Opbrengsten

In deze paragraaf ‘opbrengsten’ is gebruik gemaakt van de volgende zoekwoorden: Pay; Motivation;

Compensation; Value; Incentive Pay Plan; Reward; Expectancy; Benefits; Cost; Psychological Contract;

Perceiving; Job Satisfaction; Effort-Reward Balance theory.

Het onderwerp opbrengsten wordt eerst in algemene zin beschreven. Daarna komen specifieke typen opbrengsten aan de orde die vooral voorkomen bij vrijwillige inzet, zoals statussymbolen, trots en respect, ‘insurance’, vriendschap en leren als opbrengst. Ook wordt ingegaan op rolconflicten bij non-monetaire opbrengsten. Ten slotte wordt de herkomst van veel van de beschreven typen opbrengsten bestudeerd, namelijk de werking van vroegere gilden.

Algemeen

In de civil society is de ruilrelatie om werkzaamheden te verrichten vaak non-monetair van aard, er komt geen muntstelsel aan te pas. De ruilrelatie is meer gebaseerd op het beginsel ‘if you scratch my back I’ll scratch yours’⁴³. Natuurlijk krijgen vrijwilligers iets terug voor het werk dat ze verrichten (J.

Wilson & Musick, 1999).

Brown & Zahrly (1989) hebben ‘non-monetary rewards’ in hoofdlijnen in kaart gebracht voor vrijwillige inzet. In het onderzoek werd de besteding van vrije tijd, investeringen die daarbij gedaan worden en de link tussen het vrijwilligers gedrag en latere resultaten van de inspanningen bekeken.

Dit op basis van de hypothese dat het vrijwillig geven van tijd analoog is aan het geven van geld. Als deze hypothese zou kloppen, maakt het iemand niet uit of een activiteit kan worden bevorderd door óf een donatie te doen van $10 óf één uur vrijwilligerswerk. De tijd die een vrijwilliger geeft kan uitgedrukt worden in een waarde, namelijk die waarde die een vrijwilliger subjectief toekent aan een extra uur van zijn of haar tijd. Dit is de zogenaamde marginale rente van vervanging (Marginal Rate of

43 Read as: ‘You do a favor for me and I'll do a favor for you; If you do something for me that I cannot do for myself, I will do something for you that you cannot do for yourself’ (Sykes, 1987).

110

Substitution (MRS)) tussen tijd en geld. Afwijzing van de hypothese, hetgeen in het onderzoek inderdaad gebeurde, resulteerde in de alternatieve hypothese dat vrijwilligers de inzet van hun tijd anders waarderen dan verondersteld werd, namelijk door hier een vorm van beloning van hun inzet aan te koppelen. Dit gaf aanleiding om te kijken wat de hogere MRS behelsde. Vastgesteld werd dat het potentieel belang dat een vrijwilliger hecht aan deelname aan een activiteit door hier tijd in te stoppen gekoppeld was aan drie vormen van beloning: de mogelijkheid om te socialiseren, om carrière-relevante vaardigheden op te doen en de fysieke voldoening om daadwerkelijk te helpen.

Isham & Kolodinsky (2006) vroegen zich af of het klopt dat vrijwillige inzet een alternatief kan zijn voor het opbouwen van sociaal kapitaal. Zij stelden deze vraag omdat Putnam (1995) zich zorgen maakte over het dalen van het sociaal kapitaal in de Verenigde Staten. Isham & Kolodinsky kwamen met een bevestigend antwoord: hoe meer vrijwilligerswerk, hoe groter het sociaal kapitaal wordt bij individuen. Onder sociaal kapitaal verstonden de onderzoekers ten eerste ‘social connections in networks’. Elk mens kent wel honderd andere mensen. Die honderd andere mensen kennen ook weer honderd mensen. Als men participeert in een vrijwilligersorganisatie met veel klanten,

medevrijwilligers, werknemers en zo voort, is het mogelijk om uit dat enorme netwerk voordelen te halen. Aldus: “rewards that provide member satisfaction from the sociable presence of and

interaction with other members” (p.371). De tweede vorm van sociaal kapitaal die de onderzoekers bedoelden in dit onderzoek is de ontwikkeling van ‘civil potention’. Civil potention wordt verkregen bij het uitvoeren van burgerplicht in een sociale omgeving waar wederkerigheid wordt verwacht. De gedachte is dat iemand zich makkelijker beweegt tussen mensen in de maatschappij als de

betreffende persoon voldoet aan de verwachtingen van burgerplicht.

