Diversiteit van leerkrachten, management en besturen in
4. BESTUUR EN MANAGEMENT Ook het bestuur en management van het
onder-wijs moet herkenbaar blijven voor de meer divers wordende samenleving. Een toename van de diversiteit van het bestuur en management zal tot gevolg hebben dat kwesties, vraagstukken, ont-wikkelingen, uitdagingen en dilemma’s rond de diversiteit in de samenleving, de leerlingenpopu-latie en het personeel beter bespreekbaar worden en meer aandacht krijgen. Daarnaast vergroot een divers management en bestuur de legitimiteit en het draagvlak voor de besluitvorming en het beleid. Deze argumenten gelden in sterkere mate voor het onderwijs in grotere steden, waar het aandeel leerlingen met een niet-westerse achter-grond substantieel is.
10 Crul, Güngör en Lelie (2016).
11 Kennisbank Openbaar Bestuur en Stamos, http://stamos.nl/downloads/Notitie%20diversiteit_def.pdf.
5. ETNISCHE DIVERSITEIT
Hoe staat het met de etnische diversiteit? De samenstelling van de sector onderwijs is weinig onderzocht, zeker wat betreft het management en bestuur. Uit de schaarse cijfers blijkt dat in 2014 3,6 procent van het personeel in het primair onderwijs een niet-westerse achtergrond had. In het voortgezet onderwijs ligt dat percentage op 5,4 en in het middelbaar beroepsonderwijs op 6,3 procent. Dit aandeel is sinds 2009 nauwelijks gestegen (respectievelijk 3,7, 4,7 en 6,1 procent).11 Over de vertegenwoordiging van personeel met een niet-westerse achtergrond in de verschil-lende functiecategorieën zijn geen nationale data beschikbaar. Wel zijn hierover gegevens beschik-baar op basis van enquêtedata uit het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014. Hieruit blijkt dat mensen met een niet-westerse achtergrond het vaakst werkzaam zijn als onderwijsondersteu-nend personeel en het minst sterk zijn vertegen-woordigd in het management.
118
ONDERWIJS AAN HET WERK - 2018Figuur 1: Aandeel personeel met een niet-westerse achtergrond per functiecategorie en naar onderwijssector.
Bron: Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 (Ministerie van BZK, 2014)
12 Stamos (2016).
Leraren met een niet-westerse achtergrond zijn dus stevig ondervertegenwoordigd in het po, vo en mbo. Dit geldt voor alle functiecategorieën, al zijn mensen met een niet-westerse achtergrond het minst sterk vertegenwoordigd in manage-mentposities.12
De lage percentages leraren met een niet-westerse achtergrond in het onderwijs hebben verschil-lende oorzaken:
- Een lage instroom van niet-westerse studenten in de lerarenopleiding en beleidsvoornemens en maatregelen om de instroom van niet-westerse studenten naar een lerarenopleiding te bevorde-ren, hebben weinig succes geboekt.
- Niet-westerse studenten tijdens de lerarenop-leiding hebben te maken met een hoge uitval en geringer rendement.
- Het valt niet mee om leraren met een niet-westerse achtergrond voor het onderwijs te behouden. 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% Onderwijzend
personeel Management ondersteunendOnderwijs
po vo mbo
DIVERSITEIT VAN LEERKRACHTEN, MANAGEMENT EN BESTUREN IN HET PO, VO EN MBO
119
Instroom in lerarenopleidingen van studenten met niet-westerse achtergrond beperkt
Kijken we naar het aandeel studenten met een niet-westerse achtergrond aan de lerarenoplei-dingen, dan zien we dat zij hier over het algemeen sterker zijn vertegenwoordigd dan in het onder-wijs zelf.
De instroom aan de hbo-lerarenopleidingen bestaat echter voor een groot deel uit autochtone
13 Vereniging Hogescholen.
studenten. Bij de pabo is in 2016 5 procent van de instromende studenten van niet-westerse komaf en nog eens 5 procent met een westerse migratieafkomst. In 2017 zijn deze percentages vrijwel gelijk gebleven.13 De instroom van niet westerse studenten in de pabo is sinds 2014 meer dan gehalveerd. Dit hangt samen met strengere toelatingseisen. Met name studenten met een niet-westerse achtergrond zouden de pabo te moeilijk vinden.
