Onderzochte kenmerken

Figuur 1 beschrijft de kenmerken die onderzocht worden in deze studie. De kenmerken zijn in te delen in agressie- en geweldskenmerken, demografische en sociaal economische kenmerken, functie- en situationele kenmerken en subjectieve kenmerken.

13 Figuur 2.1 Overzicht van de onderzochte kenmerken uit de monitoren

Voor de meeste kenmerken ligt de wijze waarop ze gemeten zijn voor de hand. Voor de volledigheid is in bijlage 1 een beschrijving opgenomen. Voor de subjectieve kenmerken lichten we de wijze van meten hier toe. De meeste subjectieve kenmerken zijn gemeten door middel van een aantal stellingen over een bepaald onderwerp waarop mensen konden reageren op een antwoordschaal van helemaal mee oneens (1) tot helemaal mee eens (5).

Daarbij werd de gemiddelde score berekend van de antwoorden op de bij elkaar horende

• Verbaal geweld

• Fysiek geweld

• Seksuele intimidatie

• Andere vormen van intimidatie of bedreiging

• Discriminatie

Agressie- en geweld

• Leeftijd

• Opleiding (1-4 of 1-3)

• Etniciteit (niet-westers allochtoon, 1/0)

Demografisch en sociaal economisch

• Dienstjaren (bij overheidsdienst of huidige functie)

• Werkjaren (totaal of bij huidige werkgever)

• Leidinggevende functie

• Uniform of bedrijfskleding (1/0)

• Frequentie contact met burgers

• Face to face, telefonisch of schriftelijk contact met burgers (1/0)

• Contact met burgers in de publieke ruimte, op de kamer of op een werkkamer (1/0)

• Sectoren, functie en taken

• Partijlidmaatschap (bij politieke ambtsdragers)

• Bestaan van de vertrouwenslijn (1/0)

Functie en situationeel

• Preventie door werkgever (1-5)

• Reactie van werkgever (1-5)

• De-escalatievaardigheden (1-5)

• Vermijdingsgedrag (1-5)

• Werkdruk (1-5)

• Herstelbehoefte (1-5)

• Onveiligheidsgevoelens (1-5)

• Risicoperceptie (1-5)

Subjectief

14 stellingen. Zo is de mening van de respondenten over verschillende werkgeverkenmerken in kaart gebracht.

De volgende kenmerken zijn in zowel de Monitor Agressie en Geweld Openbaar Bestuur (2012)² als de Monitor Agressie en Geweld tegen Werknemers met een Publieke Taak (2011)³ gemeten aan de hand van meerdere stellingen (schalen). Ten eerste de mate waarin de organisatie regelgeving over omgang met burgers heeft vastgesteld (preventie).

Daar werden stellingen voorgelegd over bijvoorbeeld de aanwezigheid van protocollen over de omgang met burgers en over de mate waarin de organisatie moeite doet om agressie door burgers te voorkomen. Ten tweede werd aan de hand van vier stellingen de mening van de medewerker over de reactie van de werkgever op geweldservaringen gemeten, bijvoorbeeld door te vragen naar de mate waarin nazorg goed is geregeld en of de organisatie aangifte doet bij de politie.

In de Monitor Agressie en Geweld Openbaar Bestuur (2012) werden daarnaast ook werk gerelateerde vaardigheden, gevoelens en gedrag gemeten, namelijk:

1) De mate waarin iemand de vaardigheden bezit om succesvol met geweldssituaties om te gaan (de-escalatievaardigheden),

2) De mate waarin iemand vermijdingsgedrag vertoont voor risicovolle situaties (vermijdingsgedrag),

3) De mate waarin iemand werkdruk ervaart (werkdruk),

4) De mate waarin iemand behoefte aan herstel heeft als gevolg van zijn werk (herstelbehoefte),

5) De mate waarin iemand bang is tijdens zijn werk slachtoffer te worden van geweld (onveilig),

6) De mate waarin iemand inschat de komende twaalf maanden slachtoffer te worden van vijf typen geweld (risicoperceptie).

