rode wascokrijtje brutaal van de ander af en zet een groot kruis dwars door de tekening in wording. De anderen kijken verstoord, maar zeggen niets. Degene die begonnen is tekent nu eenzelfde gele gebogen lijn op een ander deel van het papier. Nu vult de vrouw die aan de andere zijkant van de tafel staat de lijn aan met sierlijke rode, groene en

(23)

rijkse hoogleraar is de afgelopen decennia bij vrijwel alle conflicten ter wereld betrokken geweest: Noord-Ierland, Kosovo, Zuid-Afrika, Oekraïne. Zijn standaardwerk Hand- boek Conflictmanagement is over de hele wereld bekend en is onlangs ook in het Nederlands vertaald. Het Spel van Polen wordt gespeeld door twee teams (aan beide uiteinden van de tafel) die ieder met twee kleuren vanuit een feminie- ne (geel en rood) of masculiene (blauw en groen) invalshoek (die ze zelf mogen invullen) hun ideeën voor een tekening op het papier mogen zetten. Om en om, uitsluitend figuratief en zonder iets te zeggen. Wat zij niet weten is dat de beide deelnemers aan de zijkanten van de tafel de opdracht hebben te interveniëren. De een als ondersteuning (opdracht:

harmonieer), de ander als stoorzender (opdracht: polariseer).

Beïnvloeden gedrag

Het gedrag van de deelnemers en daardoor ook het resultaat is aan alle tafels zeer verschillend. Aan de ene tafel laten de deelnemers, zoals hiervoor geschetst, zich provo- ceren door de stoorzender en gaan ze er helemaal in mee.

Ze raken geïrriteerd, geven hun oorspronkelijke plan op en reageren alleen nog maar op de stoorzender. Aan andere tafels verloopt het proces anders. Aan één tafel zien de deelnemers zelfs kans om ondanks alle tegenwerking onverstoorbaar door te werken aan hun gezamenlijke idee om een fraaie tekening te maken. De resultaten van de verschillende tafels zijn dan ook onvergelijkbaar. Het Spel van de Polen leert de deelnemers dat het gedrag van de ander je eigen gedrag danig kan beïnvloeden. Maar ook andersom: met jouw gedrag kun je dat van de ander ook beïnvloeden. De stoorzenders aan de verschillende tafels, die allen dezelfde opdracht hadden om te polariseren, bleken zeer verschillend te werk te zijn gegaan. Daar waar de deelnemers op hun verstoringen reageerden was de invloed veel groter dan waar de deelnemers onverstoorbaar bleven.

Leiden of lijden?

Het Spel van de Polen laat zien prachtig hoe het er in CAO- onderhandelingen aan toegaat. De kenmerken van een onderhandeling zijn volgens Glasl precies dezelfde als die van een conflict: twee of meer partijen (je kunt niet met

jezelf onderhandelen) en een tegenstelling (als die er niet is valt er niets te onderhandelen). Daardoor liggen onderhandeling en conflict heel dicht bij elkaar. Of de partijen weten de tegenstelling in onderhandeling op te lossen of er ontstaat een conflict (of een impasse, die vaak weer de opmaat voor overeenstemming of een conflict is). CAO-onderhandelingen vertonen naast harmonie ook verstoringen. Partij- en kunnen elkaars stoorzender zijn, maar ook de wederzijdse achterbannen of opdrachten vanuit de leiding of bestuur van een of beide partijen kunnen onderhandelingen verstoren. Net als in het Spel van de Polen is het dan van groot belang hoe de onderhandelaars daarop reageren en daarmee omgaan. Raken ze erdoor geïrriteerd, laten ze zich er door meevoeren, proberen ze er uit eigenbelang

handig gebruik van de maken? Of houden ze onverstoorbaar vast aan hun oorspronkelijke doel om tot overeenstemming te komen en zijn ze bereid elkaar te helpen om de verstoringen weg te nemen? Blijven ze de onderhandelingen leiden ondanks de verstoringen of gaan ze aan de onderhandelingen lijden dankzij de verstoringen. Dat is het verschil tussen CAO-onderhandelingen die ondanks de verstoringen tot overeenstemming komen en CAO-onderhandelingen die in een impasse of conflict eindigen. Een conflict dat gemakkelijk kan escaleren. Professor Glasl maakte daar een model voor: de escalatietrap van Glasl. Als onderhandelaars zich door verstoringen laten leiden en met elkaar in conflict raken kan dat gemakkelijk escaleren tot een zichzelf versterkende neerwaartse spiraal. Leiden of lijden in onderhandelingen? Dát is de keuze die elke onderhandelaar heeft en die bepalend is voor het uiteindelijk resultaat. Net als in het Spel van de Polen.

