met de maatregelen om de duurzame
inzetbaarheid van ambtenaren te
120
STAAT VAN DE AMBTELIJKE DIENST 20151 INLEIDING
De overheid bezuinigt op personeel. Tegelijkertijd streeft ze ernaar productiever, effectiever en effi-ciënter te worden. En dat in een tijd waarin sprake is van een sterk verouderend ambtenarenbestand. De overheid is volgens het CBS zelfs ‘kampi-oen vergrijzing’. In de periode 1990-2012 is de gemiddelde leeftijd in het openbaar bestuur en de overheidsdiensten met acht jaar gestegen naar 43,7 jaar. In geen enkele andere sector in Nederland is dat zo sterk het geval (Binnenlands Bestuur, 2013). Deze ontwikkelingen vragen om een aanpassing van het strategisch human resource manage-ment in de overheidssectoren. Wil de publieke sector geen knelpunten krijgen in de personeels-voorziening, dan zal deze een combinatie moeten hanteren van beleid gericht op vergroting van het arbeidsaanbod binnen de sector en de handhaving en verhoging van de productiviteit van het zit-tende ambtenarenbestand. Daartoe zal de publieke sector het overheidspersoneel moeten faciliteren en stimuleren om gemotiveerd langer te werken (Van Vuuren, 2011). Ook zullen overheidswerk-gevers maatregelen moeten nemen om enerzijds het werk aan te passen aan de belastbaarheid van werknemers en anderzijds de inzetbaarheid van werknemers op peil te brengen en te houden. Kortom, dit vraagt om strategisch human resource management gericht op de bevordering van duurzame inzetbaarheid. Een belangrijke vraag Prof. dr. T. van Vuuren en dr. R.M. Montizaan
HRM-BELEID IN EEN TIJD VAN VERANDERING EN VERGRIJZING
121
gegevens op van in totaal 914 werknemers en 266 werkgevers, waardoor het mogelijk is om de HR-instrumenten, zoals gerapporteerd door werkgevers, te linken aan de pensioenvoorkeuren en de tevredenheid met baan en personeelsbeleid, verloopintentie, ervaren waardering door de lei-dinggevende en de disbalans tussen inspanningen en beloningen (effort-reward imbalance) van hun eigen werknemers.2 WAT KUNNEN
OVERHEIDS-WERKGEVERS DOEN OM
DUURZAME INZETBAARHEID
TE VERGROTEN?
Duurzame inzetbaarheid – gezond, productief en met plezier het huidige én toekomstige werk kunnen en willen blijven uitvoeren – vraagt om activiteiten voor de lange termijn (Van Vuuren, 2012). Het vraagt van werknemers om zuinig om te springen met hun eigen schaarse hulpbron-nen. En van werkgevers om dit te faciliteren. Analoog aan duurzaam gebruik van natuur en energie gaat het erom dat ook de werkgevers deze menselijke hulpbronnen zodanig beheren dat deze een lange houdbaarheidsdatum hebben. Volgens de Sociaal Economische Raad (2009) bestaat duurzame inzetbaarheid uit drie elemen-ten: vitaliteit, werkvermogen en employability. Vitaliteit staat volgens Schaufeli en Bakker (2007) voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar door kunnen werken en met een groot doorzet-is echter in hoeverre het bestaande
HR-instru-mentarium (gericht op onder andere scholing, taakbelasting, flexibiliteit en mentorfuncties) van de publieke werkgevers bij het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen geschikt is om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen en of de ambtenaren hierdoor gemotiveerd en productief aan het werk blijven. En verschillen werkgevers en werknemers bij de overheid van inzicht hierover? Deze bijdrage gaat in op de vraag of het bestaande HR-instrumentarium van de overheidswerkge-vers in voldoende mate de duurzame inzetbaar-heid van de ambtenaren stimuleert.
