“Discussie over raadsinvloed op de burgemeestersbenoeming is al bijna zo oud als de regeling van de benoeming zelf” (Bovens, 1983, p. 5). Gemeenteraden hebben niet altijd inspraak gehad in het benoemingsproces voor burgemeesters zoals zij tegenwoordig hebben. In de samenleving is nog altijd een roep om meer inspraak in het benoemingsproces van burgemeesters, bijvoorbeeld vanuit gemeenteraden of vanuit de bevolking middels een referendum (De Koster, 2014). Onderzoek naar thema’s als het benoemingsproces van burgemeesters, inspraak hierin van de gemeenteraad en de rol van – al dan niet succesvolle - burgemeesters is niet nieuw. In het verleden is er ook onderzoek gedaan naar wat de burgers verwachten van burgemeesters (Faber, 1967). In Wie past het profiel, een analyse van tien jaar inspraak van de gemeenteraad bij de benoeming van de burgemeester van Bovens (1983), wordt zelfs specifiek stilgestaan bij de rol van profielschetsen bij het
benoemingsproces van burgemeesters. Vaak gaat het er in de kern om of er formeel wat met de inspraak van gemeenteraden gedaan is en zo ja in welke mate (zie bijvoorbeeld (Bovens, 1983)): is de voorgedragen kandidaat gehonoreerd door de Kroon? Er wordt niet of nauwelijks stilgestaan bij de inhoudelijke wensen van gemeenteraden aan de functie van de burgemeester en hoe deze eisen te verklaren zijn. Onderwerpen waarover nog maar weinig bekend is, worden volgens Van Thiel (2013) aangeduid als ‘witte vlekken’. Op eerdergenoemde witte vlekken richt dit onderzoek zich. Het tracht een bijdrage te leveren aan de wetenschappelijke kennis over de eisen vanuit gemeenteraden aan burgemeesters.
Discussie over de vereisten waaraan een burgemeester vandaag de dag en in de toekomst zou moeten voldoen, is ook nu nog relevant (Cachet, Karsten en Schaap, 2010; Korsten, Schoenmaker, Bouwmans en Resoort, 2012; NGB, 2016). Door de eisen van gemeenteraden aan burgemeesters te beschrijven en te verklaren, kan een bijdrage geleverd worden aan de maatschappelijke discussie over waaraan een burgemeester zou moeten voldoen. Wim Derksen (2014) schreef over de historie van burgemeesters: ‘’Hun rol is niet altijd dezelfde geweest.’’ Van Duin stelt dat een burgemeester tegenwoordig een schaap met vijf poten moet zijn (Visscher, 2015); een burgemeester ‘redde’ het ongeveer dertig jaar geleden wel wanneer hij zich als burgervader opstelde. Tegenwoordig zou een burgemeester volgens hem ook een goede ‘communicator’ moeten zijn en zich sterk moeten opstellen ten aanzien van andere overheden (Visscher, 2015).
Wanneer vanuit een hoger abstractieniveau naar het onderzoek gekeken wordt, kan geconcludeerd worden dat het gaat over leiderschap, of specifieker gesteld, eisen aan leiderschap. De vraag is:
leiding geven aan wie? Aan volgers, aan al dan niet gelijkwaardige collega’s of aan kiezers? Wat wordt er eigenlijk verwacht van of geëist aan een leider? Kan er van één persoon wel verwacht
16
worden dat hij of zij in een complexe en omvangrijke omgeving over zo veel verschillende kwaliteiten kan en moet beschikken? Hersey (1987) geeft daarover aan dat het noodzakelijk is om een variatie van stijlen van leidinggeven te hanteren. Een leider zal zich moeten aanpassen aan verschillende situaties en problemen waarmee hij geconfronteerd wordt. Zowel in het verleden als in het heden wordt er in diverse literatuur stilgestaan bij leiderschap. Eisen, rollen, stijlen en effecten van
leiderschap worden daarbij beschreven. Zo beschreef Machiavelli al in Il Principe (Machiavelli en Van Heck, 2012) de – in zijn ogen – belangrijke eisen aan leiderschap van een heerser. Leiderschap is in de afgelopen vijftig jaar gedefinieerd in termen van gedragingen, eigenschappen, relaties, interacties en invloeden. Hersey (1987) beschrijft leidinggeven als pogingen om het gedrag van een groep of individu te beïnvloeden. Bryman (1992) ziet leiderschap op zijn buurt weer als een proces van sociale beïnvloeding waarin een leider de leden uit een groep aanstuurt om doelen te bereiken. Yulk (2010) haalt aan dat de meeste definities van leiderschap betrekking zouden hebben op het proces van het opzettelijk beïnvloeden van mensen om ze te structureren en te sturen. Goed leiderschap stelt mensen in staat om anderen te stimuleren en te inspireren en daarmee de betrokkenheid, motivatie, productiviteit en prestaties te verbeteren. Leiderschap, of anders gezegd ‘slecht leiderschap’, kan ook gezondheidsproblemen tot gevolg hebben. Het is om deze redenen dan ook van belang dat een leidinggevende functie vervuld wordt door een passende leider, die over de benodigde vaardigheden beschikt. Dit onderzoek draagt dan ook bij aan de discussie omtrent leiderschap, of concreter gezegd, eisen aan leiderschap, of nóg specifieker: eisen aan leiderschap in het (gemeentelijk) openbaar bestuur.
