Conclusie uit interviews: eigen verantwoordelijkheid en differentiatie in grote organisaties

Werknemers worden in geen van de gesproken organisaties als versleten of onbruikbaar bestempeld. Zeker in teamvorm wordt de waarde van oudere werknemers erkend, en alle verplichtingen en mogelijkheden die hun jongere collega’s hebben zijn ook voor ouderen toegankelijk. Bovendien is de eerder geconstrueerde ideale benadering van duurzame inzetbaarheid formeel terug te zien bij de (vertegenwoordigers van de) gesproken organisaties: een gedifferentieerd personeelsbeleid waarbij maatwerk wordt geleverd voor iedereen werk voor werknemers, en inclusie van iedere werknemer (in plaats van exclusief beleid voor ouderen).

Enerzijds wordt in beleidsvoering van de gesproken werkgevers niet geredeneerd in groepen maar in individuen, waarbij werknemer en werkgever samen individuele afspraken maken (in jaargesprekken, persoonlijke ontwikkelingsgesprekken, et cetera). Er wordt, in beleid van de gesproken organisaties, formeel dan ook niet gedifferentieerd in de benadering van werknemers op basis van leeftijd, maar puur op basis van individuele kwaliteiten (of problemen) van de werknemer. Dat betekent dat de conclusie dat mensen gevarieerd ouder worden (die in veel literatuur terugkomt) lijkt te zijn doorgedrongen in (het beleid rondom oudere werknemers in) organisaties. Maatregelen die alle werknemers van boven een bepaalde leeftijd treffen werden niet genoemd in de gesprekken, terwijl beleid ter bevordering van inzetbaarheid vooral wordt beschreven als 'mogelijkheid' en 'recht' voor het individu (in plaats van 'verplichting' of 'regel').

56

Anderzijds verraadt die manier van beschrijven ook een verandering in het denken over verantwoordelijkheid voor maatregelen. Uit gesprekken met werkgevers valt op dat hun werknemers in ruime mate een eigen verantwoordelijkheid hebben (gekregen) als het aankomt op inzetbaarheid, in welke leeftijdsfase dan ook. Werkgevers stellen wel doorgroeimogelijkheden te faciliteren (al dan niet door cao verplicht), maar het initiatief daartoe zou idealiter bij werknemers zelf liggen, aangezien werkgevers inzetbaarheid deels een taak van de werkgever, maar grotendeels een zaak van de werknemer achten. De in cao's opgenomen PLB-regeling, die als besproken (deels) bedoeld is om besteed te worden aan tijd voor eigen opleiding, is een voorbeeld van een maatregel die uitgaat van die eigen verantwoordelijkheid voor werknemers: in plaats van een vooropgezet plan op initiatief van de werkgever, hebben werknemers nu zelf de ruimte om met dat budget hun eigen tijd in te vullen. Onder de noemer 'inzetbaarheid', die in dit verband vooral lijkt te slaan op het beschikbaar en inzetbaar blijven voor de huidige werkzaamheden, is (extra) verlof gebruikt als vrije tijd om te ontspannen, of gebruikt als mogelijkheid voor vervroegd pensioen of pensioen in leeftijd gerechtvaardigd. Kijkend naar mogelijkheden voor opleiding of training (en 'duurzame inzetbaarheid' daarmee beziend als de mogelijkheid voor mensen om zich professioneel (door) te ontwikkelen), wordt het PLB echter weinig tot niet gebruikt door werknemers.

Dat is een implicatie van eigen verantwoordelijkheid (als werknemers dat het beste achten met betrekking tot hun eigen inzetbaarheid, staat het ze vrij dat zo te doen), maar vormt tegelijkertijd een teken aan de wand wat betreft de actieve investering in loopbaanontwikkeling van werknemers: buiten noodzakelijke scholing om certificering te behouden lijken medewerkers in geringe mate het initiatief te nemen om door te leren of om te scholen. Het Groene Hart Ziekenhuis als voorbeeld nemend zien we dat werknemers wel de mogelijkheid hebben om zich via het interne opleidingsinstituut om te scholen, maar dat dat meestal gebeurt op initiatief van de werkgever, en dat oudere werknemers weliswaar openstaan voor een nieuw carrièrepad (zeker ook op latere leeftijd), maar dat ze daar wel op gewezen, en in gestimuleerd moet worden.

57

5. Conclusie

5.1 Beantwoording van de hoofdvraag

Als eerder gesteld, de hoofdvraag van dit onderzoek luidde:

“Welke vooroordelen bestaan onder werkgevers over oudere werknemers; en in welke relatie staan die tot resultaten uit (wetenschappelijk) onderzoek, en tot de praktijk?”

Vooroordelen

Literatuuronderzoek leverde een breed palet op aan mogelijke vooroordelen over oudere werknemers.

Bij oudere werknemers wordt gemiddeld genomen gevreesd dat ze vaker ziek zijn, productiviteit inleveren, dat hun leervermogen afneemt, dat ze daardoor technologische veranderingen niet bij kunnen houden en star zijn in hun opvattingen, en dat oudere werknemers niet zitten te wachten op wisseling van baan op latere leeftijd.

Wel is de vraag gerechtvaardigd in hoeverre werknemers, met name uit het MKB, het 'risico' kunnen nemen om oudere werklozen aan te nemen als ze voor dezelfde vacature een jongere hebben. Zelfs als de beslissing berust op onwaarheden of onterechte beeldvorming, wordt het risico dat werkgevers lopen als ‘echt’ ervaren: oudere werknemers, die een grotere kans hebben op langdurig verzuim, worden gezien als een onzekere factor in het werknemersbestand, en met de huidige wetgeving is het financiële risico (op doorbetaling bij ziekte, zonder daar tegenover gestelde inkomsten) simpelweg te groot.

Hoewel er aanwijzingen zijn dat de mate waarin werkgevers positief of negatief oordelen over oudere werknemers afhangt van de hoeveelheid persoonlijk contact tussen werknemer en werkgever, werd er weinig materiaal gevonden dat bevestigt dat werkgevers verschillend tegen verschillende groepen werknemers stonden.

Uit interviews kwam evenmin naar voren dat werkgevers verschillen in houding en inzetbaarheidsinspanningen toeschreven aan opleidingsniveau of werknemers per sector: er bleek vooral dat werknemers sterk van elkaar verschilden in persoonlijkheid en voorkeuren. Dat betekent dat de mate van medewerking aan vanuit de werkgever opgezette initiatieven, en de zwaarte van persoonlijke investering in de eigen arbeidsmarktpositie van werknemers niet aan groepen maar aan individuele kenmerken toe te schrijven is.