Maatstaven om de productiviteit van werknemers op een andere manier dan via het loon te berekenen

Het is in verschillende opzichten nuttig om de schatting van de productiviteit los van de schatting van het loon uit te voeren. Enerzijds biedt dit de mogelijkheid om twee tegenstrijdige theoretische standpunten onderling te vergelijken, en op basis daarvan te besluiten of de loonevolutie al dan niet afwijkt van de ontwikkeling van de productiviteit. Anderzijds maakt dit het ook mogelijk opheldering te verschaffen over een belangrijke determinant van de arbeidsvraag.

De schatting van de lonen en de productiviteit op het einde van de loopbaan biedt uiteraard geen volledige verklaring voor de arbeidsvraag naar oudere werknemers. Door te stellen dat er al dan niet een verschil is tussen productiviteit en loonkost wordt nog geen verklaring gegeven voor dit verschil. Indien dit verschil tijdelijk is, omdat het personeelsbestand niet onmiddellijk werd aangepast, is er effectief sprake van een probleem van arbeidsvraag. Indien dit verschil tussen loon en productiviteit daarentegen verklaard kan worden door het bestaan van een bijzondere arbeidsrelatie, bijvoorbeeld een mechanisme van uitgestelde beloning, leidt dit niet noodzakelijk tot een kleinere vraag naar oudere werknemers.

Ook in dit laatste geval zou een afnemende productiviteit aan het einde van de loopbaan, gekoppeld aan een voortgaande stijging van de loonkost, de situatie van de oudere werknemers brozer kunnen maken, in die zin dat dit hen kwetsbaarder zou maken voor een externe schok die het evenwicht op de arbeidsmarkt verstoort.

4.1.4.1. Schatting van de individuele productiviteit

In tegenstelling tot het loon is de productiviteit een theoretisch begrip dat niet onmiddellijk fysiek kan worden gemeten.

In de economische literatuur zijn weinig studies voorhanden over de schatting van de individuele productiviteit, ondanks het belang van deze grootheid voor de modellen die een verklaring proberen te bieden voor de werking van de arbeidsmarkt. De verklaring hiervoor is dat er geen eenvoudige en relevante maatstaf bestaat voor de productiviteit van een individu.

Sommige studies maken gebruik van de beoordelingen die binnen de onderneming worden toegekend door de hiërarchische oversten of van de resultaten van psychometrische tests die de individuele cognitieve vaardigheden meten. Deze pogingen zijn in meerdere opzichten onvolmaakt.

Ten eerste leveren de kwaliteit en de omvang van de steekproeven problemen op. De beoordelingen en de psychometrische tests zijn vaak maar beschikbaar voor kleine steekproeven van werknemers. Bovendien zijn de individuele effecten op de beoordelingen of op de cognitieve vaardigheden niet te onderschatten en zou er idealiter moeten kunnen worden gebruik gemaakt van panelgegevens die eenzelfde individu op verschillende leeftijden volgen, om deze individuele effecten op te heffen. Jammer genoeg zijn dergelijke databanken zeldzaam.

Grafiek 26 - Relatieve vaardigheden naar leeftijd, volgens de General Aptitude Test Battery (GATB)

(relatieve vaardigheden ten opzichte van de resultaten voor 25- tot 34-jarigen, voor een populatie van werknemers)

Bron: Skirbekk (2004).

Ten tweede geven de metingen van de fysieke conditie en de psychotechnische gegevens maar een zeer ruw beeld van de productiviteit van de werknemer. Zij reduceren de productiviteit tot een reeks individuele fysiologische en cognitieve vaardigheden, terwijl de collectieve dimensie voor de meeste functies van groot belang is.

De metingen van de fysieke conditie die verricht worden in het kader van de arbeidsgeneeskunde en de psychotechnische resultaten wijzen duidelijk op een achteruitgang van de prestaties vanaf 45 jaar. Bij wijze van illustratie worden de resultaten vermeld van de General Aptitude Test voor een populatie van Amerikaanse werknemers. De verbale vaardigheden veranderen doorgaans niet tijdens het actieve leven, terwijl de manuele vaardigheden en, in mindere mate, het vermogen om kwantitatieve en figuratieve gegevens te verwerken, zouden afnemen bij oudere werknemers.

Bij het meten van de individuele arbeidsproductiviteit zou idealiter meer rekening moeten worden gehouden met de ervaring, die met name oudere werknemers in staat stelt strategieën te ontwikkelen ter compensatie van de achteruitgang van bepaalde vaardigheden. Bovendien is het zo dat in het beroepsleven de aard van de uit te voeren taken doorgaans evolueert met de functies die achtereenvolgens worden uitgeoefend, in tegenstelling tot de gestandaardiseerde proeven voor het meten van de vaardigheden.