Figuur 2: Instroom aan de pabo van studenten met westerse en niet-westerse migratieachtergrond (geïndexeerd).
Bron: Stamos, Lerarenopleidingen, instroom naar etniciteit, peildatum 1 oktober 2016
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Ontwikkeling totale instroom Westerse migratieachtergrond Niet-westerse migratieachtergrond
120
DIVERSITEIT VAN LEERKRACHTEN, MANAGEMENT EN BESTUREN IN HET PO, VO EN MBO Bij de tweedegraads hbo-lerarenopleidingen is in2016 het aandeel studenten met een niet-westerse achtergrond 17 procent en het aandeel met een westerse migratieafkomst 8 procent. De niet wes-terse studenten die een lerarenopleiding volgen, vallen over het algemeen vaker uit dan hun mede-studenten. Hierdoor ligt het aandeel niet-westerse gediplomeerden lager dan bij de overige gediplo-meerden.14
Hoge uitval en geringer rendement niet-wes-terse studenten
Wanneer we inzoomen op de uitval en het studie-rendement in lerarenopleidingen, dan is in 2016 de uitval na één jaar bij studenten met een wes-terse en niet-weswes-terse migratieachtergrond hoger dan bij autochtone studenten, respectievelijk 18,3, 17,3 en 13,8 procent. Na drie jaar is die uitval respectievelijk 26, 27,3 en 18,4 procent.
Ook blijkt het studierendement bij niet-westerse studenten beduidend lager te zijn dan bij westerse studenten met een migratieachtergrond en au-tochtone studenten. Bij niet-westerse studenten is in 2016 het studierendement na vijf jaar lande-lijk 28 procent, terwijl dit bij studenten met een westerse migratieafkomst 47 en bij autochtone studenten 55 procent is.15
14 Stamos (2016).
15 Vereniging Hogescholen.
Behoud van leraren met een niet-westerse achtergrond
Naast de gebrekkige instroom baart ook het be-houd van leraren met een niet-westerse achter-grond zorgen. Er zijn allerlei redenen waarom het moeilijk is om niet-westerse leraren te behouden: Het gevoel dat zij zich binnen het onderwijs moeten aanpassen, dat er weinig ruimte is voor eigen inbreng, is voor niet-westerse leraren een belangrijke barrière in het onderwijs.
Leraren hebben behoefte aan een organisatiecul-tuur waarin ruimte is voor hun eigenheid. Niet-westerse leraren ervaren hun werkomgeving als minder open in vergelijking met allochtonen. Dit is een punt dat in het diversiteitsbeleid van scholen aandacht behoeft Scholen zijn gebaat bij het inzetten op de unieke kwaliteiten van niet-westerse medewerkers en op omgaan met diversi-teit als belangrijke competentie van de school. Leraren van niet-westerse afkomst ontlenen een gevoel van persoonlijke waarde aan de mogelijk-heid om bij te dragen aan de expertiseontwikke-ling in het omgaan met de toenemende diversiteit. Dat is van belang in contacten met leerlingen en ouders en in de aandacht voor interculturele com-petenties in het onderwijs. In de praktijk wordt
ONDERWIJS AAN HET WERK - 2018
121
lang niet altijd een beroep gedaan op deexper-tise die zij in dat opzicht aan de school kunnen leveren.16
Uit de beschikbare onderzoeken blijkt dat er nog maar in geringe mate structureel diversiteitsbeleid wordt gevoerd op scholen van primair, voortgezet en beroepsonderwijs.17 Het personeel in het po, vo en mbo feminiseert en medewerkers met een niet-westerse achtergrond zijn ondervertegen-woordigd, al helemaal in managementposities. Dit geldt ook voor de besturen. De vicevoorzitters van de PO-Raad en VO-raad stellen in een interview dat nog altijd ‘een white majority in besturen en raden’ te zien is.18 Ook in het mbo is er geen enkele etnische diversiteit binnen de besturen.19 De be-sturen en het management van het po, vo en mbo weerspiegelen de diversiteit van de samenleving die ze bedienen in onvoldoende mate wat betreft niet-westerse herkomst.
