UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM
FACULTEITDER MAATSCHAPPIJ- EN GEDRAGSWETENSCHAPPEN
Masterthesis Arbeids- & Organisatiepsychologie
De Relatie tussen Intragroepsconflicten en het Welzijn van
Medewerkers, en de Rol van Copingstijlen bij Conflicttransformatie
Sweder Oonk
Studentnummer: 10035400
Studieroute: Psychologie van Arbeid & Gezondheid (PAG) Begeleider: mw. dr. H. Aaldering
Tweede beoordelaar: mw. dr. F.S. ten Velden Datum: 31 december 2014
INHOUDSOPGAVE
Abstract... 3
Introductie... 4
Intragroepsconflicten... 5
Welzijn van medewerkers... 9
Persoonlijke copingstijlen...12 Methode...16 Deelnemers...16 Procedure...16 Materialen...17 Resultaten...21 Beschrijvende statistiek...21 Hypothesetoetsing...21 Exploratieve analyses...23 Discussie...26
Sterkten, beperkingen en toekomstig onderzoek...31
Conclusie...32
Referenties...34
Tabellen en Figuren...41
Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten tussen de onderzoeksvariabelen...42
Figuur 1 Onderzoeksmodel...43
Figuur 2 Interactie-effect van taakconflict en emotiegerichte coping op relatieconflict...44
Appendices...45
Ap'dix A Vragenlijst Demografische gegevens...46
Ap'dix B Vragenlijst Intragroepsconflict...47
Ap'dix C Vragenlijst Werktevredenheid...48
Ap'dix D Vragenlijst Contraproductief werkgedrag...49
Ap'dix E Vragenlijst Stress...51
Ap'dix F Vragenlijst Fysieke klachten...52
Ap'dix G Vragenlijst Persoonlijke copingstijl...53
ABSTRACT
Op de werkvloer komen verschillende soorten conflicten voor. Het huidige onderzoek richtte
zich op conflicten binnen teams. De relatie tussen intragroepsconflicten (taakconflict en
relatieconflict) en het welzijn van medewerkers (werktevredenheid, contraproductief werkgedrag
[CWB], stress en fysieke klachten) werd onderzocht. Tevens werd gekeken naar copingstijlen
(emotiegericht en probleemgericht) als mogelijke strategieën om eventuele negatieve effecten van
intragroepsconflicten op individueel niveau te beperken. Vragenlijsten werden afgenomen bij
medewerkers van commerciële en non-profitorganisaties. Uit de resultaten (N = 44) bleek dat
taakconflict positief gerelateerd was aan stress, dat stress positief gerelateerd was aan CWB en
fysieke klachten, dat taakconflict en relatieconflict onderling gerelateerd waren en dat
emotiegerichte coping de relatie tussen taakconflict en relatieconflict verzwakte – en zodoende
conflicttransformatie zou kunnen voorkomen. Negatieve effecten van intragroepsconflicten op
welzijn zijn middels dit cross-sectionele onderzoek niet aangetoond. Wel zijn er aanwijzingen dat
INTRODUCTIE
In elke organisatie kunnen conflicten voorkomen op de werkvloer. Zo kan er bijvoorbeeld een
conflict ontstaan tussen een werknemer en een werkgever over het salaris, maar ook tussen
medewerkers onderling. Dit zou ten koste kunnen gaan van werkgerelateerde uitkomsten, zoals
werkprestaties en het welzijn van medewerkers. In het laatste geval is het niet alleen in het belang
van de organisatie om conflicten te beperken, maar ook in het belang van medewerkers zelf.
Conflict is dan immers een werkstressor die het persoonlijke welzijn, in zowel mentaal als fysiek
opzicht, ernstig zou kunnen beperken.
Er bestaan verschillende soorten conflict, die om uiteenlopende redenen kunnen ontstaan
(e.g., De Raeve, Jansen, Van den Brandt, Vasse, & Kant, 2008; Gelfand, Leslie, Keller, & De Dreu,
2012). Werkgerelateerde conflicten kunnen worden onderscheiden op basis van conflict binnen een
persoon en conflict tussen personen. De eerste vorm van conflict wordt intrapersoonlijk conflict
genoemd, de tweede vorm van conflict wordt interpersoonlijk conflict genoemd (Rahim & Bonoma,
1979). In het huidige onderzoek wordt intrapersoonlijk conflict verder buiten beschouwing gelaten.
Interpersoonlijk conflict wordt door Barki en Hartwick (2004) gedefinieerd als “een
dynamisch proces dat plaatsvindt tussen onderling afhankelijke partijen [personen] waarbij zij negatieve emotionele reacties ervaren op basis van vermeende meningsverschillen en
belemmeringen in het behalen van hun doelen” (p. 234). Onder interpersoonlijk conflict (tussen
personen, doorgaans collega's) vallen onder meer intragroepsconflict (tussen groepsleden),
intergroepsconflict (tussen groepen) en interorganisatorisch conflict (tussen organisaties) (Rahim &
Bonoma, 1979).
Onderzoeken laten zien dat interpersoonlijk conflict op het werk een negatieve voorspeller is
van werktevredenheid, organisatorische betrokkenheid en gevoel van eigenwaarde, en een positieve
voorspeller is van vertrekintenties, spanning en fysieke klachten (e.g., Frone, 2000; Harvey, Blouin,
& Stout, 2006). In lijn hiermee, werd in onderzoek van Dijkstra, Van Dierendonck, Evers, en De
van dergelijke bevindingen bestaat het vermoeden dat interpersoonlijk conflict op het werk over het
algemeen een negatieve invloed heeft op het welzijn van medewerkers. In het onderzoek van
Dijkstra et al. (2005) kan echter ook sprake zijn geweest van een omgekeerd effect; het is immers
ook voorstelbaar dat welzijn de mate van conflict beïnvloedt. Zo stelden De Dreu, Van
Dierendonck, en Dijkstra (2004) dat verminderd welzijn voor een toename in conflicten op het werk
kan zorgen.
Hoewel er veel onderzoek is gedaan naar interpersoonlijk conflict in het algemeen, richt het
huidige onderzoek zich specifiek op de rol van intragroepsconflict in relatie tot welzijn.
Intergroepsconflict en interorganisatorisch conflict worden daarbij verder buiten beschouwing
gelaten. Door intragroepsconflict te onderzoeken kan worden nagegaan hoe conflicten binnen teams
zich verhouden tot het welzijn van teamleden als individu. Hierbij wordt intragroepsconflict als een
mogelijke voorspeller van welzijn beschouwd die zich onderscheidt van andere vormen van
interpersoonlijk conflict. Teams worden met name gekenmerkt door onderlinge afhankelijkheid;
binnen een team is er doorgaans een grote mate van samenwerking en wederzijds contact (Nijstad,
2009). Hierdoor lijkt de kans op het ontstaan van meningsverschillen en belemmeringen in het
behalen van doelen dan ook groter dan tussen personen of collega's in het algemeen.
De hoofdvraag van het huidige onderzoek luidt kortom: Wat is de relatie tussen
intragroepsconflicten en het welzijn van medewerkers?
Intragroepsconflicten
Intragroepsconflict kan worden omschreven als “onenigheid of verschillen tussen de leden
van een werkgroep met betrekking tot groepsdoelen, functies of activiteiten” (Tsuno et al., 2009, p.
641). Aldus is een specifieke eigenschap van intragroepsconflict dat het per definitie binnen een
team optreedt. Er kunnen drie typen intragroepsconflict worden onderscheiden: taakconflict,
relatieconflict en procesconflict (Jehn 1995, 1997). Omdat er in de literatuur hoofdzakelijk
van procesconflict ter discussie staat, richt het huidige onderzoek zich op taakconflict en
relatieconflict. Hieronder zullen beide typen conflict worden besproken.
Taakconflict
Een taakconflict heeft direct betrekking op het werk (Jehn, 1995). Van taakconflict is sprake
wanneer er onenigheid tussen teamleden bestaat over de inhoud van een taak (De Dreu & Weingart,
2003; Jehn, 1995, 1997). Dit uit zich in uiteenlopende standpunten en ideeën tussen teamleden. Een
voorbeeld van een taakconflict is een botsing tussen teamleden op basis van meningsverschillen
over de kwaliteit van het te leveren werk.
Met betrekking tot taakconflict en werkprestaties, komen er over het algemeen gemengde
resultaten naar voren. Jehn (1997) stelde dat verschillende individuele standpunten
groepsbesluitvorming en productiviteit ten goede kunnen komen. Er zou daarom een positief
verband tussen taakconflict en werkprestaties bestaan. Diverse onderzoeken bevestigen deze
veronderstelling (e.g., Bradley, Klotz, Postlethwaite, & Brown, 2013; O'Neill, Allen, & Hastings,
2013). Echter blijkt de relatie tussen taakconflict en werkprestaties doorgaans afhankelijk van
andere factoren, zoals persoonlijkheid. Zo vonden Bradley et al. (2013) dat teamleden met een
open, stabiele persoonlijkheid beter in staat waren om een taakconflict om te zetten in positieve
prestaties dan teamleden met een gesloten, instabiele persoonlijkheid. Hierdoor lijkt een
taakconflict niet voor iedereen even gunstig uit te pakken. Naast positieve relaties, zijn er dan ook
negatieve relaties tussen taakconflict en werkprestaties gevonden (e.g., Choi & Sy, 2010).
