6. Vormen van bescherming tegen arbeidsmarktdiscriminatie
6.3 Juridische instrumenten tegen arbeidsmarktdiscriminatie
Een individu dat geconfronteerd wordt met discriminatie bij het werk kan verschillende wegen bewandelen. In veruit de meeste gevallen doet het slachtoffer echter niets. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat slechts 10%/ 20% van de discriminatie-ervaringen ergens wordt gemeld.121
Arbeidsdiscriminatie is strafbaar gesteld in art. 90quater Sr. Dit betekent dat de gediscrimineerde aangifte kan doen tegen de werkgever.122 Als de Officier van Justitie besluit tot vervolging over te gaan, kan de gediscrimineerde zich voegen als benadeelde partij en schadevergoeding vorderen.
Zowel binnen de politie als binnen het OM heeft de bestrijding van discriminatie veel aandacht. Het beleid van het OM inzake opsporing en vervolging van discriminatie wordt conform de Aanwijzing Discriminatie uitgevoerd. Zo regelt de Aanwijzing dat de discriminatie-incidenten moeten worden besproken om te waarborgen en te controleren dat zaken correct worden afgehandeld.
Daarnaast kunnen klachten over discriminatie bij de arbeid worden neergelegd bij verschillende geschillencommissies en klachtencommissies.123 Hierbij kan gedacht worden aan een
klachtencommissie van een individuele werkgever.124 Als de klachtencommissie van oordeel is dat de klacht gegrond is, adviseert zij de werkgever over het nemen van (tijdelijke) maatregelen.
Zowel de geschillencommissies als de klachtencommissies zijn ingesteld ter voorkoming en
bestrijding van arbeidsdiscriminatie. Indien de klacht gegrond blijkt te zijn, kunnen deze commissies maatregelen treffen of aan de werkgever adviseren dit te doen.
De Inspectie SZW is de toezichthouder op het terrein van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zij houdt toezicht op de naleving van wet- en regelgeving.125 Sinds 2008 is het verbod op discriminatie ook opgenomen in de Arbowet.126 Volgens deze wet moeten werkgevers de
121 I. Boog, W. Dinsbach, J. van Donselaar & P. R. Rodrigues, Monitor Rassendiscriminatie 2009, Leiden 2009, p. 53.
122 T. van Breugel, Gelijke behandeling bij de arbeid, een onderzoek naar de preventie van genderdiscriminatie en
rassendiscriminatie bij de arbeid en handhaving van de bijbehorende discriminatieverboden in Nederland 2016, p. 54-55 en Politie, Discriminatie
https://www.politie.nl/themas/discriminatie.html
123 Zie regeling van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 september 1995, Stcrt. 1995, 199.
124 T. van Breugel, Gelijke behandeling bij de arbeid, een onderzoek naar de preventie van genderdiscriminatie en rassendiscriminatie bij de arbeid en handhaving van de bijbehorende discriminatieverboden in Nederland 2016, p. 55 en ArboNed, Klachtencommissie
https://www.arboned.nl/wat-u-moet-weten/verzuim-verlagen/psychosociale-begeleiding/klachtencommissie
125 Inspectie SZW
https://www.inspectieszw.nl/inspectie-szw
126 Wet van 18 maart 1999, houdende bepalingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, Stb. 1999, 184, zoals laatstelijk gewijzigd op 26 november 2014, Stb. 2014, 504.
risico’s van discriminatie op het werk in kaart brengen en zo nodig een preventieplan maken. De Inspectie SZW kan van de werkgever eisen dat hij een gericht beleid hierop voert. Indien de werkgever hier geen gehoor aan geeft dan kan de Inspectie SZW maatregelen nemen. Hierbij kan gedacht worden aan inspecteren, rechercheren en boeteoplegging.127
Voor de bestrijding van arbeidsdiscriminatie heeft de Inspectie SZW een speciaal team opgericht.
Daarmee wilt zij bevorderen dat er in arbeidsorganisaties een discriminatievrij sfeer wordt
gecreëerd, en werknemers en werkgevers worden aangesproken op respectloos gedrag. De inspectie SZW bezoekt bedrijven uit geïdentificeerde risicosectoren of naar aanleiding van signalen van het College voor de Rechten van de Mens, Anti Discriminatie Voorzieningen (ADV’s) of politie. Die bedrijven worden geïnspecteerd op aandacht voor arbeidsmarktdiscriminatie. Met deze aanpak van de Inspectie SZW worden de werkgevers zich meer bewust van hun verantwoordelijkheid voor een werksfeer dat niet discriminatoir is en waar vormen van ongepast gedrag actief worden
aangepakt.128
Gemeenten zijn wettelijk verplicht op basis van de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (Wga) om een Antidiscriminatievoorziening (ADV) in te richten voor bijstand aan slachtoffers van discriminatie en de registratie van meldingen.129 Bij een melding neemt de ADV contact op met de betrokkene om zo nodig het verhaal te bespreken. De klachtbehandelaar kan met toestemming van de betrokkene contact opnemen met de persoon of organisatie die mogelijk gediscrimineerd heeft.
