Scores per factor per onderwijsteam
5.2 Antwoord op de deelvragen
In deze paragraaf wordt er antwoord gegeven op de verschillende deelvragen die in hoofdstuk 1 zijn gesteld.
1. Hoe scoren de onderwijsteams gemiddeld op de componenten van veranderingsbereidheid?
De onderzochte onderwijsteams scoren gemiddeld een 9,0 op de component ‘willen’, een 8,5 op de component ‘moeten’, en een 8,0 op de component ‘kunnen’. Deze drie scores resulteren in een gemiddelde veranderingsbereidheid van 8,5 op een schaal van 4 tot 12 punten. De gemiddelde veranderingsbereidheid van deze onderwijsteams ten aanzien van het passend onderwijs en de zorgplicht is matig.
2. Hoe scoort elk onderwijsteam individueel op de componenten van veranderingsbereidheid?
In onderstaand tabel 11 wordt er een overzicht weergegeven hoe er gescoord is op alle componenten per onderwijsteam.
Tabel 11: Scores per onderwijsteam team op de componenten van veranderingsbereidheid.
School Willen Moeten Kunnen Veranderingsbereidheid
De Leemstee (N=25) 9,2 8,4 8,0 8,5
De Aloysiusschool (N=22) 9,5 9,2 8,8 9,2
De Zevenster (N=23) 8,5 8,0 7,5 8,0
De Esch (N= 26) 8,8 8,6 7,5 8,3
De Fransiscusschool (N=16) 8,9 8,2 7,9 8,3
De Aloysiusschool scoort op alle drie de componenten het hoogst en heeft de hoogste
veranderingsbereidheid. Basisschool De Zevenster scoort op twee van de drie componenten het laagst en heeft uiteindelijk de laagste veranderingsbereidheid. Toch hebben beide scholen als resultaat een matige veranderingsbereidheid.
Een andere conclusie die ik hieruit kan trekken is dat ik het opvallend vindt dat basisschool De Esch en De Fransiscusschool, die dezelfde directeur hebben, ook dezelfde veranderingsbereidheid hebben en dat de scores op de drie componenten weinig van elkaar afwijken.
Verder vind ik de scores onderling dicht bij elkaar liggen
3. Hoe scoren de directies hun onderwijsteams op de factoren van veranderingsbereidheid en wat zijn hierin de overeenkomsten/verschillen tussen de daadwerkelijke scores van het team?
Er is bij vier van de vijf scholen relatief een klein verschil wat betreft de scores op de factor ‘houding’. Alleen bij De Zevenster wordt een verschil van 2,7 gemeten wat relatief een groot verschil is ten opzichte van de andere directeuren.
Er is (na afronding van de teamscores) 21 van de 40 keer een lagere score dan de werkelijke score verwacht door de directeuren, 12 van de 40 keer een juiste score voorspeld, en 7 van de 40 keer een hogere verwachting dan de werkelijke score voorspeld. Hieruit kan opgemaakt worden dat
directeuren de onderwijsteams over het algemeen toch wat negatiever hebben ingeschat.
Hierna wordt per onderwijsteam de verschillen tussen de werkelijke scores en de verwachte scores van de directies kort benoemd.
37 In tabel 12 basisschool De Leemstee:
Tabel 12: Scores van het team en de verwachting van de directeur over het team
Emotie Meerwaarde Betrokkenheid Houding Ervaringen Tijd Complexiteit Timing
Team 8,4 8,6 10,5 8,4 9,0 7,2 7,0 8,8
Verwachting van
directeur 8,0 5,0 7,0 8,0 10,0 5,0 7,0 8,0
De meest opvallende score is de score bij factor ‘meerwaarde’. Hier wordt een verschil gemeten van 3,6 (afgerond 4,0) punten. De verwachting van de directeur is op deze factor negatiever dan de werkelijke score. Ook bij de factor ‘betrokkenheid’ verwachtte de directeur een matige score, maar het team scoorde hier uiteindelijk een stuk hoger op. Een verschil van 3,5 (afgerond 4,0) punten. Bij de factor ‘tijd & mankracht’ verwachtte de directeur een zwakke score, terwijl daar toch een matige score voor het team is uitgekomen. Een verschil van 2,2 punten werd hier gemeten.
Verder komen de scores redelijk overeen met de verwachting van de directeur. Alleen bij de factor ‘ervaringen’ is er een verschil in de waardering. De directeur verwachtte een sterke score (10,0) maar het team scoorde matig (9,0).
In tabel 13 De Aloysiusschool:
Tabel 13: Scores van het team en de verwachting van de directeur over het team.
