Hoekom is werknemerbetrokkenheid belangrik?

Hierdie afdeling fokus hoofsaaklik op twee resente verslae (McCleod & Clarke, 2009; PDT, 2014) wat die belang van sterk organisasie-werknemerverhoudings of werknemerbetrokkenheid internasionaal en binne die Suid-Afrikaanse konteks, bewys het. Hierdie verslae word grootliks gebruik om die bespreking oor die belang van werknemerbetrokkenheid toe te lig met praktiese bevindinge van resente navorsing. Na afloop van die bespreking word die bespreekte teorie saamgevat om ʼn lys saam te stel wat die eienskappe van hoë werknemerbetrokkenheid uiteensit, riglyne bied vir die vestiging van hoë werknemerbetrokkenheid en wat die uitkomste van hoë werknemerbetrokkenheid is.

Die Gallup studie (2006, soos aangehaal deur McCleod & Clarke, 2009) wat in die Verenigde Koninkryk onderneem is, is deur die organisasie PDT in Suid-Afrika gedupliseer. Die eerste jaarlikse verslag van die “State of Employee Engagement Survey”18 _{is in Junie 2014 uitgereik.}

Hierdie studie het ondersoek ingestel oor die vlak van werknemerbetrokkenheid in Suid- Afrikaanse organisasies.

McCleod en Clarke (2009:7) het in hul studie gevind dat werknemers wat betrokke by hul organisasie voel, meer positief ingestel is teenoor hul werk, wat aanleiding gee tot ʼn aantal tasbare en nie-tasbare voordele vir organisasies. Voorbeelde van tasbare voordele is onder andere werknemers se bereidwilligheid om hulpbronne uit hul eie te gee en gebruik, soos om byvoorbeeld met hul eie motor vir werksdoeleindes te ry of self toerusting te koop vir hul kantore. Nie-tasbare voordele verwys onder andere na ʼn positiewe atmosfeer en organisatoriese kultuur en gemotiveerde werkspanne.

18

Die volledige verslag is beskikbaar by http://www.pdtsa.co.za/2014-state-employee-engagement- survey/ en volledige statistiese inligting is daarin beskikbaar.

Die belangrikste uitkoms van positiewe werknemerbetrokkenheid is hoër produktiwiteit en verbeterde prestasie. Simmetriese tweerigtingkommunikasie staan sentraal tot hoër werknemerbetrokkenheid en organisasies moet moeite doen om sterker verhoudings werknemers te bou, terwyl werknemers kan besluit tot watter mate hulle betrokke wil wees by die organisasie (Saks, 2006:603; McCleod & Clarke, 2009:9). Elk van hierdie oefeninge (organisasies se moeite om sterker verhoudings te bou en werknemers se besluit om betrokke te wees) versterk volgens McCleod en Clarke (2009:9, ook Saks, 2006:603) die ander, want hoe meer moeite gedoen word om verhoudings met werknemers te bou, hoe meer geneig is werknemers om meer betrokke by die organisasie te wees en vice versa. Volgens navorsing onderneem deur PDT (2014:3) glo Suid-Afrikaanse werknemers dat hul motivering en prestasie aansienlik beter sou wees indien hul organisasie hul effektief betrek het by die organisasie se missie en doelwitte.

Werknemerbetrokkenheid is belangrik omdat dit sterk verband hou met verhoogde werknemerprestasie. McCleod en Clarke (2009:11) haal navorsing aan wat gedoen is deur die Gallup Organization (2006) waar daar bevind is dat beter werknemerbetrokkenheid lei tot laer werknemeromset, minder ongelukke in die werksplek, meer kliënte aanbevelings en hoër produktiwiteit en winsgewendheid. Hierdie stellings word ook ondersteun deur navorsing van Little en Little (2006:111). Daar is bevind dat organisasies met positiewe werknemerbetrokkenheid meer groei getoon het as ander organisasies en dat daar ʼn beduidende verskil is tussen die inkomste van organisasies met hoë werknemerbetrokkenheid teenoor dié met lae werknemerbetrokkenheid. Betrokke werknemers is geneig om emosioneel en funksioneel meer toegewyd te wees aan hul organisasie (PDT, 2014).

