Te jong te oud
Beeldvorming van ouderen op de arbeidsmarkt: vooroordelen, wetgeving
en duurzame inzetbaarheid
Jules Coenders BA 10295550 Begeleiders: dhr. drs. R.J.A.M. Hulst & dhr. dr. F.H. Tros Juli 2014 Masterscriptie Sociologie, track Algemene Sociologie Universiteit van Amsterdam julescoenders@gmail.com
2
Samenvatting
Relevantie
Het sociale stelsel in Nederland staat onder druk. De gemiddelde levensverwachting van mensen in Nederland ligt hoger dan ooit, maar de pensioenleeftijd is niet evenredig meegestegen. Daardoor moet een steeds kleiner wordende beroepsbevolking een sociaal stelsel gaan financieren voor steeds meer gepensioneerden.
Daarom verlangt de overheid dat ouderen tot op hoge leeftijd blijven werken, en mobiel op de arbeidsmarkt blijven. Op die manier zou de druk op het sociale stelsel verlicht worden, en zou tegelijkertijd werkloosheid worden aangepakt. Maar de werkelijkheid blijft achter bij de ambitie: de arbeidsparticipatie van 55-plussers ligt (hoewel stijgend) anno 2014 nog altijd maar op iets meer dan 50%, en de gemiddelde uittreedleeftijd ligt op 63,9. Bovendien zijn in huidige tijden van economische crisis banen schaars, en oudere werklozen komen, getuige cijfers van het UWV, nog altijd moeizaam aan het werk: ouderen hebben het lastig op de arbeidsmarkt.
Het is, met het oog op werklozen en sociale stelsels in de knel, dan ook zinvol om te inventariseren waaróm ouderen moeizaam aan het werk komen bij werkloosheid, c.q. mondjesmaat van baan wisselen. Ouderen kampen deels met negatieve beeldvorming, (ze zouden worden gezien als te oud, versleten en star), wat zijn weerslag heeft op de arbeidskansen van ouderen. Daarom is het zinnig om te kijken in hoeverre beeldvorming een rol speelt in beslissingen over ouderen in organisaties, en in hoeverre beeldvorming van ouderen berust op feiten.
Vanuit de opvatting dat beleidsmaatregelen en wettelijke context verband houden met in samenleving aanwezige denkbeelden, is het bovendien zinnig om te bekijken welke beleidsvormen bestaan ter bevordering van ouderenparticipatie. Daarom is onderzocht welke beleidsvormen rondom oudere werknemers bestaan in organisaties, en welke overheidsmaatregelen zijn genomen ter bevordering van de arbeidsmarktpositie van ouderen.
Het onderzoek is uitgevoerd tussen januari en juni 2014, als onderdeel van het project Jong en Oud van seniorenorganisatie ANBO, en advies- en trainingscentrum voor werknemersparticipatie SBI, met steun van Instituut Gak. Middels een beeldvormingscampagne in de sociale media, rondetafelgesprekken met verschillende werkgevers, en workshops binnen ondernemingsraden, willen ANBO en SBI de dialoog op gang brengen onder werkgevers, door de waarde van diversiteit op de werkvloer bespreekbaar te maken.
Het onderzoek diende tevens als basis voor de masterscriptie van Jules Coenders, ter afsluiting van de masteropleiding Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Methoden
De hoofdvraag bij het onderzoek luidde:
“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”
Ter beantwoording van de onderzoeksvraag is gekeken naar literatuur over vooroordelen over ouderen op de arbeidsmarkt, naar onderzoek naar inzetbaarheid van ouderen, en naar overheidsinitiatieven en maatregelen in cao’s. Tot slot is gekeken naar maatregelen binnen organisaties ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, en de mogelijke voor- en nadelen van het rekruteren van oudere werklozen.
De literatuurstudie valt uiteen in drie delen: een verkenning van de historische context van het huidig wettelijk raamwerk voor de arbeidsmarktpositie van ouderen en vervroegde uittreding; een inventarisatie van vooroordelen over oudere werknemers, gekoppeld aan wetenschappelijke onderzoeksresultaten (feit versus fictie); en een deel
3
waarin beleidsmaatregelen in cao’s van verschillende sectoren, en beleid vanuit de overheid worden geïnventariseerd.
Daarnaast werd met verschillende werkgevers, of kenners van een sector (zoals bouwnijverheid) of een bedrijfsgroep (MKB Nederland) gesproken over de inzetbaarheid van oudere werknemers, organisatiespecifiek beleid ten bate van duurzame inzetbaarheid en de arbeidskansen van ouderen.
Resultaten: literatuurstudie
In het verleden werd, wanneer er gesproken werd over oudere werknemers, vooral gedacht aan vervroegde uittreding en ontziebeleid. Ouderen moesten vooral minder belast worden wat betreft werkdruk en -eisen, en werden al snel bestempeld als ‘te oud’. In de loop der tijd is het accent idealiter verschoven naar per persoon verschillend beleid rondom duurzame inzetbaarheid en levenslange ontwikkeling voor alle leeftijdsgroepen, maar de overtuigingen van vroeger blijken hardnekkig. Oudere werknemers worden stereotype eigenschappen toegedicht als:
- starheid in hun opvattingen en voorkeuren - een lagere productiviteit
- een geringe behoefte om langer door te werken dan strikt noodzakelijk
- neiging tot mentaal pensioen (waarbij werknemers zich niet meer betrokken voelen bij hun werk)
- een beperkte capaciteit om nog te leren - een versleten lichaam
- groter ziekteverzuim en stijgende arbeidskosten (in loon- en pensioenkosten)
Onderzoeksresultaten weerleggen of nuanceren die vooroordelen:
- werknemers kunnen naar mate ze ouder worden juist productiever worden, wanneer ze meer verantwoordelijkheden en vrijheden krijgen;
- fysieke achteruitgang is veelal op te vangen met (kleine) aanpassingen aan de werkomgeving;
- hoewel ouderen langer ziek zijn bij ziekmelding, zijn ze minder vaak ziek dan jongeren.
Met de leeftijd verschuift bovendien het zwaartepunt van het denkvermogen van de mens, van vloeibare naar gekristalliseerde intelligentie:
- de leerstijl verandert, van een behoefte aan verbreding van vaardigheden naar een behoefte aan verdieping van vaardigheden;
- leervermogens veranderen, waarbij ouderen meer ontvankelijk worden dan jongeren voor praktijkgerelateerd onderwijs dat aansluit bij hun ervaringen; - en door ervaring neemt het probleemoplossend vermogen in herkenbare situaties
toe.
Hogere arbeidskosten zijn niet zozeer stereotype als wel realiteit. Oudere werknemers krijgen een hoger salaris en dragen meer af aan pensioen, terwijl de wettelijke verplichting tot doorbetaling bij ziekte ervoor zorgt dat (net als chronisch zieken, of herstelde patiënten) oudere werknemers door werkgevers als risico worden bestempeld. Bovendien zijn, doordat werknemers gedurende hun dienstverband in Nederland relatief grote ontslagbescherming opbouwen en in salaris structureel vooruitgaan, ouderen (logischerwijs) weinig geneigd, of niet in de positie, om hun goede huidige voorwaarden opnieuw uit te onderhandelen bij een nieuwe werkgever.
De nadruk op duurzame inzetbaarheid zien we terug in beleid ten opzichte van ouderen op de arbeidsmarkt. Cao-maatregelen bieden oudere werknemers steeds minder extra verlof, terwijl maatregelen speciaal voor ouderen (haast) niet meer voorkomen; tegelijkertijd wordt werknemers de mogelijkheid geboden zelf verantwoordelijkheid te nemen voor carrièreontwikkeling, opleiding en cursussen.
4
Vanuit de overheid wordt de nadruk gelegd op langer doorwerken, maar tegelijkertijd op eigen verantwoordelijkheid. Regelingen voor vervroegde uittreding zijn afgesloten waardoor doorwerken tot de pensioenleeftijd noodzakelijk wordt, maar burgers moeten in ruime mate zelfredzaam zijn wat betreft hun carrière. Oudere werklozen moeten vooral uit hun eigen netwerk putten als ze weer aan het werk willen.
Resultaten: gesprekken
Werkgevers geven expliciet aan niet in genoemde vooroordelen te geloven, en wijzen op hun eigen ervaring dat mensen onderling sterk verschillen wat betreft motivatie en instelling. Carrièreontwikkeling wordt per werknemer besproken, en maatregelen voor ontwikkeling worden in overleg genomen, maar daarbij is van belang dat de werknemer vooral zelf het initiatief neemt.
De geïnterviewde werkgevers geven veelal aan oudere werknemers als groep niet anders te behandelen dan hun groep jongere collega’s. De werkgevers leveren per werknemer als het aankomt op carrièreplanning en persoonlijke ontwikkeling.