Emotie Meerwaarde Betrokkenheid Houding Ervaringen Tijd Complexiteit Timing
Team 9,4 8,6 10,5 9,2 9,9 7,5 8,0 9,9
Verwachting van
directeur 10,0 12,0 11,0 9,3 10,0 6,0 5,0 7,0
De meest opvallende score is bij de factor ‘meerwaarde’. Hier verwachtte de directeur dat het team op deze factor het maximale aantal punten zou scoren, maar er blijkt een aardig verschil te zijn met de werkelijke score. Een verschil van 3,4 punten. Het team scoort matig op deze factor terwijl de verwachting juist sterk was. Nog een opvallende score is de 8,0 van het team en de 5,0 als verwachting van de directeur bij de factor ‘complexiteit’. Hier wordt een verschil van 3,0 punten gemeten. Bij de factor ‘timing’ wordt verschil gemeten van 2,9 punten en op de factor ‘tijd &
mankracht’ ook een verschil van 1,5 punten. Op de overige factoren komen de verwachtingen aardig overeen met de werkelijke scores.
In tabel 14 basisschool De Zevenster:
Tabel 14: Scores van het team en de verwachting van de directeur over het team.
Emotie Meerwaarde Betrokkenheid Houding Ervaringen Tijd Complexiteit Timing
Team 8,0 7,7 9,9 8,0 9,3 6,0 6,9 7,9
Verwachting van
directeur 8,0 7,0 9,0 5,3 11,0 9,0 7,0 9,0
Bij de factoren ‘emoties’ en ‘complexiteit’ kwamen verwachtingen van de directeur overeen met de werkelijke score van het team. Een opvallende score is die bij de factor ‘houding’. De directeur verwachtte daar een zwakke score van 5,3. Het team scoorde echter een 8,0, wat uitkomt op een verschil van 2,7 punten. De directeur verwachtte dat het team op de factor ‘tijd & mankracht’ een 9,0 zou scoren, maar uiteindelijk blijkt het team hier zwak op te scoren, namelijk een 6,0. Een verschil van 3,0 punten dus. Het team geeft aan dat ze te weinig tijd hebben om zich met de veranderingen bezig te houden. Verder verwachtte de directeur dat het team sterk zou scoren op de factor
38 ‘ervaringen’ maar uit dit onderzoek blijkt dat het team maar matige ervaringen te hebben met veranderingen. Een verschil van 1,7 punten werd hier gemeten.
In tabel 15 basisschool De Esch:
Tabel 15: Scores van het team en de verwachting van de directeur over het team.
Emotie Meerwaarde Betrokkenheid Houding Ervaringen Tijd Complexiteit Timing
Team 7,8 8,1 10,6 8,6 8,4 6,5 6,6 8,7
Verwachting van
directeur 7,0 6,0 10,0 8,0 11,0 7,0 5,0 9,0
Opvallend is dat bij de factor ‘betrokkenheid’ beide scores dicht bij elkaar liggen en de scores positief zijn. De verwachting van de directeur komt hiermee goed overeen met de werkelijke score van het team. Nog een opvallende score is die bij de factor ‘ervaringen’. De directeur verwachtte dat het team hier hoog op zou scoren, maar uiteindelijk bleek dit niet zo te zijn. Een verschil van 2,6 punten. Kennelijk heeft het team minder ervaringen met veranderingen dan de directeur verwachtte. De directeur verwachtte dat het team op de factor ‘complexiteit’ een 5,0 zou scoren, maar uiteindelijk bleek het team 1,6 punten hoger te scoren. De overige scores op de factoren komen redelijk overeen met de verwachting van de directeur.
In tabel 16 De Fransiscusschool:
Tabel 16: Scores van het team en de verwachting van de directeur over het team.
Emotie Meerwaarde Betrokkenheid Houding Ervaringen Tijd Complexiteit Timing
Team 7,8 8,4 10,5 8,2 9,1 6,9 7,3 8,4
Verwachting van
directeur 6,0 6,0 10,0 8,0 8,0 7,0 5,0 6,0
De directeur heeft in zijn verwachtingen over dit team maarliefst 4 keer een zwakke score gescoord. Dit geldt voor de factoren ‘emotie’, ‘meerwaarde’, ‘complexiteit’ en ‘timing’. De werkelijke scores van het team zijn op al deze vier factoren hoger dan de verwachting van de directeur. Het hoogste verschil is 2,4 punten bij de factoren ‘meerwaarde’ en ‘timing’. Kennelijk ziet het team de
verandering beter door een integraal perspectief dan de verwachting van de directeur (een score van 7,3 tegenover 5,0) en roept de verandering bij het team positievere emoties op dan de directeur verwachtte (een score van 7,8 tegenover 6,0). Wat betreft de factor ‘timing’ kan het team de verandering beter bijhouden dan de directeur zou verwachtten. Hier wordt een verschil van 2,4 punten gemeten. Bij de overige factoren komen de scores redelijk overeen met de verwachting van de directeur.
