Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 1
Een onderzoek naar de invloed van nationale
cultuur op de hoogte en de mate van
toelichting van de CEO beloning. Heeft de
kredietcrisis hier een rol in gespeeld?
Sanne Schaafsma
4 Juni 2013
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 2
Masterafstudeerscriptie Accountancy
EBM869A20.2012-2013
Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit Economie en Bedrijfskunde
Sanne Schaafsma
Studentnummer: 1888560
Rameaustraat 41, 8915AX Leeuwarden
Telefoonnummer: 0630463502
Email: sanne_schaafsma@hotmail.com
Eerste begeleider: D.J.J. Heslinga
Tweede begeleider: J. Greven
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 3
Voorwoord
Beste lezer,
Voor u ligt mijn scriptie: ‘Een onderzoek naar de invloed van nationale cultuur op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. Heeft de kredietcrisis hier een rol in gespeeld?’. Deze scriptie is geschreven ter voltooiing van de
Masteropleiding Accountancy aan de Rijksuniversiteit te Groningen.
Tijdens het uitbarsten van de kredietcrisis in 2008 werden de beloningen van
topbestuurders een veelbesproken, maar vooral interessant onderwerp. Daarom was het voor mij al snel duidelijk dat ik iets over beloningen in mijn scriptie wilde gaan schrijven. Toen ik eind december 2012 in New York op vakantie was, stonden de krantenkoppen daar nog steeds vol met de bonussen van bankiers. Ik vroeg me toen af of de hoogte van de beloningen per land zouden verschillen. Daardoor kwam ik al snel bij de onafhankelijke variabele: nationale cultuur. Zal deze variabele van invloed zijn op de hoogte van de beloningen? En zullen de banken meer of minder daarover toelichten? Dit maakte mij nieuwsgierig, waardoor ik al vrij snel over mijn
onderwerpkeuze uit was.
Ik heb tijdens deze periode veel kennis over dit onderwerp opgedaan en vond het schrijven van mijn scriptie een leuke afsluiting van mijn studie. Als eerste wil ik mijn begeleider Derk Jan Heslinga bedanken voor zijn tijd en geleverde feedback. Daarnaast wil ik ook graag Aard-Jan Borghuis, mijn begeleider van Ernst & Young, bedanken voor zijn tijd en kritische blik ten aanzien van deze scriptie. En natuurlijk niet te vergeten, wil ik mijn vriend Franke en mijn ouders ontzettend bedanken voor hun steun de afgelopen vier jaren!
Met deze scriptie sluit ik mijn studententijd af, wat de afgelopen vier jaren omgevlogen is. Nu is het tijd voor het werkende leven, waar ik veel zin in heb! Ik wens u veel leesplezier!
Sanne Schaafsma
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 4
Samenvatting
In deze scriptie wordt onderzoek gedaan in hoeverre de nationale cultuur van invloed is op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning in de bankensector. Tevens analyseer ik de rol die de kredietcrisis hier mogelijk in gespeeld heeft.
In dit onderzoek zijn dus twee afhankelijke variabelen te onderkennen, namelijk de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. De hoogte van de CEO beloning wordt gemeten door het basissalaris plus de totale variabele ‘cash’ beloning. De mate van toelichting wordt gemeten door het aantal woorden die de banken toelichten over de beloningen en het beloningsbeleid.
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek, de nationale cultuur, worden gemeten aan de hand van de cultuurdimensies van Hofstede (1980). Hofstede voerde een groot onderzoek uit waarmee hij vier culturele dimensies afleidde voor 50 landen en 3 regio’s. Deze vier cultuurdimensies zijn: machtsafstand, individualisme,
masculiniteit en onzekerheidsvermijding.
Tenslotte wordt de controlevariabele, omvang van het bestuur, gemeten door het aantal actieve bestuursleden. De tweede controlevariabele, prestatie van de onderneming, wordt gemeten door de nettowinst. En de laatste controlevariabele, omvang van de onderneming, wordt gemeten door de totale activa.
Om de desbetreffende data te verkrijgen wordt er in dit onderzoek een
inhoudsanalyse uitgevoerd van de jaarrekening van 40 banken over de jaren 2008-2012. In totaal zijn 4 banken uit tien landen meegenomen, die aan vooraf gestelde criteria moesten voldoen. Om de in totaal acht hypothesen te toetsen, wordt er gebruik gemaakt van een lineaire regressieanalyse.
Uit de regressieanalyse blijkt dat machtsafstand, individualisme en masculiniteit positief gerelateerd zijn met de hoogte van de CEO beloning, echter is alleen de relatie met masculiniteit significant. Dit betekent dat masculiene culturen een hogere beloning aan de CEO uitkeren. Onzekerheidsvermijding is negatief significant
gerelateerd met de hoogte van de CEO beloning. Deze culturen keren dus een lagere beloning uit aan de CEO.
Als we naar de mate van toelichting van de CEO beloning kijken, zien we dat
machtsafstand een negatief significant verband heeft met de mate van de toelichting van de CEO beloning. Culturen met een hoge score op machtsafstand lichten minder informatie toe over de beloning van de CEO. Terwijl culturen met een hoge score op individualisme, masculiniteit en onzekerheidsvermijding juist minder informatie over de beloning van de CEO toelichten.
Tevens zijn er tussen de drie controlevariabelen en de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning ook significante relaties gevonden.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 5 Uit dit onderzoek kan geconcludeerd worden dat de nationale cultuur wel degelijk van invloed is op de hoogte van de CEO beloning. Dit komt overeen met de onderzoeken van Grenness (2011) en Tosi & Greckhamer (2004). Ook heeft de nationale cultuur invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning. Uit dit onderzoek kan ook geconcludeerd worden dat de kredietcrisis hier een mogelijke rol in gespeeld heeft. Er wordt namelijk steeds meer toegelicht over de beloningen nadat de kredietcrisis uitgebarsten is. Echter blijkt dit uit mijn analyse en is hier geen sterk bewijs voor.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 6
Inhoudsopgave
Voorwoord……….…….…3
Samenvatting……….4
1. Inleiding………...…….…8
1.1 Aanleiding………..……….8
1.2 Probleemstelling……….9
1.3 Wetenschappelijke bijdrage………..9
1.4 Opzet van het onderzoek………...14
2. Theorie………...………15
2.1 CEO beloning……….………...….……..15
2.1.1
Agency Theorie……….………..15
2.1.2 Stakeholder Theorie……….………..…16
2.2 Cultuur………...17
2.2.1 Machtsafstand……….…18
2.2.2 Individualisme……….19
2.2.3 Masculiniteit……….20
2.2.4 Onzekerheidsvermijding………...….21
2.3 De kredietcrisis………..………..22
3. Onderzoeksmethode………..24
3.1 Dataverzameling………..……24
3.2 Variabelen……….24
3.2.1
Afhankelijke variabele………24
3.2.2 Onafhankelijke variabelen……….25
3.2.3
Controle variabelen………....25
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 7
3.3 Statistische analyse………..………..26
4.
Resultaten………..28
4.1
Statistieken per land………28
4.2
Beschrijvende statistieken………..………29
4.3 Resultaten statistische toetsen………..31
4.4
Overige resultaten………..……….33
4.4.1
Multiple regressieanalyse………..33
4.4.2
Kredietcrisis……….34
5.
Conclusie………...36
5.1 Conclusie………..36
5.2 Beperkingen………..38
5.3 Aanbevelingen………..39
Referenties………...40
Bijlage 1………44
Bijlage 2………45
Bijlage 3………45
Bijlage 4………47
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 8
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
(De Volkskrant – 24 Augustus 2008)
(BBC News – 7 Januari 2011)
(Daily Mail – 19 September 2012)
Zoals de nieuwsberichten hierboven al vermelden, zijn de bonussen bij banken de afgelopen jaren en nu nog steeds een veelbesproken onderwerp. De hoge bonussen kwamen tijdens de kredietcrisis van 2008 aan het licht. De kredietcrisis is onder meer ontstaan doordat banken in de Verenigde Staten in 2000 de rente verlaagden
waardoor iedereen goedkoop en makkelijk geld kon lenen. De banken verstrekten hypotheken aan particulieren die ze zich eigenlijk niet konden veroorloven. Toen de rente in 2007 weer steeg had dit desastreuze gevolgen voor de banken en
huizenbezitters. De huizenbezitters konden hun hypotheek niet meer betalen en de banken leden grote verliezen, waardoor ze niet meer aan hun verplichtingen konden voldoen. Hierdoor moest de overheid ingrijpen om de geldstromen op gang te
houden.