De ADV kan daarbij bemiddelen, een procedure starten bij het College of aangifte doen bij de politie.
Daarnaast worden de klachten geregistreerd, zodat de overheid weet wat er speelt op het gebied van discriminatie.130
ADV’s spelen een belangrijke rol bij het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Ze bieden ondersteuning aan burgers en organisaties in het vinden van duurzame oplossingen. Dit wordt verwezenlijkt door het geven van advies en ondersteuning bij klachten en meldingen over discriminatie, door registratie en monitoring van klachten en meldingen, onderzoek, analyse en
127 T. van Breugel, Gelijke behandeling bij de arbeid, een onderzoek naar de preventie van genderdiscriminatie en rassendiscriminatie bij de arbeid en handhaving van de bijbehorende discriminatieverboden in Nederland 2016, p. 55 en FNV, Inspectie SWZ
https://www.fnv.nl/themas/veilig-en-gezond-werken/Arbo/inspectie-szw/ en Inspectieszw, arbeidsdiscriminatie https://www.inspectieszw.nl/onderwerpen/arbeidsdiscriminatie
128 Inspectie SZW, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Jaarverslag 2017, Den Haag, mei 2018, p.78
129 Wet van 25 juni 2009, houdende regels met betrekking tot voorzieningen op gemeentelijk niveau voor de behandeling en registratie van klachten over discriminatie, Stb. 2009, 313.
130 A sample site, The amazing payoff goes here, Antidiscriminatiebureau, 2015 https://www.discriminatie.nl/organisaties/gemeentelijk-antidiscriminatiebureau
rapportage, beleidsbeïnvloeding en advisering van instellingen en organisaties en voorlichting en training.131
Het UWV kent sinds 2003 een antidiscriminatiebeleid, de zogeheten non-discriminatiecode. Aan de hand van deze code wordt discriminatie op werk verboden. De Raad van Bestuur van het UWV is belast met het toezicht op de naleving van de non-discriminatiecode.132 Het is van belang dat het UWV slachtoffers van discriminatie doorverwijst naar de lokale ADV om melding te doen. Zoals eerder genoemd kan de ADV betrokkene ondersteunen in het vinden van oplossingen.133
Voor de bestrijding van arbeidsdiscriminatie heeft het UWV de non-discriminatiecode vastgesteld.
Op grond van deze code dienen medewerkers zich zowel in de omgang met klanten als jegens elkaar van discriminerende gedragen, uitlatingen en bejegening te onthouden, op grond van art. 3 non-discriminatiecode. Bij constatering van mogelijke discriminatie doet de direct leidinggevende aangifte bij de politie. 134
Vakcentrales kunnen de gediscrimineerde op meerdere manieren ondersteunen bij
arbeidsmarktdiscriminatie. In collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) kan een bedrijfsinstantie worden aangewezen die kennisneemt van geschillen op grond van de cao. Daarnaast kennen cao’s commissies die belast zijn met het kennisnemen van geschillen voor ze eventueel aan de rechter worden voorgelegd. Ook hebben vakcentrales meldpunten opgericht, waarbij klachten van de gediscrimineerde kunnen worden voorgelegd. Zo bestaat er bij de FNV bijvoorbeeld het Arbo-Adviespunt dat adviseert over hoe betrokkenen om kunnen gaan met pestgedrag of discriminatie op het werk. Het Arbo-Adviespunt kan betrokkenen ook ondersteunen bij het benaderen van de
Inspectie SZW. Daarnaast is er de FNV Vertrouwenstelefoon die een luisterend oor biedt en tips geeft voor hoe te handelen als betrokkenen te maken krijgen met discriminatie.135
Uit het bovenstaande blijkt dat ook vakcentrales een belangrijke rol spelen bij de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie. Er zijn meerdere meldpunten opgericht ter ondersteuning van
131 Radar, voor gelijke behandeling tegen discriminatie, 2016.
https://www.radar.nl/read/over_ons
132 Wet van 1 maart 2003 houdende de non-discriminatiecode UWV, Stcrt. 2003, 54.
133 A sample site, The amazing payoff goes here, Antidiscriminatiebureau, 2015 https://www.discriminatie.nl/organisaties/gemeentelijk-antidiscriminatiebureau
134 M. Cornelissen, J. Schiferli & N. Bochhah, Kadernota Gemeentelijk Antidiscriminatiebeleid, december 2010.
135 FNV, Pesten op het werk: hulp en advies
https://www.fnv.nl/themas/veilig-en-gezond-werken/pesten-intimidatie-discriminatie/pesten-hulp-advies/
betrokkenen. Daarnaast kunnen vakcentrales klachten over discriminatie indienen bij de Inspectie SZW, zodat het proces van onderzoek kan starten.
