Hoofdstuk 5. Hoe kan de koers van de wetgever bijgestuurd worden?
5.3 Op welke punten komt de koers van de wetgever (deels) overeen met de constateringen in de onderzoeksrapporten?
Er zijn ook overeenkomsten tussen de koers van de wetgever en de knelpunten zoals geconstateerd in de rapporten. Meer specifiek betreft het de volgende punten: het gebruik van flexibele arbeidsrelaties beprijzen, het werkgeverschap verlichten en de
oproepovereenkomsten een sterkere rechtspositie toekennen.
5.3.1 De onderzoeksrapporten roepen op het gebruik van flexibele arbeidsrelaties verder te beprijzen
De wetgever heeft met de invoering van de WAB door de premiedifferentiatie WW naar contractvorm voor het eerst een stap gezet om het gebruik van flexibele arbeidsrelaties duurder te maken ten opzichte van vaste. In de onderzoeksrapporten is deze stap als juist geoordeeld. Echter, wordt er opgeroepen verder te gaan dan alleen de
premiedifferentiatie.307
De vraag is of een premiedifferentiatie alleen voldoende is om werkgevers te bewegen tot het aangaan van meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Werkgevers zullen immers een kosten- baten afweging maken waarbij de risico’s van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (kosten ontslag, re-integratieverplichtingen en twee jaar
loondoorbetaling bij ziekte) zullen worden afgewogen tegen de baten (geringe ontslag kosten en risico’s, flexibiliteit in de bedrijfsvoering en geringe risico’s bij ziekte). Mijn verwachting is dat werkgevers doordat het werkgeverschap nog altijd zwaar is, de premiedifferentiatie op de
306 Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) ‘In wat voor land willen wij werken? p. 77.
307 Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) ‘In wat voor land willen wij werken? p. 67.
56 koop zullen toenemen. Wel is het goed dat de wetgever een eerste stap heeft gezet om een gelijker speelveld voor alle werkgevers te creëren. Het lijkt mij juist als de wetgever het effect van de maatregelen van de WAB afwacht en monitort. Aan de hand hiervan kan bepaald worden of er aanvullende maatregelen zoals een hoger loon voor het gebruik maken van flexibele arbeidsrelaties, nodig zijn in de toekomst.
5.3.2 Het werkgeverschap dient verder verlicht te worden
De wetgever heeft met de WAB de transitievergoeding naar beneden gesteld. Hierdoor zal de transitievergoeding minder meespelen bij de keuze van de werkgever over het al dan niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Echter, doordat de
transitievergoeding nu voortaan vanaf dag een verschuldigd is zal deze wel als extra last worden ervaren door werkgevers die voor de invoering van de WAB een groot deel van hun personeel middels een flexibele arbeidsrelatie in dienst hadden. De transitievergoeding speelt nu een rol bij het aangaan van elke arbeidsrelatie.
In de onderzoeksrapporten wordt geadviseerd de verplichtingen voor werkgevers verder te verlichten. Doordat de verplichtingen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een werkgever te groot zijn ten opzichte van flexibele arbeidsrelaties moet deze last verder verlicht worden. De CRW adviseert om de loondoorbetalingsverplichting in te korten naar een jaar.308
Ik ben voor het verder verlichten van de lasten van het werkgeverschap. De kosten- batenafweging die werkgevers dienen te maken moet meer in balans komen. Enerzijds dienen de verplichtingen voor een werkgever minder te worden zoals bijvoorbeeld het verkorten van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Anderzijds moeten de baten van het gebruik van flexibele arbeidsrelaties minder worden. In de voorgaande paragraaf is geconstateerd dat de premiedifferentiatie in WW-premies het gebruik van flexibele arbeidsrelaties moet gaan beprijzen. Het is aan te raden dat de wetgever de kosten-
batenafweging die een werkgever moet maken zoveel mogelijk aanhoudt met het maken van nieuwe wetgeving. Deze kosten- batenafweging moet zoveel mogelijk in balans worden gebracht zodat werkgevers niet langer oneigenlijk kunnen concurreren op de
arbeidsvoorwaarden.