Verscheidene banken over de hele wereld, zoals ING, Barclays, Bank of America en Citigroup, kregen in die tijd staatsteun. En sommige banken, zoals onder andere Lehman Brothers en Northern Rock, gingen zelfs failliet. Desondanks kregen Chief Executive Officers (CEO’s) van banken extreem hoge beloningen, terwijl de
prestaties tegen vielen1. Echter waren er ook een aantal CEO’s die hun bonus weigerden vanwege deze tegenvallende prestaties2.
Er wordt gesteld dat de buitensporige bonussen in de bankenwereld mede de
kredietcrisis veroorzaakt hebben, doordat sommige banken niet meer solvabel waren en er veel werknemers waren die hun baan verloren. Dit concludeerde KPMG in 2009 op basis van internationaal onderzoek onder bestuurders van 500 banken3. Meer dan de helft van de respondenten legden de oorzaak bij de excessieve beloningen. Tevens vinden ze dat er te weinig aandacht werd besteed aan
risicomanagement. Hierdoor werd er in die tijd in veel landen aandacht besteed om
1
http://www.ftm.nl/copypaste/hoge-beloning-banken-ceo-s-wall-street.aspx
2 http://www.ftm.nl/original/directeur-rbs-weigert-weer-zijn-bonus.aspx
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 9 de bonussen binnen banken aan banden te leggen. Zo is op 1 januari 2010 in Nederland de ‘Code Banken’ in werking getreden, waarin mede het beloningsbeleid voor bestuurders is vastgelegd4. Deze code is van toepassing op alle banken die beschikken over een bankvergunning verleend op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft). De naleving van deze Code wordt gemonitord door een onafhankelijke commissie.
1.2 Probleemstelling
Het onderzoek van Ferrarini & Moloney (2005) laat zien dat er verschillen in de beloningsstructuren van ‘executives’ zijn tussen verschillende Europese landen, wat komt doordat er in de EU verschillende corporate governance codes zijn tussen landen. Hierdoor kan de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning ook verschillen tussen landen. Tevens blijkt uit onderzoek van Point & Tyson (2006) dat er verschillen zijn in de hoogte van de CEO beloning tussen 4 Europese landen. Om tot deze conclusie te komen hebben zij de jaarrekening van 23 bedrijven
geanalyseerd. Er kunnen verschillende oorzaken zijn voor de verschillen in CEO beloning tussen landen.
Het doel van mijn onderzoek is te onderzoeken of de hoogte en de mate van
toelichting van de CEO beloning gerelateerd is aan nationale cultuur. En tevens kijk ik of de kredietcrisis hier een mogelijke rol in gespeeld heeft. Daarom luidt de hoofdvraag van dit onderzoek:
“Heeft de nationale cultuur invloed op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning, en wat voor invloed heeft de kredietcrisis hierop gehad?”
1.3 Wetenschappelijke bijdrage
In de wetenschappelijke literatuur is al meerdere malen onderzoek gedaan naar de beloningen van CEO's. Hierbij werd vaak gekeken naar de relatie tussen CEO beloning en de prestatie van een onderneming. Conyon & Schwalbach (2000), Lilling (2006) en Swisher (2012) toonden een positief significant verband aan tussen CEO beloning en de prestatie van de onderneming. Dit betekent dat ondernemingen met hogere prestaties een hogere beloning aan de CEO uitkeren. Sun & Cahan (2009) toonden aan dat deze positieve relatie tussen CEO beloning en de prestatie van de onderneming versterkt werd wanneer bedrijven een beloningscommissie van hoge kwaliteit ingesteld hebben. Dit effect bleek echter wel minder sterk te zijn voor groeiende en verliesmakende ondernemingen. In tegenstelling tot eerder genoemde onderzoeken toonden de resultaten van Shaw & Zhang (2010) aan dat een CEO met slechte prestaties niet gestraft wordt met een lagere beloning. Het onderzoek van Banker et al. (2013) voegde hier een nieuw aan element toe, door aan te tonen dat het vaste deel van de CEO beloning positief gerelateerd is met prestaties uit het verleden, terwijl de bonus daar negatief mee gerelateerd is. Dit betekent dat hoge
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 10 prestaties die behaald zijn in voorgaande jaren resulteren in een hogere vaste CEO beloning, maar in een lagere bonus voor de CEO. Tevens werd in dit onderzoek aangetoond dat een hogere vaste beloning van een CEO resulteert in hogere toekomstige prestaties, echter geldt deze relatie niet voor de bonus van een CEO. Ook werd er veel onderzoek gedaan naar de relatie tussen de omvang van de
onderneming en de CEO beloning. Verschillende onderzoeken (Li & Yu, 2011; Lilling, 2006; Nakazato et al., 2011; Ozkan, 2011; Shiwakoti, 2010) toonden een positief significant verband aan tussen deze variabelen, wat betekent dat CEO’s van grotere ondernemingen hogere beloningen krijgen. Dit kan verklaard worden doordat grotere ondernemingen vaak CEO’s met betere kwaliteiten willen hebben, wat een hogere beloning inhoudt (Ozkan, 2011).
Behalve de prestatie en omvang van de onderneming, zijn er nog meer
karakteristieken in verband gebracht met de CEO beloning. Ozkan (2011) toonde ook aan dat de verhouding van ‘non-executive’ directors in de board positief gerelateerd is met de CEO beloning. Hoe meer ‘non-executive’ directors in vergelijking met ‘executive’ directors er in de board zitten, hoe hoger de CEO beloning zal zijn. Zijn bevindingen tonen aan dat ‘non-executive’ directors niet toezicht houden op de vaststelling van de beloning. Lilling (2006) concludeert een positief significant verband tussen de ervaring en de hoogte van de CEO beloning. Hoe meer ervaring een CEO heeft, hoe hoger zijn beloning zal zijn. Echter toonde Agarwal (1981) aan dat de hoogte van de beloning minder afhangt van de kwalificaties van de CEO, maar meer van de aard van de werkzaamheden en bij welke onderneming de CEO werkt. Als de werkzaamheden van de CEO complexer zijn, zal dit in een hogere beloning resulteren. Shiwakoti (2010) deed onderzoek naar de CEO beloning door overheids- en geprivatiseerde fondsen te vergelijken en toonde daarmee aan dat privatisering leidt tot een hogere CEO beloning.
De voorgaande wetenschappelijke onderzoeken werden vaak uitgevoerd per land of sector. Conyon & Schwalback (2000) keken in hun onderzoek naar twee landen, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland. Het verschil tussen de beloning van de CEO en die van andere werknemers is groter in het Verenigd Koninkrijk dan in Duitsland. Uit het onderzoek van Ozkan (2011) kwam naar voren dat het verband tussen de prestatie van de onderneming en de CEO beloning zwakker is in het Verenigd Koninkrijk dan in de Verenigde Staten. Nakazato et al. (2011) toonden aan dat Japanse CEO’s veel minder verdienen dan CEO’s in de Verenigde Staten. Ook toonde Murphy (1998) aan dat beloningen van CEO’s in de Verenigde Staten hoger zijn in vergelijking met andere landen en dat de optie- en aandelenbonussen daar het verst ontwikkeld zijn. De CEO beloning wordt toegelicht in het remuneratieverslag, welke onderdeel is van het jaarverslag. In tegenstelling tot het remuneratieverslag is in de bestaande
wetenschappelijke literatuur al vaker onderzoek gedaan naar de leesbaarheid van het jaarverslag. Hieruit bleek dat financiële verslagen vaak als moeilijk leesbaar gezien worden en de lezers daardoor niet de juiste informatie uit het verslag kunnen
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 11 halen (Courtis, 1986; 1995; Lewis, 1986; Smith & Taffler, 1992a). Hierdoor ontstaan er problemen voor de aandeelhouders van de onderneming, omdat zij handelen op basis van de verstrekte informatie in de financiële verslagen. Tevens toonden Smith & Taffler (1992b) aan dat lezers met een hoge opleiding de jaarverslagen ook vaak als moeilijk leesbaar betitelen.
