Hoofdstuk 3 De invoering van de WAB
3.3 WAB ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
De WAB is ingevoerd om de verhouding tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd meer in balans te brengen. De wijzigingen die relevant zijn voor
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd komen in de hierna volgende paragrafen aan de orde.
99 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 1-3.
100 Stb. 2019, 219 jo. Stb. 2019, 266; Kamerstukken 35074.
101 Notitie VAAN-VvA Werkgroep Internetconsultatie WAB van mei 2018, Special concept wetsvoorstel WAB, TAP 2018/4.
102 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 2.
103 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 2.
24 3.3.1. Verruiming ketenregeling van 24 naar 36 maanden
De WAB brengt de ketenregeling van art. 7:668a BW weer terug van 24 naar 36 maanden, alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Hiermee wordt de verandering van de WWZ feitelijk ongedaan gemaakt en gaan we weer terug naar het
regime zoals dat met de invoering van de WFZ gold. Tijdens de parlementaire behandeling is uitgebreid stil gestaan bij de motieven om de ketenregeling weer te verruimen. Allereerst stelt de regering dat de periode van 24 maanden voor werkgevers te kort is om een goed beeld te krijgen of hij de werknemer al dan niet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient aan te bieden. Een jaar extra zou enerzijds de werkgever meer tijd geven om zijn beslissing te kunnen nemen en anderzijds de werknemer een kans geven meer werkervaring op te doen hetgeen zijn positie op de arbeidsmarkt verstevigd.104 Daarnaast loopt de termijn van twee jaar samen met het moment waarop de transitievergoeding verschuldigd wordt.
Hierdoor moet een werkgever die overweegt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden ook het verschuldigd zijn van de transitievergoeding na die termijn in
overweging nemen. Een dergelijke cumulatie kan de werkgever afschrikken.105 De regeling inzake de transitievergoeding wordt echter gewijzigd en besproken in de volgende paragraaf.
Reeds voor de invoering van de WWZ waren er al twijfels of de verkorting van de
ketenregeling niet juist tot een langer verblijf in de flexibele schil zou leiden.106 De vrees was dat werknemers een jaar eerder zonder werk zouden komen te zitten. Volgens de Raad van State lijkt de verkorting van de ketenregeling niet gezorgd te hebben voor een snellere doorstroming naar vast werk.107 Ook de Vereniging voor Arbeidsrecht komt tot deze
conclusie.108 Een verruiming zal er echter juist voor zorgen dat werknemers langer werkzaam zijn op basis van een tijdelijk contract zonder dat de kans op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verder wordt vergroot. Volgens de wetgever gaat de ketenregeling an sich hier niet voor zorgen maar moet een breed scala aan maatregelen de risico’s en kosten tussen tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomsten in balans gaan brengen. Het gaat hierbij om de introductie van premiedifferentiatie in de WW, het kleinere verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele en vaste contracten (door de wijziging in de opbouw van de
transitievergoeding), de mogelijkheid voor de werkgever om compensatie te vragen voor de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte en het toevoegen van een cumulatiegrond aan de redelijke gronden voor ontslag. Zo verwacht de regering dat de introductie van het recht op transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (zonder referteperiode van twee jaar) ertoe leidt dat werkgevers zich niet gedwongen voelen om uit financiële overwegingen binnen twee jaar (of langer) afscheid van iemand te moeten nemen, in plaats van de werknemer een vast contract te bieden. Deze voornoemde maatregelen kunnen leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een flexibel of een vast contract aan te bieden.109
Ondanks deze toelichting van de wetgever op de verlenging van de ketenregeling is er kritiek. De Raad van State stelt dat een overtuigende onderbouwing dat de verlenging van de ketenregeling gaat leiden tot meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd,
ontbreekt.110
104 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 10.
105 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 3, p. 10.
106 Zie bijvoorbeeld de motie van de leden Voortman/Pieter Heerma, Kamerstukken II 2014/15, 33.
818, nr. 73 en het debat van 2 juli 2015, Handelingen II, 2014/15, 113104.
107 P. de Casparis, in Flexibele arbeidsrelaties, Deventer: Wolters Kluwer. §. 1.12.3.
108 VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek WWZ 2016, p. 82.
109 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 4, p. 14.
