Het effect van management controls op de relatie tussen
organizational tenure en de mate van autonome motivatie
Thom M. Sturkenboom*
Begeleider: W.G. de Munnik
Abstract
Dit onderzoek test het effect van verschillende management controls op de relatie tussen
organizational tenure en de mate van autonome motivatie. Om deze relaties te testen maakt het
onderzoek gebruik van een cross-sectionele steekproef bestaande uit 65 werknemers,
vertegenwoordigd bij drie Nederlandse publieke organisaties. Er is geen bewijs gevonden dat
werknemers die zich in een latere fase van organizational tenure bevinden, een hogere mate van
autonome motivatie hebben dan werknemers die zich in een eerdere fase van organizational
tenure bevinden. Daarnaast toont dit onderzoek niet aan dat management controls de relatie
tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie beïnvloeden.
Kernwoorden: autonome motivatie, management controls, organizational tenure
* Student Msc. Accountancy & Controlling, Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Economie & Bedrijfskunde, studentnummer: 2011530, e-mailadres: t.m.sturkenboom@student.rug.nl
2 Inhoudsopgave Introductie ... 3 1.1 Introductie ... 3 1.2 Vraagstelling ... 3 1.3 Relevantie ... 4 1.4 Onderzoeksvragen ... 5 1.5 Leeswijzer ... 5 2. Theoretisch raamwerk ... 6 2.1 Organizational tenure ... 6 2.2 Autonome motivatie ... 8 2.3 Management controls ... 11 2.4 Conceptueel model ... 15 3. Methodologie ... 16 3.1 Steekproefselectie en dataverzameling ... 16 3.2 Organizational tenure ... 16
3.3 De mate van autonome motivatie ... 17
3.4 Management controls ... 18
3.5 Controle variabelen ... 19
3.6 Opzet van de analyse ... 20
4. Resultaten ... 21
4.1 Toetsen van waarnemingen op bias ... 21
4.2 Beschrijvende statistieken ... 24 4.3 Correlatie ... 26 4.4 Regressieanalyse ... 28 5. Discussie en conclusie ... 32 5.1 Discussie ... 32 5.2 Conclusie ... 34 6. Bibliografie ... 36 7. Appendix ... 38 7.1 Appendix 1: Vragenlijst ... 38 7.2 Appendix 2: Boxplots ... 41
3
Introductie
1.1 Introductie
Het gemiddelde aantal dienstjaren van werknemers bij één organisatie, in vaktermen ook wel organizational tenure genoemd, neemt af (SER, 2011; CBS, 2013). Gedurende hun organizational tenure doen werknemers organisatie-specifieke kennis op. Doordat tegenwoordig het verloop binnen organisaties hoger is, gaat organisatie-specifieke kennis sneller verloren. Deze organisatie-specifieke kennis is nodig om te kunnen presteren bij taken. Managers zijn verantwoordelijk voor de prestaties van hun organisaties en gebruiken management controls om het gedrag van werknemers te sturen. Hieruit volgt dat het daarom van belang is om werknemers op de juiste manier te sturen binnen de steeds kortere tijd dat zij werkzaam zijn binnen de organisatie. Maar welke management controls worden hiervoor gebruikt en zijn deze management controls effectief?
1.2 Vraagstelling
Een sector waar management controls groeiende weerstand ondervinden is de publieke sector (VSO, SCO, & MBZK, 2010). Een reden hiervoor is de opkomst van New Public Management (NPM) binnen de publieke sector sinds de jaren tachtig. Met NPM zijn publieke organisaties begonnen met de introductie van meer bedrijfsmatige managementstijlen en –technieken (Ter Bogt, 2006). Het Ministerie van Binnenlandse Zaken (2010) stelt dat NPM tot onbedoelde en ongewenste gedragseffecten kan leiden.
Hofstede (1981) stelt dat het niet mogelijk is om de management controls uit de private sector zomaar over te nemen in de publieke sector, omdat verschillende activiteiten binnen de publieke sector andere vormen van control behoeven. Vergeleken met bijvoorbeeld productie- en handelsorganisaties is de relatie tussen input, proces en output bij publieke organisaties in sommige gevallen minder duidelijk. Een voorbeeld hiervan is het creëren van een veilige en gezonde leefomgeving voor een gemeente. Vanwege het ontbreken van een duidelijke relatie tussen input, proces en output is het moeilijk een duidelijke taakomschrijving op te stellen voor bepaalde taken. In deze gevallen kunnen expertise en creativiteit van belang zijn voor het goed uitvoeren van de taken (Hofstede, 1981). Amabile (1983) stelt dat voor het presteren bij creatieve taken intrinsieke motivatie noodzakelijk is. Intrinsieke motivatie wordt gezien als een vorm van autonome motivatie. Bij autonome motivatie ondernemen mensen iets, omdat ze het leuk vinden om te doen en er zelf voor kiezen (Gagné & Deci, 2005).
De mate waarin werknemers autonoom gemotiveerd zijn verschilt onder werknemers. Onderzoek van Kuvaas (2009) heeft namelijk aangetoond dat organizational tenure positief geassocieerd is met intrinsieke motivatie, wat een vorm van autonome motivatie is. Werknemers die geen tot weinig organisatie-specifieke kennis hebben zouden dus een lagere mate van autonome motivatie kunnen hebben vergeleken met werknemers die over meer organisatie-specifieke kennis beschikken.
4 Samenvattend, managers proberen door middel van management controls het gedrag van hun werknemers te sturen. Deze sturing wordt bemoeilijkt wanneer een duidelijke relatie tussen input, proces en output ontbreekt. In deze situaties zal de focus liggen op de creativiteit van werknemers, waar autonome motivatie een belangrijke voorwaarde voor is. Organizational tenure kan invloed hebben op de mate van autonome motivatie. Er is echter minder bekend over het effect van management controls op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie. Dit onderzoek richt zich daarom op de volgende vraag: ‘Wat is het effect van management controls op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie?’.
1.3 Relevantie
1.3.1 Wetenschappelijke relevantie
Zoals eerder vermeld, verschilt de mate van autonome motivatie onder werknemers. Eerder onderzoek van Kuvaas (2009) toont aan dat organizational tenure positief gerelateerd is aan intrinsieke motivatie, wat een vorm is van autonome motivatie. Dit onderzoek richt zich op het effect van organizational tenure op de mate van autonome motivatie. Daarnaast beïnvloeden management controls het gedrag van werknemers. Daarom zal dit onderzoek zich tevens richten op het effect van management controls op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie, wat een nieuwe dimensie geeft aan eerder uitgevoerd onderzoek op dit gebied.
Samenvattend, dit onderzoek draagt bij aan de bestaande literatuur door te focussen op de mate waarin organizational tenure en management controls de variatie van autonome motivatie verklaren.
1.3.2 Maatschappelijke relevantie
Dit onderzoek gaat in op twee managementproblemen. Het eerste probleem betreft het snellere verlies van organisatie-specifieke kennis als gevolg van een steeds dynamischer wordende arbeidsmarkt. Het tweede probleem is de uitdaging voor managers om werknemers, die steeds korter werkzaam zijn binnen de organisatie, op de juiste manier te sturen. De uitkomsten van dit onderzoek kunnen belangrijke inzichten bieden voor managers, namelijk wat de invloeden zijn van organizational tenure en management controls op de mate van autonome motivatie van hun werknemers.
5
1.4 Onderzoeksvragen
Zoals reeds aangegeven, luidt de hoofdvraag van dit onderzoek als volgt:
Wat is het effect van management controls op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie?
Om een antwoord te formuleren op deze hoofdvraag zijn een aantal deelvragen opgesteld:
Wat is organizational tenure?
Wat is autonome motivatie? En wat is de relatie tussen organizational tenure en autonome motivatie?
Wat zijn management controls? En wat is de relatie organizational tenure, autonome motivatie en management controls?
1.5 Leeswijzer
In het volgende hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de deelvragen en wordt het conceptuele model gepresenteerd. Vervolgens wordt er in hoofdstuk 3 ingegaan op de onderzoeksmethoden. De resultaten van dit onderzoek worden gepresenteerd in hoofdstuk 4. Tot slot bestaat hoofdstuk 5 uit de conclusie en een discussie van de bevindingen.
6
2. Theoretisch raamwerk
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de literatuur die de basis vormt voor dit onderzoek. In paragraaf 2.1 wordt het begrip organizational tenure toegelicht. Vervolgens komt in paragraaf 2.2 de literatuur betreffende autonome motivatie aan bod. In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op management controls. Tot slot wordt in paragraaf 2.4 het conceptuele model gepresenteerd.
