7. Bijlagen
7.1 Gastcolumn website ANBO
Gastcolumn geschreven ter introductie voor het project Jong & Oud, uitgevoerd door seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Oudere werknemers zijn geen last, maar een verrijking
Met een dubbel vergrijzende beroepsbevolking (met steeds minder jongeren en steeds meer 55-plussers) neemt de druk op sociale voorzieningen toe. Pensioen- en uitkeringsstelsel worden in rap tempo onbetaalbaar, omdat steeds minder werkenden moeten betalen voor steeds meer uitgetreden werknemers.
Arbeidsmarktparticipatie
Daarom ziet de overheid oudere werknemers graag later met pensioen gaan en tot op hoge leeftijd mobiel blijven op de arbeidsmarkt: meer wisselen van baan en tot en met 67 jaar doorwerken zou een oplossing zijn om de sociale stelsels (op zijn minst een tijdje) overeind te houden. Maar al stijgt de arbeidsmarktparticipatie van 55-plussers al jaren: cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut laten zien dat nog altijd slechts de helft van de beroepsbevolking van 55+ daadwerkelijk een baan heeft.
Dat valt deels te verklaren uit de geschiedenis. Denk aan de VUT: een regeling die oudere werknemers vervroegd liet stoppen, met als doel jongerenwerkloosheid te verminderen. Maar die regeling straalde (net als prepensioen- en levensloopregelingen) óók een oordeel uit: oudere werknemers waren toe aan vervanging en pensioen, omdat ze minder productief werden en ouderwetse opvattingen en kennis hadden.
Meerwaarde
Anno 2014 gaat die redenering niet meer op, maar de geest van de jaren '80 spookt nog altijd rond in werkgeversbeleid. Er stromen te weinig jongeren in de arbeidsmarkt om alle (toekomstige) gaten te vullen, maar de traditie van ontziebeleid (minder zware, kortere taken, eerder uittreden, et cetera) lijkt vaak nog (impliciet) een rol te spelen in de beschouwing van oudere werknemers: daardoor kiezen werkgevers nog te vaak voor verkapt ontslag of uitfasering op basis van leeftijd.
Maar oudere werknemers zijn helemaal niet versleten! Uit tal van onderzoeken blijkt dat werknemers met ervaring een meerwaarde in teams vormen, openstaan voor nieuwe ontwikkelingen en scholing en werkgevers in allerlei processen binnen de organisatie kunnen bijstaan met advies en expertise.
Ontwikkeling
Stereotypen van 55-plussers als star, verouderd en 'op' lijken achterhaald en onwenselijk, maar oudere werknemers hebben nog altijd last van die negatieve beeldvorming. Want bovenal is voor toename van ouderenparticipatie op de arbeidsmarkt een mentaliteitsverandering nodig: oudere werknemers zijn geen last, maar een verrijking. Het beschouwen van veroudering als ontwikkeling en niet als slijtage, is in het huidige tijdsgewricht noodzakelijk en bovenal terecht. Want oudere werknemers kunnen verrassend veel meer dan menigeen denkt.”
(Geraadpleegd via http://www.anbo.nl/de-vereniging/column/oudere-werknemers-zijn-geen-last-maar-een- verrijking).
70
7.2 Weblog d.d. 02-05-2014
Blog geschreven ter ondersteuning van het project Jong & Oud uitgevoerd door seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Leren met ervaring: verschuivende intelligentie als waardevol vermogen
Men lijkt nooit te oud om te leren. Zelfs als men al het nieuws al denkt te hebben gezien.
Leren was traditioneel gezien iets voor jongeren. En dat is deels terecht: in de levensfase waarin talloze nieuwe indrukken zich aandragen is de menselijke geest het beste toegerust om die relatieve stortvloed aan nieuws te verwerken. Een brede persoonlijke interesse helpt, maar jongeren lijken ook beter in staat om zich breed te verdiepen (al dan niet geholpen door een gevarieerde schoolopleiding), en onderzoek laat zien dat na verloop van tijd bij mensen het vermogen om veel verschillende nieuwe dingen op te pikken afneemt, zoals ook de interesse om iedere keer weer met wat anders te beginnen daalt.
Maar dat kan, zeker voor werkgevers, juist een voordeel zijn. Want voor een daling in brede interesses komt iets heel anders terug:
ervaring, zowel op als naast de werkvloer.
