Aan : Miranda Ligtendag
Van : Teamcoaches Intramuraal Datum : 26-11-2014
Onderwerp : Rol teamcoaches borging thema vitaliteit intramuraal Beste Miranda,
Alle teamcoaches hebben gereageerd op de vraag na te denken over het thema vitaliteit en borging binnen de intramurale organisatie.
Vragen voor ons om over na te denken en om onze mening over te geven: 1) Hoe kunnen de coaches hierin ondersteunen?
2) Kunnen we met de interne deskundigheid (van de teamcoaches intramuraal) een structuur neerzetten om medewerkers vitaler te maken? (Oftewel: als we vraag 1 positief
beantwoorden is de volgende vraag: hoe gaan we dat vormgeven?) Suggesties van onze kant zijn welkom.
Uiteenzetting van de antwoorden:
- We zijn vooral eensgezind in de opvatting dat we als teamcoaches hierin een belangrijke rol (kunnen) spelen.
- Het interesseert ons het hele plaatje van de mens te benaderen en we geven liever op een ‘holistische manier’ coaching/training. Je neemt jezelf tenslotte overal mee naar toe
ongeacht wat er thuis of op werk gebeurt. En…men wordt er zich bewuster van om eigen verantwoording te nemen voor alle dimensies van het leven.
Petra: “In coachgesprekken kun je dieper ingaan op de onderdelen die zij ook al noemen zoals bewegen, voeding, roken enz.. En in teamverband kun je wellicht patronen ontdekken die steeds de kop op steken en waaruit dezelfde soort problemen voor dat betreffende team naar voren komen. Dus zoals nu vaak het geval is gebeurt het dat er mensen zijn in een team die het nodig hebben om met hun (negatieve) gedrag en uitspraken mensen te infecteren waardoor een heel team in negatieve spiraal kan komen.”
- De afgelopen 2 jaar zijn er regelmatig medewerkers geweest waarbij het belangrijk is geweest om gesprekken te hebben om verzuim preventief te voorkomen. Altijd in
samenspraak met de manager, omdat die een medewerker bijvoorbeeld preventief naar de bedrijfsarts kan ‘sturen’ op ons advies of signaal wat doorgegeven wordt.
- Individuele gesprekken met de teamcoach kunnen soms voldoende zijn om verzuim te voorkomen, dit waren vooral situaties waarin de oorzaak echt werk gerelateerd was.
voor de privé sfeer, gaf ik wel tips om b.v. naar de huisarts te gaan, aan te geven dat er vanuit Zorgstroom regelingen zijn voor psychologische hulp/ medische fitness procedure. De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij de medewerkers zelf om er voor te kiezen wel of niet de manager te informeren, wel of niet een tip op te volgen van de teamcoach.”
- Wim: “Ons takenpakket richt zich op het werk en daar komt het dilemma: wat iemand privé doet is haar/zijn zaak. Het zou geweldig zijn als iedereen kerngezond leeft – want dat helpt je in alles.”
- In onze missie staat: coaching is van binnen naar buiten. Dit uitgangspunt geldt ook voor het thema vitaliteit. Als iemand iets wil veranderen, of openstaat voor feedback op dit punt, bestaat de kans dat we als coaches echt iets kunnen betekenen voor de persoon in kwestie. - We voelen veel voor het aanbieden van trainingen en workshops, waar medewerkers zelf voor in kunnen schrijven. Het aanbod kunnen we tijdens onze gesprekken doornemen / benadrukken. We ervaren het thema vitaliteit niet als iets extra’s of iets nieuws: het moet (en is al) onderdeel zijn van onze aanpak als teamcoaches.
Vragen van onze kant:
- Werkvermogensmonitor, gaat de organisatie hier mee werken en zo ja, kan iedere medewerker verplicht worden de monitor in te vullen of is het vrijblijvend?
- Gaan wij zelf de vragenlijsten afnemen of wordt dat centraal geregeld en doen we alleen gesprekken? (de exacte procedure is nog niet helemaal duidelijk)
- Hoe vrijblijvend is dit voor de medewerker als er uit bijvoorbeeld een
werkvermogensmonitor (of een stressprofiel o.i.d.) komt dat iemand in een gevarenzone zit? - Wat als de teamcoach uitval voorspelt, maar de medewerker wil dit niet delen met de manager?