Conclusies
Weliswaar wordt in ander onderzoek gesproken over stereotypen, maar die werden vooralsnog niet bevestigd in de gesprekken. Waar oudere werknemers met name tegenaan lopen is de toegenomen nadruk op eigen verantwoordelijkheid in carrièreverloop en persoonlijke ontwikkeling. Duurzame inzetbaarheid is een streven geworden voor organisaties, maar dat betekent dat werknemers zelf initiatief moeten nemen om hun vaardigheden en kennis op peil te houden, en zelf continu alert moeten blijven op kansen en trends binnen hun sector. Dat is met name voor ouderen een probleem, want een groot deel heeft die verantwoordelijkheid nooit gehad: werk was voorheen een gegeven, en ontwikkeling bestond vooral in de vorm van een schooldiploma.
Maar waar crisis en veranderende idealen rondom carrièreontwikkeling aan die situatie (mogelijk) een einde hebben gemaakt, en arbeidsmarktmobiliteit tot op latere leeftijd wenselijk is, leidt de beleidscontext nog niet tot arbeidsmobiliteit op latere leeftijd: door ontslagbescherming en salarisprofielen die stijgen met leeftijd is het voor ouderen vaak aantrekkelijk(er) om te blijven zitten waar men zit.
De trend richting eigen verantwoordelijkheid is terug te zien in initiatieven vanuit de overheid, die werkzoekenden vooral zelfredzaamheid op het hart drukken wat betreft arbeidskansen. Door wettelijke regelingen zitten oudere werklozen evenwel in een lastig parket: ouderen leveren voor werkgevers hogere arbeidskosten op, en vormen door gemiddeld langer ziekteverzuim een risico voor werkgevers die hen wél moeten doorbetalen (al neemt het UWV een deel van het ziekterisico over bij herintreders). De oplossing voor de druk op het sociale stelsel wordt op die manier door de overheid goeddeels bij de individuele werknemers gelegd. Ouderen hebben weliswaar te kampen met negatieve beeldvorming (met name in de zin dat ze worden gezien als te duur, terwijl veel ouderen bereid zouden zijn salaris in te leveren), maar dat is maar een deel van een groter probleem. Van ouderen wordt verwacht dat ze langer aan het werk blijven, en tot op latere leeftijd naar werk zoeken, maar de overheid verwacht een verandering op de arbeidsmarkt door de oplossing neer te leggen bij burgers. Werknemers en werklozen hebben zelf een verantwoordelijkheid gekregen om inzetbaar en mobiel te blijven, in een arbeidsmarkt die het ouderen lastig maakt om van baan te wisselen of aan werk te komen: lastig door wetgeving voor doorbetaling bij ziekte, salarisopbouw in cao’s, en (daardoor) de houding van werkgevers.
Tekortkomingen bij het onderzoek zijn de responsiegraad onder benaderde organisaties (slechts zes organisaties wilden tijd vrijmaken); het feit dat er alleen binnen Nederland gekeken is, zowel naar organisaties als naar wetgeving; tenslotte zijn vooral (vertegenwoordigers van) werkgevers aan het woord gelaten, waar het interviewen van werknemers mogelijk andere inzichten had verschaft.
5
Voorwoord van Liane den Haan, directeur-bestuurder van ANBO
Geachte lezer,
in economisch moeilijke tijden verlangt de overheid van ons allemaal dat we doorwerken tot op hoge leeftijd, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Oudere werknemers lijken voor werkgevers duur, vastgeroest en riskant, waardoor ouderen lastig aan het werk komen.
Daarom is het tijd voor actie. ANBO presenteert, samen met SBI en Instituut Gak, het project Jong & Oud, waarin we vooroordelen over ouderen bestrijden en met werkgevers in dialoog gaan. En daarvoor beroepen we ons bovendien op dit rapport, ‘Te jong te oud’. Wat begon als een onderzoek naar beeldvorming van ouderen op de arbeidsmarkt werd al snel veel meer dan dat: de problemen die mensen ervaren als ze na hun 50e nog willen veranderen van baan, of als ze weer aan de slag willen, zijn gekoppeld aan beeldvorming, maar ook aan wetgeving, aan cao’s, aan maatregelen in organisaties en persoonlijke betrokkenheid van werknemers bij hun carrièreverloop. Het vraagstuk ‘arbeidsparticipatie van ouderen’ is een veelkoppig monster, en daarover kunt u alles lezen in de komende 60 pagina’s.
Door de brede focus biedt dit stuk hopelijk voor iedere lezer interessante inzichten en nieuwe kennis. Want niet alleen worden negatieve stereotypen aangepakt: er wordt een beeld geschetst van een arbeidsmarkt die met andere regels en wetten gunstiger zou uitpakken voor ouderen.
Voor werkgevers is dit hopelijk een ‘eye opener’: de waarde van oudere werknemers ligt misschien in andere eigenschappen dan hun jongere collega’s, maar ze zijn minstens zo belangrijk voor een goed functionerende organisatie. Bovendien blijkt dat ideeën over starheid en onwil om door te leren fabeltjes zijn, en investering in ontwikkeling betaalt zich, ook bij ouderen, zeker terug.
Voor overheden kan dit rapport als wake up call werken. Simpelweg de arbeidsmarkt de werkloosheidsproblemen op laten lossen zonder overheidsinitiatieven voor nieuwe banen helpt ouderen niet: er is door wetgeving, en door verplichtingen voor werkgevers, voor ouderen op de arbeidsmarkt een structureel maatschappelijk probleem ontstaan dat het individu alleen moeilijk voor zichzelf kan oplossen.
Maar ook voor werknemers en werklozen moet dit rapport een boodschap zijn: zelf verantwoordelijkheid nemen voor persoonlijke groei en kansen op een arbeidscontract is een must, zowel nu als in de toekomst. Een leven lang initiatief nemen en kansen pakken is een belangrijke uitdaging voor mensen van alle leeftijden, maar is met name voor 55plussers van groot belang. Besef bovendien dat initiatief nemen en ontwikkeling iets heel moois kan zijn: het kan iedereen, ongeacht niveau of doel, energie geven, en kan vaardigheden, kennis en plezier in het werk opleveren op manieren die men vooraf misschien nooit vermoedde.
Dank gaat uit naar de organisaties die wilden meewerken aan het onderzoek. Ik wens u veel plezier toe tijdens het lezen, en (hernieuwde) energie om uitdagingen aan te gaan en vooroordelen te bestrijden daarna.
Liane den Haan
Directeur-bestuurder ANBO
6
Dankwoord
Met het geweldige nieuws in het achterhoofd dat ik na de zomer het thema duurzame inzetbaarheid verder mag bestuderen (maar dan in de vorm van promotieonderzoek) schrijf ik dit dankwoord met een glimlach. Met recht mag ik dan ook over deze scriptie spreken als de kroon op mijn (jarenlange) studie, die me na een weifelende bachelor Nederlands in Utrecht naar een veel gelukkiger master Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam bracht, en me een toekomst heeft opgeleverd als PhD-student in Rotterdam. Van zesjesstudent tot onderzoeker: mijn keuze voor deze studierichting (en dit scriptieonderwerp) is me veel waard gebleken.
Ik ben Instituut Gak, ANBO, SBI, en de werkgroep Jong & Oud dan ook dankbaar voor de opdracht die ik de afgelopen maanden met veel voldoening heb mogen volbrengen. Het onderzoek, dat als een inhoudelijke sneeuwbal steeds breder en interessanter werd, heeft me op het spoor gezet van een onderzoeksveld waarin ik de komende jaren met veel plezier verder mag werken.
Frodo wil ik bedanken voor de nieuwe ideeën, benaderingen, ervaringen en inzichten, zowel in scriptieverband als voor mijn persoonlijke ontwikkeling. Zijn tips en reflectie hebben me gesterkt in profilering, en de dagen in Nijmegen en Heerhugowaard hebben me inzichten rondom duurzame inzetbaarheid (en de praktijk ervan) gegeven die ik nooit uit een boek had kunnen halen.
Henk wil ik bedanken voor zijn steun, de ruimte die hij me zowel inhoudelijk als praktisch gegeven heeft, zijn kennis van arbeidsmarktproblematiek, en zijn positieve, uitnodigende houding. Zijn scherpe observaties en vriendelijke persoonlijkheid hebben mij en mijn scriptie erg geholpen doorheen het afgelopen half jaar.
René wil ik bedanken voor zijn continue geloof en vertrouwen in mijn kunnen. Zonder zijn steun, begrip en positiviteit (en zonder zijn meedenken over de toekomst in december 2013) was ik niet geweest waar (en wie) ik nu ben, en dat zal ik nooit vergeten.
Mijn ouders en broer wil ik bedanken voor hun steun, humor en positiviteit doorheen de (uiteindelijk) 9 jaar van mijn leven als student/Valkober. En tot slot Floortje, die zich altijd open en flexibel heeft opgesteld als het werk weer eens uitliep, en er altijd voor me was met lieve woorden (en saté) als ik haar nodig had.
