3. Literatuurstudie
3.6 Overheidsmaatregelen en beleid
De maatregelen die door de overheid worden genomen om de arbeidsmarktmobiliteit en kansen voor ouderen te vergroten staan relatief in de kinderschoenen (zoals de vrij recente verschuiving naar duurzame inzetbaarheid), maar geven een inkijk in de manier waarop de Nederlandse overheid haar eigen participatieprobleem opgelost wil zien. Door het fiscaal onaantrekkelijk maken van vervroegde uittreding, en het ophogen van de toetredingsleeftijd tot het staatspensioen (AOW) zijn in het verleden wettelijke maatregelen genomen om mensen langer te laten doorwerken, zoals werkgevers anno 2014 ook worden 'beloond' met premiekortingen wanneer ze oudere werknemers aannemen die van een andere werkgever overstappen. Daarnaast geeft de overheid, als eerder gesteld, blijk van het besef van de waarde van duurzame inzetbaarheid voor arbeidsmarktproblematiek. Maar meer dan bij werkenden stimuleert de overheid via het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) herintreding van werklozen, met een bijzondere focus op ouderen (55-plussers).
Werkgevers krijgen (maximaal) drie jaar lang een korting op te betalen sociale verzekeringspremies wanneer ze werklozen van 50-plus aannemen (een korting die kan oplopen tot €7.000; ook wel bekend als de ‘mobiliteitsbonus’). Speciaal voor oudere werklozen heeft UWV bovendien netwerktrainingen in het leven geroepen, waarbij werkzoekenden zowel met elkaar in contact komen, als hun netwerkvaardigheden in kaart en op peil brengen. Doel is daarbij om werkzoekenden zoveel mogelijk hun bestaande netwerk te laten aanspreken in hun zoektocht naar een nieuwe baan, een nieuw netwerk
op te bouwen onder werkgevers en oud-collega's, en meer bewustzijn te geven van hun eigen kwaliteiten en rol in sollicitaties. Daarnaast staan termen als 'empowerment' en 'eerder verworven competenties (EVC)' centraal: de werkzoekende moet zich meer bewust zijn van zijn vaardigheden en arbeidskansen, en zichzelf op die manier interessanter presenteren voor mogelijk geïnteresseerde werkgevers.
Tenslotte wordt ingezet op instrumenten als proefplaatsing (tijdelijke werkstages bij organisaties met behoud van uitkering, met als doel het verwerven van een arbeidscontract bij die werkgever), scholingsvouchers (op basis van in de regio aanwezige vacatures krijgen werkzoekenden een omscholingstraject vergoed, zodra ze verzekerd zijn van een baan na die opleiding) en sollicitatietraining.
In hoeverre die maatregelen een succes zijn laat zich met het oog op relatieve noviteit van de programma's nog bezien, en zeker in tijden van recessie. Wel stemmen eerder genoemde cijfers (slechts een derde van de werkloosheidsuitkeringen onder 55-plussers stopt door werkhervatting), samen met het besef dat er ongeveer 687.000 werklozen in
45
april 20145 tegenover ongeveer 100.000 vacatures staan in het eerste kwartaal van datzelfde jaar6, niet positief.
Bovendien verraadt die strategie van het UWV de zienswijze van de overheid ten opzichte van het participatieprobleem: de oplossing zou in de arbeidsmarkt zelf moeten liggen. Door enerzijds steeds meer verantwoordelijkheid voor re-integratie neer te leggen bij de werkzoekenden zelf, en anderzijds te proberen werkgevers te verleiden tot het aannemen van oudere werklozen over oudere switchers, legt de overheid de aanpak van het participatieprobleem neer bij partijen in de arbeidsmarkt, zonder daar zelf nieuwe initiatieven of werkverschaffing aan toe te voegen. Het geeft blijk van een rotsvast vertrouwen in vraag- en aanbodmechanismen in de economie, geloof in de zelfredzaamheid van burgers, en hoop op besef van de urgentie van de problematiek rondom sociale stelsels bij bedrijven, zelfs als cijfers van het CBS zulke hoop, geloof en vertrouwen ontkrachten.
5 http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale- zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014033-pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014 6http://www,cbs.-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014- 034pb.htm, geraadpleegd d.d. 26-05-2014
46
4. Interviews
4.1 Methode: verantwoording van de interviews
In de tweede fase richt het onderzoek zich op het toetsen van bevindingen uit het literatuurdeel aan de praktijk. Daartoe worden interviews gehouden met managers personeelszaken bij verschillende organisaties. Op die manier wordt gepoogd de relatie bloot te leggen tussen cultuur en praktijk (in dit geval: tussen denkbeelden en HR- beleid).
Er werd bovendien bewust gekozen om interviews te houden met vertegenwoordigers van organisaties uit verschillende sectoren, en op verschillende niveaus (door organisaties met fabriekswerk versus ziekenhuizen te benaderen, bijvoorbeeld): op die manier kon een algemeen beeld van stereotypen en vooroordelen, zoals beschreven in de eerste fase, breed getoetst worden onder een gedifferentieerd respondentenbestand. De interviews richtten op verschillende zaken:
- het toetsen van het, in het eerste deel geconstrueerde, algemene beeld van (stereotypering van) ouderen op de arbeidsmarkt en in organisaties
- inventariseren welke houding er formeel (en informeel) binnen de organisatie heerst ten opzichte van oudere werknemers
- inventariseren welke strategische visie er heerst ten aanzien van (beelden over) oudere werknemer, en met welk doel maatregelen worden genomen (inzetbaar houden en ontwikkelen versus afbouwen en ontzien, bijvoorbeeld)
- bespreken van de bereidheid van organisaties om oudere werklozen aan te nemen, en welke drempels daarvoor bestaan
De insteek van het interviewdeel van het onderzoek, die gericht was op een brede groep verschillende werkgevers, houdt wel in dat de interviews moeilijk te standaardiseren waren. De respondenten verschilden weliswaar weinig op vakgebied (aangezien het in meerderheid kenners van HR-beleid zijn in organisaties), maar voorkennis van de sector en organisatie zorgden ervoor dat de situatie per keer om soms verschillende vragen vroeg, zoals ook ervaringen in (en kenmerken van) de sector, en ervaring met inzetbaarheidsinstrumenten in hun organisatie per respondent verschilden. Een voorbeeld daarbij is het verschil tussen de situatie van medewerkers uit de thuiszorg, die in niveau, inhoud en fysieke belasting heel andere werkzaamheden kennen dan ambtenaren in een kantooromgeving in een gemeente: bij ambtenaren verloopt bijvoorbeeld het fysieke aspect van ouder worden, en de invloed van werk op dat proces, heel anders. Daardoor werden in elk gesprek dezelfde thema's op semi-gestructureerde