2.1 Organizational tenure
Organizational tenure is een begrip afkomstig uit het proces van organizational socialization. Organizational socialization beschrijft het proces waarin werknemers gedurende hun organizational tenure vaardigheden aanleren die nodig zijn voor hun rol binnen de organisatie (Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994). Daarnaast wordt organizational socialization beschreven als het primaire proces waarbij werknemers zich gedurende hun organizational tenure aanpassen aan een specifieke rol binnen de organisatie.
Organizational tenure betreft de duur van het onafgebroken dienstverband van een werknemer binnen een organisatie (Rollag, 2004). Volgens organizational socialization bestaat organizational tenure uit drie verschillende fases, waarbij elke fase specifieke kenmerken heeft (Gould & Hawkins, 1978; Gregersen, 1993). Deze fases zijn establishment, advancement en maintenance.
De establishment fase begint wanneer een individu toetreedt tot een organisatie. Voor werknemers met weinig ervaring binnen een organisatie is het van groot belang om zich te vestigen binnen de organisatie. Werknemers die zich in de establishment fase bevinden, zijn voornamelijk bezig met het leren begrijpen wat hun rol binnen de organisatie inhoudt, zoals gewenst gedrag en prestatie vereisten (Gregersen, 1993). Werknemers hebben tijd nodig om bekwaam te worden in hun rol en om bekend te worden met de waarden en doelen binnen de organisatie.
Na de establishment fase volgt de advancement fase. In deze fase hebben werknemers over het algemeen een goed beeld van hun rol binnen de organisatie (Gregersen, 1993). Werknemers in de advancement fase hebben voldoende organisatie-specifieke ervaring (bijvoorbeeld de benodigde vaardigheden om taken uit te voeren) opgedaan, wat een gevoel van competentie kan geven. Gould en Hawkins (1978) stellen dat gedurende deze fase de kansen op promotie groter zijn en dat het maken van promotie een hoge prioriteit heeft bij individuen in de advancement fase. Om in aanmerking te komen voor promotie zal er goed gepresteerd moeten worden. De advancement fase wordt daarom gekenmerkt door het belang van prestatie en promotie.
De derde fase is de maintenance fase, waarin werknemers zich hebben bewezen in verschillende opdrachten met grote verantwoordelijkheid (Gould & Hawkins, 1978). De geleverde prestaties kunnen een gevoel van waardering van diens collega’s opleveren. Werknemers hebben in deze fase relatief weinig kans op verdere promotie binnen de organisatie vergeleken met de advancement fase. In plaats
7 van zich te focussen op het maken van promotie, ligt in deze fase de nadruk voornamelijk op het behouden van de positie binnen de organisatie die is bereikt.
Samenvattend, organizational tenure betreft de duur van het onafgebroken dienstverband van een werknemer binnen een organisatie. Werknemers leren gedurende hun organizational tenure vaardigheden die nodig zijn voor hun rol binnen de organisatie, die volgens organizational socialization kan worden opgedeeld in drie verschillende fases. Deze fases hebben specifieke kenmerken. De establishment fase wordt gezien als de kennismakingsfase van het individu met de organisatie. Gedurende de advancement fase hebben werknemers zich gevestigd binnen de organisatie en men zou hierdoor een gevoel van competentie kunnen ervaren. Terwijl in de maintenance fase werknemers hun competenties hebben laten zien tijdens grote opdrachten. Deze fases zullen in het vervolg van dit onderzoek worden beschreven als de ‘de fases van organizational tenure’. In tabel 1 op deze bladzijde wordt een overzicht gegeven van de verschillende fases van organizational tenure en hun kenmerken.
Tabel 1. De fases van organizational tenure Fases Kenmerken
Establishment Men heeft geen tot weinig ervaring binnen de organisatie (Gregersen, 1993).
Focus op het leren van de waarden en doelen binnen de organisatie (Gregersen, 1993).
Men is bezig met het begrijpen van hun rol binnen de organisatie (Gregersen, 1993).
Advancement Men heeft zich gevestigd in de organisatie (Gregersen, 1993). Focus op presteren en promotie maken (Gould & Hawkins, 1978). Men heeft een goed beeld van hun rol binnen de organisatie (Gregersen,
1993).
Maintenance Men heeft zich bewezen in opdrachten met grote verantwoordelijkheid (Gould & Hawkins, 1978).
Focus op het behoud van hun positie binnen de organisatie (Gould & Hawkins, 1978).
Men heeft een goed beeld van hun rol binnen de organisatie (Gregersen, 1993).
8
2.2 Autonome motivatie
Het begrip autonome motivatie kan worden uitgelegd aan de hand van de self-determination theorie. De self-determination theorie gaat niet uit van een tweedeling intrinsieke en extrinsieke motivatie. In plaats daarvan spreekt de self-determination theorie van een motivatie continuüm (Gagné & Deci, 2005). Daarbij maakt deze theorie een onderscheid tussen autonome motivatie, beheerste motivatie en amotivatie (Gagné & Deci, 2005). Autonome motivatie wordt beschreven als het verrichten van handelingen omdat het van nature leuk, interessant en/of aangenaam is om te doen. Bij autonome motivatie is het gevoel van keuze van belang. De tweede vorm van motivatie die wordt beschreven door de self-determination theorie is beheerste motivatie, waarbij er sprake is van een bepaalde dwang om een handeling te verrichten. Bij beheerste motivatie kan daardoor druk worden ervaren. Tot slot betreft amotivatie een vorm van motivatie waarbij er sprake is van een gebrek aan intentie en motivatie.
Het unieke aan de self-determination theorie is dat er wordt verondersteld dat extrinsieke motivatie kan variëren in de mate waarin het autonoom of beheerst is. Extrinsieke motivatie kan volgens de self-determination theorie opgedeeld worden in geïntegreerde regulatie, geïdentificeerde regulatie, geïntrojecteerde regulatie en externe regulatie (Gagné & Deci, 2005). Wanneer er sprake is van geïntegreerde regulatie heeft men de reden voor het gedrag volledig geïntegreerd en wordt een activiteit uitgevoerd omdat deze past binnen het waardenkader van het individu. Bij geïdentificeerde regulatie identificeren mensen zich met de reden voor het uitvoeren van een taak en zetten zich in omdat ze een activiteit belangrijk vinden. Bij geïntrojecteerde regulatie koppelt men zijn of haar eigenwaarde aan het uitvoeren van een bepaalde taak. Werknemers die geïntrojecteerd gereguleerd zijn, willen gevoelens als schaamte en schuld vermijden en/of gevoelens als trots ervaren. Tot slot, bij externe regulatie worden taken uitgevoerd om gewenste beloningen te verkrijgen of om ongewenste straffen te vermijden. Extern gereguleerde werknemers kunnen zich bijvoorbeeld inzetten om in aanmerking te komen voor een bonus of om ontslag te vermijden. In tabel 2 op pagina 9 is een overzicht weergegeven van de verschillende typen motivatie volgens de self-determination theorie.
9
Tabel 2. Typen motivatie volgens de self-determination theorie
Motivatie Type motivatie Aard van motivatie Kenmerken
Intrinsieke motivatie
Autonoom Van nature autonome
motivatie
De taak zelf geeft voldoening en plezier
Extrinsieke motivatie
Geïntegreerde regulatie
Autonome motivatie Het belang van de taak past bij de eigen waarden
Geïdentificeerde regulatie
Redelijk autonome motivatie
De taak is persoonlijk belangrijk en/of waardevol
Geïntrojecteerde regulatie
Redelijk beheerste motivatie
De taak dient om een gevoel van schaamte te vermijden of een gevoel van eigenwaarde te behouden
Externe regulatie Beheerste motivatie De taak dient om een straf te vermijden of een beloning te verkrijgen
Amotivatie Amotivatie Een gebrek aan motivatie Gebrek aan intentie Bron: Gagné & Deci (2005)
De mate van autonome motivatie is afhankelijk van drie psychologische basisbehoeften, namelijk autonomie, competentie en verbondenheid. Autonomie verwijst naar de behoefte van vrijheid om eigen keuzes te kunnen en mogen maken. Competentie kan worden beschreven als de behoefte om te weten en ervaren dat men een taak kan uitvoeren. Verbondenheid betreft de behoefte om een band te hebben met anderen. Hoe meer wordt voldaan aan de basisbehoeften, des te groter is de kans op een hoge mate van autonome motivatie.