Ik wens u veel plezier en nut bij het lezen van mijn scriptie. Jules Coenders
7
Inhoud
Samenvatting ... 2
Voorwoord van Liane den Haan, directeur-bestuurder van ANBO ... 5
Dankwoord ... 6
1.
Relevantie en probleemstelling ... 9
1.1 Relevantie ... 9
1.2 Hoofd- en deelvragen ... 10
1.3 Denkbeelden in beleid: practice theory ... 11
2. Definities en concepten ... 13
2.1 Stereotypering en beeldvorming ... 13
2.2 Beleid ... 13
2.3 ‘Oudere werknemers’ (en de wenselijkheid van de term) ... 14
3. Literatuurstudie ... 16
3.1 Beleidsgeschiedenis: van vervroegde uittreding naar duurzame inzetbaarheid... 16
3.1.1 Jaren ’70-’90: VUT ... 16
3.1.2 Jaren ’90: Prepensioen ... 18
3.1.3 Gevolgen van de VUT voor denkbeelden en beleid ... 19
3.1.4 Jaren ’00: Einde aan vervroegde uittreding ... 20
3.1.5 Gevolgen in cijfers ... 21
3.1.6 Jaren ’10: Duurzaam inzetbaar, duurzaam personeelsbeleid... 21
3.2 Werkgeversbeleid anno 2014: duurzame inzetbaarheid ... 22
3.2.1 Duurzaam inzetbaar of ouderenbeleid? ... 22
3.2.2 Duurzame inzetbaarheid: stand van zaken ... 23
3.2.3 Duurzame inzetbaarheid en opleidingsaanbod ... 23
3.2.4 Duurzame inzetbaarheid: curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen ... 25
3.2.5 Duurzame inzetbaarheid en kosten ... 26
3.3 Vooroordelen: werkgevers over werknemers ... 28
3.4 Vooroordelen tegenover onderzoeksresultaten ... 30
3.4.1 Wil om door te werken onder oudere werknemers ... 30
3.4.2 Wil om door de werken onder oudere werklozen ... 32
3.4.3 Fysieke gezondheid en veroudering ... 33
3.4.4 Flexibiliteit als mobiliteit op de arbeidsmarkt ... 36
8
3.4.6 Productiviteit ... 40
3.4.7 Conclusies uit onderzoeksresultaten ... 41
3.5 Cao-maatregelen ... 42
3.5.1 Cao-maatregelen rondom ouderen ... 42
3.5.2 Cao-maatregelen en salarisopbouw ... 43
3.6 Overheidsmaatregelen en -beleid ... 44
4. Interviews ... 46
4.1 Methode: verantwoording van de interviews ... 46
4.2 Respondenten ... 47
4.3 Resultaten uit interviews ... 48
4.3.1 Beeldvorming van oudere werknemers ... 48
4.3.2 Beleid rondom oudere werknemers ... 50
4.3.3 Verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid ... 51
4.3.4 Het aannemen van oudere werklozen ... 52
4.3.5 Externe mobiliteit ... 52
4.3.6 Interne mobiliteit ... 54
4.3.7 Overige, korte resultaten ... 55
4.4 Conclusie uit interviews: eigen verantwoordelijkheid en differentiatie in grote organisaties .. 55
5. Conclusie ... 57
5.1 Beantwoording van de hoofdvraag... 57
5.2 Discussie ... 60
5.3 Beperkingen, en aanbevelingen voor vervolgonderzoek ... 63
6. Bronnenlijst ... 64
7. Bijlagen ... 69
7.1 Gastcolumn website ANBO ... 69
7.2 Weblog d.d. 02-05-2014 ... 70
9
1. Relevantie en probleemstelling
1.1 Relevantie
Het onderzoek vindt plaats in het kader van het project Jong & Oud, dat wordt uitgevoerd door seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
Het pensioenstelsel in Nederland staat onder druk. Door enerzijds vergrijzing, en anderzijds ontgroening van de beroepsbevolking (een steeds grotere groep ouderen, en een jaarlijks afnemend aantal jonge nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt) wordt de komende jaren door steeds meer mensen een beroep gedaan op het Nederlandse pensioenstelsel, terwijl dat systeem door steeds minder werkzame mensen moet worden betaald.
Vanuit de overheid wordt daarom gehamerd op een langer werkzaam leven voor de bevolking. Daarvoor wordt, als oplossing voor de korte termijn, de AOW-leeftijd stapsgewijs verhoogd, maar op de langere termijn wordt van werknemers ook meer mobiliteit op de arbeidsmarkt verwacht, zelfs op hoge leeftijd. Stijging van arbeidsmobiliteit onder ouderen zou daarnaast, volgens de Nederlandse overheid, tot effect hebben dat de werkloosheid (zeker onder jongeren) zou dalen (Euwals et al. (2013)): men moet daarom langer doorwerken, werklozen moeten tot op latere leeftijd blijven zoeken naar mogelijkheden om weer aan het werk te gaan, en men moet vaker van baan wisselen dan nu het geval is.
Tegelijkertijd laat de arbeidsparticipatie van ouderen te wensen over. Slechts iets meer dan de helft van de oudere beroepsbevolking (de groep 55-65) werkte in 2014, en de gemiddelde pensioenleeftijd lag in 2013 op 63,9 jaar (dus nog altijd onder de door de overheid gewenste 67 jaar). Bovendien stroomt slechts een gering percentage van de oudere werklozen uit de WW via een dienstverband, en van dat spaarzame aantal dienstverbanden is maar een klein deel een vast dienstverband: tijdelijke contracten zijn, zeker voor ouderen, nog geen opmaat naar vast werk.
Weliswaar worden oudere werknemers voor duurder aangezien, maar dat is niet de volledige verklaring voor het participatievraagstuk van ouderen. Negatieve stereotypering kan kansen op de arbeidsmarkt voor een groep beperken, en dat is, volgens onderzoek, van toepassing in het geval van oudere werknemers. Vragen over inzetbaarheid van oudere werknemers veelgehoord in onderzoek, en leiden tot mogelijke misvattingen over de waarde van oudere werknemers voor organisaties. Dat treft werknemers in organisaties, die mogelijk met maatregelen te maken krijgen die ze niet op zichzelf van toepassing achten; en dat treft oudere werkzoekenden die, mede door
10
die beeldvorming, slechts mondjesmaat aan het werk komen in een samenleving die daar wel om vraagt.
Gelet op de in ander onderzoek vermoede invloed van stereotypering op de arbeidskansen van oudere werknemers is het daarom nuttig om bestaande denkbeelden over (de inzetbaarheid van) ouderen op de arbeidsmarkt te verkennen, en te analyseren in hoeverre wetenschappelijke onderzoeksresultaten die vooroordelen bevestigen. Oudere werknemers en werklozen zijn immers de groep waarbij de Nederlandse overheid de sleutel verwacht te vinden voor de huidige problematiek in de sociale stelsels, en de uitkomsten van dergelijk onderzoek kunnen een licht werpen op de mate waarin belanghebbende partijen zich moeten inzetten voor het bestrijden van (mogelijk niet op werkelijkheid berustende) denkbeelden in Nederland, ter bevordering van de zo vurig gewenste arbeidsparticipatie en arbeidskansen van ouderen.
Daarnaast wordt gekeken naar verschillende vormen van beleid rondom oudere werknemers en oudere werklozen. Vanuit het werk van Mohr & Duquenne (1997) kan worden geconcludeerd dat bestaande beleidsvormen in een samenleving de gedeelde culturele overtuigingen van die samenleving in de praktijk brengen, herbevestigen, en op die manier laten voortbestaan. Door verschillende vormen van beleid tegen het licht te houden is het mogelijk om zienswijzen op ouderen in het algemeen (en de oudere beroepsbevolking in het bijzonder) uit de beleidspraktijk te destilleren.
1.2 Hoofd- en deelvragen
De hoofdvraag van het onderzoek luidt daarom:
“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”
Deelvragen ter beantwoording van de hoofdvraag zijn daarbij:
- Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers? - Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werklozen? - Bestaan er tussen sectoren verschillen in vooroordelen?
- Bestaan er tussen niveaus verschillen in vooroordelen?
- In welke relatie staan die vooroordelen tot (wetenschappelijke) onderzoeksresultaten?
- In welke relatie staan die vooroordelen tot overheids-, cao- en werkgeversbeleid?
11
Ter beschrijving van de maatschappelijke context waarin zulke vooroordelen staan worden ook de volgende deelvragen beantwoord over (het ontstaan van) vormen van beleid:
- Welke historische achtergrond kennen huidige vormen van overheids-, cao- en werkgeversbeleid rondom oudere werknemers?
- Welke vormen van overheids-, cao- en werkgeversbeleid bestaan er anno 2014 rondom oudere werknemers?
Ter beantwoording van die vragen zal de scriptie, zoals het onderzoek, in twee delen gesplitst zijn: een literatuurstudie, en een empirisch interviewdeel.