Bij de-escalatievaardigheden werd bijvoorbeeld gevraagd of iemand weet wat hij moet doen om het uit de hand lopen van een situatie te voorkomen (vier stellingen). Bij Vermijdingsgedrag werd onder andere gevraagd of het risico om in aanraking te komen met agressie en geweld door burgers iemand beïnvloedt in zijn beslissingen (zes stellingen). Om de mate waarin men zich vermoeid en emotioneel uitgeput voelt door het werk te meten (herstelbehoefte) werd onder andere gevraagd naar de mate waarin iemand emotioneel uitgeput raakt door zijn werk (vier stellingen). Ook het zich onveilig voelen werd gemeten onder andere door te vragen of iemand bang is tijdens zijn werk slachtoffer te worden van geweld (totaal vijf stellingen). Bij werknemers met specifieke publieke taken is de mate waarin iemand zich veilig voelt gemeten met één enkele vraag en is daarnaast een variabele gebruikt die aangeeft hoe veilig iemand zich in zijn werk voelt. De risicoperceptie is gemeten aan de hand van vragen over de vijf typen geweld waarin de medewerker aan kon geven hoe groot hij de kans schat dat hij in de komende twaalf maanden tijdens het werk slachtoffer wordt van dat type geweld (van zeer groot tot zeer klein).

2 De maat voor de betrouwbaarheid van de schalen, ofwel de mate waarin de antwoorden op de verschillende stellingen inderdaad samenhangen (Cronbach’s alpha) varieert van .76 tot .91. Bij een score hoger dan .70 wordt een schaal als betrouwbaar beschouwd.

3 Cronbach’s alpha van .77 en .82.

15 Tot slot is de mate waarin werknemers vinden dat burgers in de afgelopen twee jaar fysiek en/of verbaal agressiever zijn geworden gemeten. De gemiddelde score van de antwoorden over fysieke en verbale agressie zijn berekend.

2.3.1 Oorzaak of gevolg?

Van veel van de kenmerken die (mogelijk) samenhangen met geweldservaringen is het moeilijk te bepalen of zij: 1) risicofactoren zijn voor agressie- en geweldservaringen, 2) gevolgen zijn van agressie- en geweldservaringen, of 3) zowel risicofactoren als gevolgen zijn van agressie- en geweldservaringen. Ter illustratie: werknemers kunnen door agressie- en geweldservaringen meer werkdruk ervaren, maar iemand met een hogere ervaren werkdruk loopt mogelijk ook meer risico om agressie en geweld te ervaren (bijvoorbeeld door de houding die hij heeft). Het met zekerheid vaststellen van de causale richting van verbanden (wat is de oorzaak, wat is het gevolg) is overigens zelden mogelijk en vooral problematisch wanneer de kenmerken op hetzelfde moment in de tijd worden gemeten, zoals in de monitoren.

2.3.2 Andere interpretatieproblemen

Behalve een oorzaak/gevolg probleem spelen er ook andere interpretatie problemen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om kenmerken waarin de mening over het functioneren van de organisatie wordt gevraagd (preventie, reactie, etc.).

Een verband tussen de mening over de maatregelen door de organisatie en slachtofferschap kan op de volgende manieren tot stand komen: 1) in organisaties met risicovolle beroepen en dus meer slachtofferschap zijn meer of betere maatregelen, 2) mensen die slachtoffer zijn geworden zijn zich meer bewust van de maatregelen (scoren dus hoger). In beide situaties zal de werknemer hoger scoren op de tevredenheid over de organisatie maar ook vaker slachtoffer zijn. We verwachten dus een positief verband.

Er kan echter ook het volgende spelen: 3) mensen die slachtoffer zijn geworden zijn kritischer over de maatregelen (scoren dus lager), en 4) goede maatregelen verlagen de kans op slachtofferschap. In situatie drie zijn werknemers die vaker slachtoffer waren negatiever (een negatief verband) en zijn werknemers die minder vaak slachtoffer waren positiever (ook een negatief verband!). Het is dus ook mogelijk dat we uiteindelijk geen verbanden vinden omdat de mechanismen elkaars effecten ‘uitdoven’. Dit probleem zou deels (maar niet helemaal) met prospectief verzamelde data (paneldata) kunnen worden opgelost.