Houding en Lerend Vermogen

Het theoretische kader stipte reeds het belang aan van de houding van het personeel ten opzichte van een fusie of samenwerking. Bovendien werd het lerend vermogen genoemd als een van de belangrijke factoren voor lange termijn succes van een organisatie. Deze twee punten worden empirisch onderzocht via een enquête onder alle werknemers van de Onderneming1 (zie figuur 11). Het doel van het enquêteonderzoek is het signaleren van de mogelijke verbeterpunten op gebied van deze intermenselijke aspecten van de organisatie. Bovendien kan een dergelijke enquête wellicht het bewustzijn van het personeel beïnvloeden door hen stil te laten staan bij bepaalde aspecten van interne samenwerking. + + + + + A1. Vooruitgang toekomst

A2. Nieuwe mogelijkheden A3. Stabielere toekomst A4. Als geheel sterker

A. Vruchtbaarheid Samenwerking

B1. Meer zekerheid B2. Minder stress B3. Meer plezier B4. Meer binding

B. Houding t.o.v. Samenwerking C1. Verbeteren processen

C2. Twee keer zelfde fout C3. Investeren in opleidingen C4. Regelmatige evaluaties C5. ZELF veel geleerd

C. Leervermogen

D1. Aangemoedigd te leren D2. Bereid kennis overdragen D3. Stimuleren opleidingen D4. Collega’s luisteren* D5. ZELF bereid te leren

D. Bereidheid

E1. Op hoogte van specialismen E2. Direct aanspreken collega E3. Inzicht in kennis

E4. Koppelen aan vakgebied E5. EIGEN specialismen bekend

E. Transparantie

F1. Collega’s open voor vragen F2. Ruimte om te leren F3. Signalen internaliseren F4. Collega’s luisteren* F5. ZELF open voor vragen

F. Ontvankelijkheid

Fig. 11. Te Onderzoeken Factoren & Relaties

Houding ten opzichte van samenwerking

De enquête heeft op twee manieren gevraagd naar de houding ten opzichte van de samenwerking: de eerste vier vragen betreffen de beoordeling van vruchtbaarheid van de samenwerking. De tweede set van vier vragen is gericht op de persoonlijke houding ten opzichte van het samenvoegen van Afdeling1oud en Afdeling2oud; respectievelijk het huidige Onderneming1 Afdeling1 en Onderneming1 Afdeling2. De Cronbach’s Alpha op de eerste set van vier vragen is 0,894 en die van de tweede set van vier vragen is 0,614. De betrouwbaarheid van de scores op de eerste set vragen vertonen dus een hoge interne consistentie, terwijl de antwoorden op de tweede set vragen niet de drempelwaarde van 0,700 haalt. Dit laatste is reeds voorspeld in paragraaf 4.3.1.; de tweede set vragen doelt namelijk op vier verschillende fasen van het mogelijke veranderen van de houding ten opzichte van een fusie en / of samenwerking. Tabel 7 toont de gemiddelde scores op de eerste twee factoren, gesorteerd per bedrijfsafdeling.

- Tabel 7. Verwachting en houding ten opzichte van samenwerking - Gemiddelde scores

Cronbach’s Alpha Afdeling1 Afdeling2 Sales / Indirect5 Group

A. Oordeel over de vruchtbaarheid van de samenwerking

0,894 3,32 3,01 2,92 3,11

B. Houding ten opzichte van samenwerking

0,614 2,56 2,42 2,67 2,50

Verschil -0,76 -0,59 -0,25 -0,61

De bovenstaande resultaten tonen dat het oordeel over de mogelijke vruchtbaarheid van de samenwerking sterk verschilt met de persoonlijke houding ten opzichte van het samenvoegen van de twee afdelingen. De mening over de toekomst van Onderneming1 is over het algemeen positief; de antwoorden op de eerste vier vragen tonen aan dat men de twee bedrijven samen sterker inschat dan wanneer zij geheel onafhankelijk waren gebleven. Het samenvoegen heeft echter wel de nodige onrust met zich mee gebracht; dit wordt aangetoond door de vier vragen over de houding ten opzichte van de samenwerking. Desondanks blijft het verschil tussen de antwoorden op de twee factoren opvallend. Een mogelijke oorzaak kan liggen in de opvatting dat de betere toekomst van de twee bedrijfsafdelingen ten koste gaat van bijvoorbeeld de inhoud van de werkzaamheden of het aantal arbeidsplaatsen. Met andere woorden: een reorganisatie is wellicht goed voor de continuïteit van het bedrijf, maar heeft bovendien vaak negatieve consequenties voor de individuele loopbanen van de betrokken werknemers.