Het onderzoek richt zich in de eerste fase op het vinden en verwerken van literatuur over (direct en indirect) aan de onderzoeksvraag gerelateerde thema’s. Ten eerste wordt een korte geschiedenis geschetst (1970-nu) van overheids- en cao-beleid met betrekking tot oudere werknemers, ingaand op maatregelen als VUT en prepensioen, om te illustreren in welke sfeer ideeën ontstaan, en beslissingen worden genomen, over oudere werknemers in organisatie en samenleving.
Ten tweede wordt voor zover mogelijk een analyse gemaakt van huidige bestaande vormen overheids-, cao- en personeelsbeleid. Uitgaande van de, in het werk van Mohr & Duquenne (1997) besproken, wederzijds construerende relatie tussen cultuur en praktijk, kunnen uit (de uitvoer van) beleid (maatschappelijk) gedeelde, culturele overtuigingen worden gedestilleerd, die op hun beurt weer hun weerslag hebben op verdere ontwikkelingen van beleid.
Ten derde wordt, in navolging van Brouwer et al. (2012), wetenschappelijke en ‘grijze’ literatuur (interne rapporten en beleidsstukken) besproken die zich richt op de oudere werknemer en zijn werkgever. Enerzijds wordt gekeken naar (literatuur over) bestaande stereotyperingen en vooroordelen onder werkgevers, en anderzijds naar de ‘werkelijkheid’: aan de hand van literatuur over (bijvoorbeeld) fysieke verouderingsprocessen, mentale en cognitieve ontwikkeling, verandering van leerstijl en –gedrag, de wil en noodzaak om door te werken, veranderingsbereidheid en productiviteit is het dan mogelijk om denkbeelden tegenover onderzoeksresultaten te zetten.
1.3 Denkbeelden in beleid: practice theory
Het onderzoek richt zich in eerste instantie op (wetenschappelijke) literatuur over al dan niet terechte maatschappelijke denkbeelden over veroudering en inzetbaarheid, maar beperkt zich daar niet toe. Overheidsbeleid, organisatiebeleid en programma’s van
12
caopartners worden eveneens behandeld, als de meer impliciete achtergrond van denkbeelden in de praktijk.
De reden daarvoor is een cultuursociologische, die moet worden gezocht in het veld van de 'practice theory': daarin staat de relatie tussen de symboolstructuren en handelingen van actoren centraal. Mohr & Duquenne (1997) onderzochten, ter illustratie daarvan, hoe tussen eind 19e eeuw en begin 20e eeuw de armenhulp in New York werd uitgevoerd, en hoe, op basis van indeling van mensen in verschillende categorieën, werd gekozen voor verschillende vormen van hulp.
Het is de overtuiging van onder anderen Mohr & Duquenne dat de manier waarop wereld door actoren wordt beschouwd, en de manier waarop in die wereld wordt gehandeld (de praktijk), in relatie staat met een (maatschappelijk gedeeld) betekenissysteem van symbolen (de cultuur).
Dat betekent dat beleidsvorming en beleidsuitvoering in bedrijven, in overheidsinstanties en bij sociale partners een afspiegeling vormt van maatschappij-breed gedeelde culturele overtuigingen, maar dat de praktijk veroorzaakt door die beleidsvormen tegelijkertijd die culturele overtuigingen weer versterkt. In lijn met Geertz, die elke vorm van handeling als betekenisvol beschouwde, is zelfs het ontbreken van handelingen of beleid een symbool, maar dan van het ontbreken van het besef van noodzaak of relevantie van een handeling. Door de relatie tussen praktijk en cultuur, en tussen handeling en denkbeeld, is het dan mogelijk om uit beleid en categorieën op kwalitatieve wijze culturele, maatschappelijk gedeelde denkbeelden (of denkbeelden binnen een organisatie) te filteren, die voorschrijven hoe er kennelijk dient te worden omgegaan met (een groep) mensen, in het geval van dit onderzoek ouderen.
13
2. Definities en concepten
2.1 Stereotypering en beeldvorming
Op basis van informatie uit zijn omgeving, en eigen ervaringen die het individu gepresenteerd krijgt, categoriseert hij mensen in groepen. Bij die groepen horen vervolgens beelden, verwachtingen en oordelen, op basis van die zelfde informatie. Die beelden vormen vervolgens verwachtingen over het gedrag of eigenschappen van andere individuen uit die groep, zelfs als die niet terecht of per individu logisch zijn. De vorming van al dan niet terechte verwachtingen van groepen mensen heet stereotypering.
Het woord heeft misschien een negatieve bijklank, maar desondanks is stereotypering geen mens vreemd. Het vormen van oordelen gebeurt onbewust, geschiedt op basis van geïnternaliseerde, cultureel gedeelde interpretatiepatronen, en is, in woorden van Macrae & Bodenhausen (2001; in Henkens (2005)) 'cognitief efficiënt': het helpt de mens om snelle en gemakkelijke interpretaties te maken van de wereld en de mensen om hem heen. Daarbij treedt ten eerste het verschijnsel op dat de verschillen tussen groepen mensen groter worden ervaren dan ze mogelijk in werkelijkheid zijn. Ten tweede bestaat er een 'in-group bias', wat betekent dat de groep waartoe iemand zelf behoort positiever wordt beoordeeld dan andere groepen, terwijl de 'out-group bias’ ervoor zorgt dat een groep anders dan de eigen groep juist negatiever wordt beoordeeld (Henkens, 2005). Beeldvorming is dan het proces waarbij nieuwe informatie het (cultureel of individueel gehanteerde) stereotype bevestigd of ontkracht. Onderzoek laat zien dat informatie die aansluit bij reeds bestaande beelden makkelijk ingang vinden bij haar toehoorders (omdat ze geaccepteerd worden als bevestiging van een bekende 'waarheid'), terwijl informatie die (sterk) contrasteert met bestaande beelden juist minder geloofwaardig wordt geacht (en daardoor niet wordt geaccepteerd): op het moment dat een boodschap te veel verschilt met bestaande beelden, en daardoor te weinig 'culturele resonantie' vindt met bestaande, cultureel gedeelde overtuigingen van de toehoorder, zal het bestaande beeld niet veranderen (Benford & Snow (2000); Bail (2012)).
2.2 Beleid
Onder beleid worden in deze scriptie maatregelen verstaan die opgesteld zijn voor groepen mensen. Onder overheidsbeleid wordt alles begrepen wat vanuit regering, kabinet en overheidsinstanties (zoals het UWV) wordt/is besloten aan wetgeving, programma's en campagnes; onder cao-beleid worden alle maatregelen en eisen
14
begrepen zoals zijn overeengekomen tussen de sociale partners (werkgeversverbonden dan wel individuele werkgevers enerzijds, en vakbonden anderzijds); en onder werkgeversbeleid worden maatregelen verstaan die specifiek bij een werkgever genomen zijn.
2.3 ‘Oudere werknemers’ (en de wenselijkheid van de term)
Uit verschillende onderzoeken komt een licht verschillende definitie van de ‘oudere werknemer’ naar voren. Claes & Heymans (2008) halen uit verschillende interviewresultaten een leeftijdsgrens van 45 jaar tot 55 jaar en ouder voor het stempel ‘oudere werknemer’, zoals ook De Graaf-Zijl & Hop (2007) die leeftijdsgroep bespreken in een onderzoek naar vergrijzing; Arts & Otten (2013), het CEDEFOP (2010), definiëren ouderen als 50 jaar en ouder; Deelen & Van Vuuren (2009), Euwals & Ter Weel (2009) en Gelderblom (2011) houden 55 jaar aan, Bosselaar et al. (2006) noemen in behandeling van een EU-norm 55 jaar als grens, en terwijl UWV speciale aandacht heeft, en programma’s inricht voor werklozen van 55-plus, richt literatuuronderzoek van het UWV (Slotboom (2013)) zich ook op studies met een doelgroep vanaf 45-plus.
Het lijkt er op dat werknemers in onderzoek en beleid als ‘ouder’ worden bestempeld wanneer ze globaal rond hun 50e tot 55e levensjaar zijn. Evenwel is de vraag gerechtvaardigd in hoeverre de term ‘oudere werknemers’ nog bruikbaar is. Tal van onderzoeken richten zich, zoals later wordt besproken, anno 2014 op duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers, in plaats van slechts maatregelen voor oudere werknemers of oudere werklozen.
Bovendien wordt het gebruik van een cijfermatige leeftijd als norm ter discussie gesteld door Brouwer et al. (2013), die in hun literatuurstudie leeftijd uit elkaar halen in chronologische leeftijd (volgens de kalender), organisatieleeftijd (gebaseerd op hoe lang iemand al in een organisatie of functie zit, en hoe goed hij daarin functioneert), leefsituatieleeftijd (gebaseerd op privéomstandigheden als zorgtaken voor kinderen of ouders) functionele leeftijd (in hoeverre iemand in staat is om zijn (werk)taken uit te voeren), en psychosociale leeftijd (de leeftijd of levensfase waarin mensen zichzelf achten, en door hun omgeving worden geacht).