Bovendien heeft een derde groep van onderzoeken aangetoond dat een gemiddelde mate van
taakconflict het meest gunstig is voor werkprestaties (e.g., De Dreu, 2006; Farh, Lee, & Farh,
2010).
Of de relatie tussen taakconflict en welzijn ook enigszins complex is, valt te betwijfelen.
Taakconflict wordt doorgaans als een sociale stressor beschouwd die positief samenhangt met
emoties, op hun beurt, negatief van invloed zijn op welzijn. In lijn met deze veronderstelling, bleek
uit onderzoek van Bowling, Eschleman, en Wang (2010) dat negatieve emoties samenhangen met
verminderde werktevredenheid. Als emoties de relatie tussen taakconflict en werktevredenheid
daadwerkelijk verklaren, dan is het aannemelijk dat taakconflict leidt tot ontevredenheid. De
negatieve relatie tussen taakconflict en werktevredenheid lijkt echter door andere factoren te
worden bepaald. Todorova, Bear, en Weingart (2014) stellen namelijk dat een toename in
taakconflict zorgt voor afnamen in leermogelijkheden en informatieverwerving, met verminderde
werktevredenheid tot gevolg. Ook Bruk-Lee et al. (2013) vonden een negatieve relatie tussen
taakconflict en werktevredenheid, alsmede een positieve relatie tussen taakconflict enerzijds en
withdrawal (teruggetrokken gedrag, zoals verzuim en laat op het werk komen) en fysieke klachten
anderzijds. Volgens Spector et al. (2006) vertonen medewerkers meer withdrawal ten tijde van
stressvolle situaties. Indien taakconflict daadwerkelijk als een stressor wordt ervaren, dan zou dit tot
teruggetrokken gedrag bij teamleden kunnen leiden.
Dergelijke bevindingen wekken de suggestie dat taakconflict overwegend negatieve effecten
heeft op welzijn. Ten aanzien van het huidige onderzoek wordt dan ook verwacht dat taakconflict
negatief gerelateerd is aan het welzijn van medewerkers.
Relatieconflict
Een relatieconflict is persoonlijk van aard en heeft niet direct betrekking op het werk (Jehn,
1995). Van relatieconflict is sprake wanneer de persoonlijke normen, waarden en voorkeuren van
teamleden onverenigbaar zijn (De Dreu & Weingart, 2003; Jehn, 1995, 1997). Een voorbeeld van
een relatieconflict is een botsing tussen teamleden op basis van persoonlijkheidsverschillen, waarbij
het werk ondergeschikt is aan het conflict.
Relatieconflict wordt over het algemeen als een zeer belemmerende factor voor medewerkers
beschouwd, vanwege een gebrek aan welwillendheid en wederzijds begrip (e.g., Jehn, 1997). Deze
negatieve emoties worden opgeroepen die negatief doorwerken op diverse werkgerelateerde
uitkomsten. De resultaten van onderzoek naar relatieconflict zijn dan ook vrij eenduidig;
relatieconflict blijkt hoofdzakelijk negatief gerelateerd aan werkprestaties, werktevredenheid en
werkbevlogenheid (e.g., Chen, Zhang, & Vogel, 2011; Choi & Sy, 2010; De Dreu & Weingart,
2003; Huang, 2012). Ook Bruk-Lee et al. (2013) vonden een negatieve relatie tussen relatieconflict
en werktevredenheid, en positieve relaties tussen relatieconflict enerzijds en negatieve emoties,
withdrawal, fysieke klachten en cardiovasculaire risicofactoren anderzijds.
Mede op basis van deze resultaten wordt in het huidige onderzoek verwacht dat ook
relatieconflict negatief gerelateerd is aan het welzijn van medewerkers.
Conflicttransformatie
Taakconflict en relatieconflict staan echter niet alleen op zichzelf; beide conflicttypen blijken
ook onderling gerelateerd te zijn (e.g., De Dreu & Weingart, 2003; Simons & Peterson, 2000). Dit
houdt in dat een taakconflict vaak gepaard gaat met een relatieconflict, of vice versa. Bovendien
blijkt relatieconflict een deel van de variantie in de relatie tussen taakconflict en werkgerelateerde
uitkomsten te verklaren (e.g., De Dreu & Weingart, 2003; De Wit, Greer, & Jehn, 2012; Medina,
Munduate, Dorado, Martínez, & Guerra, 2005). Dit wil zeggen dat taakconflict een negatieve relatie
met welzijn zou kunnen hebben vanwege het bestaan van een relatieconflict. Het kan ook zo zijn
dat een taakconflict uitmondt in een relatieconflict, een proces dat conflicttransformatie wordt
genoemd (Greer, Jehn, & Mannix, 2008; Pluut & Curşeu, 2012), en op deze manier negatieve
uitkomsten tot gevolg heeft.
Conflicttransformatie tussen taakconflict en relatieconflict zou bijvoorbeeld kunnen optreden
wanneer er onenigheid tussen teamleden bestaat over de kwaliteit van het te leveren werk. In eerste
instantie is er dan sprake van een taakconflict, maar wanneer dit ontaardt in persoonlijke verwijten
over en weer, dan kan dit inmiddels worden beschouwd als een relatieconflict. Volgens Jehn (1997)
ontvangen en taakconflicten daarom vaak als persoonlijke aanvallen zien.
Als taakconflict inderdaad negatief samenhangt met welzijn, dan is dit mogelijk te verklaren
door relatieconflict. De aanname dat relatieconflict negatief samenhangt met werkgerelateerde
uitkomsten, maakt het voorstelbaar dat conflicttransformatie ten grondslag ligt aan de negatieve
relatie tussen taakconflict en welzijn. In het huidige onderzoek wordt daarom nagegaan of
taakconflict een voorspeller is van relatieconflict en of relatieconflict de verwachte negatieve relatie
tussen taakconflict en welzijn (deels) kan verklaren.
Welzijn van medewerkers
Het welzijn van de medewerkers kan op verschillende niveaus worden vastgesteld. Doorgaans
gebeurt dit op psychologisch, gedragsmatig en fysiek niveau (Beehr & Glazer, 2005). Op basis van
dit onderscheid werd destijds ook het eerder genoemde onderzoek van Bruk-Lee et al. (2013)
uitgevoerd. Zij stelden dat werkgerelateerde conflicten sociale stressoren zijn die samenhangen met
uitkomsten op diverse (welzijns)niveaus en keken daarom naar het verband tussen
intragroepsconflict enerzijds en psychologisch, gedragsmatig en fysiek welzijn anderzijds. In het
huidige onderzoek wordt welzijn op vergelijkbare wijze onderzocht. Hiertoe wordt gekeken naar
werktevredenheid, contraproductief werkgedrag (counterproductive work behavior, hierna ook wel
CWB genoemd), stress en fysieke klachten.
Werktevredenheid. Als eerste psychologische factor wordt de werktevredenheid gemeten.
Deze kan een belangrijke graadmeter zijn voor het welzijn van medewerkers (Bruk-Lee et al.,
2013). Zo blijkt werktevredenheid positief gerelateerd aan onder andere levenstevredenheid en
geluk (Bowling et al., 2010). Factoren als stress blijken echter een negatief effect op
werktevredenheid te hebben (Beehr & Glazer, 2005). Het is daarom voorstelbaar dat
werkgerelateerde conflicten, zoals een intragroepsconflict, de werktevredenheid doen afnemen. Dit
zou betekenen dat intragroepsconflicten negatief samenhangen met het welzijn van medewerkers,
wordt gekeken naar de algemene affectieve werktevredenheid van de medewerker en dus niet
zozeer de tevredenheid met het team.
Contraproductief werkgedrag (CWB). Als gedragsfactor van welzijn wordt CWB gemeten. Dit is
een vorm van intentioneel, destructief gedrag dat gericht is op collega's of de organisatie, en als zeer
nadelig kan worden beschouwd (Spector & Fox, 2002). Er kunnen twee CWB-oriëntaties worden
onderscheiden, te weten persoonsgericht CWB en organisatiegericht CWB (Spector et al., 2006). De
eerste vorm van CWB is voornamelijk gericht op collega's, waarvan pesten en beledigen duidelijke
voorbeelden zijn. De tweede vorm van CWB is voornamelijk gericht op de werkgever. Verzuim en
diefstal zijn enkele voorbeelden hiervan. In het geval van intragroepsconflict wordt een negatieve
relatie met CWB verwacht. Dit is aannemelijk, omdat uit eerder onderzoek is gebleken dat
medewerkers meer CWB laten zien ten tijde van spanning, onzekerheid of controlegebrek (Probst &
Brubaker, 2001; Tucker et al., 2009). Ook negatieve emoties, die mogelijk tijdens een conflict
ontstaan, hangen samen met CWB (Spector & Fox, 2002). Interpersoonlijk conflict op het werk zou
mede daarom een van de belangrijkste voorspellers van CWB zijn (Bayram, Gursakal, & Bilgel,
2009). In eerder onderzoek kwam een positieve correlatie tussen interpersoonlijk conflict en CWB
naar voren (Spector, Bauer, & Fox, 2010). Hoewel op basis van deze bevinding geen causaliteit mag
worden verondersteld, is het wel degelijk denkbaar dat conflicten op het werk bepaalde spanningen
opwekken die uitmonden in CWB (Fox, Spector, Goh, Bruursema, & Kessler, 2012).
