Onderhoud contacten met stagiaires en lerarenopleidingen en zet een databank op

De bevraagde directeurs voor secundair onderwijs vermeldden nauwe contacten met de lerarenopleidingen en stagiair(e)s deel uit maken van hun personeelsbeleid. Zo kunnen ze op deze contacten steunen wanneer ze op zoek zijn naar personeel. Dit helpt hen om in tijden van lerarentekort jobs ingevuld te krijgen.

Voor zover directies in Vlaanderen deze praktijk nog niet zouden toepassen, lijkt het ons zinvol om deze contacten te onderhouden gezien het lerarentekort. Meer nog, het aanleggen van een databank (bijvoorbeeld op niveau van de scholengemeenschap) van beloftevolle en beschikbare net afgestudeerde leraren, kan directeurs snel de nodige informatie bieden wanneer zij op zoek zijn naar een personeelslid voor een vervanging of voor een andere, meer langdurige job.

45

Inleiding

Tijdens de vorige twee decennia heeft het dalende aantal beschikbare leerkrachten geleid tot internationale bezorgdheid. Door een gebrek aan leraren komt immers de onderwijskwaliteit in het gedrang, waardoor de leerlingenprestaties mogelijkerwijs achteruitgaan (Ingersoll, 2001). Nieuwe leraren haken vaak vroegtijdig af tijdens de eerste jaren van hun loopbaan (Departement Onderwijs

& Vorming, 2015). Daarnaast kozen tijdens de voorbije tien jaar steeds minder studenten ervoor om de lerarenopleiding te volgen (Departement Onderwijs en Vorming, 2018). De combinatie van het ouder wordende onderwijspersoneel, de dalende inschrijvingen aan de lerarenopleidingen en de hoge uitstroom van leraren, leiden ertoe dat we in Vlaanderen vandaag met een lerarentekort kampen (Staelens, 2017).

De beperkte instroom van nieuwe leraren is één van de oorzaken van dit lerarentekort. Hoewel dit niet de focus is van dit onderzoek schetsen we toch kort de problemen en oorzaken die gerelateerd zijn aan de beperkte instroom. In Vlaanderen bestaat een hogere aanwervingsbehoefte van nieuwe leraren omdat het aantal leerlingen in zowel het basis- als secundair onderwijs stijgt en zal verder stijgen tot in 2023-2024 (Beleidsdomein Onderwijs en Vorming, 2018; Van Droogenbroeck et al., 2019). In dat schooljaar zal de aanwervingsbehoefte ongeveer 10% hoger liggen in vergelijking met 2014-2015 (Beleidsdomein Onderwijs en Vorming, 2018). Maar nieuwe leraren zijn moeilijk te vinden. De eerste en belangrijkste reden voor de beperkte instroom is dat de Vlaamse lerarenopleidingen minder inschrijvingen optekenen (Departement Onderwijs en vorming, 2015, 2018, 2019). In het academiejaar 2017-2018 telde de professionele opleiding bachelor onderwijs 3 830 minder studenten dan vier jaar eerder (Departement Onderwijs en Vorming, 2019). Een mogelijke oorzaak voor dit lage aantal inschrijvingen in de lerarenopleiding is dat jongeren een loopbaan in het onderwijs vaak als weinig attractief percipiëren. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn beperkte carrièremogelijkheden, de hoge werkdruk en planlast, de onzekere aanvangssituatie en het vlakke loopbaanverloop (Devos & Vanderheyden, 2002; OECD, 2005). Dat laatste zorgt er ook voor dat hoog-presteerders zich vaak niet aangetrokken voelen tot het lerarenberoep (OECD, 2002).

Een tweede reden voor de beperkte instroom is dat niet alle afgestudeerden van de lerarenopleidingen een job in het onderwijs willen (Laurijssen & Glorieux, 2017). Minder dan 2% van de afgestudeerden lager- en kleuteronderwijs, ongeveer 10% in het secundair onderwijs en 30% in de Specifieke Lerarenopleiding (SLO) prefereert een job buiten het onderwijs (Matheus, Siongers,

& Van den Brande, 2004). Iets recentere cijfers van 2011 tonen dat 13% van de afgestudeerde kleuterleiders en 11% van de afgestudeerde onderwijzers niet aan het werk is in het onderwijs (Departement Onderwijs en Vorming, 2011). Zo wordt de beperkte instroom gecreëerd door een grote 'stille reserve' die een bewijs van pedagogische bekwaamheid bezit, maar waarvan het onmogelijk te voorspellen is of en wanneer ze zal instappen in de onderwijsarbeidsmarkt (Departement Onderwijs en Vorming, 2015).

