De betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers in de Europese Unie
Datum: 29 juli 2016 Student: Imran Hyder Studentnummer: 10002344
Mastertrack: Arbeid en Onderneming Begeleider: Ilse Zaal
1
Inhoud
Lijst met gebruikte afkortingen in de hoofdtekst ... 2
1. Inleiding ... 3 1.1 Methodologie ... 6 1.2 Gekozen bronnen ... 6 1.3 Definities ... 7 1.3.1 Werknemersvertegenwoordigers ... 7 1.3.2 Werknemers ... 8 2. Juridisch Kader ... 9
2.1 Historische ontwikkeling van de Europese sociale politiek ... 9
2.2. Doorwerking van het recht van de Europese Unie ... 14
2.2.1 Het primaire en secundaire recht van de Europese Unie ... 15
2.2.2 Richtlijnen ... 15
2.2.3 Artikel 27 EU-Handvest en horizontale directe werking ... 18
3. Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op nationaal niveau ... 20
3.1 De Informatie- en Raadplegingsrichtlijnen ... 21
3.1.1 Collectief ontslag ... 22
3.1.2 Overgang van onderneming ... 24
3.1.3 Informatie en raadpleging ... 26
3.1.4 Openbaar bod ... 27
3.2 Gezondheid en veiligheid ... 28
3.3 Relatie met artikel 27 EU-Handvest en horizontale directe werking ... 29
4. Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op transnationaal niveau ... 29
4.1 Europese ondernemingsraad ... 30
4.2 Societas Europaea & Societas Cooperativa Europaea ... 34
4.3 Grensoverschrijdende fusies ... 37
4.4 Relatie met artikel 27 EU-Handvest en horizontale directe werking ... 39
5. Evaluatie ... 39
6. Conclusie ... 43
6. Bibliografie ... 44
6.1 Wetgeving en officiële publicaties ... 44
6.2 Jurisprudentie ... 45
2
Lijst met gebruikte afkortingen in de hoofdtekst
VWEU Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie
EU-Handvest Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie
WOR Wet op de Ondernemingsraden
BW Burgerlijk Wetboek
Hof Hof van Justitie van de Europese (Economische) (Gemeenschap(en)) Unie
EU-Verdrag Verdrag Betreffende de Europese Unie
Gemeenschapshandvest Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden
Richtlijn-CO Richtlijn inzake collectief ontslag
Richtlijn-OVO Richtlijn inzake het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan
Richtlijn-IR Richtlijn tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers
(Kader)Richtlijn-GV Richtlijn betreffende de tenuitvoerlegging van
maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk
Richtlijn-O Richtlijn betreffende het openbaar overnamebod
Richtlijn-EOR Richtlijn inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in
ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers
Richtlijn-GOF Richtlijn betreffende grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen
Richtlijn-SE Richtlijn tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de
werknemers
Richtlijn-SCE Richtlijn tot aanvulling van het statuut van een
Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers
EEG-Verdrag Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap
EG-Verdrag Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap
SE-Vo Verordening betreffende het statuut van de Europese vennootschap
SCE-VO Verordening betreffende het statuut van de Europese Coöperatieve vennootschap
3
1. Inleiding
Het bevorderen van de betrokkenheid van werknemers(vertegenwoordigers) is een van de doelstellingen van de Europese Unie. Het vormt een onderdeel van de sociale politiek van de Europese Unie, waar werknemersbescherming een belangrijke rol in speelt.
Dit is verdragsrechtelijk vastgelegd in primair Unierecht. In artikel 153 van het VWEU1 is
opgenomen dat de Unie “het optreden van de lidstaten ondersteunt en aanvult” op het gebied van “de informatie en de raadpleging van de werknemers2” en “de vertegenwoordiging en collectieve
verdediging van de belangen van werknemers en werkgevers, met inbegrip van de medezeggenschap”3. In artikel 27 van het EU-Handvest4 staat dat werknemers en hun
vertegenwoordigers, “in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien, de zekerheid moeten hebben, dat zij op passende niveaus tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd”.
Zoals de bovengenoemde verdragsbepalingen al aantonen, kan de betrokkenheid van
werknemers(vertegenwoordigers) binnen de Europese Unie uit verschillende rechten bestaan. In Nederland bijvoorbeeld, maken de bevoegdheden van de nationale ondernemingsraad haar een belangrijke gesprekspartner van ondernemingen en procespartij in de Nederlandse rechtsorde.5 De bevoegdheden en het bestaansrecht van de ondernemingsraad zijn voornamelijk gestoeld op de WOR en enkele bepalingen in het BW. Het Nederlandse systeem wordt vaak aangehaald als een model voor coöperatieve arbeidsrelaties en de betrokkenheid van
werknemers(vertegenwoordigers) binnen de Europese Unie.6 Nu is op Europees niveau ook een raamwerk van regelgeving opgesteld op het gebied van de betrokkenheid van
werknemers(vertegenwoordigers), voornamelijk in Richtlijnen die geheel geïmplementeerd horen te zijn in de Nederlandse rechtsorde.7 Dat laatste is niet altijd het geval, zo blijkt uit recente publicaties.8
1 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (Geconsolideerde versie), PbEU 2016, C 202/1. 2 Artikel 153 lid 1 sub e VWEU.
3 Artikel 153 lid 1 sub f VWEU.
4 Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, PbEU 2016, C 202/2.
5 Zie voor een analyse van de bevoegdheden van de ondernemingsraad bijv. Schilfgaarde van, P., Van de BV en de
NV, (met bewerking door Wezeman, J.B., Winter, J.), 2013, Deventer, Kluwer.
6 Bercusson, B., ‘European labour law: the EU Charter of Fundamental Rights -summary version-’, ETUI Brussel,
2002 (Bercusson 2002), Donaghey, J., Carley, M., Purcell, J., Hall, M., ‘National practices of information and consultation in Europe’, Eurofound Dublin, 2013(Donaghey e.a.).
7 De doorwerking van Unierecht is het onderwerp van hoofdstuk 2.2.
8 I. Zaal en J. Popma, ‘Drie leemten in de implementatie van Europese medezeggenschapsregels: wetgever kom in
4
De verschillen tussen enerzijds de betrokkenheid van werknemers(vertegenwoordigers) in Nederland en de andere lidstaten en anderzijds de Nederlandse wetgeving en de Europese wetgeving, hebben bij mij de vraag opgeroepen uit welke rechten het (uniforme) Europese systeem van betrokkenheid van werknemers(vertegenwoordigers) bestaat.
In de literatuur9 en in de relevante Richtlijnen worden drie elementen onderscheiden waaruit de betrokkenheidsrechten in Europese Richtlijnen (kunnen) bestaan:
1. Het recht op informatie, wat betekent dat door het ondernemingsbestuur inlichtingen moeten worden verstrekt aan de werknemers(vertegenwoordigers), over specifieke aangelegenheden.
2. Het recht op raadpleging, dat op zijn minst bestaat uit de plicht voor het ondernemingsbestuur tot dialoog en uitwisseling van standpunten met werknemers(vertegenwoordigers).
3. Het recht op werknemersmedezeggenschap, waarmee de invloed van de
werknemers(vertegenwoordigers) op de samenstelling van het toezichthoudend orgaan of, in het geval van een monistisch bestuurssysteem, het bestuursorgaan bedoeld wordt.
Deze drie elementen zijn ieder deel van een van twee vormen van betrokkenheid van
werknemers(vertegenwoordigers) in de bedrijfsvoering van de onderneming waarin zij werken. Het onderscheid bestaat tussen de invloed van werknemers(vertegenwoordigers) op de werkvloer en de invloed van werknemers(vertegenwoordigers) op de samenstelling van de bestuurslaag van een onderneming. In de terminologie van de Europese wetgever zijn dit informatie- en
raadplegingsrechten respectievelijk werknemersmedezeggenschapsrechten10. In het vervolg zal ik het begrip ‘betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers’ gebruiken als verzamelterm voor de bovengenoemde rechten.
werknemersvertegenwoordigers bij een grensoverschrijdende juridische fusie: een onderzoek naar de
vennootschappelijke en ondernemingsrechtelijke medezeggenschapsrechten van de Nederlandse werknemer,
Deventer Kluwer, 2013(Laagland), Witteveen, P.A.M, ‘Medezeggenschap en Europese rechtsvormen’, Ondernemingsrecht 2009, 32 (online) (Witteveen).
9 Roest J., ‘Ondernemingsraad 'Medezeggenschap' bij SE en SCE: een introductie’ in M. Brink & J.J.H. Maschhaupt
(Eds.), Ondernemingsraad (losbladig), Deventer Kluwer, 2009 (Roest 2009), Laagland, Riesenhuber, K., European
Employment Law: A Systematic Exposition, Ius Communitatis Serie, Vol 4, Cambridge Intersentia, 2012
(Riesenhuber), Gold, M., ‘Employee participation in the EU: The long and winding road to legislation’, Economic and Industrial Democracy 2010, 31(4S) p. 9–23, Zaal, I., De reikwijdte van medezeggenschap, Deventer Kluwer, 2014 (Zaal 2014).