5.3.3 De rechtspositie van oproepkrachten is versterkt maar gaat dit ook doorwerken in de praktijk?
De wetgever heeft bij oproepovereenkomsten groot ingezet op de versterking van de rechtspositie van deze groep werknemers. Dit heeft zij gedaan door een oproeptermijn van vier dagen, een loonaanspraak per oproep en een aanbod tot een vaste urenomvang na de duur van een jaar in de wet op te nemen. Dit alles heeft de wetgever gedaan om het gevoel van permanente beschikbaarheid van deze groep weg te nemen. In de onderzoeksrapporten is opgeroepen om de rechtspositie van alle werknemers werkzaam in de flexibele schil te verbeteren. Hierbij is met name opgeroepen de kenbaarheid van de rechten van deze groep beter kenbaar te maken.309 Met de WFZ heeft de wetgever al verschillende rechts- en
bewijsvermoeden ingevoerd zoals de uren omvang van artikel 7:610b BW. Deze bleken in de praktijk lastig handhaafbaar omdat uitzend- en oproepkrachten een zwakke
onderhandelingspositie hebben.310 Het is daarom de vraag of oproepkrachten hun wettelijke rechten nu wel kunnen handhaven in de praktijk. Durven oproepkrachten zich tegen een
308 Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) ‘In wat voor land willen wij werken? p. 65.
309 Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) ‘In wat voor land willen wij werken? p. 76.
310 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020) Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht, WRR-Rapport 102, Den Haag: WRR. p. 82.
57 werkgever te verweren die hun oproep op het laatste moment intrekt en vervolgens niet over de brug komt met het verschuldigde loon? Het risico dat de oproepkracht voortaan niet wordt opgeroepen blijft immers onverminderd bestaan.
Dit risico zal heel moeilijk af te dekken zijn voor de wetgever. Procederen tegen je eigen werkgever is nou eenmaal lastig gelet op de arbeidsverhouding. Wellicht is het een idee om dergelijke vorderingen een zeer lange verjaringstermijn te geven en een bewijsvermoeden voor de oproepkracht. Hierdoor zal een werkgever minder snel geneigd zijn om de regels omtrent oproepkrachten niet na te leven.
5.4 Tussenconclusie
Uit het voorgaande hoofdstuk is duidelijk geworden dat de koers van de wetgever op diverse punten verschilt van de constateringen in de onderzoeksrapporten. Deels komt de koers van de wetgever ook overeen met de constateringen in de onderzoeksrapporten, echter doet de wetgever hier vaak minder dan de onderzoeksrapporten voorstellen.
De onderzoeksrapporten verschillen duidelijk van de koers van de wetgever wat betreft het aantal contractvormen. Doordat de keuze in contractvormen en de verschillen hiertussen te groot zijn, ontstaat er oneerlijke concurrentie tussen werkgevers door oneigenlijk gebruik. De wetgever heeft weinig visie getoond om deze oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Met de invoering van de WAB is zelfs payrolling officieel gelegaliseerd nadat het voor de WAB werd gedoogd. Bij deze contractvorm kan een werkgever profiteren van het feit dat het juridisch werkgeverschap bij de payrollonderneming komt te liggen. Hierdoor kan een werkgever deze contractvorm oneigenlijk gebruiken en oneerlijke concurrentie aangaan. Het argument voor payrolling is te zwak en de wetgever had payrolling dan ook beter kunnen verbieden. Ook bij de verruiming voor de ketenregeling heeft de wetgever weinig visie getoond doordat de drempel van de transitievergoeding is wegenomen. Daarnaast is er geen argument
aangevoerd waardoor een extra jaar in de flexibele schil de kans op een langer verblijf hierin rechtvaardigt.