Stress. Als tweede psychologische factor wordt stress gemeten. Dit is een bepalende factor
voor het welzijn van medewerkers (Warr, 2005). Zo kan stress niet alleen zorgen voor verminderde
werktevredenheid (Beehr & Glazer, 2005), maar ook leiden tot gezondheidsproblemen (Wagner,
1997; Warr, 2005). Stress kan worden veroorzaakt door diverse factoren, zoals werkdruk en
baanonzekerheid (Barling, Kelloway, & Frone, 2005). Intragroepsconflicten zouden ook stress bij
medewerkers kunnen veroorzaken. In correlationeel onderzoek van Dijkstra, De Dreu, Evers, en
Van Dierendonck (2009) bleek interpersoonlijk conflict op het werk positief samen te hangen met
intragroepsconflicten, maar alleen bij mannelijke deelnemers. In het huidige onderzoek wordt
dezelfde relatie bekeken. Een eventuele positieve samenhang tussen intragroepsconflicten en stress
mag echter ook in dit geval niet volledig worden toegeschreven aan dergelijke conflicten. Stress zou
immers ook intragroepsconflict kunnen veroorzaken. Bovendien kunnen er meer stressoren, zowel
werk- als privégerelateerd (Barling et al., 2005), van invloed zijn op deze relatie.
Fysieke klachten. Als vierde en laatste factor van welzijn wordt de fysieke gesteldheid van de
medewerker gemeten, op grond van fysieke klachten als hoofdpijn en vermoeidheid (Nixon,
Mazzola, Bauer, Krueger, & Spector, 2011). Nixon et al. (2011) wijzen op het belang van het meten
van dergelijke klachten bij medewerkers, omdat deze kunnen duiden op de aanwezigheid van
werkgerelateerde stressoren – die wellicht verergeren indien ze niet op tijd worden aangepakt.
Omdat fysieke beperkingen het persoonlijk welzijn voor een groot deel, en in negatieve zin, lijken
te bepalen (e.g., Caputo & Simon, 2013), is het belangrijk om fysieke klachten zo veel mogelijk te
voorkomen. Ook intragroepsconflict zou een mogelijke veroorzaker van fysieke klachten kunnen
zijn. Eerder is immers gebleken dat algemeen interpersoonlijk conflict positief samen met fysieke
klachten (Frone, 2000; Harvey et al., 2006). Gekeken wordt of hetzelfde geldt voor
intragroepsconflict.
Op basis van het bovenstaande zijn de volgende hypothesen opgesteld (zie ook Figuur 1):
H1a–d. Taakconflict is negatief gerelateerd aan (a) werktevredenheid en positief gerelateerd
aan (b) contraproductief werkgedrag, (c) stress en (d) fysieke klachten.
H2a–d. Relatieconflict is negatief gerelateerd aan (a) werktevredenheid en positief
gerelateerd aan (b) contraproductief werkgedrag, (c) stress en (d) fysieke klachten.
H4a–d. De negatieve relatie tussen taakconflict en (a) werktevredenheid en de positieve
relaties tussen taakconflict en (b) contraproductief werkgedrag, (c) stress en (d) fysieke klachten worden (deels) verklaard door relatieconflict.
Exploratief wordt gekeken in hoeverre verschillende typen intragroepsconflict (taakconflict en
relatieconflict) samenhangen met verschillende oriëntaties van CWB (persoonsgericht CWB versus
organisatiegericht CWB). Frone (2000) stelde dat conflicten met collega's voorspellers zijn van
persoonlijke uitkomsten en dat conflicten met leidinggevenden voorspellers zijn van
organisatorische uitkomsten. Daarnaast stelden Fox, Spector, en Miles (2001) dat gevoelens van
organisatorisch onrecht, zoals onrechtvaardige behandeling door leidinggevenden, voornamelijk
gepaard gaan met organisatiegericht CWB. Interpersoonlijke conflicten, met name tussen collega's,
zouden daarentegen gepaard gaan met persoonsgericht CWB. Onderzoek van Bruk-Lee en Spector
(2006) versterkt het vermoeden dat conflicten met collega's waarschijnlijk eerder in persoonsgericht
CWB uitmonden dan in organisatiegericht CWB. Organisatiegericht CWB zou volgens hen immers met
name voortkomen uit conflicten met leidinggevenden. Het huidige onderzoek biedt wellicht
duidelijkheid in de relatie tussen intragroepsconflict en beide CWB-oriëntaties.
Persoonlijke copingstijlen
Intragroepsconflicten op de werkvloer lijken vrijwel onafwendbaar, zeker gegeven het feit dat
het werken in teams in de loop der jaren is toegenomen en ieder teamlid op zoek is naar zijn of haar
eigen, ideale werksituatie (Cohen & Bailey, 1997). Teamleden krijgen hierdoor vroeg of laat te
maken met concurrentie en strijd binnen het team (Nijstad, 2009). De kans dat een
intragroepsconflict optreedt is dus aanzienlijk. Eerder werd de verwachting uitgesproken dat zowel
taakconflict als relatieconflict negatief gerelateerd is aan welzijn. Daarnaast zou relatieconflict de
relatie tussen taakconflict en welzijn wellicht kunnen verklaren, vanwege een positief verband
tussen taakconflict en relatieconflict. Hierbij zou mogelijk sprake kunnen zijn van
Jehn, & Mannix, 2008; Pluut & Curşeu, 2012).
Met betrekking tot Hypothese 3 en 4, zijn er wel degelijk factoren denkbaar die de positieve
relatie tussen taakconflict en relatieconflict, en het mogelijke negatieve verband tussen taakconflict
en welzijn via relatieconflict, kunnen verzwakken. Eerder onderzoek liet bijvoorbeeld al een
dergelijke rol zien voor onderling vertrouwen binnen een team. Uit onderzoek van Simons en
Peterson (2000) bleek namelijk dat vertrouwen tussen teamleden ertoe bijdraagt dat een taakconflict
niet al te persoonlijk, oftewel als een relatieconflict, wordt opgevat. Hierdoor zouden eventuele
negatieve gevolgen van relatieconflict voorkomen kunnen worden. Onderling vertrouwen is echter
een factor die afhankelijk is van alle teamleden tezamen. Het huidige onderzoek richt zich meer op
een teamlid als individu. Door te kijken naar individuele factoren die van invloed kunnen zijn op de
relatie tussen intragroepsconflicten en welzijn, kan medewerkers wellicht een handvat worden
geboden om hun welzijn te verbeteren wanneer zij te maken hebben met intragroepsconflicten,
zonder deze verantwoordelijkheid bij collega's of de organisatie te leggen.
Zoals eerder gesteld, is het voorstelbaar dat een relatieconflict bepaalde emoties oproept die
uiteindelijk ook ten koste gaan van het persoonlijke welzijn van een medewerker. De oorzaak
hiervan zou bij een taakconflict gezocht kunnen worden; een taakconflict kan immers uitmonden in
– of geïnterpreteerd worden als – een relatieconflict. Indien daarvan sprake is, dan zouden bepaalde
copingstrategieën een oplossing kunnen bieden tegen conflicttransformatie. Daarom wordt de rol
van een persoonlijke copingstijl in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict onderzocht.
Coping kan worden gedefinieerd als “de cognitieve en gedragsmatige inspanningen om
externe en interne eisen en conflicten daartussen te beheersen, verdragen of verminderen”
(Folkman & Lazarus, 1980, p. 223, aangehaald in Pluut & Curşeu, 2012, p. 413). Simpel gesteld
gaat het om de manier waarop mensen met stressoren, in dit geval taakconflicten, omgaan opdat
hun welzijn verbetert. Hierbij zijn twee algemene copingstijlen te onderscheiden: emotiegerichte
coping en probleemgerichte coping (e.g., Lazarus, 1991). Hieronder worden beide copingstijlen
Emotiegerichte coping
Personen met een emotiegerichte copingstijl zijn over het algemeen gericht op de emoties die
een stressor oproept (Lazarus, 1991). In het geval van conflicten zullen personen met een dergelijke
copingstijl zich voornamelijk laten leiden door hun gevoelens en deze ook aan anderen kenbaar
maken (Cartwright & Cooper, 2005). Emotiegerichte coping wordt doorgaans niet als de meest
effectieve copingstijl beschouwd (Strutton & Lumpkin, 1994). Onderzoek laat zien dat een
emotiegerichte copingstijl zelfs nadelig is voor welzijn en werkprestaties (e.g., Hart, Wearing, &
Headey, 1995).
Met betrekking tot het huidige onderzoek kan worden verwacht dat medewerkers met een
emotiegerichte copingstijl vooral gericht zijn op de emoties die een taakconflict oproept. Tevens
hebben Cartwright en Cooper (2005) de verwachting doen ontstaan dat medewerkers met een
emotiegerichte copingstijl hun emoties als gevolg van een taakconflict in sterke mate zullen uiten.
Zoals eerder gesteld, hangt taakconflict doorgaans positief samen met negatieve emoties (Bruk-Lee
et al., 2013). Mede hierdoor zou een taakconflict kunnen ontaarden in een relatieconflict.
