In deze paragraaf zullen de resultaten van het onderzoek worden gepresenteerd dat betrekking heeft op de in hoofdstuk 2 en 3 geformuleerde hypothesen.
5.4.1 – Hypothese 1: Hechte relaties versus losse relaties
Voor het toetsen van hypothese 1 zijn de resultaten van vraag 5: ‘Hoe is/zijn je referral(s) aan jou gerelateerd?’ per antwoordoptie bij elkaar opgeteld. Hierbij zijn de resultaten van alle respondenten die minimaal één referral hebben aangedragen gebruikt. In totaal zijn door deze respondenten 413 referrals aangedragen, waarbij moet worden benadrukt dat is gevraagd elke referral slechts in één groep onder te brengen. In het taartdiagram is te zien hoe de referrals onder de groepen zijn verdeeld. Hypothese 1 luidt: ‘Hechte relaties worden vaker aangedragen dan losse relaties’. De groepen
die bij de antwoorden kunnen worden geschaard onder ‘hechte relaties’ zijn ‘familie’ en ‘directe vrienden’. De andere groepen vallen onder losse relaties. Uit het onderzoek blijkt dat 33% (4% familie en 29% directe vrienden) van de aangedragen referrals vallen in de categorie ‘hechte relaties’. Hypothese 1 wordt hierdoor dus verworpen. Dit is bevestigd door de toepassing van een chi-kwadraattoets, waarbij de categorieën zoals deze hierboven beschreven zijn ingedeeld in twee groepen, te weten ‘hechte relaties’ en ‘losse relaties’. De uitslag van deze test was een
Er kunnen verschillende oorzaken zijn van deze uitslag. Ten eerste is het over het algemeen zo dat de groepen ‘familie’ en ‘vrienden’ slechts een beperkt deel zijn van de totale kennissenkring van mensen. De groep ‘hechte relaties’ is daardoor dus kleiner dan de groep ‘losse relaties’, waardoor minder referrals uit kunnen worden aangedragen. De groep ‘directe vrienden’ is echter wel de grootste groep waaronder de referrals worden geschaard. Naast de groep ‘directe vrienden’ zijn twee andere grote groepen te onderscheiden: ‘kennissen’ en ‘voormalige collega’s’. Met de kennis van de bronnen waaruit aandragers putten om hun referrals aan te dragen kunnen potentiële aandragers doeltreffender benaderd worden bij promotie van het referralprogramma. Het is bijvoorbeeld opmerkelijk dat bijna een kwart van de aangedragen referrals voormalige collega’s zijn van de aandragers. Pas aangenomen medewerkers kunnen om deze reden extra benaderd worden met het verzoek hun oude collega’s aan te dragen, omdat zij nog recentelijk contact met hen hadden. Het omgekeerde kan ook het geval zijn: pas vertrokken medewerkers kunnen andere medewerkers ‘meenemen’ naar hun nieuwe werkgever. Aan deze medewerkers zou dan extra aandacht moeten worden besteed, om te voorkomen dat dit gebeurt.
5.4.2 – Hypothese 2: Privénetwerken versus zakelijke netwerken
Hypothese 2 luidt: ‘Netwerken die verband houden tussen interessen en vaardigheden en de aard van de toekomstige functie van de aangedragen medewerker worden interessanter geacht om potentiële kandidaten in te zoeken en aan te dragen’. Om deze hypothese te testen is de vraag gesteld welke netwerken het meest interessant geacht zouden worden om referrals uit aan te dragen. Voor de analyse van deze vraag is gebruik gemaakt van de geselecteerde datacollectie (de 293 respondenten die overbleven na wegfiltering zoals in paragraaf 5.3.1 beschreven). De uitslag van de vraag is te lezen in tabel 5.3. Met behulp van de chi-kwadraattoets is getest of de percentages significant afwijken van de nuhypothese die stelt dat alle categorieën even groot zijn. Deze afwijking is significant (p < 0,025, tweezijdig).
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative Percent Privénetwerken, zoals Hyves en
Facebook 24 8.9 8.9 8.9
Zakelijke netwerken, zoals Linkedin 86 31.9 31.9 40.7
Beide mogelijkheden zijn even goed 112 41.5 41.5 82.2
Geen idee 48 17.8 17.8 100.0
Total 270 100.0 100.0
Tabel 5.3: Geschiktheid netwerken om referrals uit aan te dragen (Vraag 30: Welke van de onderstaande online netwerken acht je het meest vruchtbaar om referrals uit aan te dragen? n = 270)
Figuur 5.2: Geschiktheid online netwerken om uit aan te dragen (vraag 27: Ik denk dat online netwerken mij kunnen helpen om referrals aan te dragen (n = 268, p > 0,025, one sample t-test, tweezijdig))
Uit de uitslag is af te leiden dat zakelijke netwerken belangrijker worden gevonden dan privénetwerken. De grootste groep vindt beide mogelijkheden echter even goed en een niet te verwaarlozen groep zegt geen idee te hebben. De uitslag leidt ertoe dat hypothese 2 wordt aangenomen.