Ook bij de oproep in de onderzoekrapporten om de mogelijkheden voor alle werkenden tot het ontwikkelen van zichzelf, te vergroten toont de wetgever weinig visie. In de
onderzoeksrapporten is geconstateerd dat de groep werknemers die de meeste scholing nodig heeft, de minste scholing krijgt. Hierdoor ontstaat er een ‘’ontwikkel paradox’’. Met de invoering van de WAB zijn er echter geen maatregelen genomen die deze trend kunnen keren. Er moet dan ook geconstateerd worden dat de wetgever weliswaar deelmaatregelen heeft genomen die de negatieve gevolgen van de flexibilisering kunnen tegen gaan, echter ontbreekt het de wetgever aan een algemene visie die de flexibilisering tegen moet gaan.
Wat dat betreft is het de vraag of de wetgever zich bewust is van het gevaar hiervan. Het point of no return waarvoor de OESO heeft gewaarschuwd kan wellicht dichter bij zijn dan wij als samenleving beseffen. Een breed maatschappelijk debat over de inrichting van de regels omtrent werk lijkt in de toekomst dan ook onontkoombaar.
Keizer wijst erop dat er twee gevaren op de loer liggen bij de politieke behandeling van de bevinden van de CRW.311 Allereerst is het rapport duidelijk een integraal pakket van maatregelen. Het gevaar hiervan is echter dat politici aan cherry picking doen en slechts enkele maatregelen uitlichten. De CRW is duidelijk en stelt dat ene maatregel de andere versterkt. Cherry picking zal leiden tot waterbedeffecten. Ten tweede stelt Keizer dat er niet, zoals de WAB en WZZ, met onzorgvuldigheid omgegaan mag worden met de bevindingen van de CRW. Volgens Keizer is de WAB een soort reparatie van de WZZ omdat er in het wetgevingsproces niet genoeg aandacht aan nadelige gevolgen is besteed. De bevindingen
311 A. Keizer, ‘De Metamorphoses van Borstlap’, TRA 2020/31.
58 van de CRW moeten uitgebreid besproken en gediscussieerd worden. Alleen een breed maatschappelijk debat kan de huidige situatie doen verbeteren. In aanvulling op Keizer onderschrijft Sick nog een derde gevaar.312 Namelijk dat de drie kernwaarden vanuit waar de CRW haar onderzoek heeft verricht: sociaal, economisch en maatschappelijk, bij het voeren van het politieke debat uit het oog worden verloren. Volgens Sick heeft de CRW in haar rapport de oorzaak- gevolg van het huidige stelsel naar de maatschappelijke tweedeling treffend in kaart gebracht. Sick pleit ervoor dat alle partijen hun eigenbelang zoveel mogelijk aan de kant zetten tijdens het voeren van dit maatschappelijke debat dat in feite een groot deel van ons algemeen belang betreft. Sick en Keizer zijn niet de enigen die de urgentie van het probleem inzien. Keulaerds noemt de hervorming van het arbeidsrecht zelfs de sociale kwestie van deze tijd.313
312 P.T.H. Sick, ‘De sociale kwestie 2.0: over sociale bewogenheid en welbegrepen eigenbelang’, TRA 2020/41
313 M. Keulars, ‘Borstlap en het Wetboek van Werk zorgen voor meer balans op de arbeidsmarkt’, Tijdschrift Conflicthantering 2019/6.
59
Hoofdstuk 6 Conclusie
In dit onderzoek stond de volgende vraag centraal:
Is de koers van de wetgever ten aanzien van flexibele arbeid meer specifiek van bepaalde tijdscontracten, oproepkrachten, uitzendkrachten en payrolling sinds de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid nog in overeenstemming met de eisen die wij aan arbeidsrechtelijke bescherming stellen?
Na de koers van de wetgever onderzocht te hebben, alsmede de knelpunten van het huidige wettelijke systeem te hebben ontdekt, neig ik er naar de vraag met een nee te
beantwoorden. Sinds de wetgever met de invoering van de WFZ een nieuwe balans tussen vaste- en flexibele arbeidsrelaties heeft gezocht is de flexibilisering sterk toegenomen.