De ervaring moet echter al een sterk stijgend profiel vertonen om de aan de leeftijd te wijten achteruitgang van de vaardigheden - ook al zijn die onvolkomen gemeten - volledig te kunnen

compenseren. Daarom leveren de meeste door Skirbekk verzamelde studies een omgekeerde U- vorm op voor het profiel leeftijd-productiviteit.

Grafiek 27 - Gestileerd diagram van de factoren die een invloed hebben op het individueel profiel leeftijd- productiviteit

Bron: Skirbekk (2008).

In de literatuur wordt ook de nadruk gelegd op de sterke heterogeniteit van de productiviteit tussen individuele werknemers (door aangeboren factoren, opleiding, gezinssituatie, enz.).

Indien de productiviteit enkel aan de hand van de functionele vaardigheden wordt gemeten, wordt de werkelijke productiviteit van oudere werknemers dus te laag ingeschat, met name omdat de collectieve dimensie van het werk buiten beschouwing wordt gelaten en omdat onvoldoende rekening wordt gehouden met de ervaring en met de veranderingen in de inhoud van het werk tijdens een gemiddelde loopbaan.

4.1.4.2. Schatting van de productiviteit per groep van werknemers

In plaats van de productiviteit op individueel niveau in te schatten, gaan economisten er tegenwoordig van uit dat de productiviteit van elke werknemer op een meer geaggregeerd niveau een impact heeft op de algemene productiviteit van de onderneming en vice versa. Men kan ook een verband proberen te leggen tussen het aandeel van de werknemerscategorieën in het personeelsbestand van de ondernemingen en de economische prestaties van deze ondernemingen. Voor de studie van de productiviteit per leeftijd nemen we als categorieën de verschillende leeftijdsgroepen. We gaan dus na of het feit dat het aandeel van een bepaalde leeftijdsgroep groter is dan het gemiddelde in een onderneming, al dan niet tot gevolg heeft dat de zichtbare productiviteit van deze onderneming boven het gemiddelde ligt.

De productiviteit van een onderneming hangt van verschillende factoren af: het aantal jaar dat de onderneming bestaat, de bedrijfstak, de conjunctuur, haar kapitaalintensiteit, haar arbeidsorganisatie, enz. Veel van die factoren zijn niet observeerbaar. De moeilijkheid bestaat er dus in om binnen de determinanten van de productiviteit een onderscheid te maken tussen het effect van de leeftijdsstructuur van het personeelsbestand en het effect van andere factoren. Het volstaat niet dat er een correlatie is tussen de productiviteit van de onderneming en de leeftijdsstructuur van haar personeel. Indien we bijvoorbeeld vaststellen dat ondernemingen die veel oudere werknemers in dienst hebben, gemiddeld een lagere productiviteit hebben, betekent dit dan dat oudere werknemers minder productief zijn? Of betekent dit dat deze oudere werknemers talrijker aanwezig zijn in ondernemingen die om andere redenen minder productief zijn? Deze vraag kan niet worden beantwoord zonder op de een of andere manier te controleren voor de andere determinanten van de productiviteit.

Het aandeel oudere werknemers of, meer in het algemeen, de leeftijdspiramide in een onderneming, is het resultaat van de aanwervingen en ontslagen die de onderneming sedert haar oprichting heeft uitgevoerd. De verschillen tussen de ondernemingen zijn dus toe te schrijven aan talrijke factoren, zoals de datum van oprichting, hun tewerkstellingsbeleid, evenals de verschillende conjunctuurschommelingen waarmee zij geconfronteerd werden op grond van hun activiteit of hun ligging.

Deze factoren hebben ook een invloed op de productiviteit van de onderneming. In bepaalde kwijnende bedrijfstakken met een zwakke productiviteit wordt bijvoorbeeld vastgesteld dat het personeelsbestand vrij oud is, maar dit betekent in de eerste plaats dat het om oude sectoren gaat en niet zozeer dat de productiviteit technisch daalt door de vergrijzing van de werknemers. Over het algemeen zal een onderneming die door verschillende negatieve schokken wordt getroffen, weinig aanwerven, of zelfs tot ontslagen overgaan. Dit leidt automatisch tot een vergrijzing van haar personeelsbestand, wat eerder een gevolg zal zijn dan een oorzaak van de daling van haar productiviteit (zie onder andere het HRW-verslag 2011 over herstructureringen en infra).

Hier worden de verschillen in verdeling tussen oudere en jonge werknemers geïllustreerd aan de hand van de gekoppelde steekproef SES-SBS voor België. Deze verschillen kunnen vertekeningen veroorzaken in de schatting van de productiviteit per leeftijdsgroep (cf. infra).