5.4.3 – Hypothese 3: Geschiktheid van online netwerken Hypothese 3 luidt: ‘Online netwerken
worden door de doelgroep geschikt geacht om in te zoeken naar potentiële medewerkers’. Om deze hypothese te testen is deze omgevormd tot de stelling: ‘Ik denk dat online netwerken mij kunnen helpen om referrals aan te dragen’. Hierover konden de respondenten hun mening geven met behulp van een 7-punts likertschaal, die ook bij veel andere vragen is gebruikt. Tenzij anders vermeld loopt de schaal van 1 = zeer oneens, 4 = neutraal tot 7 = zeer eens. Het resultaat staat grafisch weergegeven in het figuur 5.2. Uit het
histogram blijkt dat de mening van de respondenten erg verdeeld is. Het gemiddelde is 4,22 en de standaarddeviatie 1,585. De p-waarde van de uitgevoerde one sample t-test is 0,027. Bij een tweezijdige toetsing met een alpha van 0,05 wordt de hypothese hierdoor dus net verworpen.
De respondenten zijn over het (mogelijke) gebruik van online netwerken dus verdeeld. Een redelijk grote groep staat echter positief tegenover het gebruik van online netwerken. Het percentage deelnemers dat het enigszins (antwoord 5) tot zeer eens is (antwoord 7) is bij elkaar opgeteld 50,2%. De hypothese moet worden verworpen, omdat die betrekking heeft op de gehele populatie, maar een grote groep respondenten geeft aan wel gebruik te kunnen maken van online netwerken. Met het groeien van online netwerken zou dit percentage verder kunnnen stijgen.
5.4.4 – Hypothese 4: Motivatie door referralbonus Voor het toetsen van hypothese 4: ‘Door het geven van een bonus worden medewerkers gemotiveerd om potentiële medewerkers aan te dragen’, is aan de respondenten gevraagd of dit het geval is. De resultaten zijn een gemiddelde van 4,77 en een standaarddeviatie van 1,628, met een p kleiner dan 0,025 (tweezijdig), zie figuur 5.3. Hypothese 4 kan dus worden aangenomen.
5.4.5 – Hypothese 5: De invloed van arbeidstevredenheid op het aandragen van referrals
Hypothese 5 luidt: ‘Hoe hoger de arbeidstevredenheid, des te meer men geneigd is anderen aan te dragen bij de werkgever’.
Om te onderzoeken of de gemiddelden van elkaar verschillen worden alle respondenten ingedeeld in twee groepen, namelijk een groep waarbij geen referrals zijn aangedragen en een groep waarbij de respondenten minimaal één persoon hebben aangedragen.
Vervolgens wordt op deze groepen independent samples t-test toegepast, waarbij de afhankelijke variabele de arbeidstevredenheid is. De resultaten zijn weergegeven in tabel 5.4. Zoals in de uitslag is te zien is de gemiddelde arbeidstevredenheid van de respondenten die geen referrals hebben aangedragen 7,0 en is de gemiddelde arbeidstevredenheid van de respondenten die minimaal één referral hebben aangedragen 7,3. De uitslag van de independent samples t-test geeft aan dat deze gemiddelden significant van elkaar verschillen. De hypothese kan worden aangenomen. De arbeidstevredenheid van respondenten die geen referral(s) willen aandragen (ook al zouden ze wel een potentiële
N Gemiddelde Standaard-deviatie Geen referral(s)
aangedragen 208 7.01 1.374
Minimaal 1 referral
aangedragen 210 7.32 1.237
Totaal 418 7.17 1.314
Figuur 5.3: Motivatie door bonus (Vraag 21: Doordat ik een bonus kan verdienen, word ik gemotiveerd om op zoek te gaan naar referrals die ik kan aandragen, n = 268, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig)
Tabel 5.4: Arbeidstevredenheid (Vraag 40: Geef hieronder aan hoe tevreden je bent met je werk, (p < 0,025,
referral kennen), is nog een stuk lager. Het gemiddelde was bij deze groep 6,1, waarbij wel moet worden bedacht dat slechts 16 respondenten in deze groep vallen.