Medewerkers met een emotiegerichte copingstijl zullen vanwege hun focus op de negatieve emoties
die een taakconflict oproept wellicht geneigd zijn het taakconflict als een relatieconflict op te
vatten. Tegelijkertijd zal het uiten van emoties ten tijde van een taakconflict ertoe kunnen leiden dat
overige teamleden op hun beurt het taakconflict ook als een relatieconflict opvatten. In beide
gevallen is er dan sprake van conflicttransformatie.
In het huidige onderzoek wordt dan ook verwacht dat een emotiegerichte copingstijl de relatie
tussen taakconflict en relatieconflict dusdanig beïnvloedt, dat deze wordt versterkt. In dat geval is
een emotiegerichte copingstijl mogelijk ongeschikt om het welzijn van een medewerker te
verbeteren, indien een taakconflict negatief samenhangt met welzijn. De vijfde hypothese luidt
daarom als volgt (zie ook Figuur 1):
H5. De positieve relatie tussen tussen taakconflict en relatieconflict is sterker naarmate er
Probleemgerichte coping
Personen met een probleemgerichte copingstijl zijn over het algemeen meer gefocust op de
stressor zelf, zoals een taak, dan op de emoties die de stressor oproept (Cartwright & Cooper, 2005;
Pluut & Curşeu, 2012). Hoewel uit diverse onderzoeken is gebleken dat probleemgerichte coping
bijdraagt aan effectieve taakoplossing en verbeterde prestaties (e.g., Elfering et al., 2005), stelt
Cohen (1987, aangehaald in Cartwright & Cooper, 2005) dat een probleemgerichte copingstijl niet
in elke situatie de meeste effectieve is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer iemand weinig
controle kan uitoefenen over een situatie (Cartwright & Cooper, 2005).
Met betrekking tot het huidige onderzoek kan worden verwacht dat medewerkers met een
probleemgerichte copingstijl vooral gericht zijn op de taak die het taakconflict veroorzaakt. De
negatieve emoties die een taakconflict zou kunnen oproepen (Bruk-Lee et al., 2013), spelen daarbij
een ondergeschikte rol. Ook zullen medewerkers met een probleemgerichte copingstijl
waarschijnlijk niet snel geneigd zijn om hun emoties te uiten ten tijde van een taakconflict. Dit
draagt ertoe bij dat overige teamleden op hun beurt het taakconflict niet als een relatieconflict
opvatten, waardoor conflicttransformatie beperkt zou kunnen worden.
In het huidige onderzoek wordt dan ook verwacht dat een probleemgerichte copingstijl de
relatie tussen taakconflict en relatieconflict dusdanig beïnvloedt, dat deze wordt verzwakt. Hierbij
wordt aangenomen dat medewerkers met een probleemgerichte copingstijl zich primair richten op
de taak, waardoor een eventueel taakconflict minder snel ontaardt in een relatieconflict. In dat geval
is een probleemgerichte copingstijl mogelijk geschikt om het welzijn van een medewerker te
verbeteren, indien een taakconflict negatief samenhangt met welzijn. De zesde en tevens laatste
hypothese luidt daarom als volgt (zie ook Figuur 1):
H6. De positieve relatie tussen tussen taakconflict en relatieconflict is zwakker naarmate er
METHODE
Deelnemers
Vijftig vaste medewerkers van diverse commerciële en non-profitorganisaties deden mee aan
het onderzoek. Dit was het minimale benodigde aantal deelnemers dat uit een vooraf uitgevoerde
poweranalyse (ρ2
= .30, α = .05) naar voren kwam. Van de 50 geworven deelnemers zijn er 44 (29
mannen, 15 vrouwen) meegenomen in de dataverwerking. Zes deelnemers werden verwijderd,
omdat zij buiten het betrouwbaarheidsinterval (99% CI), met een z-score kleiner dan –2.58 of groter
dan 2.58, scoorden op één van de volgende schalen: Werktevredenheid, CWB, Stress en Fysieke
klachten. De leeftijd van de overgebleven deelnemers varieerde van 25 tot 72 jaar (M = 40.52, SD =
13.01). Zij waren hoofdzakelijk werkzaam in de volgende branches: industrie, overheid en zakelijke
dienstverlening, waaronder afdelingen als HRM en ICT. Deelname geschiedde op vrijwillige basis en
er stond geen beloning tegenover.
Procedure
De belangrijkste voorwaarde voor deelname aan het onderzoek was dat men hoofdzakelijk in
teamverband werkzaam was. Geschikte medewerkers werden benaderd middels persoonlijke
e-mails, al dan niet doorgestuurd door hun leidinggevenden. Hierin werd hen gevraagd mee te doen
aan een onderzoek naar hun werkbeleving. Daarbij werd niet gezegd dat het onderzoek zich
specifiek richtte op conflicten op de werkvloer. Via een weblink konden de medewerkers meedoen
aan het onderzoek. Zij kregen online een aantal vragenlijsten aangeboden die zij op elk gewenst
moment konden invullen. Per deelnemer nam dit in totaal 10 à 15 minuten in beslag. Vooraf kregen
deelnemers een introductie te lezen, waarin werd verteld dat hun gegevens vertrouwelijk behandeld
en anoniem verwerkt zouden worden. Tevens werd elke vragenlijst voorafgegaan door een korte
instructie. De volgorde van de vragenlijsten was conform de volgorde van de
onderzoekshypothesen. Hoewel er geen directe debriefing volgde, kon deze desgewenst wel op een
Materialen (vragenlijsten)1 Demografische gegevens
De volgende demografische gegevens dienden door de deelnemers te worden ingevuld: Sekse,
Leeftijd, Hoogst genoten opleiding, Huidige werkgever, Huidige functie en Gemiddeld aantal
werkzame uren per week. Deze variabelen dienden als covariaten op basis waarvan mogelijke
verschillen naar voren zouden kunnen komen.
Intragroepsconflict
Taakconflict. Om taakconflict binnen een team te meten werd gebruikgemaakt van vier items
van Jehn (1995). Deelnemers gaven aan in hoeverre de gegeven stellingen over het algemeen op
hun team van toepassing waren door op een zevenpunts Likertschaal te antwoorden, variërend van 1
(helemaal niet van toepassing) tot 7 (helemaal van toepassing). Een voorbeelditem voor taakconflict
was: “In ons team is er onenigheid over het werk dat gedaan moet worden”. Een hoge score op
taakconflict betekende dat men een hoge mate van taakconflict binnen het team ervaarde, terwijl
een lage score op taakconflict betekende dat men een lage mate van taakconflict binnen het team
ervaarde. De betrouwbaarheid (Cronbach's α) van de gezamenlijke items van taakconflict was in
eerste instantie .75 en daarom redelijk te noemen. Het item “In ons team zijn er
meningsverschillen” bleek onvoldoende representatief voor het construct Taakconflict.
Verwijdering van dit item leverde een verbeterde betrouwbaarheid op van .83.
Relatieconflict. Om relatieconflict binnen een team te meten werd gebruikgemaakt van vier
andere items van Jehn (1995). Deelnemers gaven wederom aan in hoeverre de gegeven stellingen
op hun team van toepassing waren door op een zevenpunts Likertschaal te antwoorden, variërend
van 1 (helemaal niet van toepassing) tot 7 (helemaal van toepassing). Een voorbeelditem voor
relatieconflict was: “In ons team zijn er persoonlijke wrijvingen tussen teamleden”. Een hoge score
op relatieconflict betekende dat men een hoge mate van relatieconflict binnen het team ervaarde,
_______________ 1
terwijl een lage score op relatieconflict betekende dat men een lage mate van relatieconflict binnen
het team ervaarde. De betrouwbaarheid van de gezamenlijke items van relatieconflict was .95 en
daarom uitstekend te noemen.
Welzijn van de medewerker
Werktevredenheid. Om de algemene werktevredenheid van de medewerker te meten werd
gebruikgemaakt van de Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS; Thompson & Phua, 2012).
Deze vragenlijst bestond uit vier items. Deelnemers gaven aan in hoeverre zij het met degegeven
stellingen eens waren door op een vijfpunts Likertschaal te antwoorden, variërend van 1 (helemaal
oneens) tot 5 (helemaal eens). Een voorbeelditem was: “Ik vind mijn baan leuker dan de
gemiddelde persoon”. Een hoge score op deze vragenlijst betekende dat men in hoge mate tevreden
was met het werk, terwijl een lage score op deze vragenlijst betekende dat men in lage mate
tevreden was met het werk. De betrouwbaarheid van de gezamenlijke items van werktevredenheid
was .91 en daarom uitstekend te noemen.
Contraproductief werkgedrag (CWB). Om CWB van een medewerker te meten werd
gebruikgemaakt van de Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C; Spector et al., 2006).
De gehele vragenlijst bestond uit 43 items, verdeeld over twee subschalen (Persoonsgericht CWB en
Organisatiegericht CWB). Deelnemers gaven aan hoe vaak zij in hun huidige baan de gegeven
gedragingen vertoonden of hadden vertoond door op een vijfpunts Likertschaal te antwoorden,
variërend van 1 (nooit) tot 5 (elke dag). Een voorbeelditem voor Persoonsgericht CWB (22 items)
was: “Iemand negeren op het werk”. Een voorbeelditem voor Organisatiegericht CWB (21 items)
was: “Zonder toestemming te laat op het werk komen”. Een hoge score op de gehele vragenlijst
betekende dat men in hoge mate contraproductief werkgedrag vertoonde, terwijl een lage score op
de gehele vragenlijst betekende dat men in lage mate contraproductief werkgedrag vertoonde.
