Beantwoording van de hoofdvraag

Als eerder gesteld, de hoofdvraag van dit onderzoek luidde:

“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”

Vooroordelen

Literatuuronderzoek leverde een breed palet op aan mogelijke vooroordelen over oudere werknemers.

Bij oudere werknemers wordt gemiddeld genomen gevreesd dat ze vaker ziek zijn, productiviteit inleveren, dat hun leervermogen afneemt, dat ze daardoor technologische veranderingen niet bij kunnen houden en star zijn in hun opvattingen, en dat oudere werknemers niet zitten te wachten op wisseling van baan op latere leeftijd.

Wel is de vraag gerechtvaardigd in hoeverre werknemers, met name uit het MKB, het 'risico' kunnen nemen om oudere werklozen aan te nemen als ze voor dezelfde vacature een jongere hebben. Zelfs als de beslissing berust op onwaarheden of onterechte beeldvorming, wordt het risico dat werkgevers lopen als ‘echt’ ervaren: oudere werknemers, die een grotere kans hebben op langdurig verzuim, worden gezien als een onzekere factor in het werknemersbestand, en met de huidige wetgeving is het financiële risico (op doorbetaling bij ziekte, zonder daar tegenover gestelde inkomsten) simpelweg te groot.

Hoewel er aanwijzingen zijn dat de mate waarin werkgevers positief of negatief oordelen over oudere werknemers afhangt van de hoeveelheid persoonlijk contact tussen werknemer en werkgever, werd er weinig materiaal gevonden dat bevestigt dat werkgevers verschillend tegen verschillende groepen werknemers stonden.

Uit interviews kwam evenmin naar voren dat werkgevers verschillen in houding en inzetbaarheidsinspanningen toeschreven aan opleidingsniveau of werknemers per sector: er bleek vooral dat werknemers sterk van elkaar verschilden in persoonlijkheid en voorkeuren. Dat betekent dat de mate van medewerking aan vanuit de werkgever opgezette initiatieven, en de zwaarte van persoonlijke investering in de eigen arbeidsmarktpositie van werknemers niet aan groepen maar aan individuele kenmerken toe te schrijven is.

58

Wetenschappelijk onderzoek

Wetenschappelijk onderzoek ontkracht veel vooroordelen, doordat veel onderzoeken suggereren dat mensen weliswaar ouder worden, maar daardoor ook kwaliteiten erbij krijgen die jongere werknemers (nog) niet ontwikkeld hebben. Fysieke achteruitgang treedt weliswaar op, zoals ook de herstelbehoefte van ouderen groter is dan die van jongeren, maar zulke veranderingen zijn in veel gevallen te ondervangen met kleine ergonomische veranderingen op de werkvloer, en zeker als het fysiek weinig belastende beroepen betreft (gelet op het feit dat de Nederlandse werkgelegenheid zich in belangrijke mate op kantoor afspeelt). Bovendien zijn denkbeelden over ouderen als groep door onderzoek achterhaald door een sterk doorgedrongen besef dat mensen gedifferentieerd ouder worden: fysieke achteruitgang, mentale toestand en persoonlijke (inzet en betrokkenheid bij) ontwikkeling variëren sterk per persoon.

Daarnaast is er veel aandacht over de ontwikkeling die ouderen gedurende hun carrière hebben doorgemaakt. Naar mate mensen ouder worden neemt het vermogen tot kritisch denken toe, wordt probleemoplossend vermogen ondersteund door ervaring en kan productiviteit daardoor toenemen. Bovendien schatten oudere werknemers, net als hun collega's, hun sociale vaardigheden hoger in, zijn ouderen doorgaans minder gericht op financieel gewin of carrière maken en meer op 'zinnig werk' voor hun (sociale) omgeving of werkgever.

Daar komt nog bij dat oudere werknemers willen en kunnen leren, en, indien ze zich gewaardeerd voelen in hun omgeving, tot op late leeftijd nog willen investeren in ontwikkeling en horizonverbreding in het werk. De uitbouw van kritische vermogens, gekoppeld aan het verlangen om belangrijk te zijn, betekent dat oudere werknemers in een organisatie geschikt zijn om mee te denken over strategische kwesties en arbeidsprocesvraagstukken waar de werkgever zelf mee worstelt.