De inspanningen en maatregelen die in het ver-leden zijn geïnitieerd om meer diversiteit in het onderwijs te stimuleren, hebben tot nog toe niet het gewenste resultaat opgeleverd.
16 Karen van der Zee et al. (2011).
17 Stamos, http://stamos.nl/downloads/Notitie%20diversiteit_def.pdf. Zie ook: CAOP en SBO (2011). 18 VTOI Nieuws (maart 2017).
19 Coen Pots (2017).
20 Van Beek en Van Doorne-Huiskes (2011).
6. CONCLUSIES
Het belang van diversiteit in het onderwijs agenderen en oppakken
De inspanningen om meer diversiteit in het onderwijs te krijgen, hebben niet het gewenste resultaat gehad. De instroom van niet-westerse studenten op de lerarenopleiding is gedaald en de instroom van niet-westerse leraren is laag. De demografische samenstelling in de grote steden en het feit dat het primair en voortgezet onderwijs op dit moment kampen met een tekort aan lera-ren, zouden er juist toe moeten leiden dat meer mensen met een niet-westerse achtergrond in het onderwijs gaan werken en voor de lerarenoplei-ding kiezen. Dat geldt ook voor de toetrelerarenoplei-ding van niet-westerse professionals in het middenkader en op directieniveau. Onderzoeken tonen aan dat met name op bestuurs- en managementniveau diversiteit noodzakelijk en van belang is om meer diversiteit in de organisatie te krijgen.20
122
ONDERWIJS AAN HET WERK - 2018Een positief effect op niet-westerse kinderen
Ondanks dat er nauwelijks onderzoek heeft plaatsgevonden, is de aanname dat de inzet van niet-westerse leraren een positief effect heeft op niet-westerse kinderen. De leraren beschik-ken over culturele competenties en zijn beter in staat om signalen bij kinderen te herkennen, fungeren als rolmodel voor niet-westerse – maar ook autochtone – kinderen en dragen bij aan de verbetering van de contacten tussen ouders en de school; ouders herkennen zich in de school en zul-len zich daardoor meer inzetten (ouderbetrokken-heid en -participatie nemen toe). Niet-westerse leraren kunnen kinderen beter voorbereiden op de multiculturele samenleving vanwege hun eigen ervaring en de kennis die zij hebben opgedaan.
De noodzaak van onderzoek
Naar niet-westerse leraren als rolmodel is weinig onderzoek gedaan. Welk effect zij als rolmodel op de leerprestaties van kinderen hebben, is niet aan-getoond. Aanvullend onderzoek is dan ook van belang. De meeste onderzoeken waaraan gerefe-reerd wordt, komen uit de VS en zijn vaak gericht op het primair onderwijs. Aanvullend onderzoek over de effecten van niet-westerse leraren is dan ook van belang, te meer om het aankomende lerarentekort tegen te gaan en meer diversiteit in het personeelsbestand (ook bij het (midden-) management) te stimuleren.
Er is specifiek onderzoek nodig naar de in-vloed van verzuiling op het personeelsbestand
Het Nederlandse onderwijs is verzuild. Er is niet uit onderzoek bekend of de verzuiling de diversi-teit van personeel in het onderwijs bevordert dan wel belemmert. Dat de zuilen er allereerst de voor-keur aan geven om personeel uit hun achterban aan te trekken, is begrijpelijk en legitiem, maar er zou meer gekeken moeten worden naar het effect van verzuiling op het personeelsbestand en in het bijzonder op bestuurs- en directieniveau.