Kortom, autonome motivatie wordt volgens de self-determination theorie beschreven als het verrichten van handelingen omdat het van nature leuk, interessant en/of aangenaam is om te doen. De self-determination theorie veronderstelt dat er een motivatie continuüm is, van amotivatie tot en met autonome motivatie. Het zegt iets over hoe mensen gemotiveerd kunnen zijn. De mate van autonome motivatie is afhankelijk van de mate waarin wordt voldaan aan het gevoel van autonomie, competentie en verbondenheid.
2.2.1 Organizational tenure en autonome motivatie
Onderzoek van Kuvaas (2009) heeft aangetoond dat organizational tenure positief gerelateerd is aan intrinsieke motivatie, wat een vorm van autonome motivatie is. Werknemers maken verschillende fases door gedurende hun organizational tenure en deze fases hebben specifieke kenmerken (Gould & Hawkins, 1978; Gregersen, 1993). Deze kenmerken suggereren een bepaalde mate waarin wordt voldaan aan het gevoel van competentie, wat een basisbehoefte is van autonome motivatie.
10 De eerste fase betreft de establishment fase. Wanneer werknemers geen tot weinig ervaring hebben binnen een organisatie, zou men zich minder competent kunnen voelen dan werknemers in de advancement fase en maintenance fase. In de establishment fase zijn werknemers voornamelijk bezig met het begrijpen van hun rol binnen de organisatie en hierdoor zou men zich minder competent kunnen voelen dan werknemers in de advancement en maintenance fase.
In de tweede fase, de advancement fase, hebben werknemers zich gevestigd in de organisatie, waardoor ze zich competenter zouden kunnen voelen dan in de establishment fase. Het focussen op presteren en promotie suggereert geen effect op de mate waarin men zich competent zou kunnen voelen. Daarom wordt er geen effect verwacht op het gevoel van competentie bij dit kenmerk. Tot slot, wanneer men een goed beeld heeft van zijn of haar organisatorische rol, zou diegene zich competenter kunnen voelen dan in de establishment fase.
In de maintenance fase hebben werknemers zich al bewezen in de organisatie door opdrachten met grote verantwoordelijkheid. Wanneer men zich bewezen heeft binnen de organisatie zou men zich competenter kunnen voelen dan in de establishment en advancement fase. Het focussen op het behoud van zijn of haar organisatorische positie suggereert geen effect op de mate waarin men zich competent zou kunnen voelen. Daarom wordt er geen effect verwacht op het gevoel van competentie bij dit kenmerk. Ook in de maintenance fase heeft men een goed beeld van zijn of haar organisatorische rol en hierdoor zou diegene zich competenter kunnen voelen dan in de establishment fase. In tabel 3 op bladzijde 11 is een overzicht gegeven van gesuggereerde effecten van de kenmerken van de fases van organizational tenure op de basisbehoefte competentie van autonome motivatie.
Samenvattend, de kenmerken van de fases van organizational tenure suggereren een bepaalde mate waarin wordt voldaan aan de basisbehoefte competentie van autonome motivatie. In dit onderzoek wordt verondersteld dat de kenmerken per fase geen effect suggereren op de mate waarin men zich autonoom of verbonden kan voelen. De kenmerken van de verschillende fases suggereren dat de mate van het gevoel van competentie het laagst is in de establishment fase en het hoogst in de maintenance fase. Hoe meer wordt voldaan aan de basisbehoeften, des te groter is de kans op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt verwacht dat de mate van autonome motivatie in de advancement fase hoger is dan in de establishment fase en in de maintenance fase hoger is dan in de advancement fase. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 1: Werknemers die zich in een latere fase van organizational tenure bevinden hebben een hogere mate van autonome motivatie dan werknemers die zich in een eerdere fase van organizational tenure bevinden.
11
Tabel 3. De gesuggereerde effecten van de kenmerken van de verschillende fases van organizational tenure op de basisbehoefte competentie van autonome motivatie
Fases Kenmerken Gesuggereerde effecten op het gevoel
van competentie
Establishment fase Men heeft geen tot weinig ervaring binnen de organisatie
Minder competent gevoel dan in advancement en maintenance fase Focus op het leren van de waarden
en doelen binnen de organisatie
Minder competent gevoel dan in advancement en maintenance fase Men is bezig met het begrijpen van
hun rol binnen de organisatie
Minder competent gevoel dan in advancement en maintenance fase
Advancement fase Men heeft zich gevestigd in de organisatie
Meer competent gevoel dan in de establishment fase en minder competent gevoel dan in de maintenance fase Focus op presteren en promotie
maken
Geen.
Men heeft een goed beeld van hun rol binnen de organisatie
Meer competent gevoel dan in de establishment fase
Maintenance fase Men heeft zich bewezen in opdrachten met grote verantwoordelijkheid
Meer competent gevoel dan in de establishment fase en advancement fase
Focus op het behoud van hun positie binnen de organisatie
Geen
Men heeft een goed beeld van hun rol binnen de organisatie
Meer competent gevoel dan in de establishment fase
2.3 Management controls
Management controls zijn alle middelen die managers gebruiken om ervoor te zorgen dat het gedrag en de beslissingen van werknemers in lijn zijn met de organisatiedoelen en strategieën (Merchant & Van der Stede, 2012). Het levers of control raamwerk beschrijft de keuzes van managers van het stimuleren van flexibiliteit, innovatie en creativiteit aan de ene kant en het beheersen van het gedrag van werknemers aan de andere kant (Simons, 1995).
Het raamwerk van Simons (1995) bestaat uit vier control levers: beliefs systems, boundary systems, diagnostic control systems en interactive control systems. Met beliefs systems worden de kernwaarden en de missie van de organisatie gecommuniceerd naar alle werknemers. Beliefs systems worden gebruikt
12 om mensen binnen de organisatie te motiveren en inspireren om te handelen in overeenstemming met de kernwaarden en missie van de organisatie. Boundary systems hebben als doel de regels en procedures vast te stellen waaraan werknemers zich moeten houden. De focus ligt daarbij voornamelijk op het gedrag dat vermeden moet worden. Verder, diagnostic control systems hebben als doel om prestaties te meten en monitoren. Vastgestelde doelen worden vergeleken met de daadwerkelijke prestaties. Managers kunnen door middel van dit systeem signalen opvangen van afwijkingen ten opzichte van de te behalen doelen. Diagnostic control systems maken het mogelijk om doelen te bereiken zonder constant toezicht van managers op het primaire proces, ook wel management-by-exception genoemd. Tenslotte, interactive control systems worden gekenmerkt door informatiesystemen die managers gebruiken om zich met regelmaat en persoonlijk te bemoeien met de besluitvorming op een lager niveau binnen de organisatie. Het doel van interactive control systems is het delen van kennis, inzicht verkrijgen in kansen en bedreigingen en proactief handelen ten aanzien van de strategische doelen van de organisatie.
Tessier en Otley (2012) benadrukken dat er een onderscheid dient te worden gemaakt tussen het perspectief van de manager en het perspectief van de werknemers met betrekking tot management controls. Managers proberen door middel van management controls aan de ene kant flexibiliteit en creativiteit te stimuleren (enabling controls) en aan de andere kant opties te verminderen en voorspelbaarheid te verhogen (constraining controls). Management controls geven richting aan het gedrag van werknemers en deze controls zullen een emotionele reactie teweegbrengen bij werknemers. De perceptie van werknemers ten opzichte van deze controls kan volgens Tessier en Otley (2012) positief, neutraal of negatief zijn. Adler en Chen (2011) geven aan dat werknemers controls als positief ervaren wanneer het hen bijvoorbeeld helpt om hun taak beter te begrijpen en als negatief ervaren wanneer het afbreuk doet aan hun gevoel van autonomie.
Samenvattend, het levers of control raamwerk (Simons, 1995) bestaat uit vier control levers: beliefs systems, boundary systems, diagnostic control systems en interactive control systems. In tabel 4 op deze bladzijde is een overzicht gegeven van de verschillende control systems volgens Simons en de focus van de management controls. Tot slot kunnen werknemers management controls ervaren als positief, neutraal of negatief.
Tabel 4. Levers of control
Levers of control Focus op
Beliefs systems Kernwaarden en missie
Boundary systems Risico’s die moeten worden vermeden Diagnostic control systems Kritische prestatie variabelen
Interactive control systems Strategische onzekerheden Bron: Simons (1995)
13
2.3.1 Organizational tenure, autonome motivatie en management controls
Management controls geven richting aan het gedrag van werknemers. Beliefs systems communiceren de waarden en normen van de organisatie. Deze control systems hebben als doel om onzekerheid weg te halen wat betreft de missie van de organisatie. Beliefs systems kunnen gedurende een werknemer’s organizational tenure binnen de organisatie helpen bij het begrijpen van diens rol binnen de organisatie. Wanneer een werknemer zijn of haar organisatorische rol beter begrijpt, zou men zich competenter kunnen voelen. Bij een hogere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is de kans groter op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er verwacht dat beliefs systems de relatie tussen alle drie de fases (establishment, advancement en maintenance) en autonome motivatie versterken. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2a: Beliefs systems hebben een versterkend effect op de relatie tussen alle fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie.