5
Mijn onderzoek beslaat de achtergrond, de grondslagen en de uitwerking van de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op Europees niveau. Mijn onderzoeksvraag is als volgt geformuleerd:
“Welke rechten kunnen werknemersvertegenwoordigers ontlenen aan Europese wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemers”?
Hierbij zal ik de volgende deelvragen behandelen:
Hoe kunnen werknemersvertegenwoordigers rechten ontlenen aan Europese wetgeving? Aan welke daden van Uniewetgeving kunnen werknemersvertegenwoordigers
betrokkenheid ontlenen en waar bestaan deze rechten ten minste uit?
Welke verdere ontwikkelingen van deze rechten zijn redelijkerwijs te verwachten? In het eerste hoofdstuk zal ik de historische ontwikkeling van de Europese wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemers schetsen, om een beeld te vormen van de wetgevingscompetenties van de Unie en de totstandkomingsproblematiek van de wetgeving. Hierna volgt een uitleg hoe werknemersvertegenwoordigers een beroep op de wetgeving kunnen doen. De rol van het in artikel 27 EU-Handvest neergelegde grondrecht op informatie en
raadpleging verdient hierbij bijzondere aandacht. Twee hoofdstukken over de inhoud van de Richtlijnen beslaan de romp van deze scriptie, waarbij ook juridische literatuur en rechtspraak besproken zullen worden. Ook bij deze hoofdstukken komt de verhouding tot artikel 27 EU-Handvest aan bod. In het vijfde hoofdstuk evalueer ik de betrokkenheid van werknemers aan de hand van onderzoeksrapporten en geef ik mijn persoonlijke visie op de ontwikkeling van deze rechten. In de conclusie zal ik aan de hand van de voorgaande hoofdstukken de onderzoeksvraag pogen te beantwoorden.
In deze scriptie zal ik enkel de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers bespreken. De definitie van werknemersvertegenwoordigers kan per lidstaat verschillen, maar ingevolgde uitspraken van het Hof moeten in het kader van de in de Richtlijnen verleende rechten,
werknemersvertegenwoordigers aanwezig kunnen zijn.11 Aan werknemers zelf komt soms ook
6
betrokkenheid toe, bijvoorbeeld bij een gebrek aan gekozen werknemersvertegenwoordigers. Deze alternatieven vormen geen onderdeel van dit onderzoek.
1.1 Methodologie
Met mijn onderzoeksvraag probeer ik een algemeen antwoord te formuleren uit een raamwerk van wetgeving, waarvan de verschillende onderdelen zelden uniforme definities gebruiken en veelal de uitleg van begrippen overlaten aan nationaal recht. Om toch een antwoord te kunnen vinden op de vraag op welke betrokkenheid iedere Europese werknemersvertegenwoordiger recht heeft, zal ik de wetteksten van de verschillende Richtlijnen en de uitleg door het Hof ervan analyseren en probeer ik op basis van de overeenkomsten tussen de Richtlijnen en de samenhang met andere Richtlijnen een conclusie te vormen.
Het onderzoek in volgende drie hoofdstukken betreft klassiek juridisch onderzoek, waarin de rechten van werknemersvertegenwoordigers worden beschreven aan de hand van (de
wetgevingsgeschiedenis) van de huidige wetgeving en rechtspraak. De laatste hoofdstukken hebben een meer normatieve insteek en bevatten zowel beoordelingen als voorspellingen voor de toekomst.12
1.2 Gekozen bronnen
Voor het wetshistorisch onderzoek zijn de voorbereidende documenten van de organen van de Europese Unie van belang, maar de informatie over de moeizame ontwikkeling van de Europese Sociale politiek heb ik voornamelijk uit juridische literatuur verkregen. De documenten van de Commissie in verband met de consultatie voor een Europese Sociale Pilaar13 hebben mij tevens inzicht gegeven in de historische ontwikkeling van de betrokkenheid van
werknemersvertegenwoordigers.
Voor de analyse van de relevante Europese wetgeving en doorwerking ervan vormen ook de wetgevingsdocumenten zelf hoofdzakelijk het subject van het onderzoek, in samenhang met de rechtspraak van het Hof waarin de bepalingen zijn uitgelegd. In mijn analyse ga ik uit van de meest recente versies van de wetgeving. Voor concepten waarbij de Europese wetgever en het Hof niet helder zijn in hun uitleg, heb ik de verschillende meningen in de juridische literatuur aangewend om meer inzicht te verkrijgen.
12 P. Rijpkema, ‘Methodology of legal research’. 13 COM (2016) 127 def.
7
1.3 Definities
In het volgende hoofdstuk zal ik de totstandkomingsgeschiedenis van de betrokkenheid van werknemers binnen de Europese Unie weergeven en uitleggen hoe
werknemersvertegenwoordigers op de verleende rechten een beroep kunnen doen. De Richtlijnen die in de daaropvolgende hoofdstukken besproken zullen worden hebben met elkaar gemeen dat zij allen de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers regelen in specifieke situaties. Deze Richtlijnen kennen echter niet allemaal dezelfde definities van de betrokken begrippen. Kortweg zijn er drie mogelijkheden hoe de Richtlijnen omgaan met de definiëring van begrippen; óf de Richtlijn geeft een eigen definitie, óf de Richtlijn verwijst naar het nationale recht voor de uitleg van het begrip, óf de Richtlijn bevat geen definitie of verwijzing voor de uitleg van het begrip. De mogelijke eigen definities van de Richtlijnen komen aan bod bij de bespreking van de individuele Richtlijnen. Bij een gebrek aan een definitie en wanneer een Richtlijn niet
rechtstreeks verwijst naar het nationale recht, heeft het Hof geoordeeld dat een begrip autonoom en uniform moet worden uitgelegd.14 Indien een dergelijke uniforme uitleg volgt uit uitspraken van het Hof met betrekking tot de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers, zal dit in de analyse van de verschillende Richtlijnen naar voren komen. Het afbakenen van twee
begrippen is op dit punt zinvol om een beter begrip te krijgen van de in het volgende hoofdstukken te bespreken rechten; het werknemersbegrip en het
werknemersvertegenwoordigersbegrip.
1.3.1 Werknemersvertegenwoordigers
Voor de definitie van werknemersvertegenwoordigers verwijzen vrijwel alle Richtlijnen die ik bespreek naar “de wetgeving of het gebruik in de lidstaten” of een variant daarop. Deze bepaling laat de lidstaten de vrijheid zelf te beslissen wie als werknemersvertegenwoordiger wordt
aangemerkt. Deze vrijheid is echter het Hof in twee uitspraken ingeperkt. In het Verenigd Koninkrijk, waar vakbonden de wettelijk aangewezen werknemersvertegenwoordigers waren, bestond ten tijde van de ontwikkeling van de eerste te bespreken Richtlijnen15 geen verplichting
voor een werkgever om een vakbond als werknemersvertegenwoordiger te accepteren. Dit leidde in praktijk ertoe dat binnen ondernemingen waar vakbonden niet als
14 Laagland p. 81.
15 Richtlijn 75/129/EEG van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de
Lid-Staten inzake collectief ontslag, PbEEG 1975, L 48/29 en Richtlijn 77/187/EEG van de Raad van 14 februari 1977 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der Lid-Staten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen daarvan, PbEEG 1977, L 61/26.
8
werknemersvertegenwoordigers erkend werden, de werknemers de bescherming van de Richtlijnen ontbeerden. Nadat de Europese Commissie procedures tegen de staat was gestart wegens schending van de implementatieverplichtingen16, oordeelde het Hof in het voordeel van de Commissie. Het Verenigd Koninkrijk had betoogd dat de Richtlijnen geen specifiek
mechanisme verplicht stellen om het bestaan van werknemersvertegenwoordigers binnen
ondernemingen te garanderen. Het Hof accepteerde deze stelling, maar oordeelde desalniettemin dat het Verenigd Koninkrijk haar verplichting maatregelen te nemen, zodat
werknemersvertegenwoordigers geïnformeerd en geraadpleegd zouden worden, had geschonden. Het nationale recht dat de uitsluiting van werknemersvertegenwoordigers van ondernemingen toestond, was niet in overeenstemming met de Richtlijnen. 17 Deze uitspraken tonen aan dat, hoewel Richtlijnen de definitie van werknemersvertegenwoordiger over kunnen laten aan het nationale recht, de nationale wetgevers ervoor moeten zorgen dat werknemers de bescherming kunnen ontlenen die de Richtlijnen hen geeft en dat zij zorg moeten dragen dat in ieder geval werknemersvertegenwoordigers aanwezig kunnen zijn en hun betrokkenheid wordt gewaarborgd binnen ondernemingen.