Janey, Tuckwiller & Lonnquist (1991) toonden aan dat het doen van vrijwilligerswerk referenties oplevert. Die referenties kunnen vervolgens gebruikt worden als men gaat solliciteren op een betaalde baan. Die transitie van ‘volunteer-developded skills to paid employment’ is in een aantal gevallen zelfs geïnstitutionaliseerd (en dus verplicht vrijwilligerswerk) in de vorm van een stage als voorwaarde om een diploma te krijgen. Men maakt vervolgens meer kans op de (betaalde) arbeidsmarkt als men extra curriculair vrijwilligerswerk doet (Alkin & McNeil, 2001).

MacNeela (2008) deed psychologisch onderzoek naar ‘geven en nemen’ bij Ierse vrijwilligers in gezondheidsorganisaties. De belangrijkste conclusie van dit onderzoek was dat vrijwilligers niet zozeer handelen vanuit altruïstische motieven maar vooral hun eigen belangen maximaliseren.

Bijvoorbeeld doordat vrijwilligers minder geïsoleerd willen zijn in hun lokale gemeenschap of vanuit de behoefte om zich persoonlijk te ontwikkelen.

In een aantal gevallen zijn vrijwilligers bereid ‘Health Care Volunteering’ te doen omdat het ze simpelweg mogelijk wordt gemaakt om dit te doen, bijvoorbeeld doordat er in hun omgeving een vrijwilligersorganisatie bestaat waar iemand zich alleen maar bij hoeft aan te sluiten. Rosentraub, Harlow & Harris (1992) toonden aan dat als er een goede infrastructuur aanwezig is in een bepaald geografisch gebied zodat mensen direct aan de slag kunnen, er dan ook veel vrijwilligers zijn.

Erkenning en waardering zijn voor vrijwilligers belangrijk, maar doorgaans niet in de vorm van grote, materiële geschenken / beloningen (Pauwels, 2007). Het gaat vrijwilligers primair om het

vrijwilligerswerk zelf. Dat moet leuk en nuttig zijn. Vrijwilligers worden gedreven door de inhoud van het werk en door persoonlijke erkenning uit hun omgeving. Extrinsieke motieven, zoals betaling, zijn minder essentieel en minder effectief dan in een betaalde arbeidssituatie (Antoni, 2009; Frey &

111

Goete, 1999). Wanneer vrijwilligers betaald krijgen voor hun werkzaamheden, werken ze minder (Fiorillo, 2011). Al in 1970 ontdekte Titmus (1970) dat de innerlijke gedrevenheid om vrijwilligerswerk te doen zelfs negatief kan worden beïnvloed door zaken of beloningen van buitenaf, met als gevolg een lagere intrinsieke motivatie. Zo bleek dat een relatief hoge beloning voor bloeddonaties tot een ander type donateur leidde en zelfs een lagere kwaliteit van bloed tot gevolg had.

Deckop & Cirka (2000) hebben de effecten van ‘merit pay’ bij non-profit organisaties beschreven.

Wat gebeurt er als we mensen belonen als ze iets goeds doen voor de organisatie? Ook zij concludeerden dat de intrinsieke motivatie wordt ondermijnd in een dergelijk geval. Vrijwilligers gaan werken vanwege de beloning en niet meer op grond van andere motieven.

