6.3.1 – Deelvraag 1: Gemiddeld potentieel
De eerste deelvraag die werd gesteld luidt: Wat is het gemiddelde potentieel van door Bedrijf X-medewerkers aan te dragen nieuwe medewerkers? Deze vraag kan worden beantwoord gebaseerd op de resultaten van vraag 29 uit de enquête. Het totale potentieel is 10.066 referrals. Gemiddeld is dit <getal> referrals per medewerker. Hierbij moet worden opgemerkt dat een kleine groep medewerkers dit aantal relatief sterk beïnvloedt omdat zij veel meer referrals denken aan te dragen dan het grootste deel van de respondenten.
Er is een significant verschil aangetoond tussen het potentieel van medewerkers die nog geen referral hebben aangedragen en referrals die minstens één referral hebben aangedragen. Deze laatste groep denkt in de toekomst meer referrals aan te kunnen dragen dan medewerkers die geen referral(s) hebben aangedragen.
6.3.2 – Deelvraag 2: Motief voor het al dan niet aandragen van referrals
De tweede deelvraag luidt: Waarom hebben degenen die wel iemand hebben aangedragen dat gedaan en degenen die niet iemand hebben aangedragen dat niet gedaan? De respondenten konden kiezen uit drie motieven om referrals aan te dragen. De reden die in het onderzoek het meest is opgegeven om referrals aan te dragen is dat de aangedragen referrals goed bij Bedrijf X passen. Als tweede motief is aangegeven dat men de persoon in kwestie graag wilde helpen. De referralbonus werd het minst belangrijk gevonden.
Het tweede deel van deze deelvraag (waarom hebben de medewerkers die geen referral hebben aangedragen dat niet gedaan) wordt beantwoord door het resultaat van vraag 13. Bijna 73% van de respondenten die geen referral hadden aangedragen, zegt dat dat kwam doordat hij/zij geen referral wist aan te dragen. 19% zegt wel iemand iemand te weten, maar deze persoon wilde zelf niet aangedragen worden. 8% zei bezwaar te hebben tegen het aandragen van een referral. Ervan uitgaande dat 75% van de populatie geen referral(s) heeft aangedragen, komen deze percentages dus neer op respectievelijk 55, 14 en 6%.
6.3.3 – Deelvraag 3: Voor- en nadelen van referralbonussen
Om deelvraag 3: ‘Wat zijn de voor- en nadelen van geldelijke beloningen bij het aandragen van nieuwe medewerkers?’ te beantwoorden, is onderzocht of bonussen van invloed zijn op het aandragen van medewerkers. Op de vraag of men gestimuleerd wordt door de referralbonus om referrals aan te dragen wordt voor het grootste deel bevestigend geantwoord. Interessant zijn de resultaten van de stelling ‘zonder de referralbonus zou ik geen referrals aandragen’. Dit was een verondersteld nadeel van het geven van
referralbonussen, maar deze stelling wordt door het grootste deel van de respondenten niet bevestigd. Ook is de referralbonus niet de belangrijkste reden om referrals aan te dragen, zoals ook in paragraaf 6.2.3 aan de orde kwam. De respondenten spreken zichzelf hiermee niet tegen, want men zegt slechts gestimuleerd te worden door de bonus. Geconcludeerd kan worden dat zonder referralbonus nog wel referrals zouden worden aangedragen, maar in mindere mate. In antwoord op deelvraag 3 kan gesteld worden dat het voordeel van het geven van een referralbonus is dat medewerkers gestimuleerd worden om op zoek te gaan naar referrals. Nadelen zijn tijdens dit onderzoek niet significant aangetoond.
6.3.4 – Deelvraag 4: Het stimuleren van medewerkers om referrals aan te dragen Deelvraag 4 luidt: ‘Hoe kunnen medewerkers gestimuleerd worden om kandidaten aan te dragen?’ Om deze vraag te beantwoorden is onderzocht welke factoren van invloed kunnen zijn op het al dan niet aandragen van referrals. Op basis van het literatuuronderzoek en de expertinterviews zijn hierover verschillende hypothesen geformuleerd, die vervolgens zijn getoetst door middel van de enquête.
Ten eerste is onderzocht welke soorten relaties het meeste werden aangedragen. Het blijkt dat drie grote groepen zijn te onderscheiden, namelijk: directe vrienden, kennissen en voormalige collega’s. Deze kennis zou Bedrijf X kunnen gebruiken bij het geven van tips over het aandragen van referrals.
Ten tweede is onderzocht welke netwerken geschikt worden geacht om referrals uit aan te dragen en of de respondenten vinden dat online netwerken hen zouden kunnen helpen om referrals aan te dragen. Het resultaat van dit onderdeel is dat de respondenten die verband houden met hun werk (zakelijke netwerken) geschikter worden geacht om referrals uit aan te dragen dan privénetwerken. De vraag of online netwerken zouden kunnen helpen bij het aandragen van referrals, werd door 50% van de respondenten bevestigend beantwoord. Bedrijf X kan deze kennis combineren met de resultaten van hypothese 1. 23% van de aangedragen referrals zijn namelijk voormalige collega’s en 7% zijn zakelijke relaties. Bedrijf X zou zijn medewerkers kunnen aansporen via de Bedrijf X-community op het zakelijke online netwerk Linkedin om referrals aan te dragen. Medewerkers die lid zijn van deze groep krijgen dan de boodschap in hun Linkedin-netwerk te kijken, waartoe voormalige collega’s en zakelijke relaties kunnen behoren die men mogelijk kan aandragen.