1.3.2 Werknemers
Het werknemersbegrip wordt, op enkele uitzonderingen na, niet in de Richtlijnen gedefinieerd, ook niet door een verwijzing naar het nationale recht. Voor deze gevallen heeft het Hof een communautaire uitleg van het begrip gegeven.18 Een werknemer is een persoon die gedurende bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning. Hierbij is van belang dat hij een duurzame band heeft met, en een bepaalde plaats in, het bedrijf.19 In de te bespreken Richtlijnen zijn de bevoegdheden van werknemersvertegenwoordigers soms afhankelijk van de aanwezigheid van bepaalde aantallen werknemers. Afgezien van de
Richtlijnen die zelf een definitie van ‘werknemer’ bevatten, geldt dus de bovenstaande uitleg van het werknemersbegrip bij het berekenen van de werknemersaantallen.20
16 De implementatieverplichting van de Europese lidstaten is een onderwerp van paragraaf 2.2.2.
17 Zowel voor de schending van de implementatieverplichtingen jegens de Richtlijn-CO als de Richtlijn-OVO,
HvJEG 8 juni 1994, C-382/92 en C-383/92.
18 Zie bijvoorbeeld HvJ EU 11 november 2010, C-232/09, ECLI:EU:C:2010:674 (Danosa), HvJ EU 15 HvJ EU 3 juli
1986, 66/85, ECLI:EU:C:1986:284 (Lawrie-Blum).
19 HvJ EU 10 september 2015, C-47/14. 20 Laagland, p. 81.
9
2. Juridisch Kader
Voor een analyse van de inhoud van de Europese wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers, is het belangrijk een beeld te vormen van het juridisch kader waarin deze rechten zich bevinden. De bevoegdheden van de Europese wetgever om lidstaten bindende voorschriften op te leggen voor de bescherming van werknemers zijn door de jaren heen gegroeid, maar deze groei heeft sterke weerstand gekend en kent deze nog steeds. Om de uiteindelijke inhoud van de wetten te begrijpen is van belang hoe ze tot stand zijn gekomen. Daarnaast is voor het beantwoorden van mijn onderzoeksvraag essentieel aan wie de wetgeving gericht is en hoe een beroep gedaan kan worden op de verleende rechten.
Hieronder zal eerst het historische kader aan bod komen en daarna een uitleg van de
componenten van Europese wetgeving en hoe een beroep gedaan kan worden op deze wetgeving door burgers in hun onderlinge relaties.
2.1 Historische ontwikkeling van de Europese sociale politiek
De rechtsvoorganger van de huidige Europese Unie is na de Tweede Wereldoorlog ontstaan als handelsunie. De sociale politiek van de Unie is in brede zin ontstaan als onderdeel van de economische integratie van de lidstaten, maar vormt nu een zelfstandig beleidsgebied.21
Een belangrijk punt in de ontwikkeling van dit sociale acquis, is dat de wetgevingsbevoegdheden van de Europese Unie zijn verleend door de lidstaten en zijn beperkt tot specifieke onderwerpen in de totstandkomingsverdragen van de Unie.22
De aandacht voor de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers is ontstaan in de jaren ‘70 van de vorige eeuw. Met de economische integratie van de lidstaten werden als gevolg van het groeiende aantal herstructureringen van ondernemingen sociale problemen verwacht die ondervangen moesten worden door nieuwe wetgeving.23 Het “geleidelijk bevorderen van de
deelneming der werknemers of hun vertegenwoordigers aan de gang van zaken in de
ondernemingen in de Gemeenschap”24 achtten te lidstaten een belangrijk onderdeel daarvan. De
eerste Richtlijnen op dit gebied waren erop gericht werknemers binnen alle lidstaten dezelfde bescherming te verzekeren in specifieke situaties, te weten bij collectieve ontslagen of het
21 SWD 2016 50 def. 22 Artikel 5 EU-Verdrag. 23 Donaghey e.a., p. 3.
10
overdragen van de onderneming door de werkgever. Werknemersvertegenwoordigers moesten bij deze herstructureringen betrokken worden om deze bescherming te garanderen. Het
EEG-Verdrag25 kende echter nog geen algemene wetgevingscompetenties op sociaal gebied. De Richtlijnen waren dan ook gebaseerd op een restbevoegdheid in het EEG-verdrag.26
Tot aan het begin van de jaren ‘90 werd een uitbreiding van sociale bevoegdheden geblokkeerd door onenigheid tussen de lidstaten27, afgezien van een specifieke en gelimiteerde nieuwe
competentie op het gebied van veiligheid en gezondheid op de werkvloer.28 In 1989 werd het
Gemeenschapshandvest29 opgesteld, maar het Verenigd Koninkrijk weigerde het te ondertekenen. De deelnemende lidstaten namen hierin op dat de “voorlichting, raadpleging en inspraak van werkenden op gepaste wijze [moesten] worden ontwikkeld, rekening houdend met de in de verschillende lidstaten geldende gebruiken. Voorlichting, raadpleging en inspraak [moesten] tijdig plaatsvinden, met name bij herstructureringen of fusies van ondernemingen die van invloed [waren] op de werkgelegenheid30”. Een formele wetgevingsbevoegdheid kwam echter met het Gemeenschapshandvest nog niet tot stand.
Een eigen rechtsbasis voor wetgevingsvoorstellen op het gebied van de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers werd gecreëerd met de Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek. Deze overeenkomst werd in de eerste instantie in 1991 als een protocol van elf van de twaalf lidstaten opgenomen bij het Verdrag van Maastricht31, wederom zonder het VK. Na inkeer van het VK werd met het Verdrag van Amsterdam32 uit 1998, met instemming van alle lidstaten, de Sociale Overeenkomst in het EG-Verdrag33 opgenomen. Tussen 1992 en 2002 zijn na deze lange onderhandelingen de rechten van alle werknemersvertegenwoordigers binnen de Unie
25 Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap
(http://www.cvce.eu/obj/treaty_establishing_the_european_economic_community_rome_25_march_1957-en-cca6ba28-0bf3-4ce6-8a76-6b0b3252696e.html, laatst geraadpleegd op 29-07-2016).
26 Laagland, p. 29. 27 Laagland, p. 400.
28 Artikel 118a EEG-Verdrag. Zie Bercusson, B, European Labour Law, Cambridge University Press, 2009, p. 349
(Bercusson 2009).
29 Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden
(http://bookshop.europa.eu/en/the-community-charter-of-fundamental-social-rights-for-workers.-may-1990-6-90-pbCCAD90006/, laatst geraadpleegd op 27-7-2016).
30 Punt 17 Gemeenschapshandvest.
31 Verdrag betreffende de Europese Unie, PbEG 1992, C 191 /01.
32 Verdrag van Amsterdam houdende wijziging van het Verdrag betreffende de Europese Unie, de Verdragen tot
oprichting van de Europese Gemeenschappen en sommige bijbehorende akten, PbEG 1997, C 340.
11
uitgebreid met de herziene Richtlijn CO34 en Richtlijn OVO35, de Richtlijn-IR36 en de Richtlijnen-EOR37 en –SE38.
Met de Overeenkomst betreffende de Sociale Politiek kende de Unie dus voor het eerst een wetgevingscompetentie voor de ontwikkeling van de betrokkenheid van
werknemersvertegenwoordigers in alle lidstaten. Ondanks deze competentie en de gezamenlijke (sociale) doelstellingen, worden de in deze periode tot stand gekomen Richtlijnen gekenmerkt door een blijvend gebrek aan consensus tussen de lidstaten, in het bijzonder over de
betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op transnationaal niveau.39 Het heeft bijvoorbeeld 30 jaar geduurd, na de eerste pogingen in 1972, voordat de Richtlijn-SE voor het oprichten van een Europese vennootschap tot stand kwam. Vooral het regelen van de
werknemersmedezeggenschap bleek problematisch. Opvallend is dat de
werknemersmedezeggenschap samen met informatie en raadpleging als grondrecht was
opgenomen in het Gemeenschapshandvest van 1989, maar dat het geen onderdeel uitmaakt van het in 2000 voor het eerst vastgestelde EU-Handvest (dat op dat moment overigens nog geen bindende status had40).41 Uiteindelijk vereiste de besluitvorming over de nieuwe Richtlijnen zelfs de invoering van een nieuw, flexibel systeem, voordat overeenstemming bereikt kon worden.42 Dit eerst met de Richtlijn-EOR gecreëerde Primaat van de Onderhandeling is ook van toepassing op het regelen van de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers in de Richtlijn-SE, Richtlijn-SCE43 en de Richtlijn-GOF44.45
34 Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998, PbEG 1998, L 25/1. 35 Richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001, PbEG 2001, L 82/16.
36 Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen
kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap, PbEG 2002, L 80/29.
37 Richtlijn 94/45/EG van de Raad van 22 september 1994 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad
of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers (PbEG 1994, L 254/64)
38 Richtlijn 2001/86/EG van de Raad Van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese
vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers.
39 Witteveen, paragraaf 2.
40 Het EU-Handvest is plechtig verklaard door het EP, de Raad en de Commissie bij het verdrag van Nice op 7
december 2000.
41 Conchon, A., ‘Board-level employee representation rights in Europe Facts and trends’, Report 121, ETUI, Brussel,
2011, p. 23(Conchon).