Borzaga & Tortia (2006) experimenteerden met de vraag naar de betekenis van tevredenheid en loyaliteit voor (betaalde) werknemers in verschillende typen organisaties. Wat tevredenheid betreft blijken intrinsieke motivatie en relationele verhoudingen het meest van invloed te zijn. Wat loyaliteit aan de organisatie betreft lijken aspecten zoals tevredenheid, alsmede economische en proces-gerelateerde aspecten van het werk de grootste impact te hebben. De tevredenheid van werknemers in non-profitorganisaties is hoog en vaak hoger dan in andere organisatievormen, waarbij tevens een koppeling wordt gelegd met zingeving. Dit geldt ook indien er sprake is van relatief lage salarissen, situaties waarin er een gebrek aan personeel en middelen is of een hoge werklast. Bovendien lijken werknemers in non-profitorganisaties meer bereid om overuren te maken. Blijkens het onderzoek zijn zij ‘trouwer’ aan de organisatie dan werknemers in andere organisaties.

Garner (2011) deed onderzoek naar ‘frustrating events’ die zich voordeden in

vrijwilligersorganisaties. Dit onderzoek nuanceert het beeld van het voorgaande onderzoek naar de tevredenheid en loyaliteit van vrijwilligers. Vrijwilligers gaven namelijk aan dat zij niet lang bij een vrijwilligersorganisatie actief zullen zijn als in de organisatie geen enkel zicht is op persoonlijke ontwikkeling (o.a. loopbaan), er veel te veel verloop is, er sprake is van ‘aggressive voice’ en er te veel verzuim is waarbij vrijwilligers steeds moeten opdraaien voor andermans werk. Het

organisatietype kan motiverend zijn voor medewerkers, maar door het regelmatig voorkomen van frustrating events is de organisatie een demotiverende werkplek geworden.

Vrijwilligersorganisaties werken soms met betaalde inzet om vrijwilligers te ondersteunen. Een vrijwilligersorganisatie die te veel betaalde inzet heeft loopt het risico de salariskosten niet meer te kunnen betalen. De vraag is welk werk door betaalde krachten gedaan moet worden en welk werk door vrijwilligers. Baker & Murawski (1986) hebben een methode ontwikkeld om te bepalen waar de betaalde inzet beter niet kan worden ingezet om zo kosten te besparen. De methode die zij

ontwikkelden is een econometrisch model dat de investeringen die de organisatie heeft gedaan (salaris, kantoor), vergelijkt met de waarde van de ‘output’ van de vrijwillige inzet. Op grond van het model kan een organisatie een strategie ontwikkelen om te bepalen wanneer welke vorm van inzet beter is.

Brown (1999) onderzocht op haar beurt hoe hoog de besparingswaarde is bij het inzetten van vrijwilligers. De meest gangbare berekening om betaalde inzet en vrijwillige inzet met elkaar te vergelijken is om de full time equivalenten (FTE) van vrijwillige inzet in de organisatie af te zetten tegen de FTE’s voor betaalde inzet die nodig zijn om hetzelfde werk te doen. Er wordt een alternatieve vergelijking gesuggereerd waarbij belastingvoordelen worden mee berekend. Ook worden de economische voordelen meegenomen in de berekeningen omdat men producten en

112

diensten kan leveren die minder kosten (door afwezigheid van loongebouw). Ten slotte worden de meningen van de afnemers betrokken in de berekeningen die de producten en diensten. Een conclusie van Brown was dat afnemers de waarde van door vrijwilligers gemaakte producten of diensten in economische zin overschatten (met 25%), terwijl zij tegelijkertijd de waarde van de opbrengsten die vrijwilligers genereren voor de organisatie iets onderschatten. Bij het generaliseren van deze micrometing concludeerde Brown dat de bandbreedte van de waarde van vrijwilligerswerk van 262 miljard tot 410 miljard dollar verhoogd kan worden in de Verenigde Staten van America. Een besparingswaarde dus van bijna 150 miljard dollar.

Graff (2006) bracht in het werk When Volunteers Cost More Than They Return in kaart op welke manier het concept van winstmarge dat door profit organisaties wordt gehanteerd, toegepast zou kunnen worden op vrijwillige inzet. Hij onderzocht het begrip ‘opbrengst’ bij vrijwilligersorganisaties als concept om opbrengsten te benoemen en te kunnen vergelijken. Sajardo & Serra (2011) vroegen zich echter af of het ooit mogelijk zal zijn om te bepalen hoeveel waarde vrijwilligers voor een organisatie vertegenwoordigen in vergelijking met betaalde inzet. Zij stelden dat er veel technische hinderpalen zijn om hier goede empirische analyses voor uit te voeren, naast sociaal-politieke belemmeringen en weinig wetenschappelijke ‘drive’ om dergelijk onderzoek uit te voeren.