In de wetenschappelijke literatuur worden tevens ondernemingskarakteristieken in verband gebracht met de leesbaarheid van het jaarverslag. Subramanian et al. (1993) toonden aan dat bedrijven met hogere prestaties een leesbaarder jaarverslag hebben dan slecht presterende bedrijven. Dit wordt verklaard doordat bedrijven met hogere prestaties meer positieve woorden gebruiken dan bedrijven met slechte prestaties. Echter maken ze beide wel evenveel gebruik van vakjargon. Een ander relevant onderzoek is dat van Zajac & Westphal (1995). Ze onderzochten hoe aandeelhouders tegen de CEO beloning aan kijken. Echter kunnen de
aandeelhouders de CEO beloning wel verschillend interpreteren. Zajac & Westphal (1995) toonden in hun onderzoek aan dat de ophef over de hoogte van de CEO beloningen afhankelijk is van de mate waarin hierover uitleg verschaft wordt en de mate waarin de beloning onderbouwd wordt.
De voorgaande onderzoeken onderzochten vaak de leesbaarheid van jaarverslagen per land (Courtis, 1986; Lewis et al., 1986; Smith & Taffler, 1992a) en in een enkel onderzoek werd naar twee landen gekeken (Courtis, 1995). Echter werd de
leesbaarheid van het jaarverslag niet in verband gebracht met de nationale cultuur van het desbetreffende land.
Doordat er vaak een (groot) verschil is in de CEO beloning tussen landen, kan de nationale cultuur hier een rol in spelen. Hofstede (1980) heeft de nationale cultuur bepaald voor verschillende landen aan de hand van vier cultuurdimensies:
onzekerheidsvermijding, machtsafstand, individualisme en masculiniteit5. In de wetenschappelijke literatuur is veel onderzoek gedaan naar de nationale
cultuurdimensies van Hofstede. Er werd onder andere een verband gelegd tussen nationale cultuur en de mate van het openbaren van informatie (Hope, 2003; Zarzeski, 1996). In het onderzoek van Hope (2003) werd aangetoond dat
onzekerheidsvermijding en masculiniteit negatief gerelateerd zijn met de openbaring van informatie, en individualisme en machtsafstand positief gerelateerd zijn met de openbaring van informatie. Wat betekent dat ondernemingen in culturen met een hoge score op masculiniteit en onzekerheidsvermijding minder informatie openbaren en ondernemingen in culturen met een hoge score op individualisme en
machtsafstand juist meer informatie openbaren. Zarzeski (1996) toonde net als Hope (2003) aan dat de openbaring van informatie toenam bij individualisme en
machtsafstand, maar afnam bij onzekerheidsvermijding.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 12 Jaggi & Low (2000) en Hope (2003) toonden aan dat bedrijven in ‘common law’ landen meer informatie openbaren dan bedrijven in ‘code law’ landen6
. Hope (2008) onderzoekt of de accountantskeuze van een bedrijf gerelateerd is aan nationale cultuur. Door middel van drie bestaande cultuurdimensies van Hofstede
(onzekerheidsvermijding + machtsafstand – individualisme), vormt Hope (2008) een nieuwe cultuurdimensie: geheimhouding. Uit zijn onderzoek resulteert dat bedrijven in ‘gesloten’7
landen minder waarschijnlijk een big 4 accountant inhuren. De relatie tussen de nieuwe dimensie van nationale cultuur en de accountantskeuze wordt verminderd door het bedrijf zijn mate van internationalisatie.
Het onderzoek van Han et al. (2010) laat zien dat cultuur niet alleen de mate van informatieopenbaring beïnvloedt, maar ook de kwalitatieve aspecten ervan, i.e. het bedrijf zijn discretionaire accrual8 keuzes. Er wordt in hun onderzoek aangetoond dat individualisme positief en onzekerheidsvermijding negatief gerelateerd is aan de omvang van discretionaire accruals. Dit betekent dat culturen met een hoge score op individualisme hoge discretionaire accruals zullen hebben en culturen met een hoge score op onzekerheidsvermijding juist lage discretionaire accruals zullen hebben. De positieve relatie tussen individualisme en discretionaire accruals is vooral sterk in sterke ‘investor protection’ regimes, terwijl de gemiddelde negatieve relatie tussen onzekerheidsvermijding en discretionaire accruals positief wordt in een sterk ‘investor protection’ regime (Han et al. 2010). Het onderzoek van Li & Harrison (2008) toonde aan dat de nationale cultuur ook de structuur van corporate governance beïnvloedt. Ze toonden aan dat machtsafstand, individualisme en onzekerheidsvermijding positief gerelateerd zijn met het percentage externe bestuurders in de board en met de kans dat de CEO ook de voorzitter is van de hele board. Masculiniteit is negatief gerelateerd met beide variabelen. Wat betekent dat culturen met een hoge score op onzekerheidsvermijding, individualisme en machtsafstand een hoger percentage externe bestuurders in de board hebben en tevens een grotere kans hebben dat de CEO ook voorzitter van de hele board is. Bij culturen met een hoge score op
masculiniteit is dit percentage en deze kans juist kleiner.
De nationale cultuur is eerder in verband gebracht met de CEO beloning (Nash et al., 2012; Tosi & Greckhamer, 2004). Nash et al. (2012) onderzochten de relatie tussen cultuur en de CEO beloning. Hierbij werden echter maar twee dimensies van
Hofstede (1980) meegenomen en keken ze tevens naar andere culturele factoren, zoals taal, religie en vertrouwen. Er werd een sterke relatie tussen cultuur en de CEO beloning gevonden. Mijn onderzoek zal het onderzoek van Nash et al. (2012)
aanvullen door alle vier cultuurdimensies van Hofstede mee te nemen.
6 In ‘common law’ landen, zoals Engeland, India, Australië en de VS, wordt het recht gevormd en ontwikkeld door rechtelijke
uitspraken en is het niet vastgelegd in wetboeken (het gewoonterecht). En in ‘code law’ landen, zoals Europa, Latijns Amerika, delen van Azië en Afrika, wordt het recht in wetboeken vastgelegd (het continentaal recht).
7 ‘Gesloten’ landen definieert Hope (2008) in zijn onderzoek als landen waarin beperkte informatie over de onderneming
geopenbaard wordt aan degenen die nauw betrokken zijn bij dat bedrijf (= hoge mate van geheimhouding).
8
Discretionare accruals zijn accruals die niet het gevolg zijn van de normale operationele bedrijfsactiviteiten, maar beïnvloed worden door managers. Bij deze accruals speelt ‘earnings management’ een rol. De niet-discretionaire accruals zijn wel het gevolg van normale bedrijfsactiviteiten en het management kan hier verder geen invloed op uitoefenen.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 13 Tosi & Greckhamer (2004) onderzochten het verband tussen de nationale cultuur dimensies van Hofstede (1980) en de verschillende dimensies van CEO beloning. De dimensies van CEO beloning bestonden uit de totale CEO beloning, de verhouding van de variabele beloning ten opzichte van de totale CEO beloning en de verhouding van de CEO beloning ten opzichte van het laagste niveau werknemers. Tosi &
Greckhamer (2004) toonden in hun onderzoek aan dat machtsafstand gerelateerd is aan alle dimensies van de CEO beloning, en dat individualisme gerelateerd is aan zowel de totale CEO beloning als de verhouding van variabele beloning ten opzichte van de totale beloning. Dit onderzoek werd echter alleen onder industriële
ondernemingen uitgevoerd. Mijn onderzoek zal het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) aanvullen door het uit te voeren in de bankensector.