In tabel 8 worden de scores op de vragen over de houding ten opzichte van de samenwerking getoond. Hier valt op dat de medewerkers van Onderneming1 Afdeling2 nog het minst positief gesteld zijn. De gemiddelde scores op de vier vragen vertonen onderling echter weinig verschillen: de scores op de vraag over de zekerheid over de toekomst is vergelijkbaar met de vraag over de binding met het bedrijf. Dit terwijl de theorie van Schweiger en DeNisi (1991) suggereert dat een afname van de binding met het bedrijf de laatste is in een serie van vier fasen die wordt geïnitieerd door de aankondiging van een fusie. Volgens hun theorie zouden de scores op vraag vijf tot acht ‘decrescendo’ lopen, maar dit blijkt dus niet de realiteit te zijn in het geval van Onderneming1.

- Tabel 8. Houding ten opzichte van de Samenwerking - Gemiddelde scores

Afdeling1 Afdeling2 Sales / Indirect⁶ Group

B1. Mate van zekerheid over toekomst 2,73 2,57 2,67 2,63

B2. Mate van stress 2,54 2,57 2,60 2,53

B3. Mate van plezier 2,73 2,41 3,00 2,72

B4. Mate van binding met bedrijf 2,47 2,42 2,75 2,56

5

De medewerkers van het Bedrijfsbureau zijn hier niet meegenomen onder de noemer ‘indirect’, dit omdat zij formeel onder Onderneming1 Afdeling2 vallen.

Verder kan worden aangenomen vanuit het theoretische kader dat wanneer de houding ten opzichte van de samenwerking optimistisch is gesteld, ook de beoordeling van de vruchtbaarheid van de samenwerking hoog wordt ingeschat. Deze samenhang kan worden getest door de correlatiecoëfficiënt tussen de eerste en de tweede set vragen te berekenen. Aangezien het in deze situatie handelt om het berekenen van een samenhang tussen ordinale variabelen, heb ik gekozen voor de maat Spearman’s Rho (Baarda & De Goede, 1997: 228). De Spearman’s Rho tussen de twee factoren bedraagt 0,647. Deze correlatie is significant op 5 % niveau (Baarda & de Goede, 1997: 228 & 272; Bijlage G). Dit bevestigt dat er een positief verband bestaat tussen de houding ten opzichte van de samenwerking en de beoordeling van de vruchtbaarheid van de samenwerking.

Er kan worden geconcludeerd dat de houding ten opzichte van de samenwerking op bedrijfsbreed niveau matig is met een gemiddelde score van 2,50. Dit terwijl het oordeel over de vruchtbaarheid van de samenwerking een score krijgt van 3,11. Dit houdt in dat de werknemers hun oordeel over de vruchtbaarheid van de samenwerking tussen Afdeling1 en Afdeling2 nog niet volledig koppelen aan hun persoonlijke situatie. Ik ben van mening dat de houding van de medewerkers zeker een aandachtspunt voor de toekomst is. Er is immers sprake van een positieve correlatie tussen de houding en het oordeel van het personeel. Mocht de mening omslaan naar een zeer negatieve houding ten opzichte van de samenwerking, dan kan dit tevens negatieve consequenties hebben voor de uiteindelijke, werkelijke resultaten van deze samenwerking.

Leervermogen van de onderneming als geheel

Het tweede onderwerp van het enquêteonderzoek betreft het leervermogen van de gehele organisatie Onderneming1. Voordat de relatie tussen het verwachte succes van de samenwerking en het leervermogen wordt onderzocht, wordt ten eerste iets gezegd over de gemiddelde scores van de enquête.