42 Hall, M., Purcell, P., Consultation at Work: Regulation and Practice, Oxford University Press, 2012 (Hall en
Purcell), p. 237.
43 Richtlijn 2003/72/EG van de Raad van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van een Europese coöperatieve
vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers, PbEU 2003, L 207/25.
44 Richtlijn 2005/56/EG van het Europees Parlement en de Raad van 26 oktober 2005 betreffende
grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen, PbEU 2005, L 310/1.
12
Een volgende grote stap in de ontwikkeling van de betrokkenheid van
werknemersvertegenwoordigers was dat met de inwerkingtreding van het Verdrag van Lissabon46 op 1 december 2009, het EU-Handvest (en daarmee het daarin opgenomen grondrecht op
informatie en raadpleging) een juridisch bindende status heeft gekregen.47 In 2009 zijn tevens de Richtlijn-EOR48 en de Richtlijn-GOF49 herzien, die hiermee het huidige sluitstuk vormen van de
Europese wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers.
Recente publicaties van de Europese Unie geven een indicatie van hernieuwde
wetgevingsactiviteiten. Het Actieplan van de Commissie uit 201250 besteedt aandacht aan de financiële betrokkenheid van werknemers en het EP heeft in 2014 een resolutie hierover aangenomen51.
Verdere uitbreidingen van het Europese vennootschapsrecht staan al enige tijd op stapel, met conceptverordeningen voor grensoverschrijdende omzettingen en de oprichting van andere vormen van Europese vennootschappen.52 Het regelen van de werknemersmedezeggenschap lijkt echter wederom een obstakel te zijn voor het bereiken van overeenstemming tussen de lidstaten.53
Meest recentelijk heeft de Commissie op 8 maart 2016 een consultatie gelanceerd voor de
oprichting van een Europese Sociale Pilaar.54 De Commissie merkt hierin op dat “nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, zoals in de dienstensector en in de digitale economie, aanleiding [geven] tot onevenwichtigheden in de betrokkenheid van werknemers” en dat hierdoor “deze werknemers ook moeilijker [kunnen] worden geïnformeerd en geraadpleegd”.55 Een van de pijlers van de
46 Verdrag van Lissabon tot wijziging van het Verdrag betreffende de Europese Unie en het Verdrag tot oprichting
van de Europese Gemeenschap, PbEU 2007, C 306/1
47 Op 12 december 2007 hebben de voorzitters van het Parlement, de Raad en de Commissie het EU-Handvest
nogmaals ondertekend en plechtig verklaard in verband met de nieuwe status.
48 Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009 inzake de instelling van een
Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers (Herschikking), PbEG 2009, L 122/28.
49 Richtlijn 2009/109/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009, PbEU 2009, L 259/14. 50 COM (2012) 0740 def.
51 P7_TA (2014) 0013 def.
52 Laagland, p. 61, COM (2014) 212. 53 Laagland, p. 61, COM (2014) 212. 54 COM (2016) 127 def.
13
Sociale Pilaar is dan ook het waarborgen van “de tijdige informatie en raadpleging van alle werknemers, met inbegrip van zij die digitaal werken en/of over de grenzen heen actief zijn, of van hun vertegenwoordigers (…), in het bijzonder in gevallen van collectief ontslag of van overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen.”56 Volgens de Commissie heeft de
Pijler als doel “de bestaande rechten aan te vullen aan de hand van een gedetailleerde
uiteenzetting van een aantal essentiële beginselen die de deelnemende lidstaten bij het voeren van hun sociaal en werkgelegenheidsbeleid zouden moeten hanteren”, waarbij de pijler “het
referentiekader [zou] moeten worden om de sociale prestaties van de deelnemende lidstaten en hun prestaties op het vlak van werkgelegenheid te onderzoeken, hervormingen op nationaal niveau te stimuleren en, meer in het bijzonder, als kompas te dienen voor hernieuwde convergentie in de eurozone.”57
Zoals ik het volgende hoofdstuk 2 zal bespreken, zijn er voorwaarden waaraan moeten zijn voldaan, voordat werknemersvertegenwoordigers een beroep kunnen doen op hun betrokkenheid die voortvloeit uit Europese wetgeving. In hoeverre de Pijler van nut zal zijn voor
werknemersvertegenwoordigers om hun betrokkenheid uit te breiden, dan wel een beroep op hun bestaande rechten makkelijker te maken, is mij op grond van de verstrekte informatie nog niet duidelijk.
Het ETUI is kritisch over de consultatie. In een analyse van de gepubliceerde documenten stellen Lörcher en Schömann dat concrete voorstellen ontbreken, het initiatief kennelijk niet is gericht op het vaststellen van bindende sociale regels, belangrijke documenten op het gebied van sociale rechten van bijvoorbeeld de ILO en de Raad van Europa niet worden genoemd, en dat de sociale rechten die wel zijn opgenomen bovendien worden omschreven als ‘principes’.58 Volgens het Lörcher en Schömann is de consultatie, in samenhang met andere recente plannen van de
Commissie, te beschouwen als onderdeel van een agenda van deregulering. Zij achten de kans dat sociale rechten verder zullen worden uitgebreid minimaal.59
56 Annex I bij COM (2016) 127 def. p. 12. 57 Annex I bij COM (2016) 127 def. p. 2.
58 Lörcher, K., Schömann, I., ‘The European pillar of social rights: critical analysis and proposals’, Report 139,
ETUI, Brussel, 2016, p. 5 (Lörcher en Schömann).
14
Wat betreft de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers, ontbreekt enige verwijzing naar werknemersmedezeggenschap. Enkel informatie- en raadplegingsrechten worden genoemd. Mijns inziens kan hieruit in ieder geval worden opgemaakt dat de focus op de informatie en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers als voornaamste onderdeel van hun betrokkenheid, verder zal worden doorgezet.
2.2. Doorwerking van het recht van de Europese Unie
Het historische overzicht van de ontwikkeling van de wetgevingscompetenties en de wetten op het gebied van de betrokkenheid van werknemers toont aan dat het lidstaten veel moeite kost om overeenstemming te bereiken over de vormgeving van deze rechten. Desondanks zijn sinds de jaren ’70 veel rechten en plichten neergelegd in de Verdragen, Richtlijnen en het EU-Handvest.
Voor de Europese werknemersvertegenwoordigers is de volgende vraag hoe zij een beroep kunnen doen op deze rechten. Het recht van de Europese Unie heeft directe werking binnen de rechtsorde van de lidstaten. 60 Dit betekent dat de bepalingen in de verdragen en het EU-Handvest niet omgezet hoeven te worden in nationaal recht, voordat personen een beroep kunnen doen op deze bepalingen. De door het Hof geformuleerde voorwaarde is dat de bepaling een individueel recht inhoudt dat onvoorwaardelijk en voldoende duidelijk is geformuleerd.61 EU-recht kan verticaal doorwerken, wat betekent dat het alleen in geschillen van particulieren tegenover de overheid kan worden ingeroepen, maar ook horizontaal, dat wil zeggen dat private partijen er een beroep op kunnen doen in hun onderlinge geschillen.62
Het merendeel van de Europese wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemers is te vinden in Richtlijnen, die tot het secundaire Unierecht behoren.63 Veel van deze Richtlijnen
geven een meer concrete invulling van een sociaal recht dat is opgenomen in het VWEU of het EU-Handvest, die onderdeel uitmaken van het primaire Unierecht.64 Private partijen kunnen in
beginsel geen rechten en plichten ontlenen aan niet- of niet correct geïmplementeerde Richtlijnen
60 De Waele, H.C.F.J.A., ‘Directe werking en conforme interpretatie van EU-recht in het arbeidsrecht’, ArbeidsRecht
2010/48 (online), p. 1 (De Waele 2010).
61 Hartkamp, A.S., ‘Doorwerking van het EU Handvest van de grondrechten in privaatrechtelijke
rechtsverhoudingen’, 2014, Ars Aequi 2014/10 p. 749-754 (Hartkamp), annotatie bij HvJ EU, 15 januari 2014, C-176/12 (AMS).
62 De Waele 2010, p. 2. 63 SWD (2016) 50 def. 64 SWD (2016) 50 def.
15
in hun onderlinge geschillen.65 Het Hof heeft deze zogenaamde horizontale directe werking van Richtlijnen afgewezen.66 Werknemersvertegenwoordigers kunnen derhalve niet direct
betrokkenheid ontlenen aan richtlijnbepalingen. Deze problematiek komt in paragraaf 2.2.2 aan bod, na een meer gedetailleerde weergave van de componenten van Unierecht en de relatie met Richtlijnen.
2.2.1 Het primaire en secundaire recht van de Europese Unie
Het primaire recht van de Europese Unie bestaat uit het EU-verdrag67, het VWEU en het
EU-Handvest.68 Voor (de uitleg van) wetgeving op het gebied van de betrokkenheid van werknemers
zijn de huidige artikelen 153 VWEU en 27 EU-Handvest van belang. De inhoud hiervan is in de inleiding besproken.