Het gedrag van de ander kan je eigen gedrag danig

beïnvloeden, en andersom

(24)

Een slimme bond is op z

Technologische vernieuwing, zoals robotisering, heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt, en dus voor de vakbeweging. Kees Korevaar vindt dat bonden daar nog te weinig mee bezig zijn. Door het gesprek aan te gaan met experimentele bedrijven kan de bond een strategie ontwikkelen en koers bepalen om een factor van betekenis te blijven.

wat is in dit geval polarisatie? De gangbare analyse is dat er in de vorige eeuw sprake was van verdringing van fysieke werkzaamheden (handarbeid), terwijl er nu sprake is van verdringing van cognitieve taken (hoofdarbeid). Bij verdringing van cognitieve werkzaamheden verdwijnen er banen op het middenniveau of banen met een gemiddeld opleidingsniveau, zo wordt aangenomen. Het aantal banen op een hoger niveau (academisch of technisch- wetenschappelijk) neemt toe want er is steeds meer behoefte aan engineers en programmeurs. Het aantal banen op een laag niveau (schoonmaken, catering) zou gelijk blijven want deze banen zijn moeilijk te vervangen door robots en computers.

Het probleem met verdringings- en polarisatietheorieën is dat ze weinig precies zijn. Zij leveren weliswaar een gevoel van herkenning op, maar bieden amper houvast voor maatschappelijke actie. Studies naar verdringing hebben meestal geen oog voor nieuwe ontwikkelingen in andere sectoren, die juist wèl positief zijn. Studies naar polarisatie gaan vaak mank aan heldere definities van het midden. Het midden- segment wordt doorgaans breed geformuleerd, waardoor er zeer verschillende maatschappelijke functies en beroepen onder vallen. En het is nu eenmaal inherent aan middengroepen dat er zowel kansen als bedreigingen zijn: omhoog (upgrading), maar ook omlaag (downgrading). Er is altijd wel een deel van de middengroepen dat zich in de gevarenzone bevindt.

Voor het overleven van de vakbeweging is het van belang om te onderzoeken waar de krimp en de groei zit, zodat er

Kees Korevaar voert op dit moment adviesprojecten uit voor FNV Metaal, www.korevaaradvies.nl

V

Veel sectoren waar vakbonden actief zijn kampen met teruglopende werkgelegenheid. Dit heeft negatieve gevolgen voor de vakbeweging. De vakbondsmacht kalft af en het ledental loopt terug. Er zijn echter ook andere ontwikkelingen. Bedrijven ontwikkelen nieuwe producten, de investeringen nemen toe, de werkgelegenheid in techni- sche bedrijven groeit, een nieuwe groep goed geschoolde jongeren komt op de arbeidsmarkt. De vakbeweging staat voor de uitdaging om hierop in te spelen, een nieuwe generatie leden te werven, de organisatie en belangenbe- hartiging opnieuw in te richten.

Amper houvast

Op dit moment bevindt dit debat zich nog in een fase van emoties en verdediging. De groei van webwinkels, de potentie van zelfrijdende auto’s en de opkomst van een nieuwe generatie robots worden beschouwd als een regel- rechte bedreiging. Geen wonder natuurlijk met de hoge werkloosheid van het moment. Arbeidsmarktstudies van de laatste twee jaar zijn over het algemeen pessimistisch gestemd en voorspellen een ‘baanloze groei’. In veel rap- porten wordt melding gemaakt van krimpende werkgelegenheid onder ‘de middengroepen’. Ook de dit voorjaar verschenen studie van het Rathenau Instituut¹ schaart zich achter deze visie en waarschuwt voor ‘baanpolarisatie’. Maar