Boundary systems geven grenzen aan. Deze controls geven duidelijkheid over wat wel en wat niet is toegestaan binnen de organisatie. Wanneer men geen tot weinig ervaring heeft binnen de organisatie kunnen regels en procedures helpen met het begrijpen van diens rol binnen de organisatie. Wanneer duidelijk is wat wel en wat niet is toegestaan, zou men zich competenter kunnen voelen wat betreft de uit te voeren taken. Bij een hogere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is de kans groter op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er een versterkend effect van boundary systems op de relatie tussen de establishment fase en de mate van autonome motivatie verwacht. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2b1: Boundary systems hebben een versterkend effect op de relatie tussen de establishment fase en de mate van autonome motivatie.
Wanneer men een goed beeld heeft van zijn of haar rol binnen de organisatie kunnen regels en procedures afbreuk doen aan het gevoel van autonomie van werknemers. Bij een lagere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is de kans kleiner op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er een afzwakkend effect van boundary systems op de relatie tussen de fases advancement en maintenance en de mate van autonome motivatie verwacht. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2b2: Boundary systems hebben een afzwakkend effect op de relatie tussen de advancement & maintenance fase en de mate van autonome motivatie.
Diagnostic control systems hebben betrekking op het voldoen aan prestatiestandaarden. In de establishment fase is men voornamelijk bezig met het leren begrijpen van hun rol binnen de organisatie. Wanneer men geen tot weinig ervaring heeft binnen de organisatie kunnen prestatiestandaarden afbreuk doen aan het gevoel van competentie. Bij een lagere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is
14 de kans kleiner op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er een afzwakkend effect van diagnostic control systems op de relatie tussen de establishment fase en de mate van autonome motivatie verwacht. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2c1: Diagnostic control systems hebben een afzwakkend effect op de relatie tussen de establishment fase en de mate van autonome motivatie.
Diagnostic control systems zorgen ervoor dat managers alleen in uitzonderlijke gevallen aandacht hoeven te besteden aan de werkzaamheden van werknemers. In de advancement en maintenance fase is men bekend met zijn of haar organisatorische rol. Het ‘management-by-exception’ karakter van diagnostic control systems kan leiden tot een groter gevoel van autonomie bij werknemers. Bij een hogere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is de kans groter op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er een versterkend effect van diagnostic control systems op de relatie tussen de fases advancement en maintenance en de mate van autonome motivatie verwacht. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2c2: Diagnostic control systems hebben een versterkend effect op de relatie tussen de advancement & maintenance fase en de mate van autonome motivatie.
Interactive control systems hebben betrekking op het verduidelijken van strategische onzekerheden. Dit type control systems is gericht op een open dialoog binnen de organisatie die werknemers aanmoedigt om te leren. Interactive control systems kunnen werknemers helpen met het begrijpen van hun rol binnen de organisatie. Wanneer iemand zijn of haar organisatorische rol beter begrijpt zou men zich competenter kunnen voelen. Bij een hogere mate waarin wordt voldaan aan basisbehoeften is de kans groter op een hoge mate van autonome motivatie. Daarom wordt er een versterkend effect van interactive control systems op de relatie tussen alle drie de fases (establishment, advancement en maintenance) en de mate van autonome motivatie verwacht. Uit het bovenstaande volgt de volgende hypothese.
H 2d: Interactive control systems hebben een versterkend effect op de relatie tussen alle fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie.
Samenvattend, management control systems kunnen de relatie tussen de fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie beïnvloeden. In tabel 5 op bladzijde 15 is een overzicht gegeven van de verwachte effecten van de vier levers of control op de verschillende fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie.
15
Tabel 5. Overzicht van de verwachte effecten van management control systems op de relatie tussen de fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie
Beliefs Boundary Diagnostic control
Interactive control Establishment fase – Autonome motivatie + + - +
Advancement fase – Autonome motivatie + - + +
Maintenance fase – Autonome motivatie + - + +
2.4 Conceptueel model
In dit onderzoek wordt verwacht dat de mate van autonome motivatie het laagst is in de establishment fase en het hoogst is in de maintenance fase. Daarnaast is de verwachting dat management controls een modererend effect hebben op de relatie tussen de fases van organizational tenure en de mate van autonome motivatie. In figuur 1 wordt het conceptueel model van dit onderzoek gepresenteerd.
16
3. Methodologie
In dit hoofdstuk wordt in paragraaf 3.1 de steekproefselectie en dataverzameling toegelicht. In de paragrafen 3.2 tot en met 3.4 worden de gekozen constructen voor organizational tenure, motivatie en management controls besproken. Daarna wordt in paragraaf 3.5 ingegaan op de controlevariabelen en in paragraaf 3.6 wordt de opzet van de analyse toegelicht.
3.1 Steekproefselectie en dataverzameling
Verschillende publieke organisaties hebben aan dit onderzoek meegewerkt, te weten twee gemeenten en een ziekenhuis. Binnen de organisaties zijn de desbetreffende contactpersonen van mening dat de werknemers vanaf een bepaalde salarisschaal taken uitvoeren waarvoor een zekere mate van creativiteit benodigd is. Het betreft hier bijvoorbeeld functies als beleidsmedewerker en teamleider. Vanwege dit advies is ervoor gekozen om de vragenlijst uit te zetten onder werknemers vanaf de gegeven salarisschalen.
De data zijn verzameld door middel van vragenlijsten. Er is gebruik gemaakt van gevalideerde vragenlijsten met betrekking tot de variabelen de mate van autonome motivatie en de management controls. De vragenlijst is afgenomen met behulp van het online medium Qualtrics. De vragenlijst is te vinden in Appendix 1.
Om een zo groot mogelijk aantal respondenten te krijgen is er voor een persoonlijke aanpak gekozen met betrekking tot het verspreiden van de vragenlijsten binnen de organisaties. Om deze reden zijn de vragenlijsten niet direct verzonden naar de werknemers, maar via een kettingbriefconstructie. Met de kettingbriefconstructie hebben contactpersonen binnen de organisaties de vragenlijst verspreid onder collega’s, waarbij deze collega’s is gevraagd om de vragenlijst vervolgens weer te verspreiden onder meerdere collega’s. Na vier weken is de online vragenlijst gesloten. Het aantal respondenten is uitgekomen op 73, waarvan 8 de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld. Omdat de ontbrekende antwoorden nodig zijn in het onderzoek, zijn onvolledig ingevulde vragenlijsten in zijn geheel van de analyse uitgesloten. Het uitsluiten van de 8 incomplete vragenlijsten resulteert in een uiteindelijk aantal respondenten van 65.
3.2 Organizational tenure
Gregersen (1993) heeft onderzoek gedaan naar de fases van organizational tenure. In dit onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen de establishment fase (0 - 2 jaren), advancement fase (2 - 8 jaren) en maintenance fase (> 8 jaren). Respondenten is gevraagd hoeveel maanden zij werkzaam zijn binnen de organisatie. Vervolgens zijn de antwoorden van de respondenten aangepast aan de drie categorieën volgens Gregersen (1993).
Organizational tenure betreft een categorische variabele, bestaande uit drie categorieën. Om deze variabele te kunnen gebruiken voor een regressie analyse, dient de variabele te worden omgezet in
17 dummy variabelen. Met een ‘k’ aantal categorieën zijn er ‘k-1’ dummy variabelen nodig om de verschillen tussen de groepen te definiëren. Sequentiële codering maakt het mogelijk om een vergelijking te maken tussen opeenvolgende groepen (1. establishment fase, 2. advancement fase, 3. maintenance fase). Dit onderzoek maakt gebruik van sequentiële codering met de establishment fase als baseline. Tabel 6 op deze bladzijde geeft de dummy variabelen weer.