De sterke invloed van de voorgeschiedenis van de ondernemingen op de structuur van hun personeelsbestand uit zich in verschillen volgens andere leeftijdsgebonden kenmerken. Aangezien de oudste ondernemingen meestal groter en kapitaalintensiever zijn, is het aandeel oudere werknemers in deze ondernemingen groter. De toegevoegde waarde per werknemer ligt gemiddeld hoger in deze ondernemingen dan in kleine, weinig kapitaalintensieve ondernemingen. Op grond van de Belgische gegevens kan dus worden vastgesteld dat het aandeel oudere werknemers hoger is in ondernemingen met de hoogste zichtbare arbeidsproductiviteit.

Grafiek 28 - Leeftijdsstructuur van de werknemers en zichtbare arbeidsproductiviteit

(2008)

Bron: ADSEI (SES-SBS 2008).

Met andere woorden, voor een bepaald jaar wordt vastgesteld dat oudere werknemers relatief vaker bij productievere ondernemingen werken. Wanneer de productiviteit van de werknemers wordt ingeschat op grond van de productiviteit van de ondernemingen, lopen we dus het risico dat de geschatte productiviteit van oudere werknemers positief vertekend wordt.

Indien daarentegen het verloop in de tijd wordt bekeken, hebben expansieve ondernemingen een gemiddeld jonger personeelsbestand dan andere ondernemingen. Er kan bijvoorbeeld worden verwezen naar de ontwikkeling van de werkgelegenheid over drie jaar, van 2006 tot 2008, om een onderscheid te maken tussen expansieve ondernemingen en bedrijven die door negatieve schokken worden getroffen.

In de 25% ondernemingen waar de tewerkstelling het meest gestegen is in deze drie jaar, waren de 45-plussers goed voor 30,6% van het personeelsbestand in 2006. Hun aandeel bedroeg echter 36% in de 25% ondernemingen waar de tewerkstelling het minst was gestegen over dezelfde periode.

Grafiek 29 - Leeftijdsstructuur van de werknemers in 2006 en evolutie van de tewerkstelling tussen 2006 en 2008

(steekproef beperkt tot ondernemingen die gedurende drie opeenvolgende jaren, van 2006 tot 2008, geobserveerd werden).

Bron: ADSEI (SES-SBS 2006-2008).

De verklaring hiervoor is dat ondernemingen vaker jonge arbeidskrachten aanwerven, waardoor deze leeftijdsgroep oververtegenwoordigd is in ondernemingen die veel aanwerven, die vaak de meest dynamische ondernemingen zijn.

Aubert en Crépon (2004) zijn tot gelijkaardige vaststellingen gekomen op grond van de Franse gegevens. Een werkgelegenheidsgroei in een onderneming die boven het langetermijngemiddelde ligt, is volgens hen gecorreleerd met een hoger aandeel werknemers van minder dan 30 jaar en met een lager aandeel werknemers van meer dan 30 jaar. Deze correlaties betreffen voorlopige situaties: een tewerkstellingsniveau dat boven het langetermijngemiddelde ligt, betekent dat er wordt aangeworven in de onderneming, terwijl een lager niveau eerder wijst op een inkrimping van het personeelsbestand.

De correlaties met de aandelen van de leeftijdsgroepen illustreren dus dat vergrotingen en verkleiningen van het personeelsbestand vaker via aanwervingen en ontslagen van jonge werknemers gebeuren. Dit leeftijdsgebonden verschil is ten dele te wijten aan de verschillen in arbeidsovereenkomsten. Een aanzienlijk deel van de jongeren is namelijk tewerkgesteld via een kortetermijnovereenkomst, zoals een overeenkomst voor bepaalde duur, wat de ondernemingen toelaat hun personeelsbestand aan te passen (cf. Conseil supérieur de l'emploi, 2009). Bovendien nemen de aanpassingskosten, onder andere deze die verbonden zijn aan de ontslagen, toe met de anciënniteit. Aangezien de anciënniteit gecorreleerd is met de leeftijd, zijn de ontslagkosten doorgaans lager voor een jonge werknemer dan voor een oudere werknemer. Voor de

ondernemingen is een neerwaartse aanpassing van het personeelsbestand dus minder duur wanneer het gaat om jonge dan om oudere werknemers.

Bij sluitingen van ondernemingen of bij belangrijke herstructureringen dient dit argument genuanceerd te worden, aangezien er in België specifieke reglementeringen en regelingen voor vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt bestaan, die grotendeels gefinancierd worden door de gemeenschap. Deze regelingen hadden een negatief effect op het tewerkstellingsbehoud van oudere werknemers (cf. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, 2011 en hoofdstuk 3 van dit verslag over de bestaande regelingen en de recente veranderingen op dit vlak).