Concluderend kan gesteld worden dat de ruilrelatie in de civil society vaak non-monetair is. Drie bronnen van beloning van deelname blijken hieraan ten grondslag te liggen (E. P. Brown & Zahrly, 1989): de mogelijkheid om te socialiseren, om carrière vaardigheden te ontwikkelen en de fysieke voldoening die daadwerkelijk helpen geeft (het geven zelf is de beloning). Deze drie bronnen worden ook in de Centrale Thema’s uit de onderzoeksomgeving weerspiegeld:

Tabel 41 Selectie Centrale Thema's die kunnen vallen onder ‘Socialiseren’

Selectie Centrale Thema’s die kunnen vallen onder ‘Socialiseren’

CT08 Communicatie verloopt heel direct langs korte lijnen

CT09 Het sociale aspect uit zich in grote zorg naar zorgbehoevenden en naar elkaar CT15 Communicatie en overleg zijn er in overvloed

CT19 Het is werk met ontspannen, vriendschappelijke omgangsvormen CT27 Iedereen wordt als gelijke behandeld

CT30 Er is een diepgaand gevoel van saamhorigheid

CT33 Werving en selectie zijn cultuurgebonden en vinden eenzijdig via coöptatie plaats

Tabel 42 Selectie Centrale Thema's die kunnen vallen onder ‘Mogelijkheid voor carrière vaardigheden’

Selectie Centrale Thema’s die kunnen vallen onder ‘Mogelijkheid voor carrière vaardigheden’

CT01 Het werk vraagt veel deskundigheid

CT02 Er is ruimte om deskundigheid te verwerven CT18 Er wordt gewerkt met een matrixstructuur CT21 Er is voldoende deskundigheid aanwezig CT24 Het werk is leerzaam

113

Tabel 43 Selectie Centrale Thema's die kunnen vallen onder ‘Fysieke voldoening om daadwerkelijk te helpen’

Selectie Centrale Thema’s die kunnen vallen onder ‘Fysieke voldoening om daadwerkelijk te helpen’

CT03 Het werk is hartverwarmend

CT04 De opbrengsten van het werk zijn immaterieel en vaak symbolisch van aard CT09 Het sociale aspect uit zich in grote zorg naar zorgbehoevenden en naar elkaar CT11 Het werk geeft individueel voldoening

CT12 Het werk geeft op een warme manier houvast in de maatschappij CT17 Het werk is een zinvolle tijdbesteding

CT25 Het werk is kort en krachtig CT26 Het werk is fysiek zwaar

Op grond van het voorgaande is helder dat vrijwilligers zelf belang hebben bij het werk dat ze doen en niet zozeer handelen vanuit altruïstische motieven. De literatuur geeft aan dat vrijwilligers zich niet lang aan de organisatie zullen binden als deze geen zicht geeft op de beloningsvormen zoals hiervoor geschetst. Bij een groot verloop kan er zelfs sprake zijn van ‘aggressive voice’ met als gevolg dat een steeds kleiner wordende groep vrijwilligers moet opdraaien voor andermans werk, met alle negatieve gevolgen van dien. Van belang is te beseffen dat vrijwilligers pas in staat zijn

vrijwilligerswerk te doen als hen dat mogelijk wordt gemaakt. Voor de vrijwilligers in de

onderzoeksomgeving wordt het vrijwilligerswerk makkelijk gemaakt omdat alles dat daarvoor nodig is voorhanden is. Van vervoer met een chartervliegtuig, verblijf in een zorghotel, een dagprogramma, tot en met ervaren vrijwilligers die kunnen vertellen wat er moet gebeuren. Met andere woorden, het werk dat vrijwilligers moeten doen moet door de organisatie goed gefaciliteerd worden. Hierbij wordt nogmaals onderstreept dat indien er geld geboden zou worden dit houding en gedrag juist negatief zou beïnvloeden (Pfeffer & DeVoe, 2009; Yamamoto, 2011). Hieronder worden diverse mogelijkheden geschetst om op positieve wijze in te spelen op de behoefte van vrijwilligers aan een bepaald type beloning. Deze zijn allen in de onderzoeksomgeving aangetroffen.