Lineke over de verschillende workshops met thema vitaliteit van de voorbije jaren: “Ik heb geprobeerd om met medewerkers hierover in gesprek te gaan, maar dit ging toch ook moeizaam. Dit omdat ik vooral veel wantrouwen voelde, ‘word ik niet afgerekend op het feit dat ik nu toegeef dat werk en privé niet in balans zijn?’
‘Hoeveel vertrouwelijke informatie moet ik bloot geven aan mijn werkgever?’ ‘Ik zoek het liever in mijn eigen privé omgeving’, wat vervolgens niet gebeurde mijn in ziens.”
Mogelijke knelpunten:
Medewerkers willen soms wel aan ons vertellen dat er meer is dan alleen werk, maar dit niet met de manager delen
Voor ons als teamcoach is de mate waarin we invloed kunnen uitoefenen wanneer er zowel privé als op het werk veel speelt (zeer) beperkt. Onze rol ligt vooral op het aanhoren van het verhaal, maar zonder verdere interventies. Als wij merken dat er iets nodig is privé, sturen we de medewerker door naar de manager, om evt. gebruik te maken van de faciliteiten die Zorgstroom aanbiedt. (zie document ‘Interventieoverzicht Arbo-Verzuim Zorgstroom’) Dus: Teamcoach geeft signaal aan manager, maar vervolgens is de invloed weg. (gebeurt er daadwerkelijk iets mee?)
Tijdsbesteding van de teamcoaches: meer werk in het zelfde aantal werkuren is geen optie. Dus dat houdt in dat als we een workshop vitaliteit organiseren er iets anders in die maand vervalt.
Daarbij komt nog dat het doel ‘zelfsturing’ verder uitgewerkt wordt / heroverwogen wordt (Fasen van Tuckman worden waarschijnlijk ingezet). Onze rol is daarin nu nog onduidelijk, maar de verwachting is dat wij nadrukkelijk aan de slag gaan met de teams. Kortom: wat is haalbaar?
Ideeën en suggesties:
+ Wanneer wij als teamcoaches zelf workshops kunnen geven, met verschillende
onderwerpen die met vitaliteit te maken hebben kan dit een positief effect hebben: wij zijn bekende gezichten en weten vaak al veel van de medewerkers. (vertrouwensrelatie is er al) + Wij zouden als teamcoaches een aantal workshops kunnen geven en op deze manier de verschillende intramurale locaties met elkaar verbinden. (Zoals ‘Zin in je leven’ en
bijeenkomsten van facilitair)
+ Er zijn instrumenten beschikbaar (licentie stressprofiel DISC) waarmee we gerichte acties kunnen doen. Investering in scholing/training is daarbij wel nodig.
Ook is de Scan Resilience (veerkracht opbouwen) interessant om in te zetten, hoewel de monitor wellicht voldoet.
+ Door samen te kijken naar de gevarenzones en daar een actieplan op te bedenken, kan de medewerker zich richten op het toewerken naar de veilige zone.
+ In de praktijk ziet Michella haar eigen ervaring op het ROC voor zich: geplande dagdelen, waarin iedere medewerker middels tijdslot een ‘vitaliteitsplein’ afliep.
Michella: “Daarin kwam je via een plek waarbij onderzoekjes werden afgenomen (bloedsuiker, cholesterol, wegen, bloeddruk) naar een ruimte voor fysieke inspanning (hometrainer met verschillende levels en krachtmeting) en als afsluiting de vragenlijst op de pc met inlogcode per persoon.
Daarna (ik weet niet meer precies of dat diezelfde dag was, of op latere afgesproken tijdstip) was er een 10/20minuten gesprek met een coach, waarbij de uitslag besproken werd en mijn gevarenzones werden besproken. En de eventuele stappen die ik kon nemen om iets aan die gevarenzone te doen. Het betrekken van meerdere deskundigen op zo’n dagdeel,
zoals bijvoorbeeld de verpleegkundigen (en stagiaires) en fysio binnen Zorgstroom intramuraal, kun je iets professioneels neerzetten.
De vraag of dit verplicht is voor alle medewerkers, is dan een goeie…”
+ Wim heeft afgelopen zomer workshops gegeven in Veere over vitaliteit (meer veerkracht opbouwen in een steeds drukker wordende omgeving) en blijkbaar leeft het: dit was de best bezochte workshop.
+ Voorbeelden noemen en uitvergroten in de interne media. Bijv. medewerkers die zich beter voelen door een interventie in hun leven. 2 collega’s zijn begonnen met hardlopen en ze kunnen nu beter omgaan met stress en spanning. Bovendien maken ze hun hoofd leeg met het hardlopen.