Grenness (2011) deed onderzoek naar de invloed van de nationale cultuur op de hoogte van de CEO beloning en ‘salary gaps’9
. In zijn onderzoek werden er drie cultuurdimensies van Hofstede (1980) meegenomen. Echter hadden deze drie genoemde cultuurdimensies geen significante invloed op de hoogte van de CEO beloning. Grenness (2011) toonde wel aan dat er in culturen met een hoge score op machtsafstand grotere verschillen zijn tussen het salaris van de CEO en de
medewerkers. Er werd tevens aangetoond dat culturen met een hoge score op individualisme juist kleinere verschillen tussen deze salarissen lieten zien. Ik zal het onderzoek van Grenness (2011) aanvullen door alle vier cultuurdimensies van Hofstede mee te nemen.
Tevens zal mijn onderzoek de voorgaande wetenschappelijke literatuur (Grenness, 2011; Nash et al., 2012; Tosi & Greckhamer, 2004) aanvullen door een tweede afhankelijke variabele mee te nemen, namelijk de mate van toelichting van de CEO beloning.
Alhoewel er in de bestaande wetenschappelijke literatuur al vaker onderzoek is gedaan naar de leesbaarheid van het jaarverslag (Courtis, 1986; 1995; Lewis et al., 1986; Smith & Taffler, 1992a; Subramanian et al., 1993), is er naar mijn weten nog geen onderzoek gedaan naar de mate van toelichting van de CEO beloning. Dit onderzoek zal daarom ook een bijdrage kunnen leveren aan de wetenschappelijke literatuur over remuneratieverslagen, wat tot nu toe nog erg schaars is.
Tot slot is er naar mijn weten in de bestaande wetenschappelijke literatuur nog niet eerder gekeken naar het effect die de kredietcrisis heeft gehad op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. Staljon (2010) voerde zijn onderzoek uit over de jaren 2000-2009. Er werd hier meer naar de beloningen voor en tijdens de kredietcrisis gekeken. In mijn onderzoek zal ik de cijfers over de jaren 2008-2012 analyseren.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 14
1.4 Opzet van het onderzoek
Om de hoofdvraag van dit onderzoek te kunnen beantwoorden, zal ik in hoofdstuk 2 de relevante theorieën bespreken. In dit hoofdstuk zal onder meer aandacht besteed worden aan de bestaande literatuur, de agency theorie, de stakeholder theorie en de cultuurdimensies van Hofstede (1980). Op basis van de besproken theorieën en de voorgaande wetenschappelijke literatuur zullen vervolgens de hypothesen
geformuleerd worden. In hoofdstuk 3 wordt de gehanteerde onderzoeksmethode van dit onderzoek besproken. Er zal worden ingegaan op de dataverzameling, de
gebruikte variabelen en het statistische model van dit onderzoek. De resultaten van dit onderzoek zullen in hoofdstuk 4 vermeld worden. Allereerst worden de statistieken per land weergegeven, vervolgens worden de beschrijvende statistieken besproken. De resultaten van de statistische toetsen worden tevens in dit hoofdstuk vermeld en als laatste worden de overige resultaten besproken. In hoofdstuk 5 worden tot slot de conclusies van dit onderzoek besproken. Hierbij worden tevens de beperkingen van dit onderzoek vermeld en aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek. Elk
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 15
2. Theorie
Dit hoofdstuk bespreekt de bestaande literatuur en de bijbehorende theorieën voor het onderwerp van dit onderzoek. Allereerst wordt in paragraaf 2.1 de CEO beloning besproken, waar de agency theorie (paragraaf 2.1.1) en de stakeholder theorie (paragraaf 2.1.2.) van toepassing is. In paragraaf 2.2 worden de cultuurdimensies van Hofstede (1980) besproken, waaruit vervolgens de acht hypothesen
geformuleerd worden. En tot slot wordt er in paragraaf 2.3 van dit hoofdstuk ingegaan op de kredietcrisis.
2.1 CEO beloning
2.1.1 Agency theorie
De meest voorkomende theorie in de wetenschappelijke literatuur in combinatie met de CEO beloning is de agency theorie. Deze theorie ontstaat door de scheiding tussen leiding en eigendom. Deze scheiding resulteert in een agency relatie binnen de onderneming. De agency relatie wordt door Jensen & Meckling (1976)
gedefinieerd als een contract waarbij één of meerdere personen (de principa(a)l(en)) een andere persoon (de agent) ertoe aanzet om diensten te leveren in het belang van de principaal. De principaal zal daarom de beslissingsautoriteit delegeren aan de agent. In de agency theorie staat de relatie tussen de eigenaren (principalen) en de managers (agenten) dus centraal.
Bij deze agency relatie kunnen twee agency problemen ontstaan (Eisenhardt, 1989). Als beide partijen hun nut willen maximaliseren, is er een goede reden om te geloven dat de agent niet altijd kan handelen in beste belangen van de principaal. Dit komt voor doordat een manager (agent) naar een zo hoog mogelijke beloning streeft, waardoor de winst lager uitvalt. Maar de aandeelhouders (principalen) streven juist naar een zo hoog mogelijke winst, aangezien hun vergoeding hier vanaf hangt. Als de manager beslissingen maakt, kijkt hij eerst alleen naar zijn eigen belangen en niet naar die van de principalen. Het eerste probleem is dus het ontstaan van
tegenstrijdige belangen tussen de managers en de aandeelhouders (Eisenhardt, 1989). Echter kunnen de principalen niet controleren op basis waarvan de agent beslissingen maakt, omdat ze niet over alle informatie beschikken waarover de agenten wel beschikken. Het tweede probleem is daarom ook het ontstaan van informatieasymmetrie, omdat de agenten over meer informatie beschikken dan de principalen (Eisenhardt, 1989). Dit komt vooral omdat de agenten zich veel met het ‘reilen en zeilen’ van de onderneming bezighouden.
Deze agency problemen gaan gepaard met kosten, wat agencykosten genoemd worden. De agencykosten kunnen in drie categorieën worden verdeeld: bonding costs (door de agent gemaakte kosten om te garanderen dat hij in het belang van de principaal werkt), monitoring costs (door de principaal gemaakte kosten om toezicht te houden dat de agent zo min mogelijk activiteiten nastreeft die niet met de
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 16 belangen van de principaal overeenkomen) en residual loss (de vermindering in welvaart ondanks het toezicht houden van de principaal) (Jensen & Meckling, 1976). De beloning van het management is een belangrijke manier om de agency
problemen te verminderen (Clarke, 2005). Er wordt dan een beloningssysteem gemaakt door de organisatie waarbij de managers een hogere beloning krijgen naar mate ze in het belang van de aandeelhouders handelen. Als de managers zich hier niet aan houden dan staan hen sancties te wachten. Een goede manier is daarbij het belonen van de managers met aandelen van de organisatie waardoor zij zelf ook aandeelhouders worden (Clarke, 2005). Als dit aandeelhouderschap van de manager toeneemt, dan zal hun stimulans om in een project te investeren die vooral in het belang van de aandeelhouders is ook verhogen. Dit brengt de financiële belangen van de managers en aandeelhouders op één lijn (Jensen & Meckling, 1976). Ook is het van belang om een remuneratie committee in te stellen. Narasimhan & Jaiswall (2007) deden onderzoek naar het remuneratie committee. Zij toonden aan dat het remuneratie committee een grote rol speelt in het reduceren van de agency problemen in een organisatie.
2.1.2 Stakeholder theorie
De stakeholder theorie is breder in omvang dan de agency theorie. Behalve de aandeelhouders zijn er nog meer belanghebbenden van een organisatie: de
stakeholders. Hier kijkt de stakeholder theorie naar. Freeman (1984) definieert een stakeholder als: “any group or individual who can affect or is affected by the
achievement of the organization’s objectives”. De geldigheid van deze relatie is ontleend aan het bestaan van een ‘exchange’ relatie (Hill & Jones, 1992). Onder de stakeholders vallen de werknemers, klanten, leveranciers, aandeelhouders, overheid en andere groepen die de ondernemingen kunnen helpen of schaden (zie figuur 1). Freeman (1984) zijn kijk op het stakeholder concept werd gedaan vanuit het
ondernemingsperspectief.