In aansluiting met bogenoemde navorsing, het navorsing deur McCleod en Clarke (2009:14) bevind dat organisasies met hoë werknemerbetrokkenheid se werknemers minder dae siekverlof per jaar neem as werknemers met lae werknemerbetrokkenheid. Werknemers van organisasies met positiewe werknemerbetrokkenheid is minder geneig om die organisasie te verlaat en betrokke werknemers is meer geneig om hul organisasie vir ander aan te beveel (Blessingwhite, 2014:7; PDT, 2014:2). Verdere voordele van werknemerbetrokkenheid is dat hierdie werknemers positief en proaktief bydra tot die sukses van die organisasie, hulle is innoverende probleemoplossers en dra by tot ʼn toename in produktiwiteit en winsgewendheid van hul organisasie (Blessingwhite, 2014:3; PDT, 2014:2). Hoë werknemerbetrokkenheid kan dus deurslaggewend wees vir organisasies in swakker ekonomiese toestande omdat dit

gekoppel word aan beter groei en verhoogde inkomste. Laer werknemerbetrokkenheid is op sy beurt nadelig vir organisasies. Die feit dat baie werknemers nie bydra tot hul organisasie of direkte spanne nie, beteken dat organisasies innoverende idees verloor en bestuurders nie die talent wat beskikbaar is, ten volle benut nie (PDT, 2014:7).

Na aanleiding van die bostaande bespreking, bied die onderstaande tabel ʼn samevattende uiteensetting van maniere waarop hoë werknemerbetrokkenheid teweeg gebring kan word en die uitkomste van hoë werknemerbetrokkenheid.

Tabel 2.2. Werknemerbetrokkenheid

Hoe hoë werknemerbetrokkenheid teweeg gebring kan word: Uitkomste van hoë

werknemerbetrokkenheid Werknemers moet noodsaaklike

inligting ontvang

Bestuurders moet fokus op positiewe terugvoer oor werksprestasie

 werknemers se bereidwilligheid om hulpbronne uit hul eie te gee en te gebruik  positiewe atmosfeer  positiewe organisatoriese kultuur  gemotiveerde werkspanne  hoër produktiwiteit en verbeterde prestasie  laer werknemeromset  sterker organisatoriese groei  werknemers neem minder dae siekverlof per jaar

 meer geneig om die organisasie vir ander aan te bevel

 emosionele en funksionele toewyding aan die organisasie

 dra proaktief by tot die sukses van die organisasie Werknemers moet inligting

ontvang oor hul werk en waarop hulle moet fokus

Werksbeskrywings wat

werknemers toelaat om hul sterk eienskappe te gebruik

Moet toegang hê tot nodige gereedskap om hul take effektief te voltooi

Ondersteuning en hulpbronne soos toesighouerondersteuning en samewerking

Organisasies moet ʼn omgewing skep waar werknemers

betrokke voel deur sisteme, tegnologie en strategieë in plek te stel wat so ʼn omgewing bevorder

Ergonomiese werksomgewing en aanpasbare ure

Werknemers moet betrokke wees by besluitneming wat hulle direk raak

Besluitnemingsmag vir werknemers in laer posvlakke Bestuurders moet gereëlde

terugvoer gee

ʼn Organisatoriese kultuur wat spanning verlig vir beter balans tussen werk en privaatlewe Bestuurders moet leiding neem ʼn Organisatoriese kultuur wat

werknemer se ontwikkeling en groei aanmoedig

Dit is duidelik dat positiewe werknemerbetrokkenheid tot verskeie tasbare voordele vir organisasies lei. Hierdie bevindinge stem ooreen met dié van die IABC Excellence Study (Grunig, 1992; 2002) wat dit stel dat uitnemende kommunikasiebestuur lei tot uitnemende organisasies. Dit hou ook sterk verband met verhoudingsbestuur, soos ondersteun deur Saks (2006:603) se verduideliking van die sosiale uitruilteorie19. Effektiewe kommunikasiebestuur blyk ʼn sleutelfaktor te wees vir hoë werknemerbetrokkenheid. Volgens Attridge (2009:390) is organisasies wat effektief kommunikeer, tot vier keer meer geneig tot hoë werknemerbetrokkenheid.