4.1.4.3. Schatting van de relatieve productiviteit: de benadering van Hellerstein et al.

De benadering die wordt voorgestaan in recente economische werken werd oorspronkelijk voor Amerika ontwikkeld door Hellerstein, Neumark en Troske (1999). De grondslagen van deze benadering werden reeds uiteengezet in het vorige deel.

Samengevat houdt deze benadering in dat wordt nagegaanof, ceteris paribus, een toename van het gewicht van een bepaalde leeftijdsklasse in het personeelsbestand van een onderneming een stijging of een daling van de gemiddelde productiviteit tot gevolg heeft. Hieruit wordt dan geconcludeerd dat de werknemers die tot deze leeftijdsklasse behoren respectievelijk meer of minder productief zijn dan de andere werknemers.

Om de bijdrage van de verschillende factoren aan de productiviteit van de onderneming statistisch weer te geven, wordt gebruik gemaakt van een "productiefunctie". Dit is een wiskundige relatie die op een eenvoudige manier weergeeft in welke mate veranderingen in input, voornamelijk kapitaal en kwaliteit van de arbeid (Ki , QLi), een invloed hebben op de output

Yi van onderneming i. De factor QLi geeft de eventueel gedifferentieerde impact weer van de

verschillende categorieën van werknemers van de onderneming.

De meest courante specificatie voor een productiefunctie is de Cobb-Douglas-functie:

log log log log

waarbij de parameters en respectievelijk staan voor de marginale productiviteit van elke inputfactor.

De bijdragen van de verschillende leeftijdsgroepen j van de werknemers worden als volgt weergegeven:

1

waarbij Li staat voor het totale personeelsbestand van onderneming i, en Li,j / Li voor het aandeel

van leeftijdsklasse j in het totale personeelsbestand. i,j is dus de relatieve marginale impact van

leeftijdsgroep j voor onderneming i.

Het profiel van de productiviteit per leeftijd wordt geschat op grond van de resultaten van de schatting van een gereduceerde vorm van de productiefunctie, d.w.z. de regressie van de output van de onderneming Yi op (het niveau van) haar productiefactoren. Om de gemiddelde bijdrage

van elk van de geobserveerde productiefactoren te schatten, wordt de productiviteit van de ondernemingen dus opgesplitst in kapitaal, werk van de verschillende leeftijdsklassen, omvang, bedrijfstak, enz.

Anderzijds kan afzonderlijk of gelijktijdig een vergelijking worden geschat van het gemiddelde loon in onderneming i:

₁

Net zoals voor de interpretatie van parameters i,j is de marginale impact van leeftijdsgroep j op

het gemiddelde loon van de onderneming hoger in vergelijking met de referentieleeftijdsgroep indien de ratio wi,j / wi,o groter is dan één. Om de marginale bijdragen aan de productiviteit van de

leeftijdsgroepen j te vergelijken met hun relatieve kosten, moeten de parameters j vergeleken

worden met de ratio's wj / wo.

Indien er andere determinanten bestaan voor de productiviteit, die niet observeerbaar zijn en gecorreleerd zijn met de productiefactoren, kunnen de resultaten vertekend zijn.

De heterogeniteitsvertekening is statisch. Deze vertekening geeft aan dat sommige ondernemingen intrinsiek meer of minder productief zijn en dat dit niet-observeerbaar productiviteitsniveau gecorreleerd is met de structuur van hun personeelsbestand. In de vorige sectie bleek bijvoorbeeld dat oudere werknemers minder talrijk zijn in expansieve ondernemingen, die productiever zijn. Indien geen rekening wordt gehouden met de vertekening die hieruit voortvloeit, blijken oudere werknemers een relatief lagere gemiddelde productiviteit te hebben dan jongeren. Dit betekent echter niet dat oudere werknemers minder productief zijn, maar wel dat zij vaker tewerkgesteld zijn in minder productieve ondernemingen.

De gelijktijdigheidsvertekening is daarentegen dynamisch. Deze vertekening geeft aan dat de ondernemingen kunnen anticiperen op bepaalde externe schokken op hun productiviteit, en hun personeelsbestand daaraan aanpassen. Zo wordt er vaak een correlatie geobserveerd tussen de toename van de productiviteit van de onderneming en de toename van het aandeel jonge werknemers. Dit kan alleen maar als er een correlatie voorkomt tussen de productiviteitswinst en de toename van de aanwervingen, enerzijds, en tussen de toename van de aanwervingen en de toename van het aandeel jonge werknemers, anderzijds. Indien geen rekening wordt gehouden met deze correlaties, wordt de productiviteitswinst ten onrechte toegeschreven aan de toename van het aandeel jonge werknemers. In werkelijkheid is deze toename veeleer een gevolg dan een oorzaak van de productiviteitswinst.