Statussymbolen als opbrengst

Statussymbolen gelden als voorbeeld van het type beloning waar behoefte aan is bij mensen die vrijwilligerswerk doen (Scarfe, 2007). Dit betreffen de gewonnen beker bij een sportwedstrijd of de

‘eer’ dat men in een bepaald gebouw mag werken (Ancona, 2012; Vollmer & Koppen, 2010)⁴⁴. Soms is zelfs het type vrijwilligerswerk een ‘beloning’ (Willis, 1977). De sociale status is het aanzien, de eer, de stand, het prestige dat iemand verwerft en met zich meedraagt in de sociale groep waarin hij zich beweegt. Aanzien wordt voor een belangrijk deel bepaald, vormgegeven en bevestigd door

verworven symbolen (Geerts & Boon, 1999; Halsberghe, 2008; Hiltermann, 1953). Status kan soms verworven worden doordat de vrijwilligersorganisatie symbolen beschikbaar stelt die ergens anders niet verkregen kunnen worden.

In de onderzoeksomgeving spelen statussymbolen ook een rol. Een vrijwilliger die vaak aan het project deelneemt wordt een ‘professional’ die in toenemende mate de status van onmisbaar verkrijgt. Dit kan ook worden afgelezen aan de Medaille Ruban Rouge: iedere keer als een vrijwilliger deelneemt komt er een kruisje bij op die medaille. Zilvergekleurde kruisjes tellen als één,

goudgekleurde als vijf. In termen van loopbaanontwikkeling kan dit worden opgevat als een reeks

44 “Hoe belangrijk is het creëren van een ‘healing environment’; het scheppen van een aangenaam onderkomen voor mensen die tijdelijk of voorgoed zijn aangewezen op zorg. De achterliggende gedachte is dat een uitgesproken visie op hoe die zorg moet worden verleend, kan leiden tot bijzondere architectuur waarin mensen heel graag in willen verblijven. De Hedy d’Ancona-prijs voor excellente zorgarchitectuur stimuleert de innovatie van zorgconcepten in relatie tot architectuur” (www.hedydanconaprijs.nl).

114

achtereenvolgende ‘machtsposities’. Iedere deelname leidt tot een specifieke positie. Elke positie kent voor- en nadelen in termen van steun, werkbelasting, autonomie en gezondheidsrisico’s (J.

Meyer, 1995). In de literatuur wordt vrij veel aandacht besteed aan de machtsposities die in een organisatie ingenomen kunnen worden en aan de bijbehorende status (Greene, 1998; J. Meyer, 1995; Poppe, 1988; Pruijt, 2000).

Macht als woord komt van het werkwoord mogen. Het vermogen om iets te doen, wat door iemand gedaan kan worden of van hem afhangt, in staat zijn om iets voor elkaar te krijgen, of de

heerschappij hebben over zaken of personen. Het woord machtig is daar weer van afgeleid: het vermogen om iets te hebben, sterk ontwikkeld zijn en daardoor indrukwekkend (Geerts & Boon, 1999). Dit kan gaan over een individu maar ook over een groep mensen of een organisatie. De journalist Hooghiemstra (2005) van het NRC die een keer participeerde in de onderzoeksomgeving was onder de indruk van de opgebouwde macht die de Commissie Lourdes door de jaren heen heeft verworven. Samenvattend schreef ze daarover: “de nobiliteit sterft uit en kerken lopen leeg, maar bij de Orde van Malta in Lourdes is daar niets van te merken. Integendeel: in Lourdes is men bijeen als ware men een machtige familie”. “Als je jong bent en je wilt wat”, zo stelde Hooghiemstra, “dan sluit je je aan bij de Orde van Malta in Lourdes en kun je deel van deze macht uitmaken“.