Het merendeel van alle discriminatieklachten bij de arbeid wordt ingediend bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College is een nationaal mensenrechteninstituut dat tot doel heeft de mensenrechten in Nederland te beschermen en de naleving daarvan te bevorderen op grond van art.
1 WCRM. Het College heeft de taak te adviseren over wet- en regelgeving en beleid, onderzoek te doen, te rapporteren en aanbevelingen op te stellen op grond van art. 3 WCRM. Het College heeft de voormalige taken van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) gekregen, namelijk het onderzoeken of een onderscheid, zoals bedoeld in de Gelijkebehandelingswetgeving, is of wordt gemaakt en het geven van een oordeel daarover.136 Het verrichten van onderzoek en het oordelen in concrete situaties geschiedt altijd op verzoek. Het verschaffen van advies gebeurt op verzoek of uit eigen beweging van het College.137 De klachtenprocedure bij het College is gratis en laagdrempelig. Hoewel het oordeel van het College niet bindend en afdwingbaar is, blijkt dat in de praktijk de oordelen over het algemeen worden opgevolgd. Als de andere partij het oordeel van het College niet opvolgt dan kan de zaak ook bij de rechter worden voorgelegd. De rechter moet dan het oordeel van het College mee laten wegen in het vonnis.138
Uit het bovenstaande blijkt dat het College een belangrijke rol speelt bij de bestrijding van
arbeidsmarktdiscriminatie. Indien iemand gediscrimineerd wordt, is het belangrijk dat hiervan een melding wordt gemaakt bij het College. Door discriminatie te melden kan er door het College een oordeel in de betreffende zaak worden gegeven. Daarnaast heeft het oordeel een maatschappelijke functie, nu geen enkele werkgever graag geassocieerd wordt met discriminatie. Hierdoor wordt de kans groter dat de werkgever maatregelen gaat treffen om herhaling van discriminatie te
voorkomen.
Tot slot bestaat voor de gediscrimineerde de mogelijkheid om naar de civiele rechter te stappen. De werknemers kunnen bij de civiele rechter schadevergoeding vorderen via onrechtmatige daad op grond van art. 6:162 BW. Daarnaast kunnen zij bij de civiele rechter de werkgever aansprakelijk
136 Kamerstukken II 2009/10, 32467, nr. 3, p. 2-4 en 9 en T. van Breugel, Gelijke behandeling bij de arbeid, een onderzoek naar de preventie van genderdiscriminatie en rassendiscriminatie bij de arbeid en handhaving van de bijbehorende discriminatieverboden in Nederland 2016, p. 55.
137 Kamerstukken II 2009/10, 32467, nr. 3.
138 T. van Breugel, Gelijke behandeling bij de arbeid, een onderzoek naar de preventie van genderdiscriminatie en
rassendiscriminatie bij de arbeid en handhaving van de bijbehorende discriminatieverboden in Nederland 2016, p. 55-56 en Rijksoverheid, Wanneer kan ik een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens?
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/discriminatie/vraag-en-antwoord/wanneer-kan-ik-een-klacht-indienen-bij-het-college-voor-de-rechten-van-de-mens
stellen voor de schade die zij hebben geleden op grond van art. 7:611 BW. De uitspraak van de rechter is in tegenstelling tot die van het College wel bindend en dus afdwingbaar. Dit betekent dat iedereen, ook degenen die niet om de uitspraak hebben gevraagd, zich moeten neerleggen bij de beslissing van de rechter.139
Hieruit volgt dat de civiele rechter ook een belangrijke rol heeft bij de bestrijding van discriminatie.
Door een beroep op onrechtmatige daad of goed werkgeverschap via de civiele rechter bestaat er een mogelijkheid tot het opleggen van een sanctie aan de werkgever, zodat herhaling van
discriminatie kan worden voorkomen.
Zoals we hebben gezien is het wettelijk kader voor discriminatie op de arbeidsmarkt voldoende.
Daarnaast is uit het bovenstaande gebleken dat voor de gediscrimineerde veel mogelijkheden zijn om te klagen. Alleen de handhaving binnen dit wettelijke kader functioneert volgens de regering nog niet in alle gevallen optimaal.140 De klachten van de gediscrimineerde bieden niet steeds een
aanknoping voor een echte oplossing of een (bestraffende) aanpak. In de praktijk blijkt dat de bevoegde instanties niet in staat zijn gebleken de klagers voldoende steun en bescherming te bieden binnen organisatie. De klagers staan er op het werkvloer veelal alleen voor.141