De bovengenoemde vlakke loopbaan zorgt niet alleen voor een beperktere instroom, maar is ook één van de oorzaken voor de uitstroom die het lerarentekort voedt. Vooral aan het begin van de loopbaan verlaten vele leraren het lerarenberoep (Crevits, 2018).

46

De wijze waarop de loopbanen van leraren nu worden georganiseerd, leidt tot weinig aantrekkelijke loopbaanperspectieven (Huyge et al., 2009). Op die manier vermoeden de onderzoekers dat leraren niet meer worden uitgedaagd en bestaat volgens hen de kans dat ze gedemotiveerd raken voor hun onderwijsopdracht. Katzenmeyer & Moller (2001) stellen daarbij dat het gepercipieerde gebrek aan mogelijkheden tot professionele groei voor leraren is gerelateerd aan verveling en ontevredenheid, wat de lerarenuitstroom beïnvloedt. Ingvarson (2009) geeft aan dat er leerkrachten zijn die een uitdagendere rol willen opnemen en hun expertise willen delen. Volgens Staelens (2017) willen leerkrachten meer opportuniteiten om door te groeien binnen de school en wensen ze meer mogelijkheden in termen van taak- en functiedifferentiatie.

Zo kan een leraar bijvoorbeeld de taak van klastitularis of de functie van zorgcoördinator opnemen.

Hoewel er verschillende andere opties zijn dan leraar in de onderwijsloopbaan zoals bijvoorbeeld studiecoach, graadcoördinator, aanvangsbegeleider, technisch adviseur en (adjunct-)directeur, zijn deze functies beperkt in aantal. Bovendien zijn er niet veel kandidaten voor het ambt van schoolleider (Devos, Vanblaere, & Bellemans, 2018). Toch heeft de vlakke loopbaan in het onderwijs naast de hierboven genoemde nadelen ook een aantal voordelen, zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid om tijd te spenderen aan gezin en vrije tijd naast de professionele loopbaan (Huyge et al., 2009).

Naast het fenomeen van de vlakke loopbaan identificeerden onderzoekers nog andere redenen om het onderwijs te verlaten op het niveau van het individu, de school en de jobinhoud. Leraren die problemen hebben met gezag, stromen sneller uit (Huyge et al., 2009). Daarnaast zijn leraren en schoolleiders met mentale gezondheidsproblemen minder gemotiveerd en lopen ze een groter risico om het lerarenberoep te verlaten (Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014). Op schoolniveau kunnen problemen met schoolcultuur (Huyge et al., 2009) en een gebrek aan ondersteuning (Ingersoll, 2003) zorgen voor een vroegtijdige uittrede uit het onderwijs. Jobinhoudelijke motieven om het onderwijs te verlaten zijn onder andere jobontevredenheid (Ingersoll, 2003) en een gebrek aan toekomstperspectieven (Struyven & Vanthournout, 2014).

De grote uitstroom van leerkrachten en de beperkte aanvoer van nieuw gekwalificeerde leerkrachten zorgen niet alleen voor kosten, maar hebben ook gevolgen voor de kwaliteit van het onderwijs. Ten eerste leidt de uitstroom tot een toenemende (financiële) kost. Enerzijds is er de directe (financiële) kost voor het aantrekken, rekruteren en selecteren van nieuwe leerkrachten.

Anderzijds zorgt het inwerken en het ontwikkelen van nieuwe leerkrachten voor een indirecte (financiële) kost die verloren gaat bij vroege uitstroom (Tiplic, Brandmo, & Elstad, 2015).

Ten tweede toont onderzoek aan dat de grote lerarenuitstroom een negatief effect kan hebben op de effectiviteit, de prestaties (Ingersoll, 2001) of de kwaliteit in het huidige onderwijs (Harris & Sass, 2011). Zo zijn er in tijden van het lerarentekort bijvoorbeeld meer dan één op vijf taalleerkrachten die niet over een vereist bekwaamheidsbewijs beschikken (Sleiderink, 2020). Daarnaast krijgen leerlingen bijvoorbeeld heel wat uren studie omdat men geen vervangleraar vindt. Dit komt de onderwijskwaliteit niet ten goede.

Ook vanuit het perspectief van onderwijskwaliteit is het dus belangrijk om deze uitstroom te beperken om de onderwijskwaliteit te garanderen. Tevreden leraren beslissen minder snel om het beroep te verlaten (Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014). Volgens Van Droogenbroeck et al. (2019) zijn Vlaamse leraren best tevreden met hun job, toch vraagt één derde van hen zich af of een andere beroepskeuze niet beter zou zijn geweest.