5.4.6 – Hypothese 6: Negatieve effecten van referralbonussen
Om hypothese 6: ‘Het negatieve effect van het geven van een bonus is dat men zich gegeneerd voelt naar degene die men aandraagt’ te testen is in de enquête de volgende vraag gesteld waarop kon worden geantwoord met behulp van de 7-punts likertschaal: ‘Wanneer ik een bonus verdien door het aandragen van een referral, voel ik me gegeneerd ten aanzien van deze persoon’. De uitslag heeft een gemiddelde van 2,71 en een standaarddeviatie van 1,523. Uit de one sample t-test blijkt dat de uitslag significant afwijkt van het neutrale antwoord (4). Aangenomen kan dus
worden dat men zich niet gegeneerd voelt ten opzichte van de referral bij het verdienen van een bonus. De hypothese moet dus worden verworpen.
5.4.7 – Hypothese 7: De invloed van goede doelen
Hypothese 7: ‘Het steunen van een goed doel zorgt ervoor dat men zich extra voelt aangespoord om medewerkers aan te dragen’ is getest met de stelling: ‘De ondersteuning van een goed doel motiveert me om referrals aan te dragen’. Zoals in figuur 5.5 is te zien zijn de respondenten verdeeld. Het gemiddelde van de antwoorden is 3,70 en gaat daarbij dus richting het tegendeel van wat de hypothese beweert. De significantie wordt bevestigd met de uitgevoerde one sample t-test en de hypothese wordt dus verworpen.
Figuur 5.4: Gêne bij het verdienen van een referralbonus (Vraag 23: Wanneer ik een bonus verdien door het aandragen van een referral, voel ik me gegeneerd ten aanzien van deze persoon (n = 263, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig))
Figuur 5.5: Invloed ondersteuning goed doel bij motivatie voor het aandragen van referrals (Vraag 24: De ondersteuning van een goed doel motiveert me om referrals aan te dragen, n = 266, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig)
5.4.8 – Hypothese 8: Vermenging van werk- en privéleven
Naar aanleiding van de expertinterviews is de aanname gedaan dat het moeten vermengen van werk- en privéleven een negatieve invloed kan hebben op het aandragen van referrals. Daarom is de vraag aan de respondenten gesteld of men het een probleem vindt iemand uit het privéleven aan te dragen. Datzelfde is gedaan voor het aandragen van iemand uit het zakelijk netwerk. Het gemiddelde bij het aandragen uit privénetwerken is 5,22 met een standaarddeviatie van 1,387. Het gemiddelde bij het aandragen uit zakelijke netwerken is 5,55 met een standaarddeviatie van 1,119. Deze gemiddelden zijn getest met een one sample t-test, waarbij is getest of gemiddelden afwijken van het neutrale antwoord (4). In beide gevallen wijken de antwoorden significant af en vinden de respondenten het dus gemiddeld geen probleem iemand aan te dragen uit het privéleven en/of het zakelijk netwerk. De resultaten staan grafisch weergegeven in figuur 5.6.
Figuur 5.6: Vermenging werk- en privéleven (n = 268, p < 0,025, one sample t-tests, tweezijdig)
Met behulp van een independent samples t-test is getest of er significant verschil is in vraag 28 over privénetwerken tussen respondenten die nooit een referral hebben aangedragen en respondenten die minimaal één referrals hebben aangedragen. Dat verschil bleek niet aangetoond te kunnen worden (p > 0,025 tweezijdig).
Zoals is te zien vinden de respondenten het gemiddeld nog minder een probleem om iemand uit het zakelijk netwerk aan te dragen dan uit het privéleven. De significantie van dit
Vraag 28: Ik vind het geen probleem om iemand uit mijn privéleven aan te dragen bij Bedrijf X Vraag 29: Ik vind het geen probleem om iemand
uit mijn zakelijk netwerk aan te dragen bij Bedrijf X
verschil is getest met een paired t-test, waaruit blijkt dat dit verschil significant is (p < 0,025, tweezijdig).
De conclusie van dit onderdeel is dat men het over het algemeen geen probleem vindt iemand uit het privéleven aan te dragen en dat men het nog minder een probleem vindt om iemand uit het zakelijk netwerk aan te dragen. Hypothese 8: ‘Het moeten vermengen van werk- en privéleven heeft een negatieve invloed op het aandragen van potentiële medewerkers’ wordt dus verworpen.