De (Belgische) respondenten in de focusgroepen van Claes & Heymans (2008) stelden daarnaast dat het gebruik van de term ‘oudere werknemers’ ook onwenselijk zou zijn. Enerzijds zouden werknemers, wanneer ze werden bestempeld als oud, zich gaan gedragen naar negatieve ervaren stereotyperingen (in lijn met de ‘self fulfilling prophecy’ zoals Nauta et al. (2004) beschrijven); anderzijds bestond bij de respondenten het besef (of althans het vermoeden) dat ouderen heel gedifferentieerd ouder worden, waardoor
15
het niet eerlijk zou zijn oudere werknemers in één groep te gooien en uniform te behandelen.
Voortbordurend op het concept van organisatieleeftijd is de beschouwing van het werkvermogen, bijvoorbeeld afgezet tegen het hoogtepunt wat betreft prestaties en fysieke belastbaarheid van de werknemer. Een bekend voorbeeld is de Work Ability Index: een meetinstrument dat het werkvermogen van werknemers meet, en beziet in hoeverre de werknemer (in de toekomst) nog inzetbaar en geschikt is voor zijn huidige baan. De van oorsprong Finse vragenlijst, ontwikkeld vanuit wetenschappelijk perspectief (Tuomi et al. (1997); Tuomi et al. (2001)) richt zich op thema's als fysieke klachten, de mate waarin lichamelijke gebreken de mogelijkheid tot het uitvoeren van werk doorkruisen, werkvermogen afgezet tegen de 'beste' periode van de werknemer, en mentale gesteldheid. De werknemer vult de vragenlijst zelf in, en krijgt op die manier een tamelijk objectieve beoordeling van de mate waarin hij (nog) geschikt is voor zijn werk.
Toch heeft ook de WAI zijn beperkingen, of in Nederlandse context althans. Weliswaar is de WAI goed te gebruiken voor werknemers in de industrie (waarvoor het instrument ontwikkeld, en waarin het op betrouwbaarheid getest is (De Zwart et al. (2002)), maar de focus van het meetinstrument ligt sterk op fysieke gezondheid en de invloed van het werk, terwijl het aantal mensen werkzaam in fysiek zware beroepen in Nederland beperkt is. Bovendien meet de WAI inzetbaarheid in de huidige functie van de werknemer, wat evenwel niets zegt over toekomstige inzetbaarheid in andere functies: met het oog op duurzaamheid in carrièreontwikkeling, waar in Nederland veel om te doen is, mist de WAI misschien waarde omdat meer dan ooit de focus ligt op groei en mobiliteit (en niet op een levenslange baan bij één werkgever).
Al met al lijkt in beleidsmatige bronnen vanuit de Nederlandse overheid (en in caomaatregelen) de chronologische leeftijd evenwel nog altijd het meest gebruikt als startpunt voor regelingen voor ‘oudere werknemers’
16
3. Literatuurstudie
3.1 Beleidsgeschiedenis: van vervroegde uittreding naar duurzame inzetbaarheid
Tot aan de jaren '80 van de twintigste eeuw was waar te nemen dat oudere werknemers in steeds toenemende mate vroeger uittraden dan wettelijk verplicht. Statistieken uit 1985 van CBS Arbeidskrachtentelling laten zien dat in periode 1960-1979 de arbeidsmarktparticipatie van mannen in de leeftijdscategorie 55-59 met 93,9% in 1960 naar 75,3% in 1979 daalde; in de leeftijdscategorie 60-65 daalde de participatie zelfs van 84,7% naar 53,7%.Die daling in arbeidsparticipatie van oudere werknemers zou vooral kunnen worden verklaard uit het feit dat Nederland, zeker in vergelijking met andere landen, een sterk verzorgingsstelsel kende dat verkapt de mogelijkheid bood aan werknemers om eerder te stoppen met werken. Nederlandse werknemers die langdurig in de ziektewet zaten 'stroomden door' naar arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen, zoals de Wet Arbeidsongeschiktheid/WAO, of naar de AAW (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet,
later opgesplitst in Wajong (voor jongeren) en WAZ (Wet
Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen)).
Van daaruit was het vaak moeilijk om weer terug te keren op de arbeidsmarkt, en in veel gevallen vaak ook niet nodig: werklozen van boven de 60 hadden bijvoorbeeld de mogelijkheid hun Werkloosheidswet-uitkering (WW; die overliep in een Wet Werkloosheidsvoorziening-uitkering (WWV), een verlenging van de WW) tot aan het begin van hun staatspensioen (Algemene Ouderdomswet/AOW) door te laten lopen.
3.1.1 Jaren ’70-’90: VUT
Die geleidelijke, min of meer heimelijke uitstroom uit de arbeidsmarkt zette de sociale zekerheid echter wel onder druk: omdat werkgevers die wilden verjongen steeds vaker naar die 'welvaartsroute' grepen om hun oudere werknemers te laten afvloeien, werd de groep die aanspraak maakte op werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen steeds groter (al werd ter verlichting van die last in 1987 de WWV al afgeschaft). Begin jaren '80 kwam er daarom nog een mogelijkheid tot uittreding bij, die op den duur de uittreding via WAO of AAW goeddeels zou vervangen: de vrijwillige Vervroegde Uittreding, afgekort tot VUT.
De VUT was een in cao's opgenomen mogelijkheid tot vroege uittreding, als (collectieve) afspraak tussen werkgevers- en werknemersverenigingen, waarbij werknemers vanaf een bepaalde leeftijd de jaren voor hun wettelijke pensioenleeftijd konden overbruggen door bij de werkgever verkregen uitkeringen. Die inkomsten voor de uitgetreden
17
werknemers werden middels een omslagstelsel gefinancierd door nog werkzame werknemers: de nog actieve werknemers droegen (verplicht) een deel van hun salaris af, en betaalden zo mee aan de uitkeringen voor hun inmiddels gestopte collega's. Sinds de voorzichtige proeven met de VUT eind jaren '70 werd de regeling al snel uitgebreid naar (veel) meer sectoren en cao's, wat voor een explosie in deelname zorgde: waar in 1977 nog 3000 mensen met de VUT gingen, lag dat aantal 10 jaar later op 93.500.
Bovendien nam het aantal niet-werkenden met een WAO-uitkering af met bijna 20% (van 56,4% van de niet-werkenden in 1975 tot 42,5% in 1985) (Blomsma & De Vroom (1988)). Merk overigens op dat de inhoud van VUT-regelingen door de overheid wat betreft inhoud weinig werden gestuurd: het bleef primair een onder toezicht van de overheid bemiddelde overeenkomst tussen werkgevers en werknemers. Wel heeft de overheid in de jaren '80 ervoor gezorgd dat de leeftijdsgrens voor de VUT in sommige gevallen naar beneden bijgesteld werd, waardoor de gemiddelde toetredingsleeftijd voor de VUT midden jaren '80 op 61 jaar lag.
Meerdere redenen maakten de VUT aantrekkelijk, voor zowel werkgevers als werknemers. Voor de betrokken partijen was er het financiële aspect: in veel gevallen konden oudere werknemers die dicht tegen hun pensioen zaten een groot deel van hun inkomen behouden door te kiezen voor eerdere uittreding. De VUT gaf de werkgever bovendien de mogelijkheid om op een nette, voor beide partijen bevredigende manier van werknemers afscheid te nemen die al lang onder contract stonden, en tegelijkertijd ruimte te creëren voor vers bloed zonder daarvoor al te veel kosten kwijt te zijn. (Nuttig is wel om te vermelden dat Blomsma & De Vroom (1988), en Molenaar & Kerkhoff (1985) stellen dat in de praktijk het vrijwillige karakter van de VUT niet altijd aanwezig was.)
Daar kwam nog bij dat de sociaaleconomische omstandigheden begin jaren '80 vroegen om maatregelen vanuit overheid en sociale partners, ter oplossing van een groot tekort aan banen en economische recessie. In dat licht bezien was de VUT een interessant middel om jeugdwerkeloosheid aan te pakken. Begin jaren '80 kampte Nederland met een grote werkloosheid van jongeren (in 1984 was 12% van de beroepsbevolking in de leeftijdscategorie 25-35, en liefst 26% in de categorie 15-24 werkloos). Een oplossing daarvoor leek zich aan te bieden in de vorm van de VUT: de oudere werknemers die zouden stoppen met werken zouden plaats maken voor nieuwe, jongere werknemers (Molenaar & Kerkhoff (1985)).
De VUT werd evenwel door werkgevers niet gezien als langetermijnoplossing voor die sociale problemen, wat had te maken met vraagtekens over de betaalbaarheid van het systeem. Ook tijdens het invoeren en uitvoeren van de VUT in de jaren '80 was er al een bewustzijn van het onvermijdelijke feit dat de groeiende uitstroom van oudere
18
werknemers een grotere belasting op de nog actieve, en nieuw intredende werknemers zou leggen, wat de praktische uitvoering ervan zou belemmeren. Bovendien werd verwacht dat, met de toename van die druk, ook de bereidwilligheid van werknemers zou dalen om mee te betalen aan een stelsel waarvoor ze zelf waarschijnlijk niet in aanmerking zouden komen.