Het VWEU bevat de wetgevingscompetenties van de Europese Unie en de bijbehorende regels en procedures. Het sinds het Verdrag van Lissabon als primair recht aangemerkte EU-Handvest69 bevat grondrechten en is op grond van artikel 51 bindend voor zowel de organen van de EU als voor de lidstaten. Dit betekent dat de maatregelen van de EU in overeenstemming met het EU-Handvest moeten zijn respectievelijk dat de lidstaten het EU-EU-Handvest in acht moeten nemen als zij EU-wetgeving implementeren in nationale wetgeving. Hierbij geldt dat zij de rechten moeten naleven, de beginselen moeten eerbiedigen en de naleving ervan moeten bevorderen.70 De bevoegdheid van rechters ten aanzien van de bepalingen die beginselen inhouden, blijft beperkt tot de uitleg en toetsing van wetgevings- en uitvoeringshandelingen waarin de beginselen worden toegepast. Deze beperking bestaat niet voor grondrechten die rechten zijn.71
2.2.2 Richtlijnen
Ter verwezenlijking van de doelstellingen in het primaire recht stelt de EU secundaire wetgeving op. De Richtlijn is een variant van Europese secundaire wetgeving.72 Ingevolge artikel 288 VWEU zijn Richtlijnen “verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat voor elke lidstaat
65 Hartkamp p. 5.
66 C 152/84, punt 48, C-91/92, punt 20, C-397/01-C-403/01, punt 108.
67 Verdrag betreffende de Europese Unie (geconsolideerde versie), PbEU 2016, C202/1. 68 SWD (2016) 50 def.
69 Artikel 6 lid 1 EU-Verdrag. 70 Artikel 51 lid 1 EU-Handvest.
71 Emaus, J.M., ‘Rechten, beginselen en horizontale directe werking van de grondrechten uit het EU-Handvest’,
NTBR 2015/10, p. 67-76 (Emaus).
72 Schutte-Veenstra, J.N., ‘4. Betekenis van harmonisatie en harmonisatierichtlijnen’ in Groene Serie Rechtspersonen
16
waarvoor zij bestemd zijn”, maar hebben de lidstaten zelf de bevoegdheid de vorm en middelen te kiezen om deze resultaten te bereiken.
De regels in een Richtlijn worden in twee stappen tot stand gebracht, eerst door het opstellen van de Richtlijn zelf en daarna door het implementeren van de Richtlijn in nationale wetgeving.73
Hierbij zijn twee data van belang: de datum van inwerkingtreding en de omzettingsdatum. Lidstaten hebben tot aan de omzettingsdatum om het nationale recht in overeenstemming te brengen met de voorschriften van de Richtlijn.74 Het is de lidstaten niet toegestaan binnen de
implementatieperiode tegen de doelstelling van de Richtlijn in te handelen.75
Wat betreft het de betrokkenheid van werknemers, mag de EU slechts minimumregels stellen, wat bekend staat als minimumharmonisatie. Van regels van minimumharmonisatie
mogen lidstaten wel afwijken, maar slechts ten gunste van werknemers. 76 Dat is in zoverre van belang voor deze scriptie, dat de in de volgende hoofdstukken besproken rechten vaak een minimum vormen van wat een lidstaat mag toekennen aan werknemersvertegenwoordigers. Afwijkingen van dit minimum zijn voor het beantwoorden van de onderzoeksvraag echter niet relevant.
Ondanks de uitgesloten horizontale directe werking, zijn bij private geschillen de (niet correct geïmplementeerde) richtlijnbepalingen van belang. Nationale rechters zijn namelijk geacht in alle geschillen nationale wetgeving richtlijnconform te interpreteren.77 Dit betekent dat de nationale rechter het nationale recht zoveel mogelijk moet uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de Richtlijn. Het Hof speelt daarbij een rol door de betekenis en de strekking van de richtlijnbepalingen zo nodig te verklaren en te preciseren.78 Deze richtlijnconforme uitleg mag echter niet leiden tot een uitlegging contra legem van het nationale recht.79
Voor de situaties waarin een nationale regeling in strijd is met een Richtlijn en niet
richtlijnconform uitgelegd kan worden, heeft het Hof beslist dat de nationale regeling buiten
73 Schutte-Veenstra. 74 Schutte-Veenstra. 75 Schutte-Veenstra. 76 Artikel 153 lid 4 VWEU. 77 HvJ EEG 10 april 1984, C 14/83.
78 HvJ EU 19-04-2016, C-441/14, (Rasmussen), punt 40. 79 Rasmussen punt 32.
17
toepassing gelaten kan worden.80 Dit mechanisme werd eerst geconcretiseerd in de Kükükdeveci -uitspraak van het Hof:81
De Duitse rechter had prejudiciële vragen gesteld aan het Hof over een Europese gelijke behandelingsrichtlijn82, inzake een geschil tussen mevrouw Kükükdeveci en haar voormalige
werkgever Swedex. Swedex had, ingevolge een Duitse regeling, niet alle dienstjaren van
Kukukdeveci meegenomen bij het berekenen van haar opzegtermijn. De Duitse regeling bepaalde dat tijdvakken van arbeid die vóór het bereiken van de leeftijd van 25 jaar waren vervuld, niet in aanmerking genomen hoefden te worden bij de berekening van de opzegtermijn. Kükükdeveci betoogde dat het een met het Gemeenschapsrecht strijdige bepaling was en dus buiten toepassing gelaten moest worden.83 De nationale rechter beaamde dat de bepaling strijdig was met de Richtlijn en niet conform de Richtlijn kon worden uitgelegd en hij vroeg het Hof om hulp.84 Het Hof legt in zijn oordeel allereest uit dat het beginsel van gelijke behandeling in arbeid en beroep niet in de Richtlijn zelf verankerd ligt, maar dat de Richtlijn enkel tot doel heeft een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van, onder andere, leeftijd. De Richtlijn concretiseert dus het beginsel, dat zijn oorsprong vindt in verschillende internationale instrumenten en in de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de
lidstaten.85 Het Hof vervolgt met het uitgangspunt dat het de taak is van nationale rechters om “de voor de justitiabelen uit de bepalingen van het Unierecht voortvloeiende rechtsbescherming te verzekeren en de volle werking van die bepalingen te waarborgen86”. Dit levert problemen op in in het geval dat Richtlijnen, die “immers uit zichzelf aan particulieren geen verplichtingen
kunnen opleggen en dus als zodanig niet tegenover een particulier kunnen worden ingeroepen”87, niet of niet correct zijn geimplementeerd in nationaal recht en de nationale regeling niet
richtlijnconform uitgelegd kan worden. Daarom oordeelt het Hof dat, in de situatie dat blijkt dat een nationale regeling strijdig is met een beginsel van gemeenschapsrecht en de Richtlijnbepaling
80 Rasmussen punt 35, HvJ EU 19 januari 2010, C-555/07, punt 51 (Kükükdeveci). 81 Zie noot 80.
82 Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke
behandeling in arbeid en beroep, PbEG 2000, L 303/16.
83 Kükükdeveci punt 15.
84 Kükükdeveci punt 43, 49 en 54.
85 Kükükdeveci punt 20-22. Thans is het als grondrecht neergelegd in artikel 21 EU-Handvest en wordt het
beschouwd als een algemeen beginsel van het Unierecht, zie Rasmussen punt 22.
86 Kükükdeveci punt 45. 87 Rasmussen punt 30.
18
een uitwerking is van dit beginsel88, de nationale rechter aan wie een geschil is voorgelegd, indien nodig, elke met dit beginsel (en de Richtlijnbepaling) strijdige nationale regeling buiten beschouwing moet laten.89
Hartkamp noemt dit indirecte horizontale werking.90 Private partijen kunnen weliswaar alsnog
geen rechten en plichten ontlenen aan de richtlijnbepaling, maar een rechter kan in het geschil voorbij gaan aan de met de bepaling strijdige nationale regeling. Op deze mogelijkheid kan slechts een beroep worden gedaan als de bepaling van het nationale recht strijdig is met een individueel, onvoorwaardelijk en voldoende duidelijk Europees grondrecht of rechtsbeginsel en de Richtlijnbepaling hier een uitwerking van is.91 Het bestaan van een Europese grondrecht is af te leiden uit de verschillende internationale instrumenten en in de gemeenschappelijke
constitutionele tradities van de lidstaten.92 Het grondrecht is voorts slechts van toepassing als het aanhangige geschil binnen de reikwijdte van de Richtlijnbepaling valt.93
2.2.3 Artikel 27 EU-Handvest en horizontale directe werking
Nu het recht op informatie en raadpleging als grondrecht in het EU-Handvest is opgenomen, rijzen twee belangrijke vragen: kunnen werknemersvertegenwoordigers een direct beroep doen op artikel 27 EU-Handvest en kan in een horizontaal geschil met een beroep op artikel 27 Handvest een met een Richtlijn strijdige nationale regeling buiten toepassing gelaten worden? Deze vragen zijn in 2014 aan het Hof voorgelegd.94 Het ging in deze zaak gaat om een nationale wetsbepaling die strekte tot implementatie van de Richtlijn-IR. Deze Franse wetsbepaling stelde regels die de uitsluiting van bepaalde categorieën van werknemers van een recht uit de Richtlijn mogelijk maakte. De nationale bepaling was strijdig met de Richtlijn.95 De betrokken
werknemersvertegenwoordigers vingen echter bot bij het Hof, nu de bepaling niet met een beroep op artikel 27 EU-Handvest buiten toepassing kon worden gelaten. Het Hof oordeelde dat dit laatste artikel pas zijn volle werking verkrijgt nadat het nader is bepaald in Unierechtelijke en nationaalrechtelijke voorschriften.96 De litigieuze Richtlijnbepaling kan niet gelden als een
88 Kükükdeveci punt 45. 89 Kükükdeveci punt 56. 90 Hartkamp p. 752. 91 Hartkamp p. 753, Emaus p. 70. 92 De Waele 2010, p. 3. 93 Rasmussen punt 24. 94 AMS.