Volgens de stakeholder theorie handelen managers niet in hun directe eigenbelang, maar maken ze belangrijke ondernemingsbeslissingen in het belang van een
onderneming als geheel, of voor de organisatie als een ‘community’ (Driver & Thompson, 2002). Met als doel om zoveel mogelijk waarde voor de stakeholders te creëren.
De laatste jaren is er vanuit de media veel aandacht besteed aan de hoogte van de CEO beloningen in de bankensector. Er werd ook veel kritiek geuit op het feit dat de banken daar te weinig over toelichtten. Zoals hieronder in het figuur te zien is, is de media ook een belanghebbende van de onderneming. De ondernemingen moesten dus meer in het belang van de belanghebbenden en dus in het belang van de onderneming zelf handelen in plaats van het belang van de CEO zelf. Als ondernemingen dit zullen doen, zal er meer openheid verschaft worden over de
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 17 hoogte van de beloningen en zal er ook meer toegelicht worden aan de
belanghebbenden over deze beloningen.
Figuur 1: Stakeholders (Freeman, 1984)
2.2 Cultuur
Cultuur bestaat op verschillende niveaus in onze samenleving. Hofstede (1980) definieert cultuur als “de collectieve mentale programmering die de leden van de ene groep of categorie mensen onderscheidt van een andere”. Wat aangeeft dat cultuur aangeleerd (niet aangeboren) is, een kenmerk van een groep (niet individu) is en dat er onderlinge verschillen in cultuur tussen groepen kunnen zijn. Gray (1988) stelt dat cultuur belangrijk is in het beïnvloeden en verklaren van gedrag in sociale systemen. De cultuur beïnvloedt zowel de normen en waarden als het gedrag van een groep. En daarom heeft de cultuur invloed op organisaties in de samenleving. Gray (1988) onderzoekt de invloed van cultuur op de ontwikkeling van accounting systemen. Hij beschrijft cultuur aan de hand van vier accounting waarden: professionalisme, uniformiteit, conservatisme en transparantie. In dit onderzoek kijken we naar cultuur op het nationale niveau. Er is echter niet één specifieke definitie voor nationale cultuur, maar er zijn talloze definities. Hofstede (1991) definieert nationale cultuur als de diep gewortelde verzameling van waarden die kenmerkend zijn voor een natie. De meest toegepaste methode in de wetenschappelijke literatuur om nationale cultuur in kaart te brengen is die van Hofstede (1980). Hofstede voerde een groot onderzoek uit waarmee hij vier cultuurdimensies afleidde. Hij nam gedetailleerde interviews af bij 116.000 IBM medewerkers in 50 landen en 3 regio’s, op 2
verschillende tijdstippen (Hofstede, 1983). Aangezien het allemaal IBM medewerkers waren, waren de deelnemers gelijk en verschilden ze alleen van nationaliteit. Door steekproefsgewijs afgenomen enquêtes bleek dat de IBM medewerkers inderdaad een goede afspiegeling van de samenleving zijn (Hofstede & Bond, 1988). Hofstede
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 18 concludeerde dat er vier cultuurdimensies van nationale cultuur zijn: machtsafstand, individualisme vs. collectivisme, masculiniteit vs. feminiteit en
onzekerheidsvermijding. Deze vier dimensies worden in dit onderzoek toegepast. Echter werd er later nog een vijfde cultuurdimensie aan toegevoegd, de lange vs. korte termijn oriëntatie (Hofstede & Bond, 1988), welke in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten wordt vanwege een gebrek aan beschikbare data. De geldigheid van de vier dimensies zijn bevestigd door veel onderzoeken, wat suggereert dat het op een betrouwbare manier gebruikt kan worden om landen te classificeren volgens hun nationale cultuur om de culturele afstand tussen hen te bepalen (Drogendijk & Slangen, 2005). De vier cultuurdimensies van Hofstede (1980) worden hieronder nader toegelicht en vervolgens wordt er per dimensie twee
hypothesen geformuleerd. 2.2.1 Machtsafstand
Machtsafstand is de mate waarin een organisatie of samenleving in een bepaald land verwacht en accepteert dat macht ongelijk verdeeld is (Hofstede, 1980). In een
cultuur met een grote machtsafstand kunnen mensen zich makkelijker neerleggen bij het feit dat macht ongelijk verdeeld is. In deze cultuur zijn sterke hiërarchieën, weinig respect en gezag herkenbaar (Hofstede, 1980). In landen die hoog scoren op
machtsafstand zullen ook meer corruptie en schandalen voorkomen (Hofstede, 2001).
In de bestaande wetenschappelijke literatuur is aangetoond dat bedrijven in culturen met een hogere score op machtsafstand meer informatie openbaren (Hope, 2003; Zarzeski, 1996). Tevens kan een hoge score op machtsafstand een hoger
percentage externe bestuurders in de board verklaren en een grotere kans hebben dat de CEO ook voorzitter is van de board (Li & Harrison, 2008). Culturen met een hoge score op machtsafstand hebben vaak beloningsstrategieën die de
statusverschillen tussen werknemers versterken (Martocchio. 2006). Tosi &
Greckhamer (2004) toonden aan dat een hogere score op machtsafstand een hogere beloning betekent. Echter vonden ze een negatief verband tussen machtsafstand en de verhouding variabele ten opzichte van totale CEO beloning. Dit betekent dat culturen met een hoge score op machtsafstand een lagere verhouding van variabele ten opzichte van totale CEO beloning lieten zien. In tegenstelling tot Tosi &
Greckhamer (2004) vond Grenness (2011) geen significante relatie tussen
machtsafstand en de CEO beloning. Echter toonden ze wel aan dat machtsafstand een positief significant verband heeft met ‘salary gaps’. In landen met een hoge score op machtsafstand zijn er dus grotere verschillen tussen het salaris van de medewerkers en de CEO. Dit is een verrassende uitkomst, aangezien grote
verschillen tussen salarissen vaak een hogere CEO beloning betekenen. In culturen met een hoge score op machtsafstand zullen de CEO’s veel meer macht hebben dan de anderen waardoor het waarschijnlijker is dat er niet veel toegelicht wordt over de CEO beloning, omdat de CEO’s hoge beloningen gewoonweg niet willen
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 19 verantwoorden. Op basis van de bovenstaande theorieën worden de volgende hypothesen geformuleerd:
Hypothese 1a: Machtsafstand heeft een positieve invloed op de hoogte van de CEO beloning.
Hypothese 1b: Machtsafstand heeft een negatieve invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning.
2.2.2 Individualisme
Een individualistische samenleving ontstaat als de onderlinge verbanden tussen individuen los zijn. Iedereen is hier gericht op zijn eigen prestaties en dient voor zichzelf (en naaste familie) te zorgen (Hofstede, 1980). Hier geeft men dan ook een voorkeur voor een hechte leiderschapstructuur, wat meer vrijheid voor de top van het management betekent (House et al., 2004). Een collectivistische samenleving
ontstaat als individuen tot een hechte groep behoren, die allen in het belang van de groep denken en niet in het belang van de individu zelf (Hofstede, 1980). In
individualistische landen is de omgeving minder ‘gesloten’ en is er meer concurrentie (Jaggi & low, 2000).