5.4.9 – Hypothese 9: Frustratie eigen carrière
Aan de respondenten is de vraag gesteld of zij denken dat hun referrals hun eigen carrière negatief kunnen beïnvloeden. Deze gedachte kwam naar voren tijdens de expertinterviews. De vraag: ‘Ik denk dat degene die ik aandraag mijn eigen carrière negatief kan beïnvloeden’ werd over het algemeen negatief beantwoord, waardoor het gemiddelde resulteerde in 2,63 met een standaarddeviatie van 1,369. De uitgevoerde independent samples t-test geeft aan dat respondenten die wel en niet
minimaal één referral hebben aangedragen op dit onderdeel niet significant van elkaar verschillen. Hypothese 9: ‘De eventuele frustratie van de ontwikkeling van de eigen carrière heeft een negatieve invloed op het aandragen van potentiële medewerkers’ wordt dus verworpen.
5.4.10 – Hypothese 10: De invloed van het vragen naar het cv
Hypothese 10 stelt dat het moeten vragen naar het cv van iemand anders een negatieve invloed heeft op het aandragen van potentiële medewerkers. De uitslag van het onderzoek laat echter significant zien dat dat gemiddeld genomen niet het geval is. Het gemiddelde is 4,95 en de standaarddeviatie is 1,442. Naast de one sample t-test is een independent samples t-test uitgevoerd, waarvan het resultaat is dat de groep respondenten die wel minimaal één referral heeft aangedragen significant verschilt van de groep die dat niet heeft gedaan. De groep die nog nooit een referral heeft aangedragen vindt het gemiddeld moeilijker iemand naar zijn/haar cv te vragen dan de groep die al wel iemand heeft Figuur 5.7: Vermenging werk- en privéleven (Vraag 31: Ik denk dat degene die ik aandraag mijn eigen carrière negatief kan beïnvloeden n = 267, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig)
aangedragen (p < 0,025, tweezijdig). In paragraaf 5.6 worden meer verschillen tussen aandragers en niet-aandragers beschreven.
5.4.11 – Hypothese 11: Mogelijke teleurstelling van aangedragen referrals Hypothese 11 luidt: ‘Het risico potentiële
medewerkers te moeten teleurstellen heeft een negatieve invloed op het aandragen van deze medewerkers’. De hypothese is getest door de respondenten antwoord te laten geven op de volgende stelling: ‘De mogelijkheid mijn referral te moeten teleurstellen omdat hij/zij de beoogde baan niet krijgt, frustreert me referrals aan te dragen’. Het gemiddelde van de resultaten op deze vraag is 3,18, met een standaarddeviatie van 1,478. Het resultaat laat zien dat de respondenten gemiddeld genomen zich niet laten weerhouden referrals aan te dragen omdat deze teleurgesteld zouden kunnen
worden. Een one sample t-test bevestigt de significantie van het resultaat en een independent samples t-test (p > 0,025, tweezijdig) laat zien dat de groep die niemand heeft aangedragen niet significant verschilt van de groep die minimaal één referral heeft aangedragen. Hypothese 11 wordt dus verworpen.
Figuur 5.8: Vragen naar cv gemakkelijk? (Vraag 32: Ik vind het gemakkelijk iemand anders om zijn/haar cv te vragen n = 269, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig)
Figuur 5.9: Frustratie door mogelijke afwijzing referral (Vraag 33: De mogelijkheid mijn referral te moeten teleurstellen omdat hij/zij de beoogde baan niet krijgt, frustreert me referrals aan te dragen, n = 262, p < 0,025, one sample t-test, tweezijdig)
5.4.12 – Hypothese 12: De invloed van leeftijd op het aandragen van referrals
Om te onderzoeken of de leeftijd van de medewerkers een factor is is die invloed heeft op het aandragen van referrals, is getoetst of er een verband is tussen de leeftijd van de respondenten en het aantal aangedragen referrals. Er blijkt geen verband te kunnen worden aangetoond (ANOVA, p > 0,05 en Pearsons correlatiecoëfficiënt, p = 0,269), dus hypothese 12: ‘Jongere medewerkers zijn meer gemotiveerd potentiële medewerkers aan te dragen dan oudere medewerkers’ wordt verworpen.
5.4.13 – Hypothese 13: Het verschil in geslacht m.b.t. de referralbonus
Hypothese 13 stelt dat mannen gevoeliger zijn voor de referralbonus dan vrouwen. Om dit te onderzoeken is een independent samples t-test uitgevoerd. Er blijkt geen verband te bestaan tussen het geslacht en de gevoeligheid voor referralbonussen (p > 0,025, tweezijdig). Hypothese 13 wordt daarom dus verworpen.