Hetzelfde principe gold voor beide subschalen. De betrouwbaarheid van de gehele vragenlijst was .
Persoonsgericht CWB en .61 voor Organisatiegericht CWB. Ten aanzien van deze variabelen dienen
de resultaten daarom met enige voorzichtigheid te worden geïnterpreteerd.
Stress. Om stress bij een medewerker te meten werd gebruikgemaakt van de subschaal Stress
van de Depression Anxiety Stress Scale (DASS-42; Lovibond & Lovibond, 1995). Deze vragenlijst
bestond uit 14 items. Deelnemers gaven aan in hoeverre de gegeven stellingen in de afgelopen
maand op hen van toepassing waren door op een vierpunts Likertschaal te antwoorden, variërend
van 0 (helemaal niet op mij van toepassing) tot 3 (zeer op mij van toepassing). Een voorbeelditem
was: “Ik vond het moeilijk me te ontspannen”. Een hoge score op deze vragenlijst betekende dat
men in hoge mate stress ervaarde, terwijl een lage score op deze vragenlijst betekende dat men in
lage mate stress ervaarde. De betrouwbaarheid van de gezamenlijke items van stress was .91 en
daarom uitstekend te noemen.
Fysieke klachten. Om fysieke klachten bij een medewerker te meten werd gebruikgemaakt
van de Physical Symptoms Inventory (PSI-13; Spector & Jex, 1998). Deze vragenlijst bestond uit 13
items (fysieke symptomen). Deelnemers gaven aan hoe vaak zij in de afgelopen maand het gegeven
symptoom hadden ervaren door op een vijfpunts Likertschaal te antwoorden, variërend van 1
(helemaal niet) tot 5 (elke dag). Een hoge score op deze vragenlijst duidde op een hoge mate van
fysieke klachten, terwijl een lage score op deze vragenlijst duidde op een lage mate van fysieke
klachten. De betrouwbaarheid van de gezamenlijke items van fysieke klachten was .71 en daarom
redelijk te noemen. Omdat er geen onderliggend construct ten grondslag ligt aan de gegeven
symptomen, speelt de betrouwbaarheid van de PSI-13 echter geen belangrijke rol.
Persoonlijke copingstijl
Emotiegerichte coping. Om emotiegerichte coping te meten werd gebruikgemaakt van acht
items van Stanton, Kirk, Cameron, en Danoff-Burg (2000). Deelnemers gaven aan hoe vaak zij
tijdens een werkgerelateerd conflict met één of meerdere teamleden de gegeven copingstrategieën
(nooit) tot 5 (altijd). Een voorbeelditem voor emotiegerichte coping was: “Mijn gevoelens de vrije
loop laten”. Een hoge score op emotiegerichte coping betekende dat men in hoge mate een
emotiegerichte copingstijl hanteerde, terwijl een lage score op emotiegerichte coping betekende dat
men in lage mate een emotiegerichte copingstijl hanteerde. De betrouwbaarheid van de
gezamenlijke items van emotiegerichte coping was .87 en daarom goed te noemen.
Probleemgerichte coping. Om probleemgerichte coping te meten werd gebruikgemaakt van
15 items van Endler en Parker (1990, 1994). Deelnemers gaven wederom aan hoe vaak zij tijdens
een werkgerelateerd conflict met één of meerdere teamleden de gegeven copingstrategieën
vertoonden of hadden vertoond door op een vijfpunts Likertschaal te antwoorden, variërend van 1
(nooit) tot 5 (altijd). Een voorbeelditem voor probleemgerichte coping was: “Focussen op het
probleem en kijken ik hoe dit kan oplossen”. Een hoge score op probleemgerichte coping betekende
dat men in hoge mate een probleemgerichte copingstijl hanteerde, terwijl een lage score op
probleemgerichte coping betekende dat men in lage mate een probleemgerichte copingstijl
hanteerde. De betrouwbaarheid van de gezamenlijke items van probleemgerichte coping was .93 en
daarom uitstekend te noemen.
Exitvragenlijst
De laatste vragenlijst bestond uit een aantal vragen met betrekking tot de organisatie en het
onderzoek. Ten aanzien van de organisatie werd deelnemers gevraagd aan te geven hoe lang men
werkzaam was bij de huidige werkgever, hoe lang men werkzaam was in de huidige functie, hoe
lang men werkzaam was in het huidige team, uit hoeveel leden dit team bestond en hoeveel zij van
hun dagelijkse werkzaamheden in teamverband uitvoerden. Evenals de eerder genoemde
demografische gegevens, konden op basis van deze gegevens ook eventuele verschillen aan het licht
komen. Ten aanzien van het onderzoek werd deelnemers gevraagd aan te geven in hoeverre men de
vragenlijsten serieus had ingevuld, hoeveel van de vragenlijsten men had begrepen en of men een
van de onderzoeksgegevens te verhogen. Ook konden deelnemers hun e-mailadres achterlaten
indien zij meer informatie over het onderzoek wensten te ontvangen.
RESULTATEN
Beschrijvende statistiek
De gemiddelde scores, standaarddeviaties en betrouwbaarheden van elke schaal, alsmede de
correlaties tussen de onderzoeksvariabelen, staan weergegeven in Tabel 1. Zoals hierin is te zien,
waren stress en fysieke klachten (r(42) = .45, p = .002), stress en CWB (r(42) = .49, p = .001), stress en
organisatiegericht CWB (r(42) = .47, p = .001), stress en persoonsgericht CWB (r(42) = .32, p = .034),
emotiegerichte coping en probleemgerichte coping (r(42) = .55, p < .001), CWB en organisatiegericht
CWB (r(42) = .90, p = .034), CWB en persoonsgericht CWB (r(42) = .76, p < .001), en organisatiegericht
CWB en persoonsgericht CWB (r(42) = .40, p = .007) positief gerelateerd. Probleemgerichte coping en
CWB (r(42) = –.33, p = .030), probleemgerichte coping en organisatiegericht CWB (r(42) = –.47, p =
.001), en werktevredenheid en organisatiegericht CWB (r(42) = –.30, p = .047) waren negatief
gerelateerd. Een aantal van de genoemde bevindingen wordt later in de resultatensectie behandeld.
Hypothesetoetsing
Hypothese 1. De eerste hypothese was dat taakconflict negatief gerelateerd is aan (a)
werktevredenheid en positief gerelateerd is aan (b) CWB, (c) stress en (d) fysieke klachten. Om dit
na te gaan werden vier enkelvoudige regressieanalyses uitgevoerd, waarbij taakconflict telkens als
voorspeller diende. Tegen de verwachting in, bleek taakconflict geen significante voorspeller van
werktevredenheid (β = –.06, t(42) = –.37, n.s.), CWB (β = .21, t(42) = 1.38, n.s.) en fysieke klachten (β =
.18, t(42) = 1.21, n.s.). In lijn met de verwachting, bleek taakconflict wel een significante voorspeller
van stress (β = .37, t(42) = 2.60, p = .013), zie ook Tabel 1. Een toename in taakconflict ging gepaard
met een toename in stress.
werktevredenheid en positief gerelateerd is aan (b) CWB, (c) stress en (d) fysieke klachten. Om dit
na te gaan werden wederom vier enkelvoudige regressieanalyses uitgevoerd, waarbij relatieconflict
telkens als voorspeller diende. Tegen de verwachting in, bleek relatieconflict geen significante
voorspeller van werktevredenheid (β = –.21, t(42) = –1.39, n.s.), CWB (β = .15, t(42) = 1.00, n.s.), stress
(β = .11, t(42) = 0.72, n.s.) en fysieke klachten (β = .06, t(42) = 0.35, n.s.).
Hypothese 3. De derde hypothese was dat taakconflict positief gerelateerd is aan
relatieconflict. Om dit na te gaan werd een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd, waarbij
taakconflict als voorspeller diende. In lijn met de verwachting, bleek taakconflict een significante
voorspeller van relatieconflict (β = .47, t(42) = 3.49, p = .001), zie ook Tabel 1. Een toename in
taakconflict ging gepaard met een toename in relatieconflict.
Hypothese 4. De vierde hypothese was dat de negatieve relatie tussen taakconflict en (a)
werktevredenheid en de positieve relaties tussen taakconflict en (b) CWB, (c) stress en (d) fysieke
klachten (deels) verklaard worden door relatieconflict. Omdat uit de resultaten bij Hypothese 1 was
gebleken dat taakconflict alleen een significante voorspeller was van stress, kon de eventuele
mediërende rol van relatieconflict uitsluitend bij deze relatie worden onderzocht. Uit de resultaten
bij Hypothese 2 was echter gebleken dat relatieconflict geen significante voorspeller was van stress,
waardoor een mediërende rol van relatieconflict in de relatie tussen taakconflict en stress
onmiddellijk kon worden uitgesloten. Dit werd bevestigd middels een exploratieve
bootstrapping-analyse (1000 resamples), waaruit een betrouwbaarheidsinterval (95% CI) van [–0.0708, 0.0376]
naar voren kwam. De indirecte relatie tussen taakconflict en stress verschilde niet significant van 0
en dus was er geen sprake van een mediërend effect van relatieconflict (z = –.52, SE = .02, n.s.).