In de bestaande wetenschappelijke literatuur is aangetoond dat individualistische samenlevingen positief gerelateerd zijn met de mate van het openbaren van informatie (Zarzeski, 1996; Hope, 2003). Dit betekent dat culturen met een hoge score op individualisme meer informatie zullen toelichten. Tevens is individualisme positief gerelateerd aan het percentage externe bestuurders in de board en de kans dat een CEO ook voorzitter is van de board (Li & Harrison, 2008). Een hoge score op individualisme verklaart dus een hoger percentage externe bestuurders en een grotere kans dat de CEO ook voorzitter is van de board. Muduli (2011) concludeert dat individualistische culturen vaak beloningsstrategieën aannemen die de
individuele prestaties, vaardigheden en kennis belonen. Collectivistische
samenlevingen moedigen beloningen gebaseerd op de individuele prestaties niet aan. Omdat in individualistische samenlevingen hier wel sprake van is, zal de leidinggevende sneller opportunistisch gedrag vertonen door aan winststuring te doen (Kanagaretnam et al., 2011). Tosi & Greckhamer (2004) toonden aan dat individualisme positief gerelateerd is met de verhouding van de variabele beloning ten opzichte van de totale beloning. En tevens hebben zij een positief significant verband aangetoond met de totale beloning. Dit betekent dat culturen met een hoge score op individualisme een hogere verhouding van variabele beloning ten opzichte van de totale beloning en een hogere totale beloning lieten zien. Grenness (2011) toonde aan dat individualisme positief gerelateerd is met de CEO beloning, echter is dit verband in tegenstelling tot het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) niet significant. Grenness (2011) concludeert in zijn onderzoek dat de vier landen met de hoogste score op individualisme in de top 5 van de hoogste CEO beloningen staan. Tevens toonde Grenness (2011) aan dat individualisme negatief gerelateerd is met ‘salary gaps’. Dus in landen met een hoge score op individualisme, zullen er kleinere
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 20 verschillen zijn tussen de salarissen van medewerkers en CEO’s. Op basis van de bovenstaande theorieën worden de volgende hypothesen geformuleerd:
Hypothese 2a: Individualisme heeft een positieve invloed op de hoogte van de CEO beloning.
Hypothese 2b: Individualisme heeft een positieve invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning.
2.2.3 Masculiniteit
Er wordt van masculiniteit gesproken als de rollen tussen mannen en vrouwen duidelijk gescheiden zijn (Hofstede, 1980). De mannen worden geacht assertief te zijn en zich voornamelijk te richten op succes. Vrouwen daarentegen worden geacht bescheiden en teder te zijn, voor anderen te zorgen en vooral gericht te zijn op de kwaliteit van het bestaan. Als deze rollen elkaar overlappen wordt er van feminiteit gesproken (Hofstede, 1980). Werk, concurrentie en succes zijn allemaal belangrijk voor mensen in landen met hogere scores op masculiniteit (Muduli, 2011).
Hope (2003) en Hussein (1996) toonden allebei aan dat masculiniteit negatief gerelateerd is aan de mate van het openbaren van informatie. Wat betekent dat ondernemingen in culturen met een hoge score op masculiniteit minder informatie zullen toelichten. Li & Harrison (2008) toonden aan dat masculiniteit negatief gerelateerd is met het percentage externe bestuurders in de board en met de kans dat de CEO ook voorzitter van de board is. Een hoge score op masculiniteit verklaart dus een lager percentage externe bestuurders en een kleinere kans dat de CEO ook voorzitter is van de board. Ook bleek uit het onderzoek van Hussein (1996) dat landen met een hoge score op masculiniteit financiële verslaggevingsystemen hebben met minder op detail gerichte resultaten, maar meer informatie verschaffen over sociale, omgeving en werkkwesties. Tosi en Greckhamer (2004) vonden geen ondersteuning voor de hypothese dat totale CEO beloning gerelateerd was aan masculiniteit. Ze vonden wel dat masculiniteit positief gerelateerd is aan de
verhouding van CEO beloning ten opzichte van productie werknemers. Dus culturen met een hoge score op masculiniteit neigen groter inkomensongelijkheid te
ondersteunen (Tosi & Greckhamer, 2004). Uit onderzoek van Grenness (2011) kan geconcludeerd worden dat masculiniteit geen significant effect heeft op ‘salary gaps’ en de CEO beloning, echter waren deze correlaties wel positief. Dit is een
verrassende uitkomst van zijn onderzoek. De karakteristieken van masculiniteit, zoals de nadruk op succes en concurrentie, leiden wel tot verwachtingen van zulke relaties (Grennes, 2011). De landen met een boven gemiddelde score op masculiniteit
hadden allen een onder gemiddelde CEO beloning. Wat laat zien dat de nationale cultuur gemeten door de cultuurdimensies van Hofstede (1980) een meer valide uitleg biedt voor de verschillen in ‘salary gaps’, dan de verschillen in CEO beloning tussen landen (Grenness, 2011). Dit komt overeen met andere uitgevoerde
onderzoeken naar de beloning van het topmanagement, die onthullen dat de beloning van top managers een functie is van een combinatie van
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 21 marktgeoriënteerde ‘drivers’, wettelijke regels, aard van de onderneming,
eigendomsvorm, bedrijfscultuur en nationale cultuur (Grenness, 2011). De beloningsstrategieën van masculiene culturen bevatten waarschijnlijk een
salarisbeleid die de werknemers ambitieus maakt en de werknemers motiveert om uit te blinken. Het beloningssysteem in deze cultuur kan gericht zijn op het
aanmoedigen van werknemers om een hogere en betere prestatie te behalen (Muduli, 2011). Prestatie gebaseerde beloning, ‘incentives’ en bonussen worden verwacht een integraal deel te zijn van de beloning. En in feminiene culturen wordt verwacht dat er vaste beloningsvormen worden aangenomen (Muduli, 2011). Op basis van de bovenstaande theorieën worden de volgende hypothesen
geformuleerd:
Hypothese 3a: Masculiniteit heeft een positieve invloed op de hoogte van de CEO beloning.
Hypothese 3b: Masculiniteit heeft een negatieve invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning.
2.2.4 Onzekerheidsvermijding
Onzekerheidsvermijding is de mate waarin leden van de samenleving zich bedreigd voelen door onbekende en onzekere situaties. Deze leden hebben behoefte aan voorspelbaarheid, meer structuur en meer (in)formele regels (Hofstede, 1980). Onzekerheidsvermijding staat voor de wijze waarop de samenleving zich bezighoudt met risico’s en instabiliteit voor zijn leden. Angst voor onvoorspelbare
gebeurtenissen, de waarde van de stabiliteit en routine en risicoaversie zijn de kenmerken van hoge onzekerheidsvermijding (Muduli, 2011).
In de wetenschappelijke literatuur is aangetoond dat een hogere score op de
cultuurdimensie onzekerheidsvermijding negatief gerelateerd is met de mate van het openbaren van informatie (Hope, 2003; Zarzeski, 1996). Dit betekent dat
ondernemingen in culturen met een hoge score op onzekerheidsvermijding dus minder informatie zullen toelichten. Li & Harrison (2008) toonden aan dat
onzekerheidsvermijding positief gerelateerd is met het percentage externe
bestuurders in de board en met de kans dat de CEO ook voorzitter van de board is. Een hoge score op onzekerheidsvermijding verklaart dus een hoger percentage externe bestuurders en een grotere kans dat de CEO ook voorzitter van de board is. In de culturen waar onzekerheidsvermijding hoog is, gebruiken werknemers
waarschijnlijk een bureaucratisch beloningsbeleid, wordt vaste beloning als belangrijker gezien dan variabele beloning en geven ze weinig oordeel aan toezichthouders over het verdelen van de beloningen (Muduli, 2011). In culturen waar de onzekerheidsvermijding laag is, gebruiken werknemers waarschijnlijk
‘incentive’ beloningsprogramma’s en verlenen ze de toezichthouder veel ruimte in het toewijzen van beloningen (Muduli, 2011).
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 22 Tosi & Greckhamer (2004) toonden aan dat landen met hoge score op
onzekerheidsvermijding, lage verhoudingen van variabele beloning ten opzichte van totale beloning hebben. Voor zover deze verhoudingen gezien kunnen worden als een symbool voor economisch risico voor een CEO, wordt dit risico vermeden in deze culturen. Er werd in het onderzoek van Tosi & Greckhamer (2004) geen significant verband gevonden tussen onzekerheidsvermijding en de totale beloning. Op basis van de bovenstaande theorieën worden de volgende hypothesen
geformuleerd:
Hypothese 4a: Onzekerheidsvermijding heeft invloed op de hoogte van de CEO beloning.