Tabel 6. Dummy codering van de fases van organizational tenure Establishment vs
advancement fase (Dummy 1)
Advancement vs maintenance fase (Dummy 2)
Establishment fase 0 0
Advancement fase 1 0
Maintenance fase 1 1
3.3 De mate van autonome motivatie
Tremblay et al. (2009) hebben door middel van een vragenlijst onderzoek gedaan naar de mate van autonome motivatie. De verschillende type motivaties volgens de self-determination theorie worden aan de hand van drie items per type motivatie gemeten op basis van een 7-punts Likertschaal. Aan de hand van de work self-determination index wordt de mate van autonome motivatie of beheerste motivatie weergegeven (Vallerand, 1997). Deze index wordt gecalculeerd door middel van het vermenigvuldigen van de gemiddelde scores van elk type motivatie met de gewichten die corresponderen met de onderliggende mate van self-determination (Ryan & Connell, 1989). De work self-determination index is als volgt opgebouwd:
W-SDI = (3 x Intrinsieke motivatie) + (2 x Geïntegreerde regulatie) + (1 x Geïdentificeerde regulatie) + (-1 x Geïntrojecteerde regulatie) + (-2 x Externe regulatie) + (-3 x Amotivatie)
De score geeft de relatieve mate van self-determination aan. De mogelijke scores van de W-SDI op basis van de 7-punts Likertschaal komen tussen de -36 en +36 uit. Een persoon wordt gekarakteriseerd als autonoom gemotiveerd bij een positieve score en als beheerst gemotiveerd bij een negatieve score (Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, & Villeneuve, 2009).
Omdat er onderzoek is gedaan binnen Nederlandse organisaties, is de vragenlijst vertaald van het Engels naar het Nederlands. De vragenlijst is door studenten onafhankelijk van elkaar vertaald en vervolgens zijn deze vertalingen met elkaar vergeleken om uiteindelijk tot een gezamenlijke vertaling te komen.
18 De betrouwbaarheid van de constructen wordt geanalyseerd met behulp van Cronbach’s alpha. In tabel 7 op deze bladzijde zijn de Cronbach’s alpha’s uit het onderzoek van Tremblay et al. (2009) en van dit onderzoek weergegeven. Cronbach’s alpha’s boven een waarde van 0.8 worden beschouwd als betrouwbaar. In het onderzoek van Tremblay et al. (2009) voldoet niet elk type motivatie aan de norm van 0.8 van Cronbach’s alpha. Nunnally et al. (1967) stellen in hun onderzoek dat constructen met een Cronbach’s alpha boven de 0.5 gebruikt kunnen worden voor onderzoek. Echter, hier dient een kanttekening gemaakt te worden dat de 0.5 norm de minimale acceptatienorm is. Alle Cronbach’s alpha’s liggen boven de norm van 0.5 en daarom is gekozen voor de vragenlijst van Tremblay et al. (2009) als uitgangspunt. Opvallend is dat in dit onderzoek een aantal constructen een aanzienlijk lagere Cronbach’s alpha hebben dan in het onderzoek van Tremblay et al. (2009), vooral geïdentificeerde regulatie en externe regulatie. Er zijn geen items verwijderd om zo de Cronbach’s alpha te verhogen, omdat Tabachnick en Fidell (2007) stellen dat een minimum van 3 items nodig is om te komen tot betrouwbare constructen. Ondanks het feit dat niet alle Cronbach’s alpha’s voldoen aan de norm van 0.8, worden deze wel gebruikt in dit onderzoek op basis van het voldoen aan de minimale acceptatienorm van 0.5.
Tabel 7. Vergelijking van Cronbach’s alpha’s
Construct Alpha’s Tremblay et al. (2009) Alpha’s uit dit onderzoek
Intrinsieke motivatie 0.80 0.80 Geïntegreerde regulatie 0.83 0.67 Geïdentificeerde regulatie 0.67 0.56 Geïntrojecteerde regulatie 0.70 0.68 Externe regulatie 0.77 0.61 Amotivatie 0.64 0.70
Samenvattend, dit onderzoek maakt gebruik van de naar het Nederlands vertaalde vragenlijst van Tremblay et al. (2009). Validatie van de vragenlijst is vooraf gewaarborgd door middel van de vertaling van de vragenlijst en achteraf door middel van het berekenen van de Cronbach’s alpha. Alle Cronbach’s alpha’s bevinden zich boven de minimale acceptatienorm van 0.5, dus kunnen de type motivaties gebruikt worden voor calculatie van de work self-determination index.
3.4 Management controls
Widener (2007) heeft door middel van een vragenlijst onderzoek gedaan naar de levers of control, waarbij de vragen zijn beantwoord op basis van een 7-punts Likertschaal. Het gemiddelde van de vragen per control lever wordt gebruikt als score van de control levers (Widener, 2007). De vragen a, b en c over interactive control systems zijn omgekeerd gesteld, dus deze antwoorden worden omgedraaid voor de analyse.
19 Omdat er onderzoek is gedaan binnen Nederlandse organisaties, is er voor gekozen om de vragenlijst te vertalen van het Engels naar het Nederlands. De vragenlijst is volgens dezelfde procedure vertaald zoals bij de vragenlijst van Tremblay et al. (2009).
De betrouwbaarheid van de constructen wordt geanalyseerd met behulp van Cronbach’s alpha. In tabel 8 op deze bladzijde zijn de Cronbach’s alpha’s van het onderzoek van Widener (2007) en dit
onderzoek weergegeven. Dezelfde normen uit de vorige paragraaf zijn gebruikt voor Cronbach’s alpha met 0.8 als betrouwbaarheidsnorm en 0.5 als minimale acceptatienorm. Alle Cronbach’s alpha’s van Widener (2007) liggen boven de norm van 0.8 en om die reden wordt de vragenlijst van Widener (2007) gebruikt als uitgangspunt. Bij de Cronbach’s alpha’s in dit onderzoek valt op dat de alpha van interactive control systems aanzienlijk lager is dan de andere alpha’s en zelfs onder de minimale acceptatienorm van 0.5 uitkomt. Wanneer vraag 2 over interactive control systems wordt verwijderd is de Cronbach’s alpha van het construct gelijk aan 0.65. Om de Cronbach’s alpha van interactive control systems boven de norm van 0.5 te krijgen, wordt item 2 niet meegenomen in de construct interactive control systems.
Tabel 8. Vergelijking Cronbach’s alpha’s Construct Alpha’s Widener
(2007)
Alpha’s uit dit onderzoek Weglaten van bepaalde vragen om alpha te verhogen Alpha’s na interventie Beliefs 0.91 0.83 - - Boundary 0.87 0.87 - - Diagnostic 0.96 0.96 - - Interactive 0.84 0.43 Vraag 2 0.65
Samenvattend, in dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de naar het Nederlands vertaalde vragenlijst van Widener (2007). Validatie van de vragenlijst is vooraf gewaarborgd door vertaling van de vragenlijst en achteraf door middel van het berekenen van de Cronbach’s alpha. Alle Cronbach’s alpha’s bevinden zich boven de minimale acceptatienorm van 0.5, nadat één vraag bij de variabele interactive control systems is weggelaten. Daardoor kunnen de gemiddelde waarden van de control levers worden gebruikt voor analyses in dit onderzoek.
3.5 Controle variabelen
De analyse in dit onderzoek wordt gecorrigeerd voor externe invloeden door enkele controlevariabelen aan de regressievergelijkingen toe te voegen. Het betreft de controlevariabelen leeftijd en job tenure. Deze variabelen worden meegenomen in het onderzoek omdat deze invloed kunnen hebben op de
20 afhankelijke variabele en/of een onafhankelijke variabele, wat de validiteit van het onderzoek aantast. Allereerst kan er een correlatie bestaan tussen leeftijd en intrinsieke motivatie, wat een vorm van autonome motivatie is (Edmunds, Ntoumanis, & Duda, 2006). Leeftijd zal daarom als controle variabele worden meegenomen en gemeten als de leeftijd in jaren. Ten tweede, job tenure betreft de periode waarin men dezelfde functie binnen een organisatie vervult. Uit voorgaand onderzoek van Gegenfurtner et al. (2009) blijkt dat job tenure gecorreleerd kan zijn aan organizational tenure en deze controle variabele wordt gemeten in maanden.
3.6 Opzet van de analyse
In het volgende hoofdstuk wordt de data analyse gepresenteerd. Allereerst worden mogelijke missende waarden, uitschieters en normale verdeling met betrekking tot de waarnemingen in beschouwing genomen. Daarna wordt er door middel van een correlatietabel inzicht gegeven in de correlatie tussen de variabelen. Vervolgens worden de verschillende hypotheses getest. De eerste hypothese wordt getest door middel van een lineaire regressieanalyse. Daarnaast wordt er een moderatoranalyse uitgevoerd om hypotheses 2a tot en met 2d te testen. De analyses zijn uitgevoerd met het software programma SPSS 24.0. De SPSS macro genaamd PROCESS is gebruikt voor het analyseren van de hypotheses 2a tot en met 2d. In PROCESS is het niet mogelijk om meerdere modererende effecten tegelijk te testen, waardoor het totale model inclusief alle moderator variabelen niet getest kan worden.