3.1.2 Jaren ’90: Prepensioen
Vanaf het midden van de jaren ’90 werd, met het zicht bij de belanghebbende partijen op de toenemende kosten van VUT-regelingen, een start gemaakt met het omvormen van een omslagstelsel als de VUT (waarbij werkenden betaalden voor uittredende werknemers) tot een door kapitaal gedekt stelsel: het prepensioen.
De prepensioenregeling was een vrijwillige vorm van vervroegde uittreding, waarbij de werknemers tot aan zijn pensioen een uitkering ontving uit een door hemzelf opgespaard saldo bij zijn pensioenfonds: een door kapitaal gedekt systeem dat fundamenteel anders werkte dan het omslagstelsel van de VUT. Onder druk van de Stichting van de Arbeid beseften sociale partners en overheid dat de houdbaarheid van de VUT ten einde liep (gelet op het inderdaad afnemende aantal werknemers dat nog kon betalen voor de vervroegde uittreding van een steeds groter groeiende groep ouderen). Voor werknemers die met prepensioen konden, maar nog niet (genoeg) hadden kunnen sparen om eraan deel te nemen werd een overgangsregeling getroffen. Ambtenarenpensioenfonds ABP was het eerste pensioenfonds dat begon met de overgang vanaf de VUT, vanaf 1 april 1997 (Euwals, Van Vuuren & Wolthoff (2004)). Daarnaast werd middels prepensioen door de sociale partners ingezet op een hogere gemiddelde uittredingsleeftijd. Door de opzet van het systeem (sparen voor tegoeden) kon werknemers in het vooruitzicht worden gesteld dat ze een hogere uitkering uit hun prepensioenstegoeden konden krijgen door langer door te werken (omdat er minder maanden waren om hetzelfde bedrag over verdelen). Bovendien lag de uitkering voor werknemers in die vroeger uittraden lager dan bij de VUT: waar de VUT bij een vervroegde uittreding op 60 jaar voorzag in een uitkering van 80% van het laatst verdiende salaris, werd bij prepensioen voor mensen die eveneens met 60-jarige leeftijd wilden uittreden een uitkering vastgesteld van vijf keer 55% van datzelfde salaris. Die financiële achteruitgang zou dan opgevangen kunnen worden door langer door te werken, en zou dan ook een manier zijn om arbeidsparticipatie van oudere werknemers minder snel te laten dalen (Euwals, Van Vuuren & Wolthoff (2004)).
Merk overigens op dat ook deze regeling in de kern, net als de VUT, een cao-maatregel was, en dus op sectorniveau werd bepaald en onderhandeld door de verenigde werkgevers en werknemers: de overheid had, als in alle cao-overleg, vooral een rol van
19
toezicht in de onderhandeling, maar weinig inhoudelijke inspraak. Wel faciliteerde de overheid de regelingen fiscaal, door gunstige belastingtarieven aan de uitkeringen en opgespaarde tegoeden te koppelen, zoals ze dat eerder ook had gedaan bij de VUT-regeling (Euwals et al. (2013)).
3.1.3 Gevolgen van de VUT voor denkbeelden en beleid
In de sfeer van uittreding en vervanging moet organisatiespecifiek beleid in de jaren '80 en '90 worden gezocht. Boerlijst, Van der Heijden & Van Assen (1993) stelden op basis van onderzoek onder 10 grote bedrijven dat in overgrote meerderheid de nadruk in personeelsbeleid lag op het werven van nieuw, jong personeel. Beleid dat zich specifiek op oudere werknemers richtte bestond uit taak- en lastenverlichting, of het geleidelijk laten uittreden van werknemers. En hoewel veel organisaties aangaven een situatie te willen nastreven waarbij (jong) talent en (oudere) ervaringen op productieve, zinvolle manier zouden samenwerken ten behoeve van de werkgever, en hoewel veel werkgevers daar allemaal de toegevoegde waarde van inzagen, bleken daadwerkelijke maatregelen daartoe uit te blijven.
In meer kwalitatieve zin valt dan ook op dat in het vertoog uit de jaren '80 en '90 werknemers relatief vroeg als 'oud' worden bestempeld, zowel in bronmateriaal als in besproken maatregelen. Kerkhoff & Pluis (1985) bestempelen werknemers van 60 als 'bejaard' (een term die overigens anno 2014 in onbruik lijkt te zijn geraakt), zoals ook andere bronnen stellen dat werknemers van 45 jaar of ouder al bij de groep 'oudere werknemers' horen; één voorbeeld verhaalt zelfs van een VUT-regeling voor mannen van boven de 50, en vrouwen van boven de 45 (Molenaar & Kerkhoff (1985): p. 10). Daarnaast valt op dat oudere werknemers midden jaren ‘90 bij het bespreken van arbeidsongeschiktheid 'kleine handicaps' worden toegedicht: leeftijd gaat vrij expliciet ten koste van fysieke en mentale gesteldheid.
Er wordt bovendien van uitgegaan dat onderwijskosten vooral voor en door jongeren besteed worden. Waar onderzoeken, en besproken oplossingen, in de 21e eeuw spreken van doorleren, het continu op peil houden en ontwikkelen van vaardigheden, en duurzame inzetbaarheid veelal samenvalt met (opvattingen over) 'lifelong learning', wordt een opleiding tot in de jaren '90 nog hoofdzakelijk gezien als voltooid bij de startkwalificatie (een schooldiploma). Pas in 1993 spreekt de Stichting van de Arbeid over scholing voor werknemers, wanneer ze (in slechts twee zinnen) stelt dat “(continue) scholing essentieel [is] voor een goed werkende arbeidsmarkt. Het is daarom van groot belang dat ondernemingen en bedrijfstakken hun inspanningen op dit terrein ten minste op het huidige niveau handhaven”; het SvdA-rapport Een leven lang lerend werken (1998) richtte zich vijf jaar later volledig op dat thema, maar richtte zich dan
20
met name op de rol die sociale partners en overheid kunnen spelen in het (faciliteren van) doorlerende werknemers.
3.1.4 Jaren ’00: Einde aan vervroegde uittreding
Evenwel kwamen tegen het midden van de jaren ’00 de VUT- en prepensioenregelingen effectief tot een einde. De voordelige fiscale regelingen die golden voor VUT en prepensioen werden aangepast, waardoor de uitkeringen niet langer aftrekbaar waren en het eventueel opgespaarde tegoed alsnog belastbaar werd. Daardoor was het voor werknemers financieel gezien verstandiger om door te werken, wat betekende dat VUT en prepensioen feitelijk nog wel bestaan, maar niet meer worden gebruikt (SvdA (2011)).
Vervangende regelingen ondergingen eenzelfde lot. Onder de naam levensloopregeling werd het vanaf 2004 voor werknemers mogelijk om in meer algemene zin te sparen voor onbetaald verlof, zoals pensioen. Werknemers konden dan een deel van hun brutosalaris afstaan en laten uitkeren op een moment naar eigen keuze.
Vanaf 1 januari 2013 zou de levensloopregeling vervolgens vervangen worden door, of omgezet naar, de vitaliteitsregeling: werknemers kregen dan een vrij op te nemen aanvulling op hun inkomen om tijd vrijaf te nemen, primair bedoeld voor tijdsbesteding als zorgtaken of investering in kennis door scholing. Inmiddels is de invoering van die regeling echter afgebroken: de opgespaarde levenslooptegoeden zijn ofwel in 2012 in één keer uitgekeerd, ofwel in overgangsregeling opgenomen (waardoor mensen met een in 2012 groter levenslooptegoed dan €3000 tot 2022 kunnen doorsparen).
Ook het seniorenverlof is aan zijn einde gekomen. Met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) in het achterhoofd oordeelden verschillende rechters in 2010 dat een verlofregeling die alleen geldig was voor ouderen in strijd was met universele gelijkheidsprincipes. Daarvoor in de plaats gekomen is in veel cao's (zoals de cao voor ziekenhuispersoneel) het Persoonlijk Levensfase Budget, dat alle werknemers opsparen gedurende hun loopbaan, en (in overleg) vrijelijk zelf kunnen inzetten om verlof op te nemen van welke aard dan ook en zichzelf op die manier inzetbaar te houden. Het kan dan gaan om vakantie, extra vrije dagen voor herstel, tijd voor mantelzorgtaken, en (met name gepropageerd)1 scholing en training.
De wettelijke voorzieningen voor werkloosheid die als mogelijke sluiproute naar vervroegd pensioen konden gelden verdwenen eveneens. Door verkorting van de WW-duur in 2006 (van vijf jaar naar drie jaar en twee maanden), en met het verdwijnen van deeltijd-WW (arbeidstijdverkorting gekoppeld aan een gedeeltelijke uitkering, die in het leven werd geroepen als crisismaatregel in 2009, maar sinds 2011 ook weer is
1
21
afgeschaft) behoren officiële en minder officiële wettelijke mogelijkheden om vóór de AOW-leeftijd vrijwillig met werken te stoppen in feite tot het verleden.