Hypothese 4b: Onzekerheidsvermijding heeft een negatieve invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning.
2.4 De kredietcrisis
Zoals eerder vermeld is de kredietcrisis in de Verenigde Staten mede ontstaan doordat banken hypotheken verstrekten aan particulieren, die de particulieren eigenlijk helemaal niet konden betalen. Tevens wordt er gesteld dat de excessieve bonussen binnen banken mede de kredietcrisis veroorzaakt hebben. Sinds de kredietcrisis werd er door de belanghebbenden kritischer naar de beloningen gekeken binnen banken. Hogere salarissen werden door hen niet meer terecht verondersteld, hierdoor poogden banken hun beloningsbeleid aan te passen. Daarom kijk ik in dit onderzoek ook naar een mogelijk effect van de kredietcrisis op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning.
Er is in de wetenschappelijke literatuur al vaker onderzoek gedaan naar de kredietcrisis. En tevens naar de relatie van de CEO beloning en de kredietcrisis (Gregg et al., 2012; Staljon, 2010). Echter werden deze onderzoeken uitgevoerd terwijl de kredietcrisis net uitgebarsten was en dus nog in volle gang was. Gregg et al. (2012) concludeerden dat het onwaarschijnlijk is dat beloningsstructuren
verantwoordelijk kunnen worden gehouden voor het feit dat bankdirecteuren zich op de korte termijn resultaten richten. De resultaten van Staljon (2010) laten zien dat de beloningspraktijken gebaseerd worden op basis van historische en achterblijvende prestaties in plaats van op de huidige of lange termijn prestaties. Tevens leverde Staljon (2010) bewijs dat de ratio’s voor beide CEO en Chairman beloning aanzienlijk toenamen in het begin van 2000, maar tijdens de financiële crisis daalden deze beloningen. Vervolgens begonnen de bonussen in 2009 weer verder te stijgen. Aangezien we in 2009 nog niet uit de financiële crisis zijn, kan logischerwijs gesteld worden dat, ondanks de stijging in 2009, de banken weer opnieuw de beloningen moeten inkorten dankzij de vele kritieken van belanghebbende hierop. Het
vertrouwen bij de belanghebbenden moet eerst teruggewonnen worden. Tevens zullen de belanghebbenden verlangen dat de banken meer zullen toelichten over de hun uitgekeerde beloningen en al helemaal tijdens de kredietcrisis als de beloningen een veelbesproken en bekritiseerd onderwerp zijn. Het onderzoek van Staljon (2010)
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 23 beslaat de jaren 2000-2009, waardoor er geen uitspraak gedaan kan worden over de jaren erna toen er nog steeds sprake van de kredietcrisis was.
In dit onderzoek zullen de resultaten van de jaren 2008-2012 geanalyseerd worden om te kijken of er een effect herkend kan worden tussen deze jaren. Deze analyse wordt in paragraaf 4.3.2 besproken.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 24
3. Onderzoeksmethode
Zoals eerder beschreven betreft dit een onderzoek naar de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. De benodigde informatie zal uit de remuneratie- en jaarverslagen van de afgelopen 5 jaren gehaald worden. In paragraaf 3.1 zal de dataverzameling besproken worden. Vervolgens worden in paragraaf 3.2 de afhankelijke, onafhankelijke en controlevariabelen besproken. En tenslotte volgt in paragraaf 3.3 het gehanteerde statistisch model, waarbij gebruikt gemaakt wordt van SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).
3.1 Dataverzameling
Er worden in dit onderzoek tien landen meegenomen waarbij er in elk land vier banken geselecteerd worden. Hierbij wordt gelet op de geografische spreiding (heterogeniteit) van de landen (cultuur) en moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Er wordt eerst geverifieerd of de benodigde gegevens van de bank
aanwezig zijn, anders wordt de desbetreffende bank niet meegenomen. Ten eerste moet het land minimaal vier beursgenoteerde banken hebben, ten tweede moet de CEO beloning weergegeven zijn in het jaarverslag en als laatste moet Hofstede in dit land onderzoek gedaan hebben naar de vier cultuurdimensies. De tien meegenomen landen en banken in dit onderzoek worden in Bijlage 1 weergegeven.
Er wordt een inhoudsanalyse uitgevoerd om gegevens te verzamelen. Voor de afhankelijke variabele CEO beloning wordt de hoogte en de mate van toelichting van de beloning uit remuneratie- en jaarverslagen verkregen van de desbetreffende banken. Net zoals in de bestaande wetenschappelijke literatuur wordt de
onafhankelijke variabele nationale cultuur gedefinieerd door de vier cultuurdimensies van Hofstede (1980), namelijk individualisme, onzekerheidsvermijding,
machtsafstand en masculiniteit. Dit wordt gemeten door de indexscores te gebruiken die te verkrijgen zijn via de website: www.geert-hofstede.com (zie Bijlage 2 voor de indexscores per land). De overige benodigde data voor de drie controlevariabelen worden ook verzameld met behulp van jaarverslagen. Dit onderzoek wordt
uitgevoerd over de jaren 2008-2012, zodat er misschien een mogelijke trend herkend kan worden van het effect van de kredietcrisis op de hoogte en mate van toelichting van de CEO beloningen. Dus worden er in dit onderzoek totaal 200 jaarrekeningen onderzocht.
3.2 Variabelen
3.2.1 Afhankelijke variabelen
De afhankelijke variabelen in dit onderzoek zijn de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. De CEO beloning bestaat uit een vast en variabel deel.
Waarbij het vaste deel het basissalaris is wat de CEO ontvangt. Het variabele deel bevat onder andere: bonussen, aandelen, opties en pensioenpremies. Tosi & Greckhamer (2004) toonden in hun onderzoek aan dat de prestatie van de
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 25 onderneming het sterkst samen hangt met de ‘cash’ beloning van een CEO. Daarom zal in dit onderzoek de totale variabele ‘cash’ beloning meegenomen worden.
Doordat de landen verschillen in hun corporate governance codes, zullen er verschillen bestaan tussen het toelichten van vaste en variabele
beloningscomponenten. Om te voorkomen dat er banken uit de steekproef geëlimineerd moeten worden omdat er niets vermeld wordt over alle variabele beloningscomponenten, wordt in dit onderzoek de variabele ‘cash’ beloning gehanteerd. De bedragen die weergegeven zijn in buitenlandse valuta worden omgerekend naar euro’s, tegen de geldende wisselkoers op de balansdatum (http://nl.exchange-rates.org/HistoricalRates). De mate van toelichting van de CEO beloning zal gemeten worden door het aantal woorden te tellen wat over beloningen toegelicht wordt in de jaarrekening. Hierbij worden de tabellen, figuren en voetnoten buiten beschouwen gelaten, net zoals in voorgaande wetenschappelijke literatuur (Courtis, 1995) gedaan is.
3.2.2 Onafhankelijke variabelen
De onafhankelijke variabele is cultuur, wat net als de voorgaande literatuur (Han et al. 2010; Harrison, 2008; Hope, 2003; Zarzeski, 1996) gekwantificeerd wordt door de indexscores van de cultuurdimensies van Hofstede (1980). De vier gebruikte
cultuurdimensies zijn: machtsafstand (MACHT), individualisme (INDIV) masculiniteit (MASCU) en onzekerheidsvermijding (ONZEK). Deze zullen alle vier in dit onderzoek meegenomen worden. De hoogte van de indexscores van Hofstede staan op de website: www.geert-hofstede.com (zie Bijlage 2 voor de indexscores per land).
3.2.3 Controle variabelen
Zoals eerder besproken zijn er nog meer variabelen die invloed kunnen hebben op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning, daarom worden er controlevariabelen meegenomen in dit onderzoek. Deze controlevariabelen zijn afgeleid uit de wetenschappelijke literatuur.