Ervaring scherpt de geest, en maakt kritische beschouwing mogelijk. Ervaring zorgt ervoor dat men voor minder verrassingen komt te staan (wat gunstig is wat betreft stressbestendigheid). Daarnaast zijn er aanwijzingen dat ervaren werknemers in veel gevallen meer (of zwaardere) taken op zich willen nemen, omdat ze die taken ook op zich kúnnen nemen: werknemers die echter niet kunnen doorgroeien in verantwoordelijkheid, of zelfs onderbelast worden in hun werk, tonen vaak een achteruitgang in motivatie, betrokkenheid en uiteindelijk productiviteit.
En, bovenal: ervaring verandert de manier waarop mensen leren. De mogelijkheid om een breed palet te willen/kunnen oppakken vervaagt, maar daarvoor komt terug dat mensen willen verdiepen. Het uitbouwen van vakgerelateerde kennis, en het ontwikkelen van een specialisme, is een proces waar veel mensen veel voldoening uithalen, en het vermogen en de wil om de diepte in te duiken met talent en kunde is doorgaans groot bij ervaren krachten.
Een interessant theoretisch inzicht over de rol van ervaring in levenshouding is de Cattell-Horn-Carroll-theorie over vloeibare versus gekristalliseerde intelligentie, een spectrum waartussen elk mens gedurende zijn leven van vloeibaar naar kristal opschuift.
Vloeibaar wordt vooral geassocieerd met het oplossen van nieuwe problemen, het snel verbanden kunnen leggen in onbekende situaties, en het creatief omgaan met onvoorziene omstandigheden. Die kwaliteit wordt veelal met jongeren geassocieerd, en het gebruik van die intelligentievorm daalt normaal gesproken naar mate de leeftijd stijgt. De verschuiving naar gekristalliseerde intelligentie vindt langzamerhand plaats, door toegenomen vaardigheid in het efficiënt en snel oplossen van herkenbare problemen, en het goed kunnen overbrengen van kennis, waarbij ervaring de doorslag geeft.
Anders dan verlies van capaciteit komt ouder worden, in dat licht bezien, vooral neer op een voorkeur tot het verdiepen van kennis in plaats van verbreding, en brede versus diepe interesse. Het is ook terug te zien in effectiviteit van verschillende onderwijsvormen, waarbij jongeren volgens verschillende bronnen meer baat hebben bij klassikaal en theoretisch onderwijs, maar ouderen voor zichzelf meer heil zien in learning-by-doing, en praktijkgerelateerde uitleg.
Ervaring heeft echter ook gevolgen voor de manier waarop mensen in hun werk (of liever, in het leven staan). Door een verder ontwikkelde kritische blik, en ervaring die ingeeft wat in situaties werkt en wat niet, en wat zinnig is en wat niet, krijgen mensen naar mate de tijd vordert een voorkeur om gewaardeerd te worden, belangrijk werk te verrichten, om een stem te krijgen in besluiten, om serieus genomen te worden. Men wil zinnig bezig zijn, voor zichzelf, maar vooral zinnig voor anderen.
Dat maakt een ervaren werknemersbestand dan een bron van kennis binnen organisaties, en een goede aanvulling in jonge teams, maar het brengt oudere werknemers zelf in een lastig parket. Want hoe verhoudt het verdiepen van specialismen, en het opbouwen van ervaring, zich tot een steeds sneller veranderende (en in crisis verkerende) arbeidsmarkt? Daarover vertel ik in mijn volgende blog.”
71
7.3 Weblog d.d. 16-05-2014
Blog geschreven ter ondersteuning van het project Jong & Oud uitgevoerd door seniorenorganisatie ANBO en advies- en trainingsbureau voor werknemersparticipatie SBI.
“Nieuwe omgeving als diepe ontwikkeling: ervaring en mobiliteit op de arbeidsmarkt
Waar ik vorige keer wees op veranderende voorkeuren naar mate de leeftijd vordert, en de toenemende behoefte aan het verdiepen van vaardigheden, lijkt die voorkeur misschien in gespannen verhouding te staan met de huidige arbeidsmarkt. Zeker als men de situatie van 2014 naast die van (bijvoorbeeld) 1994 legt.