3.1.5 Gevolgen in cijfers
De participatie-bevorderende maatregelen (of liever, de inperking van participatieverminderende regelingen) misten hun uitwerking evenwel niet. Als gezegd, VUT- en prepensioenregelingen werden onaantrekkelijk gemaakt, waardoor ze niet langer worden gebruikt, maar uitwerking van de maatregelen is vooral zichtbaar in het feit dat arbeidsparticipatie anno 2014 weer op het niveau van vóór de jaren ’70 ligt (55% van de beroepsbevolking in de leeftijd 55-64 werkt; Van Solingen & Ekamper (2014)). Desondanks is alleen ingrijpen van de sociale partners en overheid niet voldoende om de stijgende participatie te verklaren: er wordt bijvoorbeeld op gewezen dat de stijging van arbeidsparticipatie onder ouderen met name wordt veroorzaakt door de explosief toegenomen deelname van vrouwen op de arbeidsmarkt. Cijfers van het NIDI wijzen uit dat dat de toegenomen arbeidsparticipatie in belangrijke mate kan worden toegeschreven aan de stijging onder oudere vrouwen (van 11% arbeidsdeelname van in 1994 naar 48% in 2013), terwijl onder oudere mannen de participatie steeg van 38% in 1994 naar 67% in 2013. Deels heeft dat te maken met een veranderde attitude onder vrouwen, die nu eerder kiezen voor een maatschappelijke carrière (het beroep ‘huisvrouw’ is goeddeels verdwenen); en deels met het nog altijd toenemende gemiddelde opleidingsniveau (en zeker onder vrouwen) van de beroepsbevolking (Deelen & Van Vuuren (2009)).
Tot slot kan ook nog worden aangedragen dat anno 2014 de gemiddelde pensioenleeftijd voor werknemers (dus de leeftijd waarop mensen daadwerkelijk met pensioen gaan) in Nederland vanaf 2007 langzamerhand is gestegen, en nog altijd langzamerhand stijgende is (van 61 in 2006 tot 63,9 in 2013).
3.1.6 Jaren ’10: Duurzaam inzetbaar, duurzaam personeelsbeleid
Dat er in de jaren ’90 voorzichtig op ‘werkend ouder worden’, of ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ werd gehamerd, heeft tot gevolg gehad dat lopende de 21e eeuw er op beleidsniveau meer aandacht is gekomen voor thema’s als duurzame inzetbaarheid, waarbij de focus ligt op het langer (en zinniger) inzetbaar houden van werknemers van alle leeftijden. Instrumenten die daarbij worden verkend zijn met name het aanpassen/vergroten van regelmogelijkheden voor werknemers, en een vergrote focus op (individueel) doorleren en –ontwikkelen (waarover later meer).
Wel valt op dat het gangbare denken anno 2014, waarin er binnen veel organisaties nog altijd een voorkeur lijkt te bestaan voor het werven van jongeren, samenhangt met
22
opvattingen die stammen uit een tijd waarin economische crisis op te lossen leek door een inruil van oudere werknemers voor jongere werknemers. Die redenering klopte nog in de jaren '80, toen kosten voor uittredende oudere werknemers veel makkelijker dan nu op te vangen waren door een grotere groep jongere werknemers.
Maar de omstandigheden die zo'n voorkeur zouden rechtvaardigen zijn niet meer aanwezig in/na 2014: het aantal oudere werknemers blijft (veel) sneller toenemen dan de aanwas van nieuwe werknemers op de arbeidsmarkt kan bijbenen. Die voorkeur voor jongeren brengt dan ook problemen met zich mee: voor werkgevers, omdat ze in een steeds sneller leeg rakende vijver moeten vissen voor jong talent; voor oudere werknemers, omdat ze langer moeten doorwerken maar daarvoor onvoldoende serieus worden genomen in een organisatie; en voor het sociale stelsel, omdat werkloosheidsuitkeringen en pensioenen voor ouderen (steeds verder) onbetaalbaar worden.
3.2 Werkgeversbeleid anno 2014: duurzame inzetbaarheid
3.2.1 Duurzaam inzetbaar of ouderenbeleid?
Sinds de jaren '90 komt, bij beschrijving van overheids- en organisatiebeleid rondom verschillende groepen werknemers (lees: ouderen), steeds vaker de term ‘duurzame inzetbaarheid’ aan het licht, veelal als nieuwe manier van denken, of als oplossing voor maatschappelijke problematiek ten aanzien van inzetbaarheid van oudere werknemers (Euwals & Van Vuuren (2004); Stichting van de Arbeid (1998)).
Maar al zijn die termen met elkaar verbonden: duurzame inzetbaarheid is niet helemaal gelijk aan beleid voor oudere werknemers. Duurzame inzetbaarheid richt zich idealiter op alle werknemers in een samenleving of organisatie, en heeft als belangrijkste doel dat werknemers zich zoveel mogelijk (kunnen) blijven doorontwikkelen, en zich op een bij zichzelf passende manier kunnen inzetten (passend bij zowel hun cognitieve als fysieke capaciteiten, als bij persoonlijke ambities).
Daar komt vervolgens bij dat werknemers, door zich op duurzame wijze te ontplooien, niet alleen prettiger maar ook langer aan de slag kunnen blijven (wat het interessant maakt als oplossing voor maatschappelijke problemen met sociale (pensioens-)stelsels). De conceptuele link met ouderenbeleid of leeftijdsbewust personeelsbeleid ligt dan in die term 'passend', zij het dat termen als 'beleid voor oudere werknemers' normaal gesproken minder de nadruk leggen op ontwikkeling, en meer op ontzien.
23
3.2.2 Duurzame inzetbaarheid: stand van zaken
Hoe dan ook: de overheid lijkt overtuigd van de waarde van duurzame inzetbaarheid bij het verlichten van de druk op pensioen- en uitkeringsstelsels, getuige zowel stukken van de Stichting van der Arbeid (2011) als kabinetsnotities (2009) op basis van werk van Euwals & Van Vuuren (2009).
De vraag is dan in hoeverre Nederlandse werkgevers meegegroeid zijn in die redenering. Onderzoek van de AWVN uit 2009 toonde aan dat 40% van de werkgevers (nog) niet overtuigd was van de noodzaak om werknemers langer te laten doorwerken, terwijl 60% van de ondervraagden haar eigen HR-beleid vooralsnog niet toereikend vonden om langer doorwerken te faciliteren. Uit later onderzoek onder leden van het AWVN (Plugge (2012)) blijkt dat werkgevers uit zowel MKB als grote organisaties weliswaar interesse tonen in het onderwerp, maar dat maatregelen vooralsnog mondjesmaat worden getroffen. Ook al zou 80% van de ondervraagde werkgevers duurzame inzetbaarheid op directieniveau op de agenda hebben staan, en zou 74% tot en met 2017 meer geld dan in 2012 aan het thema uitgeven: de daadwerkelijke stand van zaken wijst uit dat 26% van de werkgevers daadwerkelijk beleid zou voeren rondom duurzame inzetbaarheid (zonder dat daarbij gespecificeerd wordt wat dat beleid daadwerkelijk inhoudt).
Evenwel springt uit dat onderzoek dat thema’s die verband houden met (vooroordelen over) oudere werknemers in ruime mate spelen in overwegingen rondom duurzame inzetbaarheid. In navolging van Brouwer et al. (2012), die duurzame inzetbaarheid vooral bezien als opvolger van leeftijdsbewust personeelsbeleid of ouderenbeleid, wordt werkgevers gevraagd naar hun verwachtingen over afnemende productiviteit, innovatief gedrag en flexibiliteit, en roosterproblemen door vergrijzing, zonder daarbij een term als ‘ouderen’ te gebruiken.
Onderzoek van Henkens & Schippers (2009; 2013) laat tot slot zien dat werkgevers in Nederland, bij het vormen van beleid voor oudere werknemers, vaak inzetten op ontziebeleid. Grofweg een derde van de werkgevers gaf in 2009 aan gebruik te maken van deeltijdpensioenen, vormen van vervroegd pensioen, taakverlichting en flexibele werktijden voor oudere werknemers, terwijl het gebruik van die vormen van beleid ver boven de Europese gemiddelden lagen.
3.2.3 Duurzame inzetbaarheid en opleidingsaanbod
Een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid is dus dat werknemers de mogelijkheid hebben, en initiatief nemen, om zichzelf te ontwikkelen en door te leren, in de geest van een cultuur van ‘life long learning’. Waar volgens verschillende bronnen oudere werknemers wel openstaan voor (vormen van) opleiding (zij het als eerder gezegd in
24
andere vorm, en met andere inhoud, dan passend wordt geacht voor jongeren), en daarom kan worden vastgesteld dat er vraag naar opleiding is, wijzen andere auteurs op het feit dat het aanbod van opleidingsvormen aan ouderen achterblijft. Gelderblom et al. (2011) concluderen uit cijfers van verschillende surveys dat (in 2009) slechts 20% tot 29% van de werknemers van 55 jaar en ouder in Nederland ook daadwerkelijk opleidingen of cursussen volgde.