Hypothese 5. De vijfde hypothese was dat de positieve relatie tussen taakconflict en
relatieconflict sterker is naarmate er sprake is van meer emotiegerichte coping. Om dit na te gaan
werd een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Door de gecentreerde waarden van taakconflict
en emotiegerichte coping met elkaar te vermenigvuldigen, werd een interactieterm aangemaakt.
Emotiegerichte coping in het regressiemodel, leverde een significante toename op in de proportie
verklaarde variantie in Relatieconflict (∆R2
= .08, Fchange(3, 40) = 4.32, p = .044). Er was sprake van
een interactie-effect van taakconflict en emotiegerichte coping op relatieconflict (β = –.28, t(40) =
–2.08, p = .044). Echter, in tegenstelling tot de verwachting, bleek emotiegerichte coping de relatie
tussen taakconflict en relatieconflict significant te verzwakken in plaats van significant te
versterken, zie Figuur 2. Uit een simple slopes-analyse bleek dat bij een hoge mate van
emotiegerichte coping de positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict niet significant was
(β = .24, t(40) = 1.37, n.s.), terwijl bij een lage mate van emotiegerichte coping de positieve relatie
tussen taakconflict en relatieconflict wel significant was (β = .77, t(40) = 3.91, p < .001).
Hypothese 6. De zesde en tevens laatste hypothese was dat de positieve relatie tussen
taakconflict en relatieconflict zwakker is naarmate er sprake is van meer probleemgerichte coping.
Om dit na te gaan werd wederom een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Door de
gecentreerde waarden van taakconflict en emotiegerichte coping met elkaar te vermenigvuldigen,
werd een interactieterm aangemaakt. Toevoeging van de interactieterm (Taakconflict ×
Probleemgerichte coping) aan Taakconflict en Probleemgerichte coping in het regressiemodel,
leverde geen significante toename op in de proportie verklaarde variantie in Relatieconflict (∆R2 =
.01, Fchange(3, 40) = 0.35, n.s.). Er was geen sprake van een interactie-effect van taakconflict en
probleemgerichte coping op relatieconflict (β = –.09, t(40) = –0.59, n.s.). In tegenstelling tot de
verwachting, bleek probleemgerichte coping de relatie tussen taakconflict en relatieconflict niet
significant te verzwakken.
Exploratieve analyses
Subschalen CWB. In eerste instantie werd gekeken in hoeverre taakconflict en relatieconflict
samenhangen met verschillende oriëntaties van contraproductief werkgedrag (persoonsgericht CWB
en organisatiegericht CWB). Om dit na te gaan werden vier enkelvoudige regressieanalyses
bleek geen significante voorspeller van organisatiegericht CWB (β = .10, t(42) = 0.66, n.s.) en
persoonsgericht CWB (β = .28, t(42) = 1.92, n.s.). Relatieconflict bleek ook geen significante
voorspeller van organisatiegericht CWB (β = .10, t(42) = 0.67, n.s.) en persoonsgericht CWB (β = .17,
t(42) = 1.09, n.s.).
Covariaten. Ten aanzien van de eerste drie hypothesen en laatstgenoemde analyses zijn
exploratief de covariaten Sekse, Leeftijd, Hoogst genoten opleiding, Branche (vastgesteld op basis
van Huidige werkgever en Huidige functie), Gemiddeld aantal werkzame uren per week, Aantal
jaren bij huidige werkgever, Aantal jaren in huidige functie, Aantal maanden in huidige team,
Aantal teamleden en Percentage gezamenlijke werkzaamheden meegenomen in de regressies.
Hieruit is slechts één noemenswaardig resultaat naar voren gekomen: toevoeging van Aantal jaren
in huidige functie aan Taakconflict in het regressiemodel bij Hypothese 3, leverde een significante
toename op in de proportie verklaarde variantie in Relatieconflict (∆R2
= .12, Fchange(2, 41) = 7.12, p =
.011). Taakconflict en Aantal jaren in huidige functie tezamen verklaarden meer variantie in
Relatieconflict (R2
= .34, F(2, 41) = 10.52, p < .001) dan Taakconflict alleen deed (R2 = .22, F(1, 42) =
12.16, p = .001).
Stress als mediator. Naast het feit dat taakconflict positief gerelateerd was aan stress, was
stress op zijn beurt positief gerelateerd aan fysieke klachten, CWB, organisatiegericht CWB en
persoonsgericht CWB. Naar aanleiding hiervan werd gekeken of stress een mediator is in de relaties
tussen taakconflict en elk van deze vier variabelen. Uit exploratieve bootstrapping-analyses (1000
resamples) kwamen betrouwbaarheidsintervallen (95% CIs) van respectievelijk [0.0085, 0.1033],
[0.0036, 0.0290], [0.0065, 0.0532] en [–0.0023, 0.0242] naar voren. De indirecte relaties tussen
taakconflict enerzijds en fysieke klachten (z = 1.98, SE = .02, p = .047), CWB (z = 2.06, SE = .01, p =
.039) en organisatiegericht CWB (z = 2.10, SE = .01, p = .035) anderzijds verschilden significant van
0 en dus was er in deze gevallen sprake van een mediërend effect van stress. Stress bleek de relaties
tussen taakconflict enerzijds en fysieke klachten, CWB en organisatiegericht CWB anderzijds (deels)
significant van 0 en dus was er in dit geval geen sprake van een mediërend effect van stress (z =
1.39, SE = .01, n.s.). Stress bleek de relatie tussen taakconflict en persoonsgericht CWB niet te
verklaren.
Sekseverschillen. Met betrekking tot taakconflict was de gemiddelde score van mannen (M =
3.06, SD = 1.40) hoger dan de gemiddelde score van vrouwen (M = 2.00, SD = 1.07). Uit een
onafhankelijke t-toets (α = .05) bleek dat dit verschil significant was. Mannen scoorden significant
hoger op taakconflict dan vrouwen (t(42) = 2.56, p = .014). Met betrekking tot relatieconflict was de
gemiddelde score van mannen (M = 3.56, SD = 1.62) eveneens hoger dan de gemiddelde score van
vrouwen (M = 2.60, SD = 1.29). Dit verschil bleek echter marginaal significant te zijn (t(42) = 1.97, p
= .055). Met betrekking tot de overige variabelen werden geen significante sekseverschillen
gevonden, hoewel mannen (M = 1.31, SD = 0.47) wel significant lager scoorden dan vrouwen (M =
1.80, SD = 0.86) op het fysieke symptoom hoofdpijn (t(42) = –2.45, p = .019). Over het algemeen
waren er dus weinig verschillen tussen mannen en vrouwen waarneembaar.a
Sekse als moderator. Het sekseverschil in scores op taakconflict en relatieconflict vormde
aanleiding om de analyses bij Hypothese 1 en 2 opnieuw uit te voeren, waarbij werd gekeken of
sekse een moderator is op elk van de bijbehorende relaties. Er werd één significant resultaat
gevonden: toevoeging van de interactieterm (Taakconflict × Sekse) aan Taakconflict en Sekse in het
regressiemodel bij Hypothese 1d, leverde een significante toename op in de proportie verklaarde
variantie in Fysieke klachten (∆R2
= .13, Fchange(3, 40) = 6.56, p = .014). Er was sprake van een
interactie-effect van taakconflict en sekse op fysieke klachten (β = .39, t(40) = 2.56, p = .014). Sekse
bleek een moderator in de relatie tussen taakconflict en fysieke klachten. Dit suggereerde dat de
relatie tussen taakconflict en fysieke klachten significant sterker was bij vrouwen dan bij mannen.b
_______________ a
Ten aanzien van de significante resultaten in deze alinea mag worden opgemerkt dat mannen (n = 29) en vrouwen (n = 15) in ongelijke aantallen hebben deelgenomen aan het huidige onderzoek, zoals ook uit een chikwadraattoets naar voren kwam (χ2
(1, N = 44) = 4.46, p = .035).
b
Voor de categorische variabele Sekse werd een dummycodering gehanteerd, waarbij 0 = Man en 1 = Vrouw (referentiegroep). De interactieterm (Taakconflict × Sekse) werd aangemaakt door de gecentreerde waarden van taakconflict en sekse met elkaar te vermenigvuldigen.
DISCUSSIE
Intragroepsconflict en welzijn
Op basis van voorgaande onderzoeken bestond het vermoeden dat interpersoonlijk conflict op
het werk een negatieve invloed heeft op het welzijn van medewerkers (e.g., Frone, 2000; Harvey et
al., 2006). Het huidige onderzoek richtte zich op conflicten binnen teams. Hierbij werd specifiek
gekeken naar de rol van intragroepsconflicten in relatie tot welzijn. Er werd nagegaan of
taakconflict en relatieconflict beide negatief samenhangen met het welzijn van medewerkers op
psychologisch (werktevredenheid en stress), gedragsmatig (CWB) en fysiek niveau (fysieke
klachten), vergelijkbaar met onderzoek van Bruk-Lee et al. (2013).