Dat leidt tot de conclusie dat werknemers te jong als te oud worden bestempeld: werknemers op leeftijd zijn niet minder waard dan jongeren, zo lang er duidelijk wordt gemaakt dat ze gewenst zijn.

De praktijk

Vanaf de jaren '70 werd een trend ingezet waarbij oudere werknemers in toenemende mate van de arbeidsmarkt afvloeiden. Dat werkte maatschappelijk gedeelde overtuiging in hand dat werknemers boven een bepaalde leeftijd (50, of 55) te oud waren om goed te functioneren in een organisatie: in cao’s opgenomen maatregelen als seniorenverlof onderstreepten de opvatting dat ouderen het beste ontzien konden worden, en zo veel mogelijk lastenverlichting zouden moeten krijgen om ze nog enigszins inzetbaar te houden.

59

Die vooroordelen van toen ten spijt staat de praktijk in Nederland anno 2014 evenwel anders tegenover oudere werknemers, in de zin dat hun uitzonderingspositie ontstaan door ontziebeleid (met meer verlof en takenverlichting) steeds meer verdwijnt. Oudere werknemers worden formeel beschouwd als betrouwbaar en bruikbaar (of betrouwbaarder en bruikbaarder dan jongeren, in het geval van de thuiszorg). Werkgevers benaderen anno 2014, met (morele) steun vanuit de overheid, werknemers bovendien in toenemende mate individueel. HR-beleid met inzetbaarheid van oudere werknemers als doel is derhalve gefragmenteerd.

Tegelijkertijd is het salarisprofiel in Nederland dat continu stijgt, gekoppeld aan opgebouwde rechten en ontslagbescherming, een goede reden voor werknemers om niet vrijwillig van werkgever te veranderen, en een reden voor werkgevers om oudere werknemers niet aan te nemen.

Tenslotte is duidelijk dat met de almaar toenemende voorkeur voor duurzame inzetbaarheid, en de steeds verder afnemende aanwezigheid van ouderenbeleid, er een verschuiving plaatsvindt (of al voltooid is), van beleid van een organisatie voor werknemers naar gepropageerd persoonlijk initiatief van werknemers om inzetbaar te blijven, door middel van investeringen in inzetbaarheid die door de werkgever (moeten) worden gefaciliteerd. De primaire verantwoordelijkheid voor de waarde op de arbeidsmarkt en in organisaties ligt niet meer bij de werkgever, maar bij het individu. Dat betekent dat het beleid dat organisaties voeren in de regel inderdaad curatief of preventief bedoeld is, en niet zozeer amplitief, in termen van bijvoorbeeld Zinsmeister. De amplitie moet vooral van de medewerker zelf komen, gefaciliteerd door de werkgever. De focus van de uit interviews vernomen strategieën van organisaties zijn deels gericht op het voorkomen van functionaliteitsverlies door ontwikkeling van personeel door continue (al dan niet door cao verplichte) scholings- en trainingsinitiatieven, maar laten het initiatief en de verantwoordelijkheid voor bredere ontplooiing aan de werknemer zelf.

Dat betekent ook dat werknemers meer dan ooit rekening moeten houden met toekomstige verschuivingen in de economie (door af te wegen in hoeverre de sector waarin ze werkzaam zijn levensvatbaar is in de komende jaren), meer moeten doen om hun vaardigheden op peil te houden (aangezien een startkwalificatie niet voldoende is om een leven lang werkzaam te blijven), meer bewustzijn moeten tonen van hun capaciteiten en talenten wanneer ze zichzelf weer op de arbeidsmarkt begeven, en meer op zichzelf en hun netwerk zijn aangewezen in de zoektocht naar ander (of nieuw) werk.

De conclusie is dan dat, hoewel werkgevers blijk geven van vooroordelen, wetenschappelijk onderzoek veel vooroordelen ontkracht en nieuwe inzichten op veroudering en ontwikkeling presenteert, maar dat in de praktijk vooroordelen amper

60

een rol spelen in beleidsvorming rondom de inzetbaarheid en waarde van oudere werknemers. De wettelijke context is van grote invloed, net zoals het toegenomen besef van diversiteit van (ouder wordende) mensen. Nadruk op zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheid voor het carrièreverloop zorgt ervoor dat problematiek rond stereotypering formeel naar de achtergrond is verschoven, maar daarvoor in de plaats zijn grotere uitdagingen ontstaan.