Ten derde is onderzocht welke referralbonus de meeste voorkeur geniet onder de respondenten. Het blijkt dat 75% van de respondenten de voorkeur geeft aan een geldelijke beloning, boven een weekend weg naar het buitenland en extra vakantiedagen.
Er is ook onderzocht of het steunen van een goed doel de medewerkers stimuleert referrals aan te dragen. Hypothese 7, die stelt dat medewerkers gestimuleerd worden door het steunen van goede doelen, moest echter worden verworpen. De ondersteuning van goede doelen is dus niet direct een stimulans om referrals aan te dragen. Goede doelen worden bij Bedrijf X echter wel ingezet als reden om marketingcommunicatie uit te sturen en op deze manier het referralprogramma herhaaldelijk onder de aandacht te brengen (reason to communicate) en om corporate social responsibility uit te stralen.
Ten vierde is onderzocht of arbeidstevredenheid van invloed is op het aandragen van referrals. De arbeidstevredenheid van aandragers is significant hoger dan de arbeidstevredenheid van niet-aandragers. De arbeidstevredenheid van respondenten die geen referral (meer) willen aandragen is nog een stuk lager dan die van de niet-aandragers in het algemeen.
Ten vijfde is onderzocht in hoeverre persoonlijke motieven van invloed zijn. Op basis van de expertinterviews zijn motieven geformuleerd die mogelijk een negatieve invloed hebben op het aandragen van referrals. Deze motieven zijn: (1) het moeten vermengen van werk- en privéleven, (2) eventuele frustratie van de ontwikkeling van de eigen carrière, (3) het moeten vragen naar het cv van iemand anders en (4) het risico referrals mogelijk te moeten teleurstellen. Bij geen van deze motieven werd significant aangetoond dat er een negatieve invloed is op het aandragen van referrals.
Ten zesde is onderzocht of de persoonlijke kenmerken ‘leeftijd’ en ‘geslacht’ van invloed zijn op het aandragen van referrals. Voor beide kenmerken kon geen significant effect worden aangetoond. Ook deze kenmerken zijn dus niet van invloed op het aandragen van referrals.
In het geval dat een respondent een referral had aangedragen, is hem/haar gevraagd hoe het aandragen van referrals is bevallen. Het resultaat is dat 49% van de respondenten het referralproces goed tot zeer goed is bevallen. 51% van deze respondenten gaf aan redelijke, teleurstellende of zeer teleurstellende ervaringen te hebben met het referralproces. Aan deze laatste groep is gevraagd wat daarvan de oorzaak is. De twee belangrijkste oorzaken die werden genoemd zijn (1) ‘een traag recruitmentproces’ en (2) ‘ik ontving geen updates’. De respondenten kregen de mogelijkheid hun reden verder te specificeren, waar veelvuldig gebruik van is gemaakt. Deze opmerkingen zijn opgenomen in bijlage 6 (blz. 43). Hierin worden de belangrijkste oorzaken voor een teleurstellende referralervaring over het algemeen gespecificeerd en onderstreept.
Het antwoord op de deelvraag hoe medewerkers gestimuleerd kunnen worden om referrals aan te dragen bestaat uit een aantal onderdelen. Ten eerste hebben geldelijke referralbonussen een positieve invloed op het aantal aangedragen referrals. Ten tweede kan men stimuleren in zakelijke netwerken en onder voormalige collega’s te onderzoeken of er interesse is om bij Bedrijf X te solliciteren. Hierbij kunnen zakelijke online netwerken, zoals Linkedin, gebruikt worden. Het is gebleken dat de veronderstelde persoonlijke motieven niet als zodanig worden aangemerkt door de respondenten. Hieraan behoeft dus geen aandacht te worden besteed in marketingcommunicatie. Wel moet aandacht besteed worden aan een goed verloop van het recruitmentproces en moet heldere communicatie plaatsvinden richting de medewerkers wanneer zij een referral aandragen. Wanneer dit niet gebeurt is dit van negatieve invloed op het aandragen van referrals in de toekomst. Bovendien kan het een negatief effect hebben op het mogelijk aandragen van referrals door andere medewerkers vanwege een negatieve word of mouth onder de medewerkers.
Op een aantal punten is een verschil aangetoond tussen medewerkers die wel en medewerkers die geen referral(s) hebben aangedragen. De belangrijkste verschillen zijn dat aandragers gemiddeld meer betrokken zijn bij het recruitmentproces, meer referrals zeggen te kennen om aan te dragen en positiever staan tegenover de optie de potentiële partner te betrekken bij het zoeken naar referrals.
Vanwege deze verschillen zouden aandragers intensiever benaderd kunnen worden om te stimuleren nog meer referrals aan te dragen.
6.3.5 – Vermoede frustratie door persoonlijke motieven
Ten slotte zijn de vermoede persoonlijke motieven die een negatieve invloed zouden kunnen hebben op het aandragen van referrals, zoals dat men het lastig vindt om naar het cv van iemand anders te vragen en dat men zich geneert voor het krijgen van de referralbonus niet significant aangetoond. In sommige gevallen is zelfs het tegendeel bewezen. Bedrijf X hoeft zich in zijn marketingcommunicatie dus niet te richten op deze mogelijk frustrerende factoren.