39 4. Wat is volgens de directeur de gewenste situatie per onderwijsteam?
De resultaten uit de vragenlijst kunt u vinden in paragraaf 4.6. Per directeur is om een toelichting gevraagd op de scores van de gewenste situatie. De toelichtingen worden per component, per factor, per directeur weergegeven in bijlage 13. Hierna zal per factor een aantal kernpunten genoemd worden over de toelichting van de directies.
Tabel 17: Samenvatting toelichting van de directeuren op de scores van de gewenste situatie.
Willen
Emoties Meerwaarde Betrokkenheid
De directeuren vinden dat de emoties binnen het team over het passend onderwijs verdeeld zijn. De ene medewerker raakt er enthousiast door, de ander zet de hakken in het zand.
Ze vinden wel dat ze het passend onderwijs als uitdaging moeten gaan zien. Ze weten dat dit lastig gaat worden omdat sommige medewerkers sceptisch over het passend onderwijs zijn. Daarnaast kunnen ze de medewerkers ook niet dwingen om positieve emoties te tonen ten opzichte van het passend onderwijs.
Volgens de directeuren vinden hun teams de meerwaarde van de verandering op stichting niveau minder relevant en interessant. Leerkrachten betrekken ontwikkelingen vaak op hun eigen situatie en praktijk.
Door het passend onderwijs wordt de rol en functie van de leerkracht steeds belangrijker in de ontwikkeling van het kind.
De directeuren vinden het logisch dat het passend onderwijs een hoge betrokkenheid heeft op de leerkrachten want het raakt in feite hun eigen werk, de school, de leerlingen en de lessen. Ook de komende ontwikkelingen hebben weer betrekking op het passend onderwijs.
Door een hoge betrokkenheid te realiseren en de neuzen dezelfde richting op te krijgen kan het passend onderwijs een goede plek binnen de school krijgen.
De directeuren verwachten en willen dat hun team erg betrokken is bij het onderwijs en alles wat daar om heen speelt.
Moeten
Houding
De directeuren vinden dat de ze zelf het goede voorbeeld moeten geven. Hiermee proberen ze ook hun teams mee te prikkelen zodat ze het passend onderwijs eerder geaccepteerd wordt en een plek kan krijgen binnen de school. Sommige teams voelen de (sociale) druk kennelijk wat minder omdat de meningen over het passend onderwijs verdeeld zijn binnen het team.
40 Kunnen
Ervaring Tijd & Mankracht Complexiteit Timing
De directeuren vinden dat ze hun teams niet kunnen dwingen om positieve ervaringen met veranderingen op te doen. Het is namelijk voor de één gunstiger dan voor de ander.
De onderwijsteams zijn wat terughoudend als het gaat om grote veranderingen die veel impact hebben.
De directeuren proberen ervoor te zorgen dat iedereen betrokken is en deelneemt aan de verandering en hopen hiermee op een positieve terugkijk op de verandering.
De directeuren vinden dat veranderingen zeker aandacht en energie verdienen, maar het lesgeven mag er niet onder lijden.
De directeuren moeten het doen met de mensen en de (financiële) middelen die er op dit moment zijn.
Prioriteit ligt niet hier om dit te verbeteren want die ruimte is er niet.
De directeuren vinden dat het team bewust moet zijn dat de verandering niet alleen op schoolniveau invloed heeft, maar ook op andere ontwikkelingen die ermee samenhangen zoals het professionaliseren, het strategisch beleidsplan, het lerarenregister en het realiseren van een professionele leercultuur. Leerkrachten kijken voornamelijk naar hun eigen situatie, maar directeuren willen ook graag dat ze de motieven en de aanleiding van de veranderingen begrijpen.
De directeuren weten dat het tijd kost om aan de
veranderingen te wennen, maar de ontwikkelingen gaan in deze tijd heel snel en merken dat niet iedereen dit evengoed kan oppakken. Directeuren hebben hier ook begrip voor. Ze vinden wel dat hun teams op den duur aan de eisen moeten voldoen zodat tijdens en na de invoering de kwaliteit van het onderwijs behouden kan blijven.
5. Hoe ziet het veranderprofiel van elk onderwijsteam eruit?
Voor het veranderprofiel van de betreffende basisscholen verwijs ik u naar bijlage 14. In deze
veranderprofielen worden de huidige situatie en gewenste situatie in één overzicht gepresenteerd. In hetzelfde overzicht wordt ook de verwachting van de directeur over het team en de
veranderingsbereidheid van de directeur gepresenteerd.