Volgens Muller en De Vries (2014, p. 5) vervult de burgemeester de belangrijkste functie binnen het lokaal bestuur in Nederland. Op de post van burgemeester dient dan ook een persoon te zitten die de gewenste rol kan vervullen en aan de verwachtingen, aan de functie van burgemeester, kan voldoen. In de loop der jaren hebben gemeenteraden hun wensen voor een nieuwe burgemeester kunnen uiten via het vaststellen van een profielschets. Het selecteren van een burgemeester gebeurt, zoals eerder vermeld, net zoals bij leiders en managers, op basis van competenties. Er lijkt geen eenduidige definitie van competentie te zijn. Woodruffe (1991, p. 30-33) hanteert de definitie dat ‘competentie het gedrag is dat een werknemer (of een organisatie) moet tonen in een bepaalde situatie om grote prestaties te leveren’. Spencer en Spencer (2013, p. 9) beschrijven een competentie als een onderliggende karaktereigenschap van een individu die causaal gerelateerd is aan criteria over effectieve of superieure prestaties in een functie of situatie. Volgens Rodriquez (2002, p. 310) omvat een competentie het geheel van vaardigheden, kennis, mogelijkheden, gedrag en
karaktereigenschappen, die een individu nodig heeft om het werk of de functie daarbinnen succesvol te vervullen. Naast dat er geen eenduidige definitie wordt gehanteerd van het begrip competentie, is
17
er discussie over het selecteren op basis van competenties. Met name de meetbaarheid van competenties blijft problematisch (Van der Klink, 2005 p. 19). Ook al zijn competenties moeilijk te meten, is dit volgens Van der Klink en Kuijpers (2004) geen reden om dan maar afstand te doen van het begrip. Door de aard van het onderzoek, het analyseren van profielschetsen en daarmee de gevraagde competenties, kan een bijdrage geleverd worden aan discussie over
competentiemanagement. Werkt het Quinnmodel (zie hoofdstuk 5.1) wel bij burgemeesters? Er is een visie dat gemeenten zouden moeten kiezen uit een van de vier bestuursstijlen als dominante bestuursstijl (Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2007, p. 14). Veel
profielschetsen van gemeenten blijken volgens Schneiders en Bennekom in Muller en De Vries, (2014, pp. 272-273) echter twee of zelfs drie bestuursstijlen van de toekomstige burgemeester te bevatten. Daarmee wordt het theoretische model achter de bestuursstijlen losgelaten. De indeling in bestuursstijlen is namelijk gebaseerd op het model van concurrerende waarden van Quinn, dat ervan uitgaat dat iemand altijd opereert vanuit één dominante managementstijl. Het is per definitie niet mogelijk dat meer dan één bestuursstijl dominant is. Past het burgemeesterschap in een van de kwadranten in het Quinnmodel van concurrerende waarden? Het onderzoek kan bijdragen aan een antwoord op deze vraag.
Om de eisen ten aanzien van burgemeesterschap vast te kunnen stellen, is onderzoek nodig naar de profielschetsen van burgemeesters. Door middel van een inhoudsanalyse van profielschetsen kan een beeld gegeven worden van de rol die van de burgemeester gevraagd wordt. Vervolgens worden de resultaten geduid aangaande de verschillen in eisen ten aanzien van de rol van burgemeesters, of het ontbreken ervan, door gebruik te maken van bestaande literatuur over de rol van burgemeesters alsook door middel van kwalitatief onderzoek in de vorm van interviews.
18