95 AMS punt 29, zie hoofdstuk 3.1.3 voor de bespreking van de desbetreffende richtlijnbepaling. 96 AMS punt 45.
19
voorschrift dat artikel 27 EU-Handvest zijn volle werking verschaft en verleent derhalve geen individueel, onvoorwaardelijk en voldoende duidelijk Europees grondrecht.97
In de literatuur is naar aanleiding van deze uitspraak discussie ontstaan over de intentie van het Hof. 98 De Waele betoogt in navolging van de Advocaat-Generaal van het Hof99 dat horizontale
indirecte werking van sociale grondrechten niet bij voorbaat is uitgesloten, maar afhangt van de aard van de bepaling. Volgens deze uitleg zou ook artikel 27 onder omstandigheden binnen de regels van het Hof voor horizontale indirecte werking kunnen vallen. Als, in tegenstelling tot in de AMS-zaak, een nationale regeling het in een Richtlijn gegeven recht op informatie en
raadpleging geheel uitsluit, zouden werknemersvertegenwoordigers wellicht wel de mogelijkheid hebben zich op het Handvest te beroepen.100 Emaus sluit zich hierbij aan en stelt dat het
grondrecht in artikel 27 EU-Handvest een beginsel is en daarom gebruikt kan worden om een nationale bepaling te toetsen, mits het recht geconcretiseerd is in een Richtlijnbepaling.101 Hij meent dat dit tevens volgt uit het feit dat het Hof zelf de vergelijking trekt met artikel 21 EU-Handvest, het artikel waarvan in Kükükdeveci en Rasmussen de indirecte werking is
aangenomen.102
Deelconclusie
Het recht op informatie en raadpleging is een grondrecht in de rechtsorde van de Europese Unie en neergelegd in artikel 27 EU-Handvest. Daadwerkelijke betrokkenheid van
werknemersvertegenwoordigers komt voort uit Richtlijnen die door de lidstaten geïmplementeerd moeten worden. De directe horizontale werking van een Richtlijn, dus het rechtstreeks verlenen van betrokkenheid aan werknemersvertegenwoordigers, is door het Hof duidelijk afgewezen. De directe horizontale werking van artikel 27 EU-Handvest lijkt mij ook uitgesloten, nu de
uitwerking van het grondrecht wordt overgelaten aan het nationale recht en de nationale
gebruiken. Het grondrecht op informatie en raadpleging is op zichzelf dus niet onvoorwaardelijk en voldoende duidelijk. Indirecte horizontale werking van Richtlijnbepalingen, door middel van het buiten toepassing laten van een met die bepalingen strijdige nationale regeling, is wel
97 Hartkamp p. 753.
98 Vgl. Emaus, Laagland p. 23, Hartkamp.
99 AG Cruz Villalón in zijn Conclusie bij AMS, punt 41.
100 De Waele, H.C.F.J.A., ‘Horizontale werking van het EU Grondrechtenhandvest: de kogel lijkt door de kerk’, NtEr
5/2014, p. 158-164 (De Waele 2014).
101 Emaus p. 76. 102 Emaus p. 73.
20
mogelijk. Hiervoor is vereist dat de desbetreffende richtlijnbepaling een uitwerking is van een fundamenteel beginsel van Unierecht, dat een onvoorwaardelijk en voldoende duidelijk individueel recht inhoudt. De vraag of artikel 27 EU-Handvest als een zodanig grondrecht kan gelden is door het Hof nog niet beantwoord, maar ook niet uitgesloten.103
Het antwoord op de eerste deelvraag is dat werknemersvertegenwoordigers in de regel pas een beroep kunnen doen op de betrokkenheid uit Europese wetgeving, als de bepalingen correct zijn geïmplementeerd in nationaal recht. De implementatieverplichting van de lidstaten, de
verplichting van de nationale rechter tot richtlijnconforme interpretatie en een beroep op artikel 27 EU-Handvest kunnen wellicht uitkomst bieden in het geval een richtlijnbepaling niet (geheel) correct is geïmplementeerd. In het laatste geval is van belang dat een nationale wetsbepaling slechts aan artikel 27 EU-Handvest kan worden getoetst, als de specifieke met de nationale wetsbepaling strijdige richtlijnbepaling, een uitwerking vormt van artikel 27 EU-Handvest en het geschil binnen de reikwijdte van die richtlijnbepaling valt.104
Voor de onderstaande analyse van de Richtlijnen die de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers regelen, ga ik uit van de rechten die
werknemersvertegenwoordigers op grond van een correcte implementatie van deze Richtlijnen behoren te hebben. Aan het einde van de hoofdstukken 3 en 4 besteed ik verdere aandacht aan de verhouding tussen de verleende rechten en het in artikel 27 EU-Handvest neergelegde grondrecht op informatie en raadpleging.
3. Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op nationaal niveau
Ik heb mijn analyse gescheiden in twee categorieën, omdat beide categorieën een onderlinge samenhang vertonen. De Europese wetgever maakt zelf het onderscheid tussen de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers op nationaal niveau en transnationaal niveau.105
De Richtlijnen die in dit hoofdstuk besproken worden kennen informatie- en raadplegingsrechten toe aan werknemersvertegenwoordigers in specifieke situaties en over specifieke onderwerpen. Deze rechten zijn geformuleerd als plichten van de werkgever of de lidstaten.
103 Emaus p.76, De Waele 2014 p. 164. 104 Hartkamp p. 753, Rasmussen punt 24.
21
Het betreffen minimumrechten en het is aan de hand hiervan relatief eenvoudig mijn onderzoeksvraag te beantwoorden106.
Overigens zijn in verband met de Richtlijn-GV107 een reeks Richtlijnen tot stand gekomen die zien op maatregelen die de werkgever moet nemen voor specifieke taken, specifieke gevaren op het werk, specifieke werkplaatsen en sectoren, specifieke groepen werknemers en bepaalde werkgerelateerde aspecten.108 Ik zie af van de afzonderlijke behandeling van deze Richtlijnen, nu
ofwel de hierin opgenomen betrokkenheid direct is gebaseerd op de algemene rechten uit de Richtlijn-GV, of het slechts een beperkte vrijwillige informatieplicht van de werkgever inhoudt109. De desbetreffende Richtlijnen leggen bovendien de plicht op werkgevers om
maatregelen te nemen ter bescherming van de werknemers, waarbij de vertegenwoordigers van deze werknemers bij deze maatregelen betrokken moeten worden. De Richtlijnen die in dit onderzoek aan wel individueel aan bod komen leggen juist de plicht op werkgevers om werknemersvertegenwoordigers op verschillende manier te betrekken in de besluiten die zij vrijwillig nemen, maar die grote gevolgen kunnen hebben voor werknemers.
3.1 De Informatie- en Raadplegingsrichtlijnen
De Richtlijn-CO, Richtlijn-OVO en Richtlijn-IR kennen sterke overeenkomsten in de
bewoordingen en methodiek van de artikelen. Dit is logisch, nu de CO en Richtlijn-OVO vrijwel gelijktijdig zijn vastgesteld met het oog op het ondervangen van bepaalde te verwachten gevolgen van het integreren van de Europese markt en de Richtlijn-IR is opgesteld om de leemtes in de bestaande regelgeving op te vullen.110 De overige gebruikte terminologie is niet geheel gelijk, maar het identificeren van werknemersvertegenwoordigers wordt in iedere Richtlijn overgelaten aan het nationale recht. Zoals eerder vermeld, zijn lidstaten ingevolge de Richtlijnen-CO en –OVO verplicht zorg te dragen dat in ieder geval vertegenwoordiging aanwezig kan zijn.111 De Richtlijn-IR verwijst in een bijlage specifiek naar de genoemde
106 Laagland p. 61.
107 Richtlijn van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de
verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (89/391/EEG).
108 Voor een overzicht van deze Richtlijnen, zie
https://osha.europa.eu/nl/safety-and-health-legislation/european-directives.
109 De Richtlijnen voor deeltijdwerk, arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd en uitzendwerk bijvoorbeeld. 110 Laagland p. 37.