47

Het schoolbeleid kan invloed uitoefenen op de retentie (d.i. het behoud) van leraren. Zo kan het een positieve invloed hebben op de jobtevredenheid van leraren. Jobtevredenheid heeft te maken met het plezier dat leraren beleven aan hun job en in welke mate zij hierin voldoening ervaren.

Onderzoek toont aan dat er nog een verbeteringsmarge is in de jobtevredenheid van leraren. Zo stellen Cohen-Vogel en Osborne-Lampkin (2007) dat Amerikaanse schooldirecties (in Florida, VSA) hun autonomie te weinig aangrijpen om leraren op een gepaste manier in te zetten. Bovendien verdient het aanwervingsproces de grootste zorg omdat dit de jobtevredenheid en de intentie om de job te verlaten beïnvloedt (Liu, 2004).

Ook hechten directies te weinig belang aan een juiste opdrachttoewijzing (Donaldson, 2013).

Aangezien lerarenverloop blijkt gerelateerd te zijn aan hoe men wordt toegewezen aan een klas, leerjaar of vak (Donaldson & Johnson, 2010), is het wel belangrijk om hier voldoende aandacht aan te schenken. Daarnaast geven beginnende leraren aan dat één van de belangrijkste redenen voor hun uitval het gebrek aan ondersteuning door de school is (Ingersoll, 2012; Smith & Ingersoll, 2004).

Devos en Tuytens (2013) stellen daarbij dat wanneer leraren goed opgevangen en begeleid worden bij hun carrièrestart, dit een positieve invloed heeft op hun keuze voor een levenslange tewerkstelling in het onderwijs.

Er is dus een belangrijke rol weggelegd voor directies om de leraren te ondersteunen alsook de jobtevredenheid positief te beïnvloeden. Een goed uitgetekend personeelsbeleid kan hiertoe bijdragen. De uitdaging bestaat er bijgevolg niet alleen in om kwalitatieve leraren aan te trekken, maar ook hen te behouden om zo de kwaliteit van het onderwijs te waarborgen (Van Droogenbroeck et al., 2019).

Voorgaand onderzoek heeft zich vooral toegespitst op de keuze om leraar te worden (Hobson et al., 2005), de start van de loopbaan (Ronfeldt & Mc Queen, 2017), de lerarenuitstroom (Kelchtermans, 2017) en de redenen waarom leerkrachten wel of niet kiezen voor een directiefunctie (Pijanowski, Hewitt, & Brady, 2009). Dit onderzoek wil verder gaan dan de bestaande literatuur die zich meestal toespitst op beginnende leraren. In dit onderzoek willen we de mogelijke loopbaankeuzes van leraren met meer ervaring en ook andere onderwijsprofessionals in kaart brengen en begrijpen in functie van de loopbaanontwikkeling van onderwijsprofessionals.

Daarnaast is er niet veel Vlaams onderzoek gebeurd naar de loopbaankeuzes van onderwijsprofessionals. Dit onderzoek zal niet alleen de Vlaamse context onderzoeken op basis van de bestaande internationale literatuur, maar ook theoretisch inzichten hieraan toevoegen. Zo kunnen we de kennislacunes wegwerken die rond dit thema bestaan. Om dit mogelijk te maken heeft deze studie verschillende doelen. Een eerste dubbel doel is exploreren welke loopbaankeuzes onderwijsprofessionals maken en begrijpen welke redenen ze hiervoor hebben.

Daarbij willen we ook nagaan in hoeverre ze in deze keuze bepaalde strategieën hanteren. Meer bepaald willen we zicht krijgen op welke (bewuste) aanpak ze hanteren om deze loopbaankeuzes waar te kunnen maken. Een tweede doel is onderzoeken welke beweegredenen van onderwijsprofessionals hun loopbaankeuzes sturen. Wat drijft hen om leraar te blijven, het onderwijs te verlaten, een andere functie op te nemen of voor een andere school te kiezen? Een derde en laatste doel is nagaan hoe de loopbaankeuzes de manier om (personeel)beleid te voeren beïnvloeden. Zodra we hierop antwoorden hebben, kan hierop beleidsmatig worden ingespeeld.

48

Deze doelstellingen leiden tot de volgende onderzoeksvragen:

1) Welke keuzes maken onderwijsprofessionals doorheen hun loopbaan?

2) Welke strategieën hanteren onderwijsprofessionals hiertoe?

3) Welke overwegingen spelen een rol in het maken van keuzes in hun onderwijsloopbaan?

4) Welke impact hebben de keuzes van onderwijsprofessionals op de mogelijkheden die schooldirecties hebben om beleid te voeren?

49