Inmiddels heeft ongeveer 40% van de beroepsbevolking geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de hiermee gepaard gaande zekerheid meer. Dat betekent dat iets
minder dan de helft van de Nederlandse werknemers te maken heeft met flexibilisering en de hieruit voortvloeiende onzekerheid. Bij groepen die het toch al lastig hebben op de
arbeidsmarkt is dit percentage nog hoger. Door de huidige inrichting van het
arbeidsrechtelijke stelsel worden de bestaande sociaal-maatschappelijke verschillen verder uitvergroot. Een zeer ongewenste ontwikkeling ook richting de toekomst. De OESO
waarschuwt in haar rapport dat Nederland zijn stelsel moet hervormen voordat een point of no return wordt bereikt.314
De koers van de wetgever ten aanzien van flexibele arbeid is met de invoer van de WFZ grotendeels bepaald. In de WFZ is er een balans gezocht tussen vaste- en flexibele arbeidsrelaties. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de ketenregeling ingevoerd, deze is met de WFZ op 36 maanden gesteld, tussentijds met de WWZ ingekort naar 24 maanden en vervolgens met de WAB weer op 36 maanden gesteld. De rechtspositie van oproepkrachten is met de WAB versterkt door enkele beschermingsbepalingen. De regeling voor uitzendovereenkomsten is echter nauwelijks gewijzigd sinds de invoering van de WFZ. Dit terwijl payrolling pas wettelijk is gedefinieerd met de WAB.
De WAB kan dus worden gezien als een soort herstel van de WWZ. De ketenregeling is weer aangepast en de i-grond moet het ontslagstelsel versoepelen. Tevens is de regeling omtrent de transitievergoeding op de schop genomen. De koers van de wetgever heeft echter niet bijgedragen aan de afname van de flexibele schil. De flexibilsering is eerder ruim toegenomen en de verwachting is dat deze verder zal toenemen.
Hoe het zo ver heeft kunnen komen is niet 100% zeker te zeggen. Wel is het duidelijk dat de balans tussen flexibele en vaste arbeidsrelaties verstoord is. Het gebruik van flexibele arbeidsrelaties is voor werkgevers veel goedkoper en minder risicovol dan
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Met de WAB heeft de wetgever deze balans willen herstellen. De wetgever heeft de i-grond ingevoerd om het ontslagstelsel te
versoepelen. Daarnaast heeft de wetgever een premiedifferentiatie WW-premie ingevoerd waardoor het gebruik van flexibele arbeidsrelaties duurder wordt. Tevens heeft de wetgever de transitievergoeding veralgemeniseerd waardoor deze voortaan bij beëindiging van elk dienstverband, op initiatief van de werkgever is verschuldigd.
314 Input to the Netherlands Independent Commission on the Regulation of Work, OESO (2019). P. 4.
60 Door deze laatste maatregel valt de noodzaak van de verruiming van de ketenregeling deels weg. De wetgever heeft niet duidelijk gemaakt hoe deze verruiming bij gaat dragen aan het doel van de WAB. De wetgever heeft de plank ook misgeslagen door payrolling op te nemen in het wettelijke systeem. Een belangrijke oorzaak van de flexibilisering is namelijk de vele contract vormen en verschillen hiertussen waardoor deze oneigenlijk kunnen worden gebruikt en oneerlijke concurrentie ontstaat. Hierdoor worden werkgevers min of meer gedwongen hun heil te zoeken in flexibele arbeidsrelaties. Dit is binnen het huidige wettelijke regime namelijk de enige mogelijkheid waarmee een werkgever flexibiliteit in zijn
bedrijfsvoering kan inbouwen.