Taakconflict was positief gerelateerd aan stress. Dit was verwacht, omdat in eerdere
onderzoeken soortgelijke resultaten naar voren kwamen (e.g., Dijkstra et al., 2009; Tsuno et al.,
2009). Ook was bekend dat taakconflict een sociale stressor is die samenhangt met negatieve
emoties (Bruk-Lee et al., 2013). Taakconflict is in dat opzicht vergelijkbaar met werkdruk of
baanonzekerheid. Dit zijn factoren die ook stress kunnen veroorzaken (Barling et al., 2005). Hoewel
taakconflict een mogelijke voorspeller is van stress, geeft het huidige onderzoek geen antwoord op
de vraag of taakconflict stress daadwerkelijk veroorzaakt. Het onderzoek is immers cross-sectioneel
van aard, waardoor het nagenoeg onmogelijk is om uitspraken te doen in termen van causaliteit
(Bakker, Taris, & De Jonge, 2013). Er kan ook sprake zijn geweest van een omgekeerd effect,
waarbij stress een taakconflict doet ontstaan of versterken. Zo stelden De Dreu et al. (2004) dat
verminderd welzijn voor een toename in conflicten op het werk kan zorgen.
Taakconflict was niet direct gerelateerd aan werktevredenheid, CWB en fysieke klachten.
Echter, stress bleek een mediator te zijn in de relaties tussen taakconflict enerzijds en CWB en
fysieke klachten anderzijds. Dit maakt dat taakconflict een bepaalde mate van stress oproept bij
medewerkers, die er wellicht voor zorgt dat meer CWB wordt vertoond en meer fysieke klachten
worden ervaren. Het is daarom in het belang van zowel medewerkers als organisaties om
Daarnaast kan stress de werktevredenheid verlagen (Beehr & Glazer, 2005), hoewel dit in het
huidige onderzoek niet werd aangetoond.
Dat stress positief gerelateerd was aan CWB en fysieke klachten kon worden verwacht, omdat
stress over het algemeen een zeer bepalende factor is voor welzijn (Warr, 2005). In dit geval was
stress dus specifiek gerelateerd aan CWB en fysieke klachten, waardoor stress een mogelijke
voorspeller is van deze beide welzijnsaspecten. Echter moet ook hierbij worden opgemerkt dat een
cross-sectioneel onderzoek als het huidige geen causaliteit impliceert, ondanks dat het voorstelbaar
is dat stress CWB veroorzaakt, in plaats van andersom. Bovendien is een wederzijds verband tussen
stress en fysieke klachten aannemelijk, omdat stress kan leiden tot fysieke klachten en fysieke
klachten kunnen leiden tot stress (e.g., Caputo & Simon, 2013; Warr, 2005).
Relatieconflict was, in tegenstelling tot taakconflict, aan geen van de welzijnsaspecten
gerelateerd. Hoewel dit niet was verwacht, kan deze bevinding te maken hebben met het feit dat de
medewerkers in het huidige onderzoek over het algemeen zeer tevreden waren met hun werk,
nauwelijks CWB vertoonden en weinig fysieke klachten ervaarden. Daarbij is het voorstelbaar dat,
indien medewerkers wel veel CWB vertoonden of veel fysieke klachten ervaarden, zij niet (meer)
werkzaam waren bij hun werkgever op het moment van deelname aan het onderzoek. Zoals eerder
gezegd, kan CWB namelijk zeer nadelig zijn voor collega's of organisaties (Spector & Fox, 2002;
Spector et al., 2006). Een medewerker die veel CWB vertoont zal daarom vroeg of laat het risico
lopen om geschorst of ontslagen te worden. Dergelijk gedrag zou er overigens ook op kunnen
wijzen dat een medewerker zelf wenst te vertrekken (Podsakoff, LePine, & LePine, 2007). Dat
fysieke klachten hinder kunnen veroorzaken op het werk, lijkt evident.
Conflicttransformatie en copingstijlen
De relatie tussen taakconflict en relatieconflict werd eveneens onderzocht. Net als in
voorgaande onderzoeken (e.g., De Dreu & Weingart, 2003; Simons & Peterson, 2000), bleken deze
verschillende typen intragroepsconflict zijn, lijkt het erop dat beide veelal samengaan. Het zou
kunnen dat medewerkers taakconflict en relatieconflict met elkaar verwarren en daardoor als één
construct hebben opgevat. Echter is in het huidige onderzoek gebleken dat er wel degelijk sprake
was van twee verschillende constructen. Een andere mogelijkheid is dat een taakconflict haast
vanzelfsprekend uitmondt in een relatieconflict, het principe van conflicttransformatie (Greer, Jehn,
& Mannix, 2008; Pluut & Curşeu, 2012). Dit is aannemelijk, omdat individuen doorgaans moeite
hebben om met kritiek om te gaan en een taakconflict daarom snel als een persoonlijke aanval
zullen zien (Jehn, 1997). Uit dit misverstand kan vervolgens een relatieconflict ontstaan.
Conflicttransformatie zou mogelijk ook betrokken zijn bij de negatieve relatie tussen
taakconflict en welzijn. Uit de resultaten is echter gebleken dat relatieconflict het verband tussen
taakconflict en stress niet kan verklaren, hetgeen deze aanname niet bevestigt. Op basis van de
verwachting dat relatieconflict de negatieve relatie tussen taakconflict en welzijn verklaart, werd
gekeken naar mogelijke factoren die conflicttransformatie kunnen beperken of voorkomen. De rol
persoonlijke copingstijlen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict werd onderzocht.
Hierbij werd verwacht dat een emotiegerichte copingstijl conflicttransformatie in de hand zou
werken, omdat deze copingstijl doorgaans als ineffectief en nadelig wordt beschouwd (e.g., Hart et
al., 2005; Strutton & Lumpkin, 1994). Van een probleemgerichte copingstijl werd verwacht dat deze
conflicttransformatie zou kunnen beperken, aangezien deze copingstijl doorgaans als effectief en
voordelig wordt beschouwd (e.g., Elfering et al., 2005).
Emotiegerichte coping bleek de relatie tussen taakconflict en relatieconflict te verzwakken,
waardoor een eventuele negatieve invloed van taakconflict op welzijn, vanwege een relatieconflict,
beperkt of voorkomen zou kunnen worden. In het huidige onderzoek was relatieconflict echter geen
mediator in de relatie tussen taakconflict en stress. De rol van een emotiegerichte copingstijl in de
volledige relatie tussen taakconflict, relatieconflict en welzijn blijft in dat opzicht enigszins
onduidelijk. Toch kan niet worden uitgesloten dat emotiegerichte coping een strategie is die
beperken. Dit is dan echter niet in overeenstemming met eerder onderzoek, waarin werd
gesuggereerd dat een emotiegerichte copingstijl veelal ineffectief en nadelig is (e.g., Hart et al.,
1995; Strutton & Lumpkin, 1994).
Ondanks dat de mediërende rol van relatieconflict in de relatie tussen taakconflict en welzijn
niet is aangetoond, is gebleken dat emotiegerichte coping een mogelijke strategie is die
medewerkers kunnen toepassen om conflicttransformatie tussen taakconflict en relatieconflict tegen
te gaan. In dat opzicht is de rol van emotiegerichte coping wellicht toch niet zo onduidelijk als
hierboven werd gesteld. Taakconflict wordt doorgaans als een sociale stressor beschouwd die
samenhangt met negatieve emoties (Bruk-Lee et al., 2013). Op basis van deze negatieve emoties
zou een taakconflict kunnen ontaarden in een relatieconflict. Verondersteld werd dat medewerkers
met een emotiegerichte copingstijl vanwege hun focus op de emoties die een taakconflict oproept,
wellicht geneigd zijn een taakconflict als relatieconflict op te vatten. Bovendien zou het uiten van
emoties tijdens een taakconflict ervoor kunnen zorgen dat overige teamleden op hun beurt een
taakconflict ook als relatieconflict opvatten. Daarom werd uiteindelijk verwacht dat de kans op
conflicttransformatie groter wordt naargelang men een meer emotiegerichte copingstijl hanteert.
Het tegendeel is waarschijnlijk waar; emotiegericht coping lijkt de kans op conflicttransformatie te
verkleinen in plaats te vergroten.
Het antwoord op de vraag waarom taakconflict mogelijk wel stress tot gevolg heeft, terwijl
relatieconflict niet gerelateerd was aan stress, moet wellicht ook bij emotiegerichte coping gezocht
worden. Met betrekking tot conflicttransformatie werd er in het huidige onderzoek van uitgegaan
dat de relatie tussen taakconflict en relatieconflict een unidimensionale is; taakconflict werd immers
als een voorspeller van relatieconflict beschouwd. Diverse onderzoeken hebben echter een
wederzijdse relatie tussen taakconflict en relatieconflict aangetoond (e.g., De Dreu & Weingart,
2003; Simons & Peterson, 2000). Het is daarom tevens denkbaar dat een relatieconflict op een
bepaald moment transformeert in een taakconflict. Indien een taakconflict, dan dus ten onrechte
copingstijl dit kunnen voorkomen. Toekomstig onderzoek zou dit kunnen uitwijzen.
Vooraf werd aangenomen dat met name een probleemgericht copingstijl effectief en voordelig
zou zijn. Probleemgerichte coping bleek in het huidige onderzoek echter niet van invloed op de
relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Dit gaat in tegen de bevindingen van Pluut en Curşeu
(2012), omdat uit hun onderzoek bleek dat probleemgerichte coping de kans op
conflicttransformatie verkleint. Wellicht dat toekomstig onderzoek dit kan bevestigen. Op dit
moment geldt voor zowel emotiegerichte coping als probleemgerichte coping, dat meer inzicht
geboden moet worden om de precieze rol van beide copingstijl in de relatie tussen
intragroepsconflicten en welzijn te duiden.