Omvang van het bestuur
In voorgaande onderzoeken werd ook vaak een relatie gelegd tussen corporate governance variabelen en de CEO beloning. Core et al. (1999) concludeerde dat de omvang van de board een positieve significante invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning. Daarom zal ik de omvang van het bestuur ook als controlevariabele meenemen in dit onderzoek. Dit wordt net als in voorgaand wetenschappelijk
onderzoek (Core et al., 1999) gemeten door het aantal leden die dat jaar actief zijn in het bestuur.
Prestatie van de onderneming
In de wetenschappelijke literatuur is aangetoond dat de prestatie van een onderneming een positieve invloed heeft op de hoogte (Conyon & Schwalbach, 2000; Lilling, 2006; Swisher, 2012) en de mate van toelichting (Subramanian et al.,1993) van de CEO beloning. De prestatie van een onderneming wordt in de
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 26 wetenschappelijke literatuur op verschillende manieren gemeten, in dit onderzoek wordt de nettowinst gebruikt als meting voor ondernemingsprestatie. De nettowinst zal in miljoenen weergegeven worden.
Omvang van de onderneming
Er is eerder aangetoond dat de omvang van de onderneming invloed heeft op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning (Jones, 1988; Li & Yu, 2011; Lilling, 2006; Nakazato et al., 2011; Ozkan, 2011; Shiwakoti, 2010). Voorgaande wetenschappelijke onderzoeken toonden een positief significant verband aan tussen de omvang van de onderneming en de hoogte van de CEO beloning. Net als
voorgaande onderzoeken wordt de omvang van de onderneming gemeten door middel van de totale activa (Sun & Cahan, 2009). Omdat de verschillen in de totale activa erg groot kunnen zijn, wordt het natuurlijk logaritme hiervan genomen.
3.3 Statistische analyse
Om een relatie tussen deze onafhankelijke en afhankelijke variabelen te leggen wordt er gebruik gemaakt van lineaire regressieanalyses. Deze regressieanalyse wordt uitgevoerd in SPSS. Er zal per cultuurdimensie een regressieanalyse
uitgevoerd worden om de hypothesen zo nauwkeurig mogelijk te toesten. Er wordt in dit onderzoek een significantieniveau van 10% gehanteerd. Om de geformuleerde hypothesen te toetsen worden de volgende formules gebruikt:
Hypothese 1:
TOTBE = MACHTβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
TOEBE = MACHTβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
Hypothese 2:
TOTBE = INDIVβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
TOEBE = INDIVβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
Hypothese 3:
TOTBE = MASCUβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
TOEBE = MASCUβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
Hypothese 4:
TOTBE = ONZEKβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
TOEBE = ONZEKβ1 + OMONDβ2 + PRONDβ3 + OMBESβ4 + ε
En vervolgens voer ik de onderstaande extra testen uit om te zien of de vier cultuurdimensies gezamenlijk van invloed zijn op de hoogte en de mate van toelichting van de CEO beloning. Hierbij worden de volgende formules gebruikt:
TOTBE = MACHTβ1 + INDIVβ2 + MASCU β3+ ONZEK β4 + OMONDβ5 +
PRONDβ6+ OMBESβ7 + ε
TOEBE = MACHTβ1 + INDIVβ2 + MASCU β3+ ONZEK β4 + OMONDβ5 +
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 27 In de tabel hieronder wordt weergegeven wat de afkortingen van de variabelen inhouden.
Tabel 1: Variabelen en afkortingen
Variabele Afkorting
De hoogte van de totale beloning (in euro’s). TOTBE De mate van toelichting van de CEO beloning (in woorden). TOEBE De score van de cultuurdimensie machtsafstand. MACHT De score van de cultuurdimensie individualisme. INDIV De score van de cultuurdimensie masculiniteit. MASCU De score van de cultuurdimensie onzekerheidsvermijding. ONZEK
De omvang van de onderneming (in LN). OMOND
De prestatie van de onderneming (in miljoenen) PROND De omvang van het bestuur (in aantal bestuursleden). OMBES
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 28
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van dit onderzoek besproken. Allereerst worden in paragraaf 4.1 de statistieken per land weergegeven. De beschrijvende statistieken worden vervolgens in paragraaf 4.2 weergegeven en besproken. In paragraaf 4.3 worden de hypothesen getoetst en de hieruit voortvloeiende resultaten besproken. En tenslotte worden in paragraaf 4.4 de overige resultaten van dit
onderzoek besproken, zoals de multiple regressieanalyses en een analyse van de mogelijke invloed van de kredietcrisis.
4.1 Statistieken per land
Hieronder worden twee grafieken weergegeven, waarmee inzicht verschaft wordt in de variabelen van de gehanteerde landen in dit onderzoek.
In grafiek 1 is het gemiddelde basissalaris en de variabele cash beloning van de CEO per land weergegeven in euro’s. Hieruit is af te leiden dat de gemiddelde CEO beloning in Australië het hoogst is van de tien meegenomen landen, gevolgd door de Verenigde Staten. De gemiddelde CEO beloning in Thailand valt ook op, omdat deze vergeleken met de andere landen juist weer heel laag is.
Tevens is uit deze grafiek af te lezen dat de Verenigde Staten de meeste variabele beloning in verhouding met de vaste beloning uitkeert aan de CEO. De gemiddelde variabele beloning in de Verenigde Staten is namelijk als enige land hoger dan het gemiddelde basissalaris. Dit komt overeen met het onderzoek van Murphy (1998). Tevens is de variabele beloning in verhouding met het basissalaris hoog in Hongkong en Maleisië. Maar in landen, zoals Nederland, Thailand, Verenigd Koninkrijk en
Zweden, is deze verhouding juist heel laag.
Grafiek 1: Gemiddelde basissalaris en variabele cash beloning per land (€).
In grafiek 2 is het gemiddelde aantal toegelichte woorden over de CEO beloning en het beloningsbeleid per land weergegeven. Uit deze grafiek valt af te lezen dat de
0 500.000 1.000.000 1.500.000 2.000.000 2.500.000 3.000.000 3.500.000 Variabele cash beloning Basissalaris
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 29 Verenigde Staten verreweg het meeste toelicht over de CEO beloning. Deze steekt in de grafiek ver boven de andere landen uit. En landen, zoals Maleisië, Hongkong en Thailand, openbaren in hun jaarverslag heel weinig informatie over de CEO beloning.
Grafiek 2: Gemiddelde aantal toegelichte woorden per land.
4.2 Beschrijvende statistieken
Tabel 2 laat de beschrijvende statistieken zien van de (ongetransformeerde)
afhankelijke en onafhankelijke variabelen van de totale dataset. (In Bijlage 3 zijn de beschrijvende statistieken per jaar weergegeven.)
Tabel 2: Beschrijvende statistieken (2008-2012)
N Minimum Maximum Gemiddelde Stand. dev.
Afhankelijke variabelen
De hoogte van de beloning 200 37.279 5.718.698 1.278.567 1.145.696
De mate van toelichting 200 6 19.568 3.830 4.002
Onafhankelijke variabelen Machtsafstand 200 13 104 47,8 24,1 Individualisme 200 20 91 61,1 27 Masculiniteit 200 5 66 45,9 20,4 Onzekerheidsvermijding 200 29 81 47,3 15,6 Controle variabelen
Omvang van het bestuur 200 2 21 13 4
Prestatie van de onderneming 200 -37.916 21.901 2.315 5.668 Omvang van de onderneming 200 1.447 2.521.419 430.803 608.360
0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 Mate van toelichting
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 30 De gemiddelde hoogte van de totale beloning van de CEO’s is 1.278.567 euro, met een minimum van 37.279 en een maximum van 5.718.698 euro. Dit maximum bedrag aan beloning komt voor in de Verenigde Staten. Dit komt overeen met het onderzoek van Murphy (1998), wat aantoonde dat de beloning van CEO’s in de Verenigde Staten hoger zijn in vergelijking met andere landen. De mate waarin de banken toelichten over