Prestatiebeloning

4.7.1. Nationale cultuur en prestatiebeloning

Prestatiebeloning is gerelateerd aan de mate waarin financiële beloning wordt bepaald door het vergelijken van de gebudgetteerde prestatie met de werkelijke behaalde prestatie (Chow 1999, p.448). Hierbij zijn volgens Chow e.a. drie van de dimensies van Hofstede van belang: masculiniteit, individualisme en onzekerheidsvermijding. In culturen die als masculien ge-kenmerkt kunnen worden, wordt beloning als belangrijk gezien en wordt succes gedefinieerd in termen van erkenning en rijkdom (Hofstede 1982, p.200). Door Chow e.a. wordt een hoge mate van masculiniteit dan ook gekoppeld aan een voorkeur voor prestatiebeloning. Prestatie-beloning heeft daarnaast ook invloed op de mate van gelijkheid tussen werknemers. Door het toepassen van prestatiebeloning ontstaan er beloningsverschillen tussen werknemers. Deze verschillen conflicteren met de hang naar gelijkheid tussen werknemers die er bestaat in col-lectivistische culturen (Chow 1999, p.448). Het toepassen van prestatiebeloning creëert daar-naast onzekerheid met betrekking tot de te verwachten beloning. Deze beloning ligt immers niet meer vast, maar is afhankelijk van de te leveren prestatie. Chow e.a. verondersteld om die reden dat binnen een cultuur die gekenmerkt wordt door een grote mate van onzekerheids-vermijding, een verminderde voorkeur voor prestatiebeloning zal bestaan. Merchant verwijst eveneens naar Hofstede voor de veronderstelling dat binnen een masculiene cultuur een voor-keur bestaat voor beloning op basis van prestaties (Merchant 1995, p.622). Ook de dimensie individualisme speelt volgens Merchant een rol bij de voorkeur voor prestatiebeloning. In collectivistische culturen zijn werknemers minder geneigd hun eigenbelang na te streven te kosten van het belang van de organisatie. Hierdoor is in dergelijke culturen minder noodzaak voor het terugdringen van agency costs door middel van prestatiebeloning (Merchant 1995, p.623). Merchant noemt daarnaast net als Chow het benadrukken van individuele verschillen door prestatiebeloning als reden waarom prestatiebeloning minder goed past binnen collecti-vistische culturen. Ook wordt door Merchant net als door Chow gewezen op het risico dat

52

prestatiebeloning met zich meebrengt. Hierdoor zal voor deze vorm van beloning een grotere voorkeur bestaan binnen landen met een lage mate van onzekerheidsvermijding dan binnen landen met een hoge mate van onzekerheidsvermijding (Merchant 1995, p.622).

4.7.2. Hypothese

De dimensie van Hofstede die het meest direct is gerelateerd aan prestatiebeloning is mascu-liniteit. In alle genoemde onderzoeken wordt een hoge score op de index van masculiniteit gerelateerd aan een voorkeur voor prestatiebeloning. Ook de relatie tussen onzekerheidsver-mijding en prestatiebeloning die wordt gelegd door Chow e.a. lijkt plausibel. Tenslotte wordt ook in alle onderzoeken verondersteld dat prestatiebeloning beter past binnen individualisti-sche culturen dan binnen collectivistiindividualisti-sche culturen. Gezien de relatieve lage score van de Ve-renigde Staten op de index van onzekerheidsvermijding, de extreem hoge score op de index van individualisme en de hoger dan gemiddelde score op de index van masculiniteit stellen we de volgende hypothese op:

Hypothese 6

Bij het ontwerp van een MCS dat geworteld is in de cultuur van de Verenigde Staten zal er een voorkeur bestaan voor het toepassen van prestatiebeloning.

4.7.3. Prestatiebeloning in het MCS van Kaplan en Norton

Ook aan het aspect prestatiebeloning wordt door Kaplan en Norton expliciet aandacht gege-ven. Zo wordt in een schematische weergave van de Balanced Scorecard als strategisch actie-kader het koppelen van beloning aan prestatiemeting genoemd als één van de drie onderdelen van communiceren en gelijkrichten (Kaplan 1998, p.27). Daarnaast noemen Kaplan en Norton prestatiebeloning als de op één na beste methode om managers te belonen (Kaplan 1998, p.246). Beloning op basis van capaciteiten, inspanningen en kwaliteit van beslissingen en ini-tiatieven wordt gezien als de beste methode, maar deze factoren zijn vaak lastig vast te stellen (Kaplan 1998, p.246). Kaplan en Norton pleiten er dan ook voor om medewerkers die ver-antwoordelijk zijn voor belangrijke prestaties hiervoor te belonen, met andere woorden om prestatiebeloning toe te passen. Op basis hiervan zou gemakkelijk geconcludeerd kunnen worden dat Kaplan en Norton zonder voorbehoud pleiten voor het koppelen van financiële beloningen aan prestaties. Deze conclusie zou echter geen recht doen aan de voorzichtigheid waarmee Kaplan en Norton voor prestatiebeloning pleiten. Zo stellen Kaplan en Norton dat

53

niet zozeer de vraag aan de orde is óf er een koppeling moet worden gelegd tussen de score-card doelstellingen en beloningen, maar hóe deze koppeling gelegd moet worden (Kaplan 1998, p.242). Vervolgens pleiten zij er voor dat als er sprake is van bonussen, dat deze bonus-sen gekoppeld zijn aan de scorecard metingen (Kaplan 1998, p.242). Ook wijzen zij op de risico’s die verbonden zijn aan het toepassen van prestatiebeloning (Kaplan 1998, p.244). Daarnaast wijzen Kaplan en Norton ook op het belang van intrinsieke motivatie, en het risico dat prestatiebeloning hieraan afbreuk kan doen. Samenvattend kan gesteld worden dat Kaplan en Norton het toepassen van prestatiebeloning nadrukkelijk noemen als onderdeel van com-municeren en gelijkrichten, maar hierbij wel enige voorzichtigheid willen betrachten. Ook Bourguignon e.a. trekken de conclusie dat bij de BSC een nadruk ligt op beloningen (Bour-guignon 2004, p. 122). De hypothese lijkt dan ook bevestigd te worden.

4.8. Conclusies onderzoek

In dit hoofdstuk zijn een zestal hypotheses getest met betrekking tot de relatie tussen nationale cultuur en het ontwerp van MCS. Hoofdstuk 5 zal een overzicht geven van de resultaten van het uitgevoerde onderzoek. Aansluitend zullen op basis van deze resultaten conclusies worden getrokken. Het hoofdstuk zal afgesloten worden met het doen van enkele aanbevelingen.