Het was geen uitzondering dat mensen lang (soms tientallen jaren) bij eenzelfde werkgever in dienst waren, en soms zelfs al die jaren in eenzelfde functie. En met name in functies waarin er een stabiele, gestage, en inhoudelijk weinig veranderende werkvoorraad bestond (zoals administratieve werkzaamheden, of fabriekswerk) was er ook weinig reden om verder te kijken: het werk was een gegeven, waardoor een baan zekerheid bood. Dat betekende ook dat men bestaande kennis makkelijker kon verdiepen binnen de context van de huidige functie: ervaring en specialisatie was immers gewaarborgd in een stabiele werkomgeving. Maar die tijd lijkt, misschien spijtig, voorbij. Anno 2014 wordt het steeds moeilijker om een lange periode te blijven 'zitten waar je zit', omdat in veel sectoren (door digitalisering, of economische crisis) in rap banen verdwijnen, terwijl er in andere sectoren juist banen bijkomen die andere vaardigheden of talenten vergen.
Eigen verantwoordelijkheid
Daardoor wordt de meerwaarde van lange ervaring in één bedrijf tenietgedaan, want een (al dan niet vrijwillige) zoektocht naar ander werk wordt zeer bemoeilijkt door mogelijk eenzijdige ontwikkeling in één vak. Werkgevers lijken bovendien meer eisen te stellen aan het CV, en daarmee de vaardigheden, van werknemers, vooral wanneer men op latere leeftijd een nieuwe baan wil zoeken (of herintreden uit de WW). Een werkzaam leven lang in één organisatie kan uitgelegd worden als loyaliteit en ervaring, maar met wat kwade wil worden zulke kwaliteiten vertaald als vastgeroest en inflexibel.
Het tekent ook een veranderende (of al veranderde) cultuur, als het aankomt op het beschouwen van een loopbaan. Werknemers hebben in de loop der jaren expliciet meer eigen verantwoordelijkheid gekregen, wat betreft hun carrière, hun vaardigheden, en hun kansen op de arbeidsmarkt. Meer dan ooit moeten werknemers zich een verder vooruitziende blik eigen moeten maken. Het is noodzaak geworden om een carrière lang strategisch na te denken over kennis en vaardigheden voor de toekomst, en ervaring op te doen in meerdere settings, in plaats van 'achterover te leunen' na het tekenen van een vast contract en voor veiligheid te kiezen bij één werkgever of één functie.
Ervaring door mobiliteit
Maar de werknemer staat er, in die zoektocht naar ontwikkeling, niet (helemaal) alleen voor. Werkgevers hebben in veel gevallen (bijvoorbeeld via de cao) de uitdrukkelijke plicht om werknemers te faciliteren in opleidingen, trainingen en cursussen, waardoor voor werknemers idealiter mogelijkheden bestaan om zich te ontplooien. Bovendien zijn in veel organisaties, via constructies als proefplaatsing, flexpools of kortlopende werkstages bij andere afdelingen, ook meer praktische wegen geschapen om bredere ervaring op te doen, waardoor, als het meezit, er voor werknemers allerlei manieren zijn om te leren en ervaring op te doen. Ontwikkeling en verdieping van vaardigheden en kennis is daarom meer dan ooit noodzakelijk, maar ook meer dan ooit mogelijk. Het vergroten van kennis en het verdiepen van vaardigheden is óók bereikbaar door een kijkje in de keuken van andere organisaties of afdelingen, en het wisselen van werkgever of omgeving kan bestaande vaardigheden uitbouwen en doen groeien in richtingen die voorheen niet denkbaar waren.
Het vergt alleen wel een andere visie op specialisme, en op het uitbouwen van ervaring. Specialisme en ervaring zijn, in een wereld met meer arbeidsmobiliteit, sterker gebonden aan de persoon, en veel minder aan één organisatie of taak. Mobiliteit kan dan idealiter zorgen voor een bredere persoonlijke ervaring die tegelijkertijd bestaande kennis uitdiept door toepassingen in meerdere omgevingen: dat maakt oudere werknemers waardevol voor zowel hun huidige als toekomstige werkgevers.
In die zin biedt een wisselende context dus ook voor oudere werknemers kansen, zolang ze zich maar willen ontwikkelen. De vraag is dan: in hoeverre zijn 55-plussers in de praktijk gemotiveerd (en geschikt) om op latere leeftijd te wisselen van omgeving? Daarover wil ik het in mijn volgende blog over hebben.”