Discussie

De conclusies uit het onderzoek wijzen in ruime mate naar een toegenomen persoonlijke verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid, maar waar het onderzoek weinig aandacht heeft besteed is de en de invloed van het (gewenste) contracttype op de arbeidsmobiliteit van ouderen.

UWV beschouwt haar werkzaamheden bij het begeleiden van werkzoekenden als een succes wanneer ze een contract hebben gekregen (getuige de cijfers van februari 2014), maar contracten worden niet uitgesplitst naar duur: het UWV maakt geen onderscheid tussen een tijdelijk contract van drie maanden of een vast contract als ze ‘werkhervatting’ aangeeft.

Maar in de Nederlandse economie, of zelfs de Nederlandse samenleving, is veel gericht op het verwerven van een vast contract voor onbepaalde tijd. Het verkrijgen van een lening of een hypotheek hangt in veel gevallen samen met de waarde van het arbeidscontract, zoals tijdelijk werk wordt beschouwd als opmaat tot een vast contract: zo ook het wettelijk raamwerk rond arbeidscontracten.

De wetgeving met betrekking tot tijdelijke contracten probeert werknemers in hun positie te sterken, door het werkgevers onmogelijk te maken onbeperkt tijdelijke contracten te verstrekken: maximaal drie jaar (vanaf 2015 twee jaar) mogen werknemers tijdelijk in dienst worden genomen, alvorens ze bij wet verplicht een vaste aanstelling moeten krijgen. De overtuiging daarachter was, dat in hun tijdelijke dienstverband, werknemers hun waarde aan een werkgever kunnen tonen, en zichzelf kunnen bewijzen als een onmisbare schakel in de organisatie: de werkgever zou daarmee gemotiveerde werknemers krijgen, de werknemers zou zichzelf kunnen bewijzen als beste arbeidskracht op de markt.

Desondanks lijkt die impliciete overtuiging van zuivere marktwerking op de arbeidsmarkt (het arbeidsaanbod van een tijdelijke contractwerker moet het beste aanbod zijn voor de vraag van de werkgever) niet helemaal functioneel: in 2012 en in 2014 werd in onderzoeken geconcludeerd dat juist steeds mínder mensen een vast contract kregen8_.

8_{http://www.findinet.nl/news/bedrijfsvoering/wetenswaardigheden/trend-zet-door-toename-zzp-}

61

Gezien de wettelijke context waarin ouderen zich bevinden (de gouden kooi) is arbeidsmarktmobiliteit weinig aantrekkelijk voor oudere werknemers, zoals ook (kleine) werkgevers weinig enthousiast lijken voor instroom van 55-plussers. Daarbij maakt een tijdelijke contractvorm een eventuele overstap nog minder populair, zoals werklozen misschien niet volledig geholpen zijn bij een tijdelijk contract: na een paar maanden begint dan de hele problematische zoektocht naar nieuw werk opnieuw.

Waar interviewresultaten al naar wijzen, wordt dan ook door meerdere schrijvers gepropageerd: er zou meer ruimte moeten zijn voor tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt, ook voor oudere werknemers. Kijkend naar een land als Denemarken, waar, ondanks enige door recessie ingegeven terugslag, jarenlang grote flexibiliteit op de arbeidsmarkt en lage (en gemiddeld korte) werkloosheid bestond, in combinatie met een sociaal stelsel dat voorzag in mogelijkheden om ook bij werkloosheid continu te investeren in vaardigheden en inzetbaarheid, zou de lastige positie van ouderen op de arbeidsmarkt kunnen worden verzacht met meer flexibiliteit.

Bovendien, als eerder gesteld, voorkeuren veranderen doorheen het leven, en datzelfde kan misschien gezegd worden over de geprefereerde contractvorm. De behoefte aan financiële zekerheid ligt bij ouderen, met bijvoorbeeld (idealiter afgestudeerde) zelfstandig wonende kinderen en een afbetaald huis, misschien anders dan bij jongeren, wanneer die financieel nog veel zekerheid nodig hebben. Verschillende auteurs stellen dan ook dat ouderen met een voorkeur voor een divers loopbaanverloop met meerdere werkgevers geen probleem zouden hebben met tijdelijke contracten, maar dat de mogelijkheden er op dit moment niet naar zijn om (meer) ouderen over te halen vrijwillig met tijdelijke contracten te werken.