110 Kamerstukken II 2018/19, 35074, 4 (Advies Raad van State).
25 Verhagen wijst erop dat het derde ‘’flexjaar’’ in feite niets toevoegt nu de wetgever de
transitievergoeding vanaf dag een verschuldigd laat zijn. Hierdoor valt de beslissing niet zoals onder de WWZ na het tweede jaar. Doordat deze drempel is wegenomen voegt het derde jaar in de ketenregeling in feite niets toe.111 Volgens haar verschuild de wetgever zich achter het totaalpakket aan maatregelen die ervoor moeten zorgen dat een werkgever minder snel zal kiezen voor een flexibel contract zonder inzichtelijk te maken hoe de
verruiming van de ketenregeling bijdraagt aan de doelstellingen van de WAB. Het argument van de wetgever dat een jaar extra werkervaring een werknemer wel een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal opleveren in plaats van een beëindiging na twee jaar acht de Universiteit Leiden niet sterk.112 Ook Verhagen deelt deze mening.113 Daarbij wijst Verhagen op de keerzijde waarbij werknemers na drie in plaats van twee jaar zonder werk komen te zitten. Deze kans vergroot de kloof tussen vast en flex. Verhagen duidt daarnaast aan dat nergens uit blijkt dat de praktijk om een verruiming van de ketenregeling heeft verzocht. Zowel de FNV als CNV lijken hiertoe niet te hebben
aangestuurd.114 Tot slot wijst ze erop dat de verruiming van de ketenregeling ten koste gaat van de zekerheid van de werknemer. Deze kan immers langer werkzaam zijn op tijdelijke contracten. Een betere balans voor de hele arbeidsmarkt wordt haar inziens niet bereikt.115 3.3.2. Uitbreiding transitievergoeding
Met de invoering van de WWZ heeft de wetgever de transitievergoeding geïntroduceerd.116 De vergoeding is geregeld in art. 7:673 BW. De transitievergoeding is ingevoerd om de transitie tussen werk voor de werknemer te versoepelen. Tot de invoering van de WAB kwam de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding indien de
arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden geduurd had. Deze termijn viel gelijk met de termijn van de ketenregeling en betekende dus feitelijk dat de transitievergoeding alleen verschuldigd is bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op initiatief van de werkgever. De wetgever vindt dat hierdoor bij de keuze van de werkgever over het al dan niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst, de kosten te bepalend zijn.117 Door deze drempel weg te nemen en de transitievergoeding voor elke duur verschuldigd te maken hoopt de wetgever de balans tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties in evenwicht te brengen. De transitievergoeding wordt wel verlaagd en gelijk getrokken. In die in zin dat over elk dienstjaar voortaan 1/3e maandsalaris is verschuldigd, in plaats van 1/6e maandsalaris over elke 6 maanden de eerste 10 dienstjaren en 1/4e maandsalaris voor alle jaren daarna.
De VAAN/Vva wijst erop dat het tijdens de behandeling van de WAB eigenlijk helemaal niet is gegaan over het doel van de transitievergoeding.118 De vergoeding is immers in alle gevallen verschuldigd waarin het dienstverband wordt beëindigd op initiatief van de werkgever.
3.3.3. Introductie i-grond
Een maatregel die indirect effect op de doorstroming van bepaalde naar onbepaalde
tijdscontracten moet hebben is de introductie van de i-grond. In het ontslagstelsel dat met de
111 M. Verhagen, ‘De ketenregeling na het aannemen van de Wab’, TRA 2019/82.
112 Reactie Universiteit Leiden Internetconsultatie Wab, 7 mei 2018, p. 3.
113 M. Verhagen, ‘De nieuwe ketenbepaling: de regeling voor werk of werkloosheid?’, TRA 2018/71.
114 Reactie CNV Internetconsultatie Wab, 7 mei 2018, p. 2 en Reactie FNV Internetconsultatie Wab, 30 april 2018, p. 2.
115 M. Verhagen, ‘De nieuwe ketenbepaling: de regeling voor werk of werkloosheid?’, TRA 2018/71.
116 P. de Casparis, in Flexibele arbeidsrelaties, Deventer: Wolters Kluwer. §1.13.3.
117 Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3. p. 69.
118 Notitie VAAN-VvA Werkgroep Internetconsultatie Wab, 4 mei 2018, p. 42-43.
26 WWZ is ingevoerd kon een kantonrechter een ontbindingsverzoek alleen toewijzen indien er sprake was van een voldragen redelijke grond. Bij disfunctioneren betekende dit dat de werknemer voldoende mogelijkheden moest hebben gekregen om zijn arbeid te verbeteren.
Meestal liepen deze ontbindingsverzoeken stuk op dossier opbouw. Bij de g-grond moest de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord zijn. Door de invoering van het ontslagstelsel van de WWZ nam het aantal gerechtelijke ontbindingen af en was er minder ruimte voor kantonrechters om maatwerk te leveren.119
Met dit gegeven in het achterhoofd zal een werkgever minder snel overgaan tot het
aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, uit angst om niet meer van zijn werknemer af te kunnen komen. Met de toevoeging van de i-grond aan het stelsel van redelijke gronden wordt het mogelijk om twee of meerdere redelijke samen te voegen, die tezamen omstandigheden vormen waarin de arbeidsovereenkomst voor de werkgever redelijkerwijs niet in stand kan blijven.120
De wetgever hoopt hiermee de angst van werkgevers bij het aanbieden van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weg te nemen. Indien de kantonrechter ontbindt op de i-grond kan hij een extra vergoeding ter hoogte van maximaal de helft van de reguliere transitievergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is door Barentsen bekritiseerd.121 Volgens Barentsen is deze vergoeding enerzijds niet hoog genoeg om te voorkomen dat werkgevers te snel een beroep doen op de i-grond. Anderzijds is de vergoeding volgens hem moeilijk te plaatsen bij gevallen waarin de kantonrechter tot het oordeel komt dat ontbinding gerechtvaardigd is, zonder dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. De wetgever heeft volgens Barentsen niet inzichtelijk gemaakt wat het karakter van de vergoeding is. De
wetgever heeft enkel benadrukt dat het uitdrukkelijk geen transitievergoeding is.