De vraag is dan waar dat aan ligt. Enerzijds lijkt de focus op het doorleren gedurende de gehele carrière nog niet goed doorgedrongen in Nederland: Gelderblom et al. (2011) wijzen op het feit dat scholingsdeelname bij jongeren het hoogst, en bij ouderen het laagst ligt; bovendien worden Scandinavische landen, maar ook het Verenigd Koninkrijk aangedragen als voorbeeld van landen waar de gemiddelde scholingsdeelname ook onder ouderen veel hoger zou liggen dan in Nederland, wat betekent dat ouderen niet per sé minder zouden willen of kunnen doorleren simpelweg omdat ze ouder zijn. Anderzijds constateren Van Dalen & Henkens (2013) dat in 2009 slechts 8% van de werkgevers een opleidingsplan (speciaal) voor oudere werknemers zou hanteren, wat erop wijst dat ook aan de aanbodkant van scholing, eufemistisch gezegd, kansen liggen. Tegelijkertijd blijkt uit verschillende onderzoeken van AWVN dat werkgevers in ruime mate van mening lijken te zijn dat ook de verantwoordelijkheid voor het volgen van onderwijs vooral bij de werknemer ligt. In onderzoek van AWVN (Plugge (2012)) zou liefst 83% van de respondenten de stelling onderschrijven dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid, en 68% zou onderbenutting van talent als een probleem van de werknemer zien, (zoals 89% de verantwoordelijkheid voor gezondheid bij de werknemer legt).
Tenslotte is het interessant om de werking van Opleidings- & Ontwikkelingsfondsen te vermelden. In veel sectoren (met name in de productie- en industriële beroepen) hebben de sociale partners afgesproken dat werknemers en werkgevers collectief sparen voor het O&O-fonds, dat scholing voor werknemers zou vergoeden of faciliteren wanneer de werkgever daarvoor de middelen of capaciteiten niet heeft. Werkgevers en werknemers kunnen dan aankloppen bij dat fonds om door het fonds verzorgde cursussen te volgen, of geld te krijgen voor op te zetten scholing (Donker van Heel et al. (2008)).
Maar de opzet en verdeling van de verschillende O&O-fondsen (namelijk per sector) verhinderde tegelijkertijd ook jarenlang dat werknemers konden doorgroeien. De fondsen voorzagen namelijk niet in scholing die gericht is op vaardigheden buiten de eigen sector. Sectoren waarin werknemers vermoedelijk niet hun hele carrière kunnen blijven werken omdat het fysiek te zwaar wordt (zoals de bouw), of sectoren die conjunctuurgevoelig zijn (zoals hypotheekbemiddeling) voorzagen dan slechts in opleidingsfaciliteiten, vaardigheden en kennis die werknemers alleen konden helpen als ze werkzaam wilden blijven in hun huidige branche. Omscholing was daarmee dan ook
25
amper mogelijk voor potentieel uitstromende werknemers (al voorzagen voor fondsen wel in omscholing voor in de sector instromende werknemers uit werkloosheid).
In 2013 gaven (sommige) O&O-fondsen in een onder de fondsen verspreide enquête echter aan wel degelijk meer te zijn gaan inzetten op mobiliteit en flexibiliteit, en daarbij meer te samen te werken met fondsen van andere sectoren (zij het eerder op projectbasis dan structureel). Dat betekent dat het beleid van die fondsen, in contrast tot het reactieve omscholen van instromende werknemers, actiever bezig is met de inzetbaarheid van oudere werknemers.
3.2.4 Duurzame inzetbaarheid: curatieve, preventieve en amplitieve maatregelen
Roman et al. (2009) zien dat werkgevers in het midden- en kleinbedrijf wel aangeven dat ze het belangrijk vinden om te investeren in duurzame inzetbaarheid van hun werknemers, en ook dat ze er naar eigen zeggen in meerderheid wel iets aan doen, maar dat dat tegelijkertijd weinig gestructureerd zou zijn, en dat het in de praktijk in overgrote meerderheid zou neerkomen op ontziemaatregelen. Dat betekent dat werknemers in het MKB veelal aangewezen zijn op ad hoc maatwerk, en hoewel dat niet per sé een probleem hoeft te zijn, betekent dat wel dat (in ieder geval in 2009) er nog weinig beleidsmatig werk verricht was rondom de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers in midden- en kleinbedrijf. Bovendien richten veel maatregelen zich vooral op het behoud van functionaliteit, in plaats van op doorontwikkeling door scholing, functieverschuiving of taakevolutie.
Iets recenter werk verkent ook de stand van zaken voor werknemers in MKB én grotere organisaties in Nederland. Brouwer et al. (2012) delen de in hun studie gevonden interventies ten opzichte van duurzame inzetbaarheid van werknemers in drie categorieën in. Onder curatie verstaan ze het reactief ondervangen en oplossen van opkomende, bestaande problemen met de inzetbaarheid van (oudere) werknemers, zoals het aanpakken van gezondheidsproblemen, en het ontwikkelen en aanbieden van seniorenregelingen voor (groepen) werknemers; onder preventie scharen ze regelingen en veranderingen van de werkplaats die erop gericht zijn toekomstig uitval en capaciteitsverlies te voorkomen, zoals het ergonomisch aanpassen van werkplaatsen en het aanbieden van cursussen om vaardigheden en kennis op peil te houden; en onder amplitie verstaan zij maatregelen van organisaties die de ontwikkeling van de werknemer als belangrijkste oogmerk hebben, door bijvoorbeeld middels extra scholing in te zetten op persoonlijke ontwikkeling en ambities voor werknemers, of door ze meer vrijheid te geven wat betreft vorm en inhoud van hun functie en werkzaamheden. (Ouweneel, Schaufeli & Le Blanc (2009) hanteren diezelfde driedeling, maar maken vervolgens een onderverdeling in varianten van preventie. Tertiaire preventie is volgens
26
hen het voorkomen van toekomstige klachten onder reeds door klachten getroffen werknemers; secundaire preventie is het ondervangen van problemen bij een risicogroep, door die groep meer probleemoplossend vermogen te geven; en primaire preventie is dan het verminderen van psychosociale stressfactoren voor álle medewerkers. Daarnaast dragen ze aan dat amplitie (onder andere) mogelijk is in de vorm van het vergroten van psychisch welbevinden en geluk in het werk, waarbij ze interventies voorstellen als het bevorderen van positieve cognitie en gedrag, het leren plannen en aanleren doelmatig te werken, en het ‘weerbaar maken’ van werknemers om goed om te kunnen gaan met mogelijk ondervonden problemen in dat doelmatige werken).
Daarbij komt bovendien naar voren dat werknemers in Nederland in veel gevallen te maken krijgen met een organisatie-specifiek loopbaanbeleid, wat neerkomt op
bijvoorbeeld loopbaancoaching krijgen, cursussen volgen of het
verschuiven/doorschuiven naar andere functies binnen de organisatie. (Wel moet worden gezegd dat veel van die maatregelen vooral in grote organisaties bestaan, maar dat het MKB daarbij achterblijft, simpelweg omdat daar bijvoorbeeld geen ruimte is voor interne mobiliteit of het langere tijd missen van doorlerende werknemers.)
Organisaties in Nederland zouden in veel mindere mate gebruik maken interventies die gericht zijn op het veranderen van arbeidsvoorwaarden (zoals het bieden van meer regelmogelijkheden en inhoudelijke ontwikkeling van werkzaamheden). Daarom stellen Brouwer et al. dat het merendeel van de organisaties die in hun onderzoek aan de orde komen vooral inzet op preventie en curatie ten bate van duurzame inzetbaarheid, terwijl de focus op amplitie verloren lijkt te gaan.
3.2.5 Duurzame inzetbaarheid en kosten
Terwijl, als gezegd, duurzame inzetbaarheid idealiter vooral gericht zou moeten zijn op persoonlijke ontwikkeling, die min of meer los van de huidige werkgever optreedt, komt daar in de praktijk dus weinig van terecht, en de verklaringen daarvoor zijn vooral gegrond in kostenoverwegingen.
De waarde van opleiding en doorleren bij werknemers is moeilijk te onderschatten. Blundell et al. (1999) concluderen na een literatuurstudie over de waarde van menselijk kapitaal voor een werknemer, een organisatie en een economie (vooral gebaseerd op formele opleiding als startkwalificatie, en cursusaanbod gedurende de loopbaan), dat werknemers waarin meer wordt geïnvesteerd in termen van training en cursussen betere bedrijfsresultaten opleveren. Aw et al. (2007) voorzien bovendien een doorslaggevende rol voor training van werknemers binnen organisaties in het ontwikkelen van
