Op basis van de onderzoeksresultaten kan een nieuw conceptueel model worden gevormd. In dit nieuwe conceptueel model komt een aantal veronderstelde invloeden op het aandragen van referrals niet meer voor omdat zij niet zijn aangetoond en is een aantal
nieuwe onderdelen opgenomen waarvan in het onderzoek bleek dat zij juist wel van invloed zijn op het aandragen van referrals. Het nieuwe conceptueel model is afgebeeld in figuur 6.1.
Figuur 6.1: Conceptueel model met de resultaten van het onderzoek (R = resultaat)
De resultaten die in het conceptueel model zijn weergegeven (door middel van een R met daarachter het bijbehorende nummer) zijn als volgt:
1. De referrals die zijn aangedragen zijn voor het grootste deel directe vrienden, kennissen en voormalige collega’s;
2. Zakelijke online netwerken worden geschikter geacht om referrals uit aan te dragen dan privé online netwerken;
3. Referralbonus in de vorm van een geldelijke beloning heeft een positief effect op het aandragen van referrals;
4. Het gegeven of een medewerker in het verleden wel of niet een referral heeft aangedragen is van invloed op het aandragen van referrals in de toekomst;
5. De kwaliteit van het recruitmentproces is van invloed op het aandragen van referrals; 6. De communicatie richting medewerkers die een referral hebben aangedragen is van
invloed op het aandragen van nieuwe referrals;
7. De mate van arbeidstevredenheid is van invloed op het aandragen van referrals.
R. 7 R. 6 R. 5 R. 4 R. 1 R. 2 R. 3 Soorten
relaties Soorten netwerken Bonussen/ incentives
Verleden m.b.t. aandragen Aandragen van referrals Communica-tie richting medewerkers Arbeids-tevredenheid Kwaliteit recruitment-proces
Tabel 6.1 geeft een overzicht van de bovenstaande resultaten in combinatie met de uitslagen van de vragen waarop deze zijn gebaseerd.
Resultaat: Blijkt uit: Uitslag: Significantie: 1. De referrals die zijn
aangedragen zijn voor het grootste deel directe vrienden, kennissen en voormalige collega’s.
Vraag 5: Hoe zijn je referrals aan jou gerelateerd?
Familie: 3,4% Directe vriend(in): 29,8 Kennis: 21,8 Voormalige collega: 23,5% Zakelijke relatie: 6,8% Via partner: 6,3% Anders: 8,5% Chi-kwadraattoets: tussen hechte relaties en losse relaties: p < 0,025 (tweezijdig).
2. Zakelijke online netwerken worden geschikter geacht om referrals uit aan te dragen dan privé online netwerken.
Vraag 30: Welke van de onderstaande online netwerken acht je het meest vruchtbaar om referrals uit aan te dragen?
Privénetwerken: 8,9% Zakelijke netwerken: 31,9% Beide mogelijkheden zijn even goed: 41,5% Geen idee: 17,8
Chi-kwadraattoets: p < 0,025 (tweezijdig)
3. Referralbonus in de vorm van een geldelijke beloning heeft een positief effect op het aandragen van referrals.
Vraag 21: Doordat ik een bonus kan verdienen, word ik gemotiveerd om op zoek te gaan naar referrals die ik kan aandragen (7-punts
likertschaal)
Gemiddelde: 4,77
Standaarddeviatie: 1,628 One sample t-test: p < 0,025 (tweezijdig)
4. Het gegeven of een medewerker in het verleden wel of niet een referral heeft aangedragen is van invloed op het aandragen van referrals in de toekomst.
Vraag 39: Als je al je eventuele bezwaren achterwege laat, hoeveel personen uit jouw netwerk passen er dan bij Bedrijf X?
Aandragers: 2,21; Niet-aandragers: 1,39 (1 = 0 - 5 potentiële referrals, 2 = 6 - 10 potentiële referrals en 3 = 11 - 5 potentiële referrals). Independent samples t-test: p < 0,025 (tweezijdig)
Vraag 9: Wat is de reden dat je niet (geheel) tevreden bent over het aandragen van je referrals?
Traag Recruitment Proces: 53 keer genoemd, waarbij het verwachte aantal 35,8 was.
Chi-kwadraattoets: p < 0,025 (tweezijdig)
Vraag 15: Wat zijn je redenen tegen het aandragen van referrals?
Ik ben niet (geheel) tevreden met het recruitmentproces: 16%, waarbij 11,1% verwacht was.
Chi-kwadraattoets: p < 0,025 (tweezijdig) 5. De kwaliteit van het
recruitmentproces is van invloed op het aandragen van referrals.
De opmerkingen die gemaakt zijn (zie bijlage 6.2 (blz. 43)). Vraag 9: Wat is de reden dat je niet (geheel) tevreden bent over het aandragen van je referrals?
Ik ontving geen updates: 48 keer genoemd, waarbij het verwachte aantal 35,8 was.
Chi-kwadraattoets: p < 0,025 (tweezijdig) 6. De communicatie richting
medewerkers die een referral hebben aangedragen is van invloed op het aandragen
van nieuwe referrals. De opmerkingen die gemaakt zijn (zie bijlage 6.3 (blz. 48)). 7. De mate van
arbeidstevredenheid is van invloed op het aandragen van referrals.