Ook wettelijk gezien zouden er mogelijkheden kunnen komen. Cörvers & De Grip9 suggereren dat werknemers langduriger tijdelijke contracten zouden moeten kunnen krijgen (met een duur van bijvoorbeeld 10 jaar). Als gezegd, wettelijk gezien mogen werkgevers tot drie jaar lang tijdelijke contracten aanbieden, maar voor veel werkgevers kan de sprong naar een vaste onbeperkte aanstelling te riskant lijken (zeker in het huidige economische klimaat). Een langduriger tijdelijk contract zou investeringen in inzetbaarheid voor alle werknemers bovendien interessant maken, omdat de investering niet vrijwel meteen weer voor de organisatie verloren gaat (wat wel de verwachting is bij korte contracten).

Daarnaast zijn, gezien de trend binnen beleidsvormen voor inzetbaarheid, verbanden te trekken tussen de individualistische aanpak van inzetbaarheid, en verandering van

9_{http://www.mejudice.nl/artikelen/detail/langdurige-tijdelijke-contracten-zijn-in-belang-van-werkgever-}

62

benadering van het werkloosheidsprobleem in de afgelopen dertig jaar: bij uitblijven van overheidshandelen wijzen verschillende partijen naar elkaar voor een oplossing.

In de Groene Amsterdammer van september 2013 stelt Paul de Beer dat Nederland anno 2013/14 in vergelijkbare economische omstandigheden verkeert als midden jaren ’80: hoge werkloosheid en recessie. Maar waar in de jaren ’80 (met name) de werkloosheid werd gezien als een maatschappelijk probleem waar de overheid een oplossing voor diende te vinden, en waar men met massale stakingen en collectief protest de overheid wilde bewegen om tot oplossingen te komen, is het nu stil op het Malieveld.

Werkloosheid is, net als inzetbaarheid, een individueel probleem geworden. Werknemers worden zelf verantwoordelijk geacht voor hun slagingskansen op de arbeidsmarkt, en worden zelf de macht toegedicht om ervoor te kiezen interessant te blijven voor werkgevers: werkloosheid is dan een gevolg van verkeerde individuele keuzes, en wie eerder had ingezet op ontwikkeling van vaardigheden, of scholing, had misschien niet in die situatie gezeten. Conjunctuur en andere factoren buiten het individu vallen buiten die beschouwing.

Die nadruk op individuele verantwoordelijkheid is, als gezegd, ook terug te vinden in allerlei beleidsstukken en -maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid. In veel bronnen wordt er gesproken over het belang van (ontwikkeling van) competenties en employability, wat impliciet het ‘aanpassen’ van de werknemer aan de wensen/nukken van de arbeidsmarkt inhoudt als oplossing voor werkloosheid: de werknemer dient zich te ontwikkelen in de richting van de wensen van de arbeidsmarkt, zodat hij interessant blijft voor werkgevers. De pogingen van de overheid om via de werkgevers een oplossing te vinden voor werkloosheid, zonder zelf met initiatieven te komen om de werkgelegenheid te vergroten, is wat dat betreft veelzeggend. Het zijn kennelijk niet de arbeidsmarkt of de overheid die moeten veranderen, maar de werkgevers en de werknemers: zij moeten het maar ‘uitvechten’, door (als werknemer) meer te doen aan inzetbaarheid, en (als werkgever) de waarde van ouderen te erkennen.

Dat werkgevers in economisch lastige omstandigheden zitten, deels door wetgeving niet snel geneigd zijn ouderen aan te nemen, en wat betreft inzetbaarheid veelal uitgaan van het initiatief van het individu, betekent dat ook zij zich niet verantwoordelijk voelen voor de oplossing van het inzetbaarheids- en mobiliteitsprobleem.

Dus blijven de werknemers over. Door een beroep op mobiliteit en inzetbaarheid te doen legt de overheid de oplossing voor een structureel probleem in handen van de burger zelf, zonder dat de wettelijke structuur wordt aangepast, in een arbeidsmarkt die haar eigen problemen kent als het aankomt op arbeidsplaatsen en -kansen. Daarmee is arbeidsmarktpositie en inzetbaarheid (ook van ouderen) niet zozeer een probleem van de werkgevers of van de overheid: het is een schijnbaar individueel probleem voor honderdduizenden mensen.

63