Het is nog te vroeg om te kunnen oordelen of de WAB wel zijn doel gaat bereiken en het evenwicht tussen vaste- en flexibele arbeidsrelaties gaat herstellen. Ik durf alvast te
voorspellen dat de WAB niet de balans gaat herstellen. Het ontbreekt de wetgever namelijk aan een algemene integrale visie die ervoor zorgt dat de kosten van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in verhouding zijn tot de kosten van een flexibele arbeidsrelatie. De WAB treft weliswaar een deelmaatregel met de premiedifferentie WW maar komt niet tot een integrale aanpak die de flexibilisering tegen moet gaan. Weliswaar benadrukt de wetgever dat er sprake is van een totaalpakket, doch ik stel dat de nieuwe regeling voor de transitievergoeding, de premiedifferentiatie WW en de introductie van de i-grond niet genoeg zijn om de balans te herstellen. De twee hoofdoorzaken voor de
flexibilisering namelijk de zware werkgeverslast bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en het onoverzichtelijke stelsel van contract vormen worden nauwelijks aangepakt. Het stelsel wordt juist nog onoverzichtelijker door de wettelijke introductie van payrolling.
Hierdoor blijven de mogelijkheden om contract vormen oneigenlijk te gebruiken bestaan en ondervinden werkgevers oneerlijke concurrentie van werkgevers die flexibele arbeidsrelaties oneigenlijk gebruiken.
Om de balans tussen vaste- en flexibele arbeidsrelaties te doen herstellen moeten enerzijds de kosten en risico’s van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd minder worden. Dit kan bewerkstelligd worden door een kortere loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en werkgevers meer interne wendbaarheid te geven. Anderzijds moeten de kosten van flexibele arbeidsrelaties omhoog door de invoering van bijvoorbeeld een flextoeslag waardoor
werkgevers minder snel zullen kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oproepovereenkomst, uitzendovereenkomst of payrolling. Waarbij payrolling helemaal afgeschaft wordt en oproep- en uitzendovereenkomsten minder aantrekkelijk dienen te worden gemaakt. Het contractstelsel dient namelijk overzichtelijker te worden. De
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet als een soort proefperiode worden gebruikt voor zowel werkgever als werknemer.
Hoe het arbeidsrechtelijke stelsel zich in de toekomst gaat ontwikkelen is uiteraard lastig te voorspellen. Nu de WRR, CRW en OESO eigenlijk unaniem concluderen dat het stelsel op de schop moet hoop ik dat de wetgever ingrijpt. Hoe langer de wetgever hervorming van het stelsel uitstelt hoe eerder het point of no return in beeld zal komen.
61
Literatuurlijst
Wetenschappelijke onderzoeksrapporten
CBS 'Werkgelegenheid; geslacht, dienstverband, kenmerken baan', 12 november 2015 Centraal Economisch Plan, CPB (2019)
Centraal Economisch Plan 2019, CPB (2019)
Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) ‘In wat voor land willen wij werken?
De arbeidsmarkt in cijfers 2018, CBS (2019)
‘De bezem door de kruimelcontracten ‘, Amsterdam: FNV oktober 2013
EIM, Payroll-services in Nederland, Bekendheid,markt en marktpotentie, Zoetermeer, november 2010
Input to the Netherlands Independent Commission on the Regulation of Work, OESO (2019) Leren onder werkenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, ROA (2018).
Loonverschil tussen flexibele en vaste werknemers, CBS (2019)
P. de Beer & W. Conen, ‘Een halve eeuw arbeidsmarkt. De ontwikkeling van de Nederlandse arbeidsmarkt sinds 1969 onder invloed van technologie, economie en beleid’, AIAS Working Paper 3, Hugo Sinzheimer instituut
Prikkels en knelpunten. Hoe werkgevers de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte beleven, Panteia (2014).
TNO, Gebalanceerde flexibiliteit, januari 2016.
Rapport Evaluatie Ontslaggronden WWZ, UvA/Hugo Sinzheimer Instituut, 29 juni 2016 Ruim helft flexwerkers na jaar nog in flexibele schil, CBS (2019).
VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek WWZ 2016
Visie Stichting van de Arbeid ontwikkeling van payrolling Vraag naar arbeid 2013, SCP (2014)
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2020) Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht, WRR-Rapport 102, Den Haag: WRR
Vakliteratuur
A. Keizer, ‘’De Metamorphoses van Borstlap’’, TRA 2020/31.
B. Barentsen, Transitievergoeding, TRA 2019/72
62 C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, ‘DE EEUW VAN DE WET OP DE
ARBEIDSOVEREENKOMST’, NJB 2007, 1390.