Vraag 40: Geef hieronder aan hoe tevreden je bent met je werk Aandragers: 7,32 Niet-aandragers: 7,01 Independent samples t-test: p < 0,025 (tweezijdig)
6.5 – Aanbevelingen
In hoofdstuk 1 werd gesteld dat het referralprogramma van Bedrijf X succesvol is gebleken, maar dat men het vermoeden heeft dat er ruimte is voor verbetering. Om die reden is dit onderzoek geïnitieerd. Op basis van de resultaten uit het onderzoek zijn de volgende aanbevelingen voor Bedrijf X geformuleerd, waarmee deelvraag 5 (‘Welke verbeteringen kan Recruitment Marketing in haar referralprogramma aanbrengen, gebaseerd op deze wetenschap?’) wordt beantwoord.
6.5.1 – Verbeter de communicatie
Uit de resultaten kan de algemene conclusie worden getrokken dat medewerkers betrokken zijn bij het referralproces op het moment dat zij iemand aandragen. Deze betrokkenheid moet onderkend worden door Bedrijf X. Een veel geuite klacht is dat de medewerker te weinig informatie ontvangt over bijvoorbeeld het verloop van het recruitmentproces. Ook zou Bedrijf X duidelijker specifieker moeten zijn in de reden van afwijzing op het moment dat een referral wordt afgewezen. Door dit te verbeteren geeft Bedrijf X blijk van het belang van de betrokkenheid van zijn medewerkers bij het werven van nieuw personeel. Bovendien zullen de medewerkers waarvan een referral wordt afgewezen zich serieuzer behandeld voelen en meer begrip hebben voor het feit dat hun referral is afgewezen. Waarschijnlijk zullen zij in dat geval met meer plezier op zoek gaan naar een nieuwe referral.
6.5.2 – Verbeter het recruitmentproces
Uit het onderzoek is gebleken dat medewerkers vinden dat het recruitmentproces soms traag verloopt. Dit tot ergernis van de medewerkers die de betrokken referrals hebben aangedragen. Het is de grootste reden van ontevredenheid onder ontevreden medewerkers, zoals blijkt uit de resultaten van vraag 9. Het recruitmentproces zou dus sneller moeten verlopen.
6.5.3 – Stimuleer het aandragen van voormalige collega’s
Uit de resultaten van vraag 5 blijkt dat de aangedragen referrals in te delen zijn in een aantal groepen, waarvan de belangrijkste groepen zijn: (1) directe vrienden, (2) kennissen en (3) voormalige collega’s. Het aandragen van deze laatste groep zou extra gestimuleerd moeten worden, omdat het waarschijnlijk is dat deze groep een hogere kans tot aanname bij Bedrijf X heeft. De medewerker en de referral hebben tenslotte als overeenkomst dat ze bij hetzelfde bedrijf hebben gewerkt en hun werkzame leven meer overeenkomt dan bij andere relaties van de medewerker.
6.5.4 – Maak gebruik van online netwerken
Uit het onderzoek blijkt dat 50% van de medewerkers online netwerken geschikt acht om referrals uit aan te dragen, vooral uit zakelijke online netwerken. Zakelijke online netwerken zijn geschikt om relaties met voormalige collega’s mee te onderhouden. Gecombineerd met de vorige aanbeveling kan Bedrijf X zijn medewerkers via een zakelijk online netwerk als Linkedin benaderen met de suggestie een voormalige collega uit dit netwerk aan te dragen. Het voordeel is dat het netwerk van de benaderde medewerker direct op het scherm wordt getoond, zodat mogelijke referrals direct zichtbaar zijn.
6.5.5 – Maak onderscheid in communicatie tussen medewerkers die al een referral hebben aangedragen en medewerkers die dat nog niet hebben gedaan
Uit het onderzoek is gebleken dat een aantal significante verschillen is tussen medewerkers die al een of meerdere referrals hebben aangedragen en medewerkers die dat nog niet hebben gedaan, zoals het aantal potentiële referrals dat men zegt te kennen om aan te dragen. Bedrijf X kan aparte communicatie sturen naar deze medewerkers met het verzoek nogmaals rond te kijken in hun netwerk. Bovendien staan deze referrals positiever tegenover het inzetten van de mogelijke partner bij het werven van referrals. Ook hier kan in deze communicatie de nadruk gelegd worden. Tevens kan men naar deze medewerkers communiceren hoe belangrijk zij zijn voor de groei van Bedrijf X, waarmee voor een deel invulling wordt gegeven aan de aanbeveling de communicatie te verbeteren.
6.6 – Beperkingen
Dit onderzoek is uitgevoerd onder Nederlandse medewerkers van een <soort> organisatie. Dat betekent dat de resultaten niet representatief zijn voor andere culturen. Bovendien kunnen de resultaten beïnvloed zijn door het gegeven dat de respondenten bekend zijn met het aandragen van medewerkers vanwege de referralcampagne, al hebben ze zelf niet altijd een referral aangedragen.