Exploraties
Exploratief werd gekeken naar de relatie tussen taakconflict en relatieconflict enerzijds en
twee verschillende oriëntaties van CWB, persoonsgericht CWB en organisatiegericht CWB, anderzijds.
Taakconflict en relatieconflict bleken niet specifiek samen te hangen met verschillende oriëntaties
van CWB. Op basis van eerder onderzoek werd gesteld dat conflicten met collega's vooral uitmonden
in persoonsgericht CWB, terwijl conflicten met of onrechtvaardige behandeling door
leidinggevenden vooral uitmonden in organisatiegericht CWB (Bruk-Lee & Spector, 2006; Fox et al.,
2001). Hoewel er geen significante resultaten naar voren zijn gekomen, waren zowel taakconflict
als relatieconflict sterker gerelateerd aan persoonsgericht CWB dan organisatiegericht CWB. Dit is
enigszins in lijn met voorgaand onderzoek. Echter moet hierbij worden opgemerkt dat de
betrouwbaarheid van beide subschalen in het huidige onderzoek matig waren.
Verder werd een aanwijzing gevonden dat de relatie tussen taakconflict en relatieconflict
sterker wordt naarmate medewerkers langer in een functie werkzaam zijn. In het huidige onderzoek
maakte het echter niet uit hoe lang een medewerker bij een bepaalde werkgever of in een bepaald
team werkzaam was. Hoewel dit enigszins tegenstrijdig lijkt, is het voorstelbaar dat binnen
zou immers te maken kunnen hebben met het type werk. De branche waarin men werkzaam was,
bleek echter niet van invloed op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Het is daarom
aannemelijk dat met name het gedurende een lange periode uitvoeren van bepaald werk, van
invloed is op deze relatie. Wellicht dat dit bepaalde frustraties opwekt, die doorwerken in conflicten
met collega-teamleden. Ook dit zal toekomstig onderzoek moeten uitwijzen.
Mannen en vrouwen bleken duidelijk te verschillen in de mate waarin zij taakconflict en
relatieconflict ervaarden. Mannen ervaarden namelijk veel meer taakconflict en relatieconflict dan
vrouwen. Wellicht speelt teamcompositie hierbij een rol. Met andere woorden, het zou kunnen dat
vrouwen minder taakconflict en relatieconflict rapporteerden dan mannen, omdat hun teams uit
meer vrouwen dan mannen bestonden of vice versa. In het huidige onderzoek is hiervoor echter niet
gecontroleerd. De rol van sekse in de relatie tussen intragroepsconflicten en welzijn zou in
toekomstig onderzoek nader kunnen worden bekeken.
Hoewel het bovengenoemde sekseverschil mogelijk van invloed is geweest op de uitkomsten
van het onderzoek, is dit slechts op een enkel punt aangetoond. De resultaten deden namelijk
vermoeden dat vrouwen, in tegenstelling tot mannen, meer fysieke klachten ervaren als gevolg van
taakconflicten. Deze suggestie moet echter met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd,
aangezien het aantal deelnemers in beide subgroepen laag was en de betrouwbaarheid van de
vragenlijst voor fysieke klachten slechts redelijk was. Ook komt het gevonden resultaat mogelijk
voort uit het feit dat vrouwen meer hoofdpijn ervaarden dan mannen.
Sterkten, beperkingen en toekomstig onderzoek
Middels het huidige onderzoek werd beoogd inzicht te bieden in de relatie tussen
intragroepsconflicten en het welzijn van medewerkers. Hiertoe werden de specifieke relaties tussen
taakconflict en relatieconflict enerzijds en werktevredenheid, CWB, stress en fysieke klachten
anderzijds onderzocht. Hoewel niet alle hypothesen werden gesteund, is er wel degelijk een aantal
Tevens werd de rol van copingstijlen bij conflicttransformatie onderzocht. Emotiegerichte coping
bleek de relatie tussen taakconflict en relatieconflict te verzwakken en zodoende een mogelijke
strategie om conflicttransformatie te voorkomen. Deze bevinding is een interessante toevoeging aan
bestaande onderzoeken omtrent conflicttransformatie.
Met betrekking tot de gevonden resultaten bestaat echter de mogelijkheid dat deze een
omgekeerd of wederzijds effect hebben, aangezien het huidige onderzoek cross-sectioneel van aard
is. Ook kunnen er meer factoren van invloed zijn geweest op de diverse gevonden relaties.
Toekomstig onderzoek zou zich daarom moeten richten op de causale relaties tussen
intragroepsconflicten en welzijn, bij voorkeur door middel van een longitudinaal onderzoek dat zo
veel mogelijk gecontroleerd is. Hoewel het huidige onderzoek bij veel verschillende organisaties is
uitgevoerd, en daarom goed generaliseerbaar lijkt, is het kleine aantal deelnemers de externe
validiteit van het onderzoek niet ten goede gekomen. Door toekomstig onderzoek bij één organisatie
uit te voeren kan beter worden gecontroleerd voor het werk, waarbij verhoging van het aantal
deelnemers de betrouwbaarheid van het onderzoek zou kunnen verhogen.
Verder geldt ten aanzien van de welzijnsaspecten CWB en fysieke klachten, dat de
bijbehorende vragenlijsten een matige betrouwbaarheid hadden. Dit heeft waarschijnlijk invloed
gehad op de resultaten die horen bij deze uitkomstmaten. Het feit dat deelnemers nauwelijks CWB
vertoonden en weinig fysieke klachten ervaarden kan hier mee te maken hebben. Het zou echter
wellicht beter zijn om in het vervolg andere welzijnsaspecten te onderzoeken, zoals de
vertrekintentie van een medewerker of teamgericht CWB in plaats van algemeen CWB. Ook zou er
meer nadruk gelegd kunnen worden op coping en op verschillen tussen mannen en vrouwen, omdat
het huidige onderzoek laat zien dat hieruit waarschijnlijk interessante bevindingen naar voren zullen
komen.
Conclusie
medewerkers. In het huidige onderzoek is dit ten dele aangetoond. Taakconflict, een conflict dat
direct betrekking heeft op het werk, is mogelijk van invloed op de mate van stress die een
medewerker ervaart. Dit kan vervolgens nadelige gevolgen hebben voor zowel medewerkers als
organisaties, in de vorm van respectievelijk fysieke klachten en contraproductief werkgedrag. Het is
daarom van belang om taakconflicten zo veel mogelijk te beperken, zeker indien deze
daadwerkelijk de oorzaak zijn van dergelijke gevolgen. Door middel van dit cross-sectionele
onderzoek kon dit echter niet worden aangetoond. Bovendien draagt stress mogelijk bij aan het
ontstaan of versterken van een taakconflict en liet eerder onderzoek zien dat taakconflict onder
bepaalde omstandigheden bevorderlijk is voor werkprestaties (O'Neill et al., 2013). Relatieconflict,
een conflict dat betrekking heeft op niet-werkgerelateerde zaken, was in het huidige onderzoek niet
gerelateerd aan welzijn. Taakconflict en relatieconflict waren wel sterk gerelateerd, zoals in
voorgaande onderzoeken al was aangetoond. Dit duidt erop dat beide typen conflicten doorgaans
samengaan, bijvoorbeeld doordat taakconflict overgaat in relatieconflict (conflicttransformatie). De
gezamenlijke invloed van taakconflict en relatieconflict werd in dit onderzoek niet geheel duidelijk.
Wel bleek een emotiegerichte copingstijl te kunnen bijdragen aan het verzwakken van de relatie
tussen beide – en zodoende conflicttransformatie te kunnen voorkomen. Dit is een strategie die
medewerkers zouden kunnen toepassen om eventuele negatieve effecten van intragroepsconflicten
REFERENTIES
Bakker, A., Taris, T., & De Jonge, J. (2013). Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en
gezondheid. In W. B. Schaufeli & A. B. Bakker (Eds.), De psychologie van arbeid en
gezondheid (pp. 217–240). Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Barki, H., & Hartwick, J. (2004). Conceptualizing the construct of interpersonal conflict. The
International Journal of Conflict Management, 15(3), 216–244.
Barling, J., Kelloway, E. K., & Frone, M. R. (2005). Handbook of work stress. Thousand Oaks, CA:
Sage.
Bayram, N., Gursakal, N., & Bilgel, N. (2009). Counterproductive work behavior among
white-collar employees: A study from Turkey. International Journal of Selection and Assessment,
17(2), 180–188.
Beehr, T. A., & Glazer, S. (2005). Organizational role stress. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R.
Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 7–33). Thousand Oaks, CA: Sage
Bellavia, G. M., & Frone, M. R. (2005). Organizational role stress. In J. Barling, E. K. Kelloway, &
M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 113–147). Thousand Oaks, CA: Sage
Bowling, N. A., Eschleman, K. J., & Wang, Q. (2010). A meta-analytic examination of the
relationship between job satisfaction and subjective well-being. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 83, 915–934.
Bradley, B. H., Klotz, A. C., Postlethwaite, B. E., & Brown, K. G. (2013). Ready to rumble: How
team personality composition and task conflict interact to improve performance. Journal of
Applied Psychology, 98(2), 385–392.
Bruk-Lee, V., & Spector, P. E. (2006). The social stressors-counterproductive work behaviors link:
Are conflicts with supervisors and coworkers the same? Journal of Occupational Health