Om deze vraag te beantwoorden, putten wij uit recente inzichten uit de bestaande literatuur en maken we gebruik van enkele bij het Researchcen-trum voor Onderwijs en de Arbeidsmarkt (ROA) beschikbare bestanden van data die het ROA in samenwerking met pensioenuitvoerder APG heeft verzameld. De dataset is tot stand gekomen aan de hand van enquêtes van een werkgevers-werknemerspanel voor de overheid en het onder-wijs, die in 2010, 2011 en 2012 zijn afgenomen. De werkgeversenquête is verzonden naar alle werk-gevers die zijn aangesloten bij APG. De enquête is gehouden onder een representatieve steekproef van werknemers in de leeftijd van 35 tot 65 jaar in deze sectoren. We zijn in staat om deze enquê-tegegevens van de werknemers en werkgevers aan elkaar te matchen. Dit leverde bruikbare
122
HRM-BELEID IN EEN TIJD VAN VERANDERING EN VERGRIJZINGen Vendrik (2014). Dit onderzoek richtte zich op de invoering van het ABP Keuzepensioen en de afschaffing van de FPU-regeling in 2006, die beoogde de arbeidsmarktparticipatie van oudere werknemers te verhogen. Werknemers die gebo-ren zijn in 1950 of later hebben geen recht meer op de oude meer genereuze prepensioenrechten (FPU) en moeten daardoor langer doorwerken, terwijl degenen die geboren zijn in 1949 nog gebruik kunnen maken van de oude FPU-regeling. De uitkomsten van dit onderzoek laten zien dat de baantevredenheid van werknemers die op 1 januari 1950 of net daarna zijn geboren, beduidend lager is dan van de werknemers die in 1949 zijn geboren. Ook bleek dat degenen die nét geen recht meer hebben op een ‘ruimer’ pensioen omdat zij na 1 januari 1950 waren geboren, zelfs aanzienlijk vaker depressief zijn dan zij die dat nog net wél hebben omdat hun geboortedatum voor 1 januari 1950 lag. Het aantal depressieve werknemers nam met ongeveer 40 procent toe door de verminde-ring van het prepensioen (De Grip et al., 2012). Voor de overheid is de demotiverende werking van de afschaffing van de FPU-regeling nog eens veel sterker. Montizaan et al. (2015) laten zien dat dit komt doordat veel overheidswerknemers hun eigen werkgever verantwoordelijk houden voor de daling in hun pensioenrechten en daarom extra gedemotiveerd raken. Dit geldt specifiek voor werknemers bij wie sprake is van negatieve we-tingsvermogen. Werkvermogen is de mate waarin
men fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen et al, 2005). Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschil-lende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als in een ander bedrijf of andere sector (De Vries et al., 2000, Van Vuuren, 2012).
Werkvermogen, vitaliteit en employability zijn in feite schaarse hulpbronnen, waarmee werknemers en werkgevers verantwoord moeten omgaan. Het gaat hierbij niet alleen om maatregelen gericht op het voorkomen van slijtage, disfunctioneren en ziekteverzuim (Van Vuuren, 2012). Maar ook om maatregelen die bijdragen aan het versterken van het functioneren, de gezondheid en het welbevin-den en die zich ook richten op de omstandighewelbevin-den en randvoorwaarden. Zo kan langer doorwerken en optimaal functioneren mogelijk worden ge-maakt. (Van Vuuren, 2012).
3 HOE BELANGRIJK IS HET DAT
OVERHEIDSWERKGEVERS
MAATREGELEN TREFFEN OM
DUURZAME INZETBAARHEID TE
VERGROTEN?
De noodzaak voor werkgevers om de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers te bevorderen, wordt benadrukt door de resultaten uit eerder onderzoek van De Grip et al. (2012) en Montizaan
STAAT VAN DE AMBTELIJKE DIENST 2015
123
oudere ambtenaren aanzienlijk zal stijgen. Hoe gaan werkgevers in de publieke sector hiermee om? Erkennen zij het belang van het feit dat ou-dere werknemers langer zullen doorwerken? Im-mers, beleid gericht op duurzame inzetbaarheid zal pas ingezet worden als werkgevers hiervan de noodzaak inzien. En wat doen de overheidswerk-gevers feitelijk om de duurzame inzetbaarheid te verhogen?
Op basis van werkgeversenquêtes die zijn ge-houden sinds 2011 onder alle werkgevers binnen de overheid, het onderwijs en de geprivatiseerde sector (afvalreiniging, energie, kabel, telecom, water) blijkt dat er maar weinig werkgevers veel belang hechten aan het langer doorwerken van werknemers. Maar 18 procent van de werkgevers binnen de overheidssectoren (Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen) vindt het in 2011 belangrijk dat ouderen doorwerken (zie figuur 1). Dit percentage daalt tot minder dan 15 procent in 2013. Ook de werkgevers in het onderwijs en de geprivatiseerde sector hechten daar niet veel belang aan, maar zijn in 2012 en 2013 toch wat po-sitiever hierover. Dit blijkt uit het in 2012 en 2013 grotere aandeel van de werkgevers uit alle sectoren die het belangrijk vinden dat oudere werknemers langer werken (Totaal).
derkerigheid. Oftewel, het gaat hier om werkne-mers die het ‘oog om oog, tand om tand’-principe hanteren en hun motivatie bewust een tandje terugschroeven om hun eigen werkgever te laten voelen dat zij zich onterecht behandeld voelen. Voor de overheid betekent dit dat de motivatie van hun oudere werknemers juist een belangrijk agendapunt moet zijn.
Maatregelen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten zijn echter niet alleen van belang voor oudere werknemers. Het Nederlandse kabinet erkent dit. Dat stelt in een brief aan de Tweede Kamer (Rijksoverheid, 2012, blz. 2): ‘Essentieel is dat de inzet op duurzame participatie niet begint bij 55 jaar, maar veel eerder in de loopbaan van elke werknemer. De nadruk moet dus liggen op het investeren in alle generaties in plaats van het in generieke zin ontzien van oudere werknemers, louter vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd.’