21
4. Resultaten
In dit hoofdstuk wordt in paragraaf 4.1 de toetsing van waarnemingen op bias besproken. In paragraaf 4.2 worden de beschrijvende statistieken gepresenteerd. In paragraaf 4.3 komen de Pearson’s correlaties aan bod. Tot slot worden in paragraaf 4.4 de resultaten van de regressieanalyse weergegeven.
4.1 Toetsen van waarnemingen op bias
4.1.1 Missende waarden
Missende waarden kunnen het resultaat zijn van niet opgemerkte vragen, wat leidt tot niet beantwoorde vragen door respondenten. In hoofdstuk 3.1 is reeds aangegeven dat 8 van de 73 vragenlijsten niet volledig zijn ingevuld. Omdat de ontbrekende antwoorden (voornamelijk de vragen betreffende control levers) essentieel zijn in het onderzoek, is ervoor gekozen om onvolledig ingevulde vragenlijsten uit te sluiten van de analyse. Het uitsluiten van de 8 incomplete vragenlijsten resulteert in een uiteindelijke steekproef van 65 respondenten.
4.1.2 Uitschieters
Een uitschieter is een score die behoorlijk verschilt van de rest van de data en kan een vertekend beeld geven van de werkelijkheid (Field, 2013). Het opsporen van mogelijke uitschieters wordt vaak gedaan aan de hand van boxplots. In dit onderzoek zullen uitschieters worden gedefinieerd als waarden die meer dan 1.5 maal de interkwartielafstand van het gemiddelde af liggen. Boxplots 1 tot en met 3 (zie appendix 2) illustreren dat er sprake is van uitschieters bij de afhankelijke variabele de mate van autonome motivatie, de moderator variabele interactive control systems en de controle variabele job tenure. Omdat er in dit onderzoek sprake is van een kleine steekproef worden de uitschieters weggewerkt door middel van de winsorizing-techniek, om de reden dat deze techniek het toelaat om waarnemingen met uitschieters te behouden. Met behulp van deze techniek worden de oorspronkelijke waarden vervangen door de dichtstbijzijnde waarde die niet als uitschieter wordt beschouwd.
4.1.3 Normale verdeling
Een normale verdeling is een statistische verdelingsvorm waarbij de waarden symmetrisch en klokvormig zijn verdeeld. De statistische testen die worden uitgevoerd in dit onderzoek veronderstellen dat de afhankelijke variabele normaal verdeeld is. Dit betekent echter niet dat de data per se een normale verdeling moeten hebben. Volgens de centrale limietstelling mag er vanuit gegaan worden dat een steekproef bij benadering normaal verdeeld is bij meer dan 30 waarnemingen (Field, 2013). Desalniettemin zorgen grotere steekproeven voor een betere benadering van een normale verdeling. Om na te gaan of de mate van autonome motivatie normaal verdeeld is, worden het histogram van de normale verdeling, de skewness test, kurtosis test en de Kolmogorov-Smirnov test beschouwd en uitgevoerd.
Allereerst wordt de verdeling van de mate van autonome motivatie geanalyseerd door middel van een histogram (grafiek 1). Wat opvalt in het histogram is dat aan de linkerzijde van de verdeling een piek is
22 qua waarnemingen. Dit is te verklaren door de winsorizing-techniek die is gebruikt voor het behandelen van de uitschieters. Verder is te zien dat er nog twee pieken de lijn van de normale verdeling overschrijden. Deze pieken geven een eerste indicatie dat de mate van autonome motivatie niet normaal verdeeld is.
Grafiek 1. Normale verdeling van de mate van autonome motivatie
Vervolgens is de scheefheid van de verdeling (skewness) en de mogelijkheid voor een te gepiekte of een te platte verdeling (kurtosis) onderzocht. Skewness betreft de mate waarin een verdeling links- of rechtsscheef verdeeld is ten opzichte van de normale verdeling. Kurtosis geeft aan of een verdeling te gepiekt is of juist te plat. Om na te gaan of er sprake is van skewness en kurtosis wordt gekeken naar de Z-waarden. Z-waarden tussen de -1.96 en +1.96 geven aan dat de skewness en/of kurtosis niet significant (p>.05) zijn, wat een reden geeft om aan te nemen dat de verdeling normaal is. Wanneer de Z-waarden deze norm overschrijden, is het een indicatie dat de verdeling niet normaal verdeeld is. Het berekenen van de Z-waarden wordt gedaan door de skewness- en kurtosis-score te delen door de standaard error. In tabel 9 op bladzijde 23 is een overzicht gegeven van de skewness en kurtosis Z-scores. De skewness Z-score is -2.56, wat een indicatie geeft dat de verdeling niet normaal verdeeld is. De kurtosis Z-score betreft 0.68, wat impliceert dat er sprake is van een normale verdeling.
23
Tabel 9. Z-waarden skewness en kurtosis
Skewness Kurtosis
Score -0.76 0.40
Standaard error 0.30 0.59
Z-score -2.56 0.68
Ten slotte wordt de Kolmogorov-Smirnov (K-S) test uitgevoerd. Een significante K-S waarde (p < .05) wijst op een afwijking van een normale verdeling. De waarden van de mate van autonome motivatie, D(65) = 0.103, p = .008, wijken significant af van een normale verdeling volgens de K-S test.
Samenvattend, de normale verdeling van de afhankelijke variabele, de mate van autonome motivatie, is onderzocht door middel van een histogram van de normale verdeling, de skewness test, kurtosis test en de Kolmogorov-Smirnov test. Het histogram, de skewness test en de Kolmogorov-Smirnov test wijzen uit dat de mate van autonome motivatie niet normaal verdeeld is. Eerder is gesteld dat volgens de centrale limietstelling een steekproef van 30 voldoende kan zijn om uit te gaan van een normale verdeling. Echter, wanneer er sprake is van skewness en/of kurtosis zal er een zeer grote steekproef nodig zijn om de centrale limietstelling te kunnen gebruiken (Field, 2013). Een manier om de steekproef te vergroten is door middel van bootstrapping. In de volgende sectie wordt de bootstrap methode besproken, welke in dit onderzoek wordt gebruikt om de bias van een niet normale verdeling te reduceren.
4.1.4 Bootstrap methode
Bootstrapping is een statistische methode om een steekproef kunstmatig uit te breiden. Bootstrapping betreft het schatten van de verdeling van de steekproefgrootheid door herhaald, met terugleggen, n waarnemingen uit de originele steekproefgegevens te trekken (Field, 2013). Deze procedure wordt een aantal malen herhaald, ten minste 1000 keer wordt geadviseerd (Preacher & Hayes, 2008). In dit onderzoek wordt daarom bij de bootstrapmethode n=1000 aangenomen. Bij het gebruik van de bootstrapmethode dient er een keuze te worden gemaakt betreffende het type betrouwbaarheidsinterval, namelijk tussen de percentile confidence interval of de bias corrected accelerated (bca) confidence interval. De bca confidence interval is iets nauwkeuriger dan de percentile confidence interval (Efron & Tibshirani, 1993). Om die reden is in dit onderzoek gekozen voor de bca confidence interval.
24
4.2 Beschrijvende statistieken
Tabel 10. Beschrijvende statistiekenn Gemiddelde Standaard deviatie
Minimum Maximum
De mate van autonome motivatie 65 11.39 4.92 -0.67 19.67
Establishment fase 14 0 1
Advancement fase 21 0 1
Maintenance fase 30 0 1
Beliefs systems 65 4.67 1.21 2.25 7
Boundary systems 65 4.98 1.19 2.75 7
Diagnostic control systems 65 4.44 1.30 1.82 7
Interactive control systems 65 3.73 0.87 1.60 5
Leeftijd (in jaren) 65 45.43 10.74 24 63
Job tenure (in maanden) 65 83.97 82.98 3 264
In tabel 10 is een overzicht gegeven van de beschrijvende statistieken. Bij de mate van autonome motivatie is een opvallende spreiding te zien rond de waarde 0 tot en met 20, wat een indicatie geeft dat de respondenten relatief autonoom gemotiveerd zijn.
Wat verder opvalt, is dat de variabele interactive control systems gemiddeld een punt lager scoort dan de variabelen belief systems en boundary systems. Bovendien scoort geen enkele respondent bij interactive control systems hoger dan 5 uit 7, terwijl dit wel het geval is bij de andere control levers. Zoals eerder aangegeven is de Cronbach’s alpha van interactive control systems relatief laag ten opzichte van de andere control levers. De achterliggende oorzaak van deze opvallende statistieken bij interactive control systems kan een meetprobleem zijn. Daarnaast is te zien aan de relatief lage minimum scores van de levers of control, dat er respondenten zijn die ervaren dat er in een lage mate gebruik wordt gemaakt van de levers of control.