Foto-impressie 1 Medaille Ruban Rouge van de Commissie Lourdes; deze zorgvrijwilliger is acht keer mee geweest, te zien aan de bevestigde kruisjes (foto: www.ordevanmalta.nl)

Een vrijwilliger kan een zekere status ontlenen aan verworvenheden die gerelateerd zijn aan macht en die als compensatie dan wel tegemoetkoming dienen voor verrichte werkzaamheden. In de onderzoeksomgeving spelen de volgende machtsposities op individueel niveau een rol:

 Beloningsmacht: bijvoorbeeld een ouderejaars draagt een jongerejaars voor om lid te worden van de Orde van Malta. Jongerejaars hebben vaak de perceptie dat ouderejaars het vermogen hebben om dergelijke beloningen uit te delen aan diegenen die de taken naar behoren uitvoeren.

 Afgedwongen macht: jongerejaars doen precies wat ouderejaars hun opdragen. Dit is gebaseerd op de angst en perceptie van jongerejaars dat ouderejaars het vermogen hebben om diegenen die de taken niet naar behoren uitvoeren, te berispen. Men noemt dit in de literatuur ‘coercive power’: based on the ability to withhold desired resources or make live unpleasant for those who do not comply with the power holder’s requests (Bloisi, Cook, &

Hunsaker, 2007d).

115

 Legitieme macht: wie eenmaal lid is van de Orde van Malta heeft ook stemrecht in de vereniging. Niet-leden hebben de perceptie (en het is niet alleen maar perceptie) dat de leden het recht hebben om invloed uit te oefenen in de organisatie als geheel of zelf daarbuiten (D. Hooghiemstra, 2005).

 Referentiemacht: men voelt zich aangetrokken tot een persoon omdat die een bepaalde maatschappelijke positie heeft (in de onderzoeksomgeving bevinden zich relatief veel dergelijke personen). De jongerejaars proberen zich te identificeren met deze personen.

Iemand heeft niet altijd de autoriteit om bepaalde ondergeschikten te belonen of te bestraffen, maar hij kan nog wel macht uitoefenen omdat anderen hem respecteren (Dronkers, 2000).

 Expertisemacht: jongerejaars zien ouderejaars als mensen die competent zijn en over bepaalde kennis, inzichten, technieken of vaardigheden beschikken die de jongerejaars nog niet hebben.

 Relatiemacht: dit is het resultaat van persoonlijke en professionele toegang tot belangrijke relaties, sleutelfiguren en informatie. Iets wat jongerejaars minder hebben (W. Baker, 2001;

Bruijn & Heuvelhof, 1999; Kwakman & Burgers, 2005)

Naast macht zijn er nog meer statussymbolen die kunnen gelden als beloning. Belangrijk is steeds dat de symbolen opzichzelf niet zoveel geldswaarde heeft maar de ontvanger wel aanzien geeft. Het moeten voorwerpen zijn (de symbolen) die ergens anders niet verkregen kunnen worden. Zo is een trofee een beloning die wordt verkregen voor een bepaalde prestatie richting een organisatie. Zoals gezegd heeft het voorwerp op zichzelf niet veel waarde maar dient uitsluitend om te laten zien dat er een bepaalde prestatie is geleverd. Tegenwoordig worden dit soort trofeeën meestal in de vorm van

Naast macht zijn er nog meer statussymbolen die kunnen gelden als beloning. Belangrijk is steeds dat de symbolen opzichzelf niet zoveel geldswaarde heeft maar de ontvanger wel aanzien geeft. Het moeten voorwerpen zijn (de symbolen) die ergens anders niet verkregen kunnen worden. Zo is een trofee een beloning die wordt verkregen voor een bepaalde prestatie richting een organisatie. Zoals gezegd heeft het voorwerp op zichzelf niet veel waarde maar dient uitsluitend om te laten zien dat er een bepaalde prestatie is geleverd. Tegenwoordig worden dit soort trofeeën meestal in de vorm van

In document Klik hier om een exemplaar van het proefschrift op te vragen (pagina 109-122)