22
uitspraak van het Hof.112 De Richtlijn-OVO en Richtlijn-IR verwijzen voor de definitie van werknemer naar de personen die onder het nationale recht bescherming genieten als
werknemers113. De Richtlijn-CO definieert het werknemersbegrip niet, dus is de communautaire uitleg van toepassing.114 Voor zowel de Richtlijn-IR als de Richtlijn-CO geldt dat zij zich verzetten tegen nationale regelingen die bepaalde categorieën werknemers uitsluiten bij de berekening van het aantal werknemers.115 Deze berekening is van belang, omdat werkingssfeer van de Richtlijnen afhankelijk is van de aanwezigheid van een minimumaantal betrokken werknemers.116
3.1.1 Collectief ontslag
De Richtlijn-CO heeft een tweeledig doel, namelijk om binnen de Europese Unie zowel
werknemers als de arbeidsmarkt een zoveel mogelijk uniforme bescherming te bieden tegen de gevolgen van meervoudige ontslagen.117 Werknemersvertegenwoordigers moeten tijdig
geraadpleegd worden door de werkgever die het ontslag van meerdere werknemers overweegt binnen een zogeheten ‘plaatselijke eenheid’.118 Het begrip ‘plaatselijke eenheid’ is niet
gedefinieerd, dus heeft het Hof als gemeenschappelijke uitleg geformuleerd dat het duidt op de eenheid waar de door het ontslag getroffen werknemers voor de uitoefening van hun taak zijn tewerkgesteld.119 De betrokken eenheid hoeft niet zelfstandig te zijn om te kunnen worden aangemerkt als plaatselijke eenheid120, noch hoeft de eenheid een directie te hebben die zelfstandig kan overgaan tot collectief ontslag.121
De informatie- en raadplegingsprocedure moet starten in de fase waarin nog geen definitieve beslissing is genomen.122 De werkgever moet tijdig alle nuttige gegevens verstrekken over de redenen van het plan voor ontslag en de timing hiervan, mogelijke ontslagcriteria en de
112 Gezamenlijke verklaring van het Europees Parlement, de Raad en de Commissie over de vertegenwoordiging van
de werknemers, PbEG 2002 L 80/34.
113 Artikel 2 lid 1 sub d Richtlijn-OVO en artikel 2 sub d Richtlijn-IR. 114 HvJ EU, 13 februari 2014, C-596/12.
115 HvJ EG 18 januari 2007, C-385/05.
116 Artikel 3 lid 1 Richtlijn-IF en artikel 1 lid 1 Richtlijn-CO. 117 HvJ EU, 13 mei 2015, C-182/13.
118 Richtlijn-CO, artikel 1 jo. artikel 2 lid 1. 119 HvJ EG 7 december 1995, C-449/93 (Rockfon). 120 HvJ EG 15 februari 2007, C-270/05.
121 Rockfon.
122 Jakimowicz, C.M., Even, J.H., commentaar bij Richtlijn 98/59/EG van de raad van 20 juli 1998, artikel 1 in Sdu
Commentaar Arbeidsrecht thematisch met hoofdredactie van C.J. Loonstra en W.A. Zondag, SDU, 2015 (online),
23
berekening van een mogelijke ontslagvergoeding.123 Deze informatie kan voor of tijdens het overleg worden aangereikt.124 De Richtlijn legt aan de werkgever een
onderhandelingsverplichting op tot een akkoord te komen over de gevolgen van het besluit. Deze onderhandelingen moeten ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectieve ontslagen te voorkomen, of pogen de omvang ervan te verminderen en de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen.125 De
onderhandelingsverplichting houdt echter geen resultaatverplichting in.126 Het gaat om een
dialoog te goeder trouw tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers.127
De verplichtingen van de werkgever gelden ongeacht of de beslissing tot het collectieve ontslag wordt genomen door de werkgever of door een over de werkgever zeggenschap uitoefenende onderneming.128 Het moment van goedkeuring, binnen een concern, van strategische beslissingen of wijzigingen in de activiteiten die de werkgever ertoe dwingen een collectief ontslag te
overwegen of te plannen, doet voor de werkgever de verplichting ontstaan om de werknemersvertegenwoordigers te raadplegen.129 Dit betekent dat binnen deze
concernverhoudingen de verplichting pas ontstaat wanneer de dochtervennootschap waarbinnen het collectieve ontslag kan plaatsvinden, is geïdentificeerd.130
De werkgever kan niet aan zijn verplichtingen ontkomen door zich te beroepen op het feit dat de onderneming die de tot collectief ontslag leidende beslissing heeft genomen hem de
noodzakelijke informatie niet heeft verstrekt131, of dat het tot collectief ontslag leidende besluit al is genomen, voordat hij aan zijn verplichtingen heeft kunnen voldoen.132
Zelfs bij collectieve ontslagen ten gevolge van de beëindiging van de werkzaamheden van een plaatselijke eenheid dienen de werknemersvertegenwoordigers steeds geïnformeerd en
geraadpleegd te worden, ook indien deze beëindiging voortvloeit uit een rechterlijke beslissing.133
123 Even en Jakimowicz, C.3.1. 124 Even en Jakimowicz, C.3.1.
125 HvJ EG 10 september 2009, C-44/08, punt 64 (Akavan/Fujitsu Siemens). 126 Even en Jakimowicz, C.3.1.
127 Even en Jakimowicz, C.3.1. 128 Artikel 2 lid 4 Richtlijn-CO. 129 Akavan/Fujitsu Siemens punt 49. 130 Akavan/Fujitsu Siemens punt 65. 131 Artikel 2 lid 4 Richtlijn-CO. 132 Akavan/Fujitsu Siemens punt 72. 133 Considerans, overweging 9 Richtlijn-CO.
24
Als de beëindiging wordt uitgesproken in verband met de ontbinding en liquidatie van de
vennootschap moeten bovenstaande verplichtingen worden nageleefd (desnoods door de curator, als hij het beheer volledig heeft overgenomen), tot het definitieve einde van de
rechtspersoonlijkheid.134 Voor een werkgever, die een natuurlijk persoon was en is overleden, eindigen zijn plichten met zijn dood.135
3.1.2 Overgang van onderneming
De Richtlijn-OVO regelt het behoud van de rechten van werknemers bij de overgang van ondernemingen. De overgang van een onderneming geschiedt als een zogeheten ‘economische eenheid’ op grond van een overeenkomst tot overdracht overgaat van de ene persoon (de vervreemder) op de andere persoon (de verkrijger), waarbij de economische eenheid haar identiteit behoudt136. Ook een juridische fusie valt binnen het toepassingsbereik.137
De Richtlijn bevat twee belangrijke onderdelen met betrekking tot de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers: een plicht aan de verkrijger en de vervreemder de
werknemersvertegenwoordigers tijdig te informeren en te raadplegen138 en een bepaling die regelt dat de positie en de functie van de vertegenwoordigers van de bij overgang betrokken
werknemers behouden blijven139.
Zowel de vervreemder als de verkrijger dienen de vertegenwoordigers van de werknemers die bij de overgang betrokken zijn tijdig te informeren over de (voorgenomen) datum, de redenen voor- en de juridische, economische en sociale gevolgen van de overgang, met de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen.140 Met tijdig wordt bedoeld dat de gegevensverstrekking moet plaatsvinden ruim vóór totstandkoming van de overgang of in ieder geval voordat de werknemers rechtsreeks worden getroffen in hun arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden.141
134 HvJ EU, 3 maart 2011, C 235/10 t/m C 239/10, punt 58 (Claes e.a./Landsbanki). 135 Claes e.a./Landsbanki 46.
136 Richtlijn-OVO, artikel 1.
137 Laagland, p. 26, Dorrestijn, A.F.M., Van het Kaar, R.H., De juridische organisatie van de onderneming, 2008,
Deventer, Kluwer, p. 162 (Dorrestijn en Van het Kaar).