Verder blijkt uit tabel 10 dat de standaard deviatie van job tenure relatief groot is ten opzichte van de gemiddelde waarde, wat een indicatie is van een niet normale verdeling van deze controle variabele. Omdat de respondenten onderverdeeld zijn in de verschillende fases van organizational tenure, wordt er ook ingegaan op de beschrijvende statistieken per fase. Deze beschrijvende statistieken zijn opgenomen in tabel 11 op bladzijde 25.
25
Tabel 11. Beschrijvende statistieken per fase
Fases Gemiddelde Standaard deviatie
Minimum Maximum
De mate van autonome motivatie Establishment 11.26 4.78 -0.67 16.67
Advancement 11.73 4.92 -0.67 19.67
Maintenance 11.22 5.13 -0.67 19.67
Beliefs systems Establishment 4.66 1.26 2.75 6.75
Advancement 4.92 1.15 2.50 7.00
Maintenance 4.51 1.23 2.25 7.00
Boundary systems Establishment 4.98 1.27 2.75 7.00
Advancement 4.94 1.18 3.00 7.00
Maintenance 5.00 1.21 2.75 7.00 Diagnostic control systems Establishment 4.72 1.12 2.91 6.00
Advancement 4.70 1.30 1.82 7.00
Maintenance 4.13 1.34 2.00 7.00 Interactive control systems Establishment 4.03 0.71 2.40 4.80
Advancement 3.81 1.00 1.60 5.00
Maintenance 3.53 0.81 1.80 5.00 Leeftijd (in jaren) Establishment 36.93 8.64 24.00 52.00
Advancement 41.86 9.57 31.00 57.00
Maintenance 51.90 8.40 30.00 63.00 Job tenure (in maanden) Establishment 14.14 5.14 6.00 24.001
Advancement 48.81 30.59 3.00 96.002
Maintenance 133.97 89.37 5.00 264.00 Wat opvalt in tabel 11 is dat er geen grote verschillen waarneembaar zijn bij de gemiddelde waarden van autonome motivatie tussen de verschillende fases. Daarnaast is te zien dat de mate van autonome motivatie nagenoeg dezelfde spreiding heeft in de verschillende fases. Opmerkelijk is dat respondenten in de maintenance fase gemiddeld het laagst scoren op de mate van autonome motivatie, terwijl er wordt verwacht dat werknemers in deze fase de hoogste mate van autonome motivatie hebben.
In tabel 10 is al naar voren gekomen dat interactive control systems relatief laag scoort in vergelijking met de andere control levers en dit is ook het geval in tabel 11. Hierbij valt vooral op dat interactive control systems in alle fases meer dan een punt lager scoren dan bij boundary systems het geval is. Daarnaast is er een afnemende trend zichtbaar bij de score van interactive control systems van de establishment fase naar de maintenance fase. Verder is ook te zien dat respondenten in de maintenance
1 Establishment fase: 1 tot en met 24 maanden, maximum score job tenure 24 maanden. 2 Advancement fase: 25 tot en met 96 maanden, maximum score job tenure 96 maanden.
26 fase diagnostic control systems veel lager scoren dan in de andere fases. Tot slot, boundary systems worden in elke fase nagenoeg in dezelfde mate ervaren, terwijl bij de andere control levers grotere verschillen zichtbaar zijn.
Bij de variabele job tenure valt op dat enkele respondenten nog binnen dezelfde functie actief zijn sinds hun intrede in de organisatie (zie voetnoot 1 en 2), maar dat er ook respondenten in de advancement en maintenance fase zijn die sinds kort een nieuwe functie hebben binnen de organisatie.
Samenvattend, de respondenten zijn relatief autonoom gemotiveerd en er zijn nauwelijks verschillen tussen de gemiddelde mate van autonome motivatie per fase. De control lever interactive control systems scoort relatief laag ten opzichte van de andere control levers en de statistieken indiceren een afnemende mate waarin deze control lever wordt ervaren van de establishment fase tot en met de maintenance fase.
4.3 Correlatie
Er is sprake van correlatie als er tussen twee waarden een zekere lineaire samenhang bestaat. Bij een verwachte lineaire samenhang maakt men meestal gebruik van Pearson’s correlatiecoëfficiënt (Field, 2013). Deze methode is geschikt voor het berekenen van correlaties tussen continue variabelen, wat het geval is voor de afhankelijke variabele, moderator variabelen en de controle variabelen. Daarnaast kan Pearson’s correlatie ook gebruikt worden voor categorische variabelen, wat het geval is voor de onafhankelijke variabele. Aangezien in dit onderzoek de onafhankelijke variabele bestaat uit verschillende categorieën, dient er gekeken te worden naar bi-seriële correlatie. De bi-seriële correlatie is in feite de Pearson’s correlatie waarbij een of meerdere variabelen categorisch zijn (Field, 2013). Daarom zal er in dit onderzoek voor het berekenen van alle correlaties gebruik worden gemaakt van Pearson’s correlatiecoëfficiënten. In tabel 12 op bladzijde 27 zijn de Pearson’s correlatiecoëfficiënten weergegeven.
27
Tabel 12. Pearson’s correlatiecoëfficiënten
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
(1) De mate van autonome motivatie
1
(2) Establishment fase vs. advancement fase (EvsA)
0.014 1
(3) Advancement fase vs. maintenance fase (AvsM)
-0.033 1 (4) Beliefs systems 0.371** 0.005 -0.127 1 (5) Boundary systems 0.435** -0.002 0.018 0.562** 1 (6) Diagnostic control systems 0.280* -0.113 -0.222 0.616** 0.418** 1 (7) Interactive control systems 0.193 -0.182 -0.211 0.358** 0.359** 0.628** 1 (8) Leeftijd 0.193 0.418** 0.562** 0.074 -0.043 -0.097 -0.272* 1 (9) Job tenure -0.007 0.346** 0.615** -0.058 0.098 -0.151 -0.197 0.546** 1 * Correlatie is significant op een niveau van 0.05.
** Correlatie is significant op een niveau van 0.01.
De correlaties uit tabel 12 geven een eerste indicatie over verbanden tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabele. Wat opvalt is dat de mate van autonome motivatie niet significant gecorreleerd is met de EvsA en AvsM, wat een indicatie geeft dat de mate van autonome motivatie niet verschilt tussen werknemers uit verschillende fases van organizational tenure.
De mate van autonome motivatie is daarentegen wel significant positief gecorreleerd met drie van de vier control levers. Deze resultaten geven een indicatie dat drie van de vier moderatoren in dit onderzoek een significante directe relatie hebben met de mate van autonome motivatie. Daarnaast valt op dat de control levers positief en significant met elkaar zijn gecorreleerd. Deze positieve significante correlaties indiceren dat er een positieve lineaire samenhang bestaat tussen de verschillende management controls. Tot slot is te zien dat leeftijd significant negatief gecorreleerd is met interactive control systems.
Leeftijd en job tenure hebben een significante positieve correlatie met EvsA, wat in lijn is met de vorige paragraaf waarin vermeld is dat respondenten in de advancement fase gemiddeld ouder zijn en een hogere job tenure hebben dan in de establishment fase. Ook de significante positieve correlatie van leeftijd en job tenure met AvsM is in lijn met de vorige paragraaf, want daar is te zien dat respondenten in de maintenance fase gemiddeld ouder zijn en een hogere job tenure hebben dan in de advancement fase. Verder zijn leeftijd en job tenure significant positief gecorreleerd, wat indiceert dat de oudere respondenten relatief langer werkzaam zijn binnen dezelfde functie.
28 Vervolgens is onderzocht of er een sterke correlatie bestaat tussen onafhankelijke variabelen, wat een indicatie kan zijn van multicollineariteit. Multicollineariteit tussen twee variabelen vermindert de betrouwbaarheid van het model en dient daarom te worden voorkomen. Bij een correlatie die hoger is dan 0.7 of lager is dan -0.7 is er mogelijk sprake van multicollineariteit. Uit de correlatietabel kan worden afgeleid dat er geen indicatie is van multicollineariteit op basis van de correlaties. Een tweede manier om multicollineariteit te toetsen is door middel van de VIF-waarde, waarbij er reden is tot bezorgdheid betreffende multicollineariteit bij een VIF-waarde hoger dan 10 (Field, 2013). De hoogste VIF-waarde in dit onderzoek is 2.39, wat geen reden geeft om aan te nemen dat er in dit onderzoek sprake is van multicollineariteit.