Meer specifiek diversiteitsbeleid op scholen is gewenst
We hebben al geconstateerd dat er weinig structureel diversiteitsbeleid wordt gevoerd op scholen voor primair, voortgezet en beroepson-derwijs. Met name voor het behoud van leraren van niet-westerse afkomst is het creëren van een organisatiecultuur waarin zij zich thuis voelen en waarin ruimte is voor hun eigenheid en specifieke competenties van belang. Scholen zouden meer aandacht hiervoor moeten hebben, waarbij zij ook naar de goede praktijkvoorbeelden in andere sectoren, zoals in de bankensector, kunnen kijken.
DIVERSITEIT VAN LEERKRACHTEN, MANAGEMENT EN BESTUREN IN HET PO, VO EN MBO
123
LITERATUURLIJST
Beek, A van, & Doorne-Huiskes, A. van (2011).
Diversiteit en kwaliteit: een uitdagende relatie.
Tijdschrift voor HRM 4, 2011.
Budginaité, I., Siarova, H., Sternadel, D., Macko-nytè, G., & Spurga, S. (2016). Policies and Prac-tices for equality and inclusion in and through education. Neset II. Luxembourg: Publications of European Union, doi: 10.2766/300891
CAOP (mei 2016). Voorstel voor een verkenning
(nulmeting) over diversiteit in het onderwijs
(memo). Den Haag: CAOP.
CAOP & SBO (2011). Diversiteitsmonitor 2011,
Cij-fers en feiten over diversiteit in het po, vo, mbo en op lerarenopleidingen. Den Haag: CAOP en SBO.
Çelik, S. (2016). Sturen op verbinden: de
busines-scase van diversiteit van publieke organisaties.
Leiden: Universiteit Leiden.
Crul, M., Güngör, U., & Lelie, Z. (2016).
Superdi-verse schoolklassen: een nieuwe uitdaging voor docenten. In R. Fukkink en R. Oostdam (Red.),
Onderwijs en opvoeding in een stedelijke context
(pp. 52). Bussum: Coutinho.
Driessen, G. (2014). Allochtone leraren en
pres-taties van allochtone leerlingen. Nijmegen: ITS,
Radboud Universiteit, in opdracht van FORUM.
Kennisbank Openbaar Bestuur (z.j.). Percentage
werkzame personen, niet westerse allochtonen naar onderwijssector.
Meerman, M. (1999). Gebroken Wit. Over de
ac-ceptatie van allochtonen in arbeidsorganisaties.
Amsterdam: Thela Thesis.
Pots, C. (red.). (2017). Navigeren met het hart -
Leiders met visie over de toekomst van het mbo.
Deurne: Coen Pots Management.
Regioplan (2016). Diversiteit in bedrijf,
overzichts-studie (eindrapport). Amsterdam: Regioplan.
Stamos. Diversiteit in het po, vo en mbo.
Geraad-pleegd op http://stamos.nl/downloads/Noti-tie%20diversiteit_def.pdf.
Stamos (2016). Lerarenopleidingen, instroom
naar etniciteit, peildatum 1 oktober 2016. Geraadpleegd op http://stamos.nl/index. rfx?verb=showitem&item=9.31.3.
Thompson, N. (2011). Promoting Equality:
Working with Diversity and Difference. Londen:
124
DIVERSITEIT VAN LEERKRACHTEN, MANAGEMENT EN BESTUREN IN HET PO, VO EN MBOVereniging Hogescholen. Feiten en cijfers,
data-bank QlikView. Geraadpleegd op http://www.
vereniginghogescholen.nl/kennisbank/feiten-en-cijfers/artikelen/feiten-en-cijfers-qlikview.
VTOI Nieuws (maart 2017). ‘Beter toezien’ en de
versterking van de governance in het funderend onderwijs’, interview met de vicevoorzitters van de PO-Raad en de VO-raad.
Zee, K. van der, Poel, F. de, & Regts, G. (2011).
Behoud van allochtone docenten in het voortgezet onderwijs. Groningen: Rijksuniversiteit
Gronin-gen - Instituut voor Integratie en Sociale Weer-baarheid, in opdracht van SBO.
ONDERWIJS AAN HET WERK - 2018