In het geval van de Onderneming1 zijn er vier vragen voor elk van de vier factoren (leervermogen, bereidheid, transparantie, ontvankelijkheid) geformuleerd. Daarbij wordt er bij de vijf factoren omtrent het leervermogen naast de vier vragen over de algemene situatie bij Onderneming1 ook een vraag gesteld over de persoonlijke situatie van de respondent. Ter illustratie: de respondent beantwoordt vier vragen over de algemene situatie omtrent de bereidheid om te leren bij Onderneming1. De vijfde – individuele – vraag doelt vervolgens op de persoonlijke bereidheid om te leren van de respondent zelf. Op deze manier kan worden bekeken in hoeverre de algemene indruk van de situatie van de respondenten overeenkomt met hun persoonlijke instelling. In tabel 9 staan de resultaten van het enquêteonderzoek omtrent het leervermogen. Hieruit blijkt dat de vier algemene vragen per factor allen een hoge Cronbach’s alpha hebben. Dit betekent dat de sets van vragen homogeen zijn en dat deze kunnen worden gebruikt voor een betrouwbare meting.

- Tabel 9. Leervermogen van Onderneming1 -

Gemiddelde Scores Cronbach’s alpha van de vier algemene vragen Algemene vragen (C, D, E, F : 1 - 4 ) Individuele vragen (C5, D5, E5, F5)

C. Leervermogen van de onderneming 0,812 2,15 2,95

D. Bereidheid 0,788 2,72 3,68

E. Transparantie 0,717 2,63 2,66

F. Ontvankelijkheid 0,690 2,85 3,60

Uit de gemiddelde scores op de vragen omtrent het leervermogen van de onderneming valt op te maken dat het oordeel over de factoren omtrent het leervermogen zeer matig is. Met een hoogste score van 2,85 voor ontvankelijkheid en 2,15 voor het leervermogen als geheel, blijkt dat Onderneming1 nog niet volledig ingericht is als bewust, lerende organisatie. Wanneer de gemiddelde scores op de individuele vragen met de gemiddelde scores op de vier algemene vragen worden vergeleken, doemen er opmerkelijke verschillen op. Op de vragen betreffende bereidheid en ontvankelijkheid om te leren is er zelfs een verschil van bijna een hele punt. Dit betekent dat de individuele werknemers vinden dat zij

wel bereid zijn én open staan om te leren, maar dat zij dit bij hun collega’s veel minder inschatten. Hierbij dient wel de kanttekening gezet te worden dat wellicht sprake is van het geven van wenselijke antwoorden in het geval van de vragen over de individuele vragen.

Zoals eerder aangestipt in het theoretische kader, kan worden verwacht dat er een positieve samenhang bestaat tussen het oordeel over de toekomst van de samenwerking en het leervermogen van de organisatie als geheel. Het leervermogen wordt vervolgens beïnvloed door de mate van bereidheid, transparantie en ontvankelijkheid om te leren. Hier kunnen dus ook positieve correlatiecoëfficiënten worden verwacht. Allereerst de samenhang tussen de beoordeling van de vruchtbaarheid van de samenwerking en het leervermogen van de gehele organisatie: de Spearman’s Rho bedraagt hier 0,489 en is significant op een 5% niveau (Baarda & de Goede, 1997: 272). De samenhang is echter verre van verbijsterend hoog. Hieruit kan worden afgeleid dat het leervermogen niet de voornaamste factor is die de beoordeling van de vruchtbaarheid van de samenwerking beïnvloedt. Bovendien is er een groot verschil tussen de gemiddelde scores op deze twee factoren, namelijk 3,11 en 2,15 op respectievelijk het oordeel over de samenwerking en het leervermogen. Het leervermogen van Onderneming1 kan daarom helaas niet zeer hoog worden gewaardeerd.

Het is daarom nuttig om het leervermogen en de drie onderliggende factoren nader te bekijken. In tabel 10 staan de correlatiecoëfficiënten tussen deze vier factoren. De vier factoren zijn wederom gemeten aan de hand van vier vragen per factor. Dit is mogelijk door de hoge homogeniteit tussen de antwoorden op deze vragen (zie tabel 9).

- Tabel 10. Leervermogen, Bereidheid, Transparantie & Ontvankelijkheid -

Leervermogen Bereidheid Transparantie Ontvankelijkheid Leervermogen Correlation Coefficient 1,000 0,623 0,378 0,502

Sig. (2-tailed) . 0,000 0,036 0,005

N 34 32 31 30

Uit de bovenstaande gegevens valt af te leiden dat er geen sprake is van zeer sterke samenhang tussen het leervermogen en één van de drie onderliggende factoren. De correlaties tussen het leervermogen en de bereidheid, de transparantie en de ontvankelijkheid zijn echter wel significant op een 5% niveau. Alleen op wat betreft de bereidheid is er een relatief sterke samenhang van 0,623. Zeker de transparantie heeft een vrij zwakke samenhang, namelijk 0,378.