Samenvattend, de Pearson’s correlatiecoëfficiënten zijn gebruikt om de statistische samenhang tussen de variabelen te analyseren. De mate van autonome motivatie is significant positief gecorreleerd met de beliefs systems, boundary systems en diagnostic control systems. Geen van de correlatiecoëfficiënten is hoger dan 0.7 of lager dan -0.7 en de VIF-waarden liggen onder de 10, wat aangeeft dat er geen sprake is van multicollineariteit.
4.4 Regressieanalyse
In deze paragraaf worden de uitkomsten van de regressieanalyse besproken. In de analyse zijn een zestal modellen gebruikt om alle hypotheses te testen. In tabel 13 op deze bladzijde is een overzicht gegeven van wat er in welk model zal worden getoetst. Allereerst is er het effect van de controlevariabelen leeftijd en job tenure op de mate van autonome motivatie getest. Vervolgens zijn de effecten van organizational tenure op de mate van autonome motivatie getest en als laatste is het modererende effect van de levers of control op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie getest. De resultaten worden behandeld aan de hand van tabel 14 op bladzijde 29.
Tabel 13. Overzicht van modellen
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
Controle variabelen X X X X X X
Hoofdeffecten
Fases van organizational tenure
X X X X X
Modererende effecten
Beliefs systems X
Boundary systems X
Diagnostic control systems X
29
Tabel 14. Regressieanalyse
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
De mate van autonome motivatie
B SE B SE B SE B SE B SE B SE Intercept 6.13* (2.45) 5.25* (2.54) 7.12* (2.86) 4.87* (2.39) 5.61* (2.73) 4.67* (3.06) Controle variabelen Leeftijd 0.14* (0.06) 0.17* (.07) 0.12 (0.08) 0.19** (0.07) 0.15* (0.07) 0.17* (0.08) Job tenure -0.02 (0.01) -0.01 (.01) -0.01 (0.01) -0.02* (0.01) -0.00 (0.01) -0.00 (0.01) Hoofdeffecten
Establishment fase vs Advancement fase (EvsA)
0.47 (1.67) -0.06 (1.86) -0.06 (1.71) -0.17 (2.30) 0.02 (3.07)
Advancement fase vs. maintenance fase (AvsM)
-1.63 (1.50) -0.79 (1.53) -1.65 (1.43) -1.01 (1.43) -1.41 (1.47)
Management controls
Beliefs systems 0.93 (1.17)
Boundary systems 2.07 (1.23)
Diagnostic control systems 1.00 (1.86)
Interactive control systems 4.67 (3.06)
Interactie-effecten
EvsA*Beliefs systems 0.20 (1.45)
AvsM*Beliefs systems 0.44 (1.04)
EvsA*Boundary systems -0.72 (1.40)
AvsM*Boundary systems 1.02 (0.87)
EvsA*Diagnostic control systems 0.03 (2.07)
AvsM*Diagnostic control systems 0.02 (1.15)
EvsA*Interactive control systems -0.40 (4.19)
AvsM*Interactive control systems 1.05 (1.61)
R² 0.08 0.09 0.18 0.32** 0.14 0.14
Δ R² 0.01 0.10 0.24 0.06 0.06
* Coëfficiënt is significant op een niveau van 0.05. ** Coëfficiënt is significant op een niveau van 0.01.
30
4.4.1 Controle variabelen
In model 1 in tabel 14 zijn de effecten van de controlevariabelen leeftijd en job tenure op de mate van autonome motivatie weergegeven. Uit model 1 blijkt dat leeftijd een significante positieve relatie heeft met de mate van autonome motivatie. Job tenure heeft een negatieve relatie met de mate van autonome motivatie, echter is deze relatie niet significant. Model 1 blijkt in zijn geheel niet significant te zijn en verklaart 8% van de mate van autonome motivatie.
4.4.2 De invloed van organizational tenure op de mate van autonome motivatie
De invloed van organizational tenure op de mate van autonome motivatie wordt in model 2 weergegeven. Establishment fase vs. advancement fase (EvsA) heeft een coëfficiënt van 0.47 en deze coëfficiënt is niet significant. Advancement fase vs. maintenance fase (AvsM) heeft een coëfficiënt van -1.63 en deze coëfficiënt is niet significant. Deze resultaten tonen aan dat werknemers die zich bevinden in een latere fase van organizational tenure, geen hogere mate van autonome motivatie hebben dan werknemers die zich in een eerdere fase van organizational tenure bevinden. Om deze reden zal hypothese 1 niet worden aanvaard. Wat opvalt in dit model is dat de controle variabele leeftijd wel een significant positief effect heeft op de mate van autonome motivatie. Tot slot, model 2 verklaart 9% van de variatie van de mate van autonome motivatie en blijkt niet significant te zijn.
4.4.3 Het modererende effect van management controls
Het modererende effect van de verschillende management controls op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie worden getoetst in de modellen 3 tot en met 6.
Model 3 test het modererende effect van beliefs systems op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie. De interactieterm EvsA*Beliefs systems heeft een coëfficiënt van 0.20 en is niet significant. De interactieterm AvsM*Beliefs systems heeft een coëfficiënt van 0.44 en is niet significant. Deze resultaten tonen dat beliefs systems geen significant versterkend effect hebben op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie (p > .05). Daarom kan hypothese 2a niet worden aanvaard. Wat opvalt in model 3 is dat de controle variabele leeftijd niet significant is, terwijl dit in de andere modellen wel het geval is. Dit model verklaart 18% van de variatie van de mate van autonome motivatie en is niet significant.
Model 4 test het modererende effect van boundary systems op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie. De interactieterm EvsA*Boundary systems heeft een coëfficiënt van -0.72 en is niet significant. De interactieterm AvsM*Boundary systems heeft een coëfficiënt van 1.02 en is niet significant. De resultaten tonen dat boundary systems geen versterkend of afzwakkend effect hebben op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie (p > .05). Hypotheses 2b1 en 2b2 kunnen dus niet worden aanvaard. Ook in model 4 blijkt de controle variabele leeftijd een significant positief effect te hebben op de mate van autonome motivatie. Verder blijkt in dit model dat, in tegenstelling tot andere modellen, de controle variabele job tenure een significant negatief
31 effect heeft op de mate van autonome motivatie. Model 4 verklaart 32% van de variatie van de mate van autonome motivatie en is het enige model dat significant is. Opvallend is dat model 4 een significant model is, terwijl slechts de controle variabelen leeftijd en job tenure een significant effect hebben op de mate van autonome motivatie.
Model 5 test het modererende effect van diagnostic control systems op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie. De interactieterm EvsA*Diagnostic control systemsis 0.03 en is niet significant. De interactieterm van AvsM*Diagnostic control systems is 0.02 en niet significant. Op basis van het feit dat er geen significant versterkend of afzwakkend effect van diagnostic control systems is gevonden (p > 0.05), kunnen hypotheses 2c1 en 2c2 niet worden aanvaard. Verder heeft de controle variabele leeftijd in dit model een significant positief effect op de mate van autonome motivatie. In dit model wordt 14% van de variatie van de mate van autonome motivatie verklaard, echter het model blijkt in zijn geheel niet significant.
Model 6 test het modererende effect van interactive control systems op de relatie tussen organizational tenure en de mate van autonome motivatie. De interactieterm EvsA*Interactive control systems heeft een coëfficiënt van -0.40 en is niet significant. De interactieterm AvsM*Interactive control systems heeft een coëfficiënt van 1.05 en is niet significant. Er is dus geen significant versterkend effect gevonden voor interactive control systems (p > 0.05). Hypothese 2d zal daarom niet worden aanvaard. De variabele leeftijd heeft ook in dit model een significant positief effect op de mate van autonome motivatie. Dit model verklaart 14% van de variatie van de mate van autonome motivatie en is niet significant.
Zoals reeds benoemd in paragraaf 3.6, is het niet mogelijk om alle modererende effecten van de control levers op de relatie van organizational tenure tegelijk te testen door het gebruik van PROCESS. Het programma staat namelijk niet toe om meerdere moderator variabelen in één regressievergelijking op te nemen.
Samenvattend, hypothese 1 kan op basis van de resultaten niet worden aanvaard. Daarnaast is er geen statistisch bewijs gevonden voor de versterkende en/of afzwakkende effecten van management controls, dus kunnen hypotheses 2a tot en met 2d niet worden aanvaard. Verder blijkt dat model 4 het enige significante model is en de meeste variatie van de mate van autonome motivatie verklaart.
