Het kernteam of: waarom deze auteurs voor dit onderzoek?

Om mijn vraagstelling te onderzoeken ben ik in zee gegaan met een aantal auteurs van verschillend kaliber. Zoals ik in mijn inleiding reeds schreef, wil ik onderzoeken hoe grensoverschrijdend gedrag van zingevende waarde kan zijn voor professionals in organisaties.

Dit is geen geldige waarde

Al werkend in Word ondervind ik aan den lijve dat zingevingskaders ook kunnen botsen. Bij het inzoomen op de tekst die ik aan het schrijven ben, ‘vertiep’ ik me. In plaats van de cijfers die 110% in het invoervenster moeten maken, tik ik letters. En daar krijg ik de deksel op mijn neus. Microsoft Office Word is zo overtuigd van

het eigen betekenisgevende kader dat mijn waarde het onderspit moet delven. De foutmelding die opspringt, meldt in niet mis te verstane woorden: ‘dit is geen geldige waarde.’

BegrenZiNg is ook een vak

Om hier iets over te kunnen zeggen verdiep ik me in grensoverschrijdend gedrag op en rond de werkvloer en hoe Ackroyd & Thompson, twee Britten, schijnbaar de eerste organisatiewetenschappers zijn die dit thema in zijn volheid proberen te beschrijven. Dit starten ze in 1995 met het artikel All quiet on the workplace front? A critique of recent trends in British industrial sociology om het thema in hun boek Organizational Misbehaviour (1999) verder uit te werken. In de tussentijd doen ook Vardi & Wiener (1996) met hun artikel Misbehavior in Organizations: A Motivational Framework een poging om het thema organizational misbehaviour op de kaart te zetten, waarbij ze het begrip afkorten als OMB. De reden dat ik niet voor Vardi & Wiener, maar voor Ackroyd & Thompson, heb gekozen heeft te maken met de manier van kijken naar organisaties. De laatste twee komen voort uit de Industrial Sociology, het wetenschapsgebied dat een meer pluralistische kijk op organisaties heeft dan Organizational Behaviour. Zij zien misbehaviour voornamelijk als een uitkomst van de tegengestelde bewegingen van

werknemers en werkgevers en gaan er van uit dat grensoverschrijdend gedrag net zo veel bij organisaties hoort als meewerkendheid. Om dit gedrag, in al zijn diversiteit en betekenis, naar voren te kunnen laten komen maakt IS voornamelijk gebruik van open en kwalitatief onderzoek. Dit levert meer diepgaande informatie op dan

kwantitatieve onderzoeksmethoden en geeft, volgens mij, meer zicht op de behoeften die bij professionals spelen. Behoeften die aan de basis van grensoverschrijdend gedrag liggen. Om inzicht te krijgen in de zingevende waarde van dit gedrag kun je, volgens mij, ook niet om dit persoonlijke aspect heen, iets wat in kwantitatief onderzoek door haar veralgemeniserende karakter lastiger is.

Met het werk van Daniel Pink zoom ik, in hoofdstuk 3, verder in op zingeving van en voor professionals en op wat ze in hun werk motiveert. Pink schrijft, vanuit het vrij populair getinte boek Drive: The surprising truth about what motivates us (2009), over een nieuw tijdperk dat is aangebroken waarin een grootse rol niet voor de exacte, maar voor de creatieve werknemer is weggelegd. Drive is een boek gericht op managers en gaat verder op zijn

bestseller A whole new mind. Pink schrijft dat mensen in (creatieve) beroepen wat anders nodig hebben dan een externe stimulans tot werk. Deze doelgroep van de toekomst moet het hebben van een intrinsieke motivatie. Het boek is gericht op hoe mensen te motiveren, waarbij ik opmerk dat het (ogenschijnlijk in de lijn van de taal van managers) kennelijk nodig is om dit voor mensen te doen. De koppeling naar goed presteren - en dat deze aanpak op de langere termijn een betere investering is - wordt regelmatig gemaakt. Toch is het, in mijn beleving, mooi dat een managementboek aandacht vraagt voor de kracht van zingeving op het werk. Drie begrippen zijn voor de totstandkoming hiervan cruciaal: autonomy, purpose en mastery. Door als manager bij het stimuleren van

professionals op deze waarden in te zetten, is het werken voor een professionals vanuit een innerlijke ‘drive’ meer vanzelfsprekend. Zo kan (verhoogde) zingeving voor professionals ontstaan. Niet geheel uit henzelf, maar

aangestuurd door managers. In dit hoofdstuk zal ik deze voorwaardenscheppende beweging van managers proberen te verbinden met het begrip normatieve professionalisering. Innovatie en creativiteit spelen in dit hoofdstuk een belangrijke rol.

Beeld 10. ‘Van goede komaf’ (2004) - Eigen werk. 1,40x1,40x2,90 m. (lxbxh), opgebouwd uit platen en latten van gekarameliseerd suiker

Creativiteit en vernieuwing zijn ook grote thema’s in The pirates dilemma, het boek van Matt Mason uit 2008 dat ik in hoofdstuk 4 als leidraad neem om mijn vraagstelling te onderzoeken. Mason vertelt hier hoe verschillende subculturen, die vallen onder de brede noemer van piraterij, vernieuwing tot stand kunnen brengen, waar

BegrenZiNg is ook een vak

om moeten gaan met onze constant veranderende maatschappij. Jeugdculturen zijn voor hem hier de gans met de gouden eieren Zij bevinden zich vaak aan de rand van de maatschappij en nemen bestaande regels niet zo maar voor lief. Vanuit de rol die ze innemen brengen jeugdculturen allerlei vernieuwende - lees ook:

grensoverschrijdende - ideeën voort. Ideeën die uiteindelijk worden opgepikt door de hoofdcultuur en daarna ‘mainstream’ worden. Denk aan DIY (do it yourself), hacking, graffiti, etherpiraterij, remixen, enzovoort. Pink biedt met de kracht van dit piratenverhaal in mijn optiek een perspectief dat een meerwaarde toont van

grensoverschrijdend gedrag van mensen buiten organisaties. En hij laat zien dat deze creatieve omgangsvormen met bestaande systemen inspirerend kunnen werken voor professionals en organisaties.

Maar, voor ik aan piraterij toe ben en deze verschillende auteurs met elkaar en de probleemstelling in contact breng, ga ik te rade bij Ackroyd & Thompson en hun kijk op grensoverschrijdend gedrag in organisaties. Of zoals zij dit noemen, organizational misbehaviour.