Tot slot van deze sectie over het leervermogen van de organisatie Onderneming1 kan worden gesteld dat deze verre van optimaal is. De gemiddelde score van het leervermogen komt niet hoger dan 2,15. Daarnaast scoren de onderliggende drie factoren gemiddeld niet hoger dan 2,63. Dit betekent dat er op alle facetten van het leervermogen ruimte voor verbetering ligt. Wanneer wordt gekeken naar de antwoorden op de individuele vragen, valt op dat men zelf wel vindt dat hij / zij zeer bereid is om te leren en bovendien daarvoor zeer ontvankelijk is. Op het punt van transparantie komt de score op de individuele vraag wel redelijk overeen met de scores op de algemene vragen; namelijk rond 2,40. Verder toont de analyse van de vier factoren van het leervermogen de meest zwakke relatie tussen de transparantie en het leervermogen. Uit deze resultaten leid ik af dat vooral op het punt van transparantie veel ruimte voor verbetering ligt. Daarnaast leid ik uit de mondelinge reacties bij het inleveren van de enquêtes af dat er bij Onderneming1 niet bewust wordt gewerkt als een lerende organisatie. In de praktijk wordt er weinig geëvalueerd en zijn er zelden terugkoppelingen met bijvoorbeeld de onderhoudsmonteurs. Naast het punt van de transparantie lijkt het me daarom noodzakelijk om een bedrijfsbreed bewustzijn te creëren dat gericht is op het continu verbeteren van de bedrijfsprocessen.

5.4. Conclusie

Dit hoofdstuk beantwoordt de eerste deelvraag, welke hieronder wordt herhaald:

“Op welke wijze wordt er op dit moment samengewerkt binnen Onderneming1 B.V. en hoe wordt dit ervaren door de werknemers?”

Het theoretisch kader wees al eerder op de essentie van de aspecten van het menselijk kapitaal. Zeker in het geval van fusies en / of samenwerkingsverbanden zijn dan de complementariteit en gelijkheid belangrijke maatstaven voor het mogelijke succes van de organisatie. In het geval van de samengevoegde onderdelen Onderneming1 Afdeling1 en Onderneming1 Afdeling2 is er sprake van een hoge functionele complementariteit, dat wil zeggen: er is weinig overlap tussen de functies binnen de afdelingen. De mate van gelijkheid van het menselijk kapitaal laat echter te wensen over; slechts op twee van de negen vakgebieden is er sprake van gelijkheid, namelijk op het gebied van Electro / Besturing en Mechanisch / Machinebouw. Dit betekent dat alleen op deze twee vakgebieden kan worden samengewerkt door de werknemers van Onderneming1 Afdeling1 en Onderneming1 Afdeling2. Dit zijn overigens wel juist de vakgebieden waar Onderneming1 Afdeling3 tot uiting komt.

Uit het enquêteonderzoek blijkt dat het leeuwendeel van de medewerkers verwacht dat de samenwerking leidt tot een vruchtbare toekomst voor beide bedrijfsafdelingen. Dit terwijl hun persoonlijke houding ten opzichte van het samenvoegen van de bedrijfsafdelingen een stuk minder positief is. Gezien het positieve verband tussen beide factoren, geldt de persoonlijke houding van de werknemers zeker als aandachtspunt. Het is niet geheel ondenkbaar dat de bedrijfsbrede houding ten opzichte van de samenwerking kan verslechteren, wat mogelijk negatieve consequenties heeft voor het uiteindelijke, werkelijke resultaat ervan. Verder toont de enquête dat er nog veel ruimte is voor verbetering van het leervermogen van de organisatie. De gemiddelde scores op de vragen omtrent deze en de onderliggende factoren zijn relatief laag: van 2,14 tot 2,85. Hieruit leid ik af dat men niet zeer bewust acteert als lerende organisatie. Om dit te verbeteren is een bedrijfsbrede verandering van dit bewustzijn benodigd. Verder tonen de resultaten aan dat met name de transparantie te wensen over laat.

Deze aandachtspunten worden meegenomen in het herontwerp in Hoofdstuk 9. Eerst volgt echter nog de diagnose van de markt en de benadering van de markt door Onderneming1 in het volgende hoofdstuk.