138 Artikel 7 Richtlijn-OVO. 139 Artikel 6 Richtlijn-OVO. 140 Artikel 7 Richtlijn-OVO.
141 Schmeitz N.P.B., Bassyouni, B., 'Medezeggenschap en overgang van onderneming', AI 2008/3, p. 27 (Schmeitz
25
De plicht tot raadplegen bestaat voor de vervreemder of verkrijger die voor zijn eigen werknemers maatregelen overweegt, zoals het verplaatsen van de arbeidsplaats of een reorganisatie. In die situaties moet de werkgever in onderhandeling treden met de
werknemersvertegenwoordigers, maar ook hier is hij niet verplicht tot een overeenkomst te komen.142
De plicht tot informeren een raadplegen bestaat net als bij de Richtlijn-CO ook als het besluit tot overdracht wordt genomen door een onderneming die zeggenschap heeft over de werkgever. De betrokken werkgever kan niet aan zijn verplichtingen ontkomen door te stellen dat hij zelf niet goed is geïnformeerd over het besluit.143
Lidstaten die al een nationale voorziening hebben waarmee werknemersvertegenwoordigers een beroep op een arbitrage-instantie kunnen doen, om een beslissing te verkrijgen over de ten aanzien van de werknemers te treffen maatregelen, mogen de plicht tot informeren en raadplegen beperken tot de gevallen waarin de overgang leidt tot een wijziging met potentieel aanmerkelijke nadelen voor een belangrijk gedeelte van de werknemers.144
De Richtlijn beoogt ook dat de positie en de functie van de vertegenwoordigers van de bij overgang betrokken werknemers behouden blijven.145 Als de onderneming na de overgang als eenheid blijft bestaan, blijven zij behouden onder dezelfde voorwaarden als voor de overgang.146 Voor de vraag of de eenheid blijft bestaan moet volgens het Hof van Justitie gekeken worden of de organisatorische bevoegdheden van de leidinggevenden na de overgang hetzelfde zijn
gebleven.147 Als de onderneming niet als eenheid blijft bestaan, moeten de vertegenwoordigers
van de werknemers van de vervreemder hun positie en functie behouden binnen de organisatie van de verkrijger, tot het moment van nieuwe verkiezingen.148 De betrokken werknemers mogen
immers niet van vertegenwoordiging verstoken blijven.149
142 Riesenhuber, p. 601
143 Riesenhuber, p. 602, artikel 7 lid 4 Richtlijn-OVO. 144 Artikel 7 lid 7 Richtlijn-OVO.
145 Artikel 6 Richtlijn-OVO.
146 Artikel 6 lid 1 Richtlijn-OVO. Paragraaf 2 geeft een uitzondering op deze regel, als aan de voorwaarden voor het
reconstitueren van de vertegenwoordiging is voldaan.
147 HvJ EU, C 151/09. 148 Popma en Zaal, 153-155 149 Riesenhuber, p. 605.
26
3.1.3 Informatie en raadpleging
De Richtlijn-IR schept een algemeen kader van minimumvoorschriften met betrekking tot het recht op informatie en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers binnen ‘ondernemingen of vestigingen’ in de Europese Unie.150 De lidstaten beslissen welk minimumaantal van
werknemers binnen ondernemingen of vestigingen aanwezig moet zijn, voordat de Richtlijn van toepassing is.151 De definities van de betrokken begrippen zijn onduidelijk152, maar de
werkingssfeer van de Richtlijn kan beperkt worden tot slechts de grotere ‘ondernemingen’ (met minimaal 50 werknemers), maar ook de kleinere ‘vestigingen’ (met minimaal 20 werknemers) kunnen er binnen vallen.
De Richtlijn-IR regelt de betrokkenheid van werknemers op de volgende wijze: zij moeten worden geïnformeerd over de ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie, de status (waaronder geplande maatregelen) van de werkgelegenheid 153 en beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen. Ook collectieve ontslagen en de overgang van de onderneming vallen hieronder.154 Ingevolge de informatieplicht moeten werknemersvertegenwoordigers kennis kunnen nemen van deze onderwerpen en ze adequaat kunnen bestuderen, om zo nodig raadpleging te kunnen
voorbereiden.155’
Na kennisname van de informatie dient de werkgever een dialoog met
werknemersvertegenwoordigers tot stand te brengen op een zodanige wijze, dat de
werknemersvertegenwoordigers met de werkgever kunnen samenkomen.156 Dit recht op een dialoog bestaat voor onderwerpen met betrekking tot de werkgelegenheid en bij beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen. De werkgever is geacht een met redenen omkleed antwoord op het advies te geven. In het geval van beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen heeft de werkgever een
150 Considerans, overwegingen 13-20 Richtlijn-IR. 151 Binnen de grenzen van artikel 3 Richtlijn-IR. 152 Laagland, p. 39
153 Artikel 2 sub a Richtlijn-IF. 154 Artikel 2 sub c Richtlijn,
155 Artikel 2 sub f jo. artikel 4 lid 3 Richtlijn-IR. 156 Artikel 2 sub g jo. artikel 4 lid 4 sub d Richtlijn-IR.
27
onderhandelingsverplichting, zoals bij de raadplegingsprocedures van de Richtlijn-CO en de Richtlijn-OVO.157
Lidstaten moeten erop toezien dat werknemersvertegenwoordigers voldoende bescherming genieten om hun taak uit te kunnen oefenen.158 Dit betekent overigens niet dat
werknemersvertegenwoordigers een verhoogde bescherming tegen ontslag moeten hebben.159
3.1.4 Openbaar bod
Een andere Richtlijn die van belang is bij de samenhang tussen de bovengenoemde Richtlijnen is de Richtlijn-O160. De overname van de aandelen in een beursvennootschap is (gedeeltelijk) gereguleerd in deze Richtlijn.161 Bij een aandelenovername verandert de zeggenschap over de vennootschap, maar de vennootschap blijft de werkgever. De beslissing voor de overdracht wordt niet genomen door het bestuur van de doelvennootschap, maar door de aandeelhouders.162 De Richtlijn-OVO is dus niet van toepassing, nu deze enkel ziet op ondernemingen die worden overgedragen aan een nieuwe werkgever. 163
De Richtlijn-O bevat zelf enkele bepalingen die bevoegdheden toekennen aan
werknemersvertegenwoordigers ter bescherming van de werknemers, nu een overname vaak aanleiding geeft tot herstructureringen en reorganisaties.164 Ingevolge de Richtlijn-O zijn de bieder en de doelvennootschap verplicht hun werknemersvertegenwoordigers in kennis te stellen van het besluit dat een openbaar bod zal worden uitgebracht.165 Zij moeten ook het
biedingsbericht van de bieder aan de werknemersvertegenwoordigers verstrekken met alle belangrijke informatie over het bod, inclusief de strategische plannen van de bieder voor de vennootschappen en de vermoedelijke gevolgen daarvan voor de werkgelegenheid.166 Deze informatie dient gemakkelijk en onmiddellijk beschikbaar gemaakt te worden voor de
157 Artikel 4 lid 4 sub e Richtlijn-IR, zie ook Laagland p. 41. 158 Artikel 7 Richtlijn-IR.
159 HvJ EU, 11 februari 2012, C-405/08.
160 Richtlijn 2004/25/EG van het Europees Parlement en de Raad van 21 april 2004 betreffende het openbaar
overnamebod, PbEU 2004, L142/12.
161 Riesenhuber, p. 610 162 Riesenhuber, p. 611. 163 Riesenhuber, p. 610. 164 Riesenhuber, p. 610 165 Artikel 6 lid 1 Richtlijn-O. 166 Artikel 6 lid 2 en 3 Richtlijn-O.
28
werknemersvertegenwoordigers, zodra het biedingsbericht openbaar is gemaakt.167 De werknemersvertegenwoordigers van de doelvennootschap hebben hierna de gelegenheid een eigen advies uit te brengen over de mogelijke gevolgen van het bod voor de werkgelegenheid.168 Het bestuur van de doelvennootschap maakt vervolgens zijn mening over het bod schriftelijk openbaar (mede aan zijn werknemersvertegenwoordigers), met name over de gevolgen van de uitvoering ervan voor alle belangen van de vennootschap, waaronder de bovengenoemde plannen van de bieder. Aan deze schriftelijke openbaarmaking behoort het standpunt van de
vertegenwoordigers te zijn gehecht, mits het bestuur dit tijdig heeft ontvangen.169
De bovenstaande verplichtingen complementeren de betrokkenheid van
werknemersvertegenwoordigers op grond van de Richtlijn-CO, de Richtlijn-IR en de Richtlijnen die de betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers regelen op transnationaal niveau.170
3.2 Gezondheid en veiligheid
Niettegenstaande hetgeen ik in de inleiding van dit hoofdstuk heb vermeld met betrekking tot de Richtlijnen op het gebied van gezondheid en veiligheid, besteed ik enige aandacht aan de
Kaderrichtlijn-GV. De Richtlijn-GV is gericht op het verbeteren van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk. De werkgever heeft een plicht de
werknemersvertegenwoordigers te informeren en te raadplegen over maatregelen die noodzakelijk zijn om werknemers te beschermen tegen arbeidsziektes en ongelukken op de werkvloer.171
De Richtlijn-GV maakt voor de betrokkenheid onderscheid tussen ‘gewone’
werknemersvertegenwoordigers en werknemersvertegenwoordigers met een specifieke
verantwoordelijkheid op het gebied van veiligheid en gezondheid. Ik behandel in dit onderzoek enkel de rechten van de ‘gewone’ werknemersvertegenwoordigers. Zij moeten geïnformeerd worden over de aanwezige risico’s en bijbehorende preventiemaatregelen van de werkgever. De plicht de ‘gewone’ werknemersvertegenwoordigers te raadplegen houdt in dat werkgevers hen moeten laten deelnemen aan alle beraadslagingen over de gezondheid en veiligheid. Dit
167 Artikel 8 lid 2 Richtlijn-O.
168 Considerans, overweging 23 en artikel 9 lid 5 Richtlijn-O. 169 Artikel 9 lid 5 Richtlijn-O.
170 Artikel 14 Richtlijn-O.