D.J.B. de Wolff, De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, oratie Katholieke Universiteit Nijmegen: 1999
D.M.A. Bij de Vaate, ‘Ontslagrecht volgens de Commissie Regulering van Werk; een reflectie’, TvO, (fortcoming)
E.M. Hoogeveen, ‘Payrolling: uitholling werknemersbescherming of gat in de markt?’, ArbeidsRecht 2012/6, afl. 2.
E.W. de Groot & M.S. Houwerzijl, ‘Rechtspositie van oproepkrachten (verder) versterkt?’, TRA 2018/74
E. Verhulp, ‘De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als onbereikbaar statussymbool na inwerkingtreding Wetsvoorstel Werk en Zekerheid’ TRA 2014/24
E. Verhulp (red.), Flexibele arbeidsrelaties, Deventer: Kluwer 2002
F. Grapperhaus, ‘Terug de polder in’, Amsterdam: Uitgeverij Bert Bakker 2013 F.L.J. Pennings & L.C.J. Sprengers (red.), De Wet werk en zekerheid 2018
F.G. Laagland, 'Payroll: waarom moeilijk doen als het ook makkelijk kan', TRA 2018/26 F.G. Laagland, ‘Payrolling: the story continues’, TRA 2019/85
F.G. Laagland, ‘Payrolling: het initiatiefwetsvoorstel maar dan net iets anders’, TRA 2018/75 Grijpstra e.a., De eerste ervaringen met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, Leiden: Research voor Beleid/TNO 1999
I. Plets, D. De Wolff, ‘De oproepovereenkomst naar Belgisch en Nederlands recht’, in: F.J.L.
Pennings (red.), Flexibilisering van het sociaal recht in België en Nederland, Reeks Vereniging voor Arbeidsrecht, nr. 27, Deventer: Kluwer 1998
I.A.C. van Haren, ‘Blinde vlekken in het sociale recht’, Deventer: Kluwer 1986
J.P.H. Zwemmer, 'Pluraliteit van werkgeverschap' (diss. Amsterdam UvA), Deventer: Kluwer 2012
J.P. Kroon & P. de Casparis (red.), Flexibele arbeidsrelaties, Deventer: Wolters Kluwer M. Keulars, ‘Borstlap en het Wetboek van Werk zorgen voor meer balans op de
arbeidsmarkt’, Tijdschrift Conflicthantering 2019/6
M. Verhagen, ‘De nieuwe ketenbepaling: de regeling voor werk of werkloosheid?’, TRA 2018/71.
P.T.H. Sick, ‘De sociale kwestie 2.0: over sociale bewogenheid en welbegrepen eigenbelang’, TRA 2020/41
P.T. de Beer & M.J. Keune, ‘De toekomst van het Nederlandse arbeidsbestel’ TRA 2019/3 R. Dekker, H. Houwing & L. Kösters, ‘Doorstroom van flexwerkers’, ESB 97 (4628)
R. Knegt e.a, Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid VAAN, concept design Wetboek van Werk.
63 Van Toren e.a., Flexibiliteit en Zekerheid. Effecten en doeltreffendheid van de wet Flexibiliteit en Zekerheid, Berenschot/IVA 2002
W. Bouwens, ‘Personeelswerving via het uitzendbureau’, SR 1988
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk en D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2018
W.L. Roozendaal,’ De oproepovereenkomst en art. 7:628a’, TRA 2019/86
Overig
Notitie VAAN-VvA Werkgroep Internetconsultatie Wab, 4 mei 2018 Reactie CNV Internetconsultatie Wab, 7 mei 2018
Reactie FNV Internetconsultatie Wab, 30 april 2018
Reactie Universiteit Leiden Internetconsultatie Wab, 7 mei 2018
Vertrouwen in de toekomst, Regeerakkoord 2017-2021 van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie
Jurisprudentieregister
HR 8 januari 1952, NJ 1952/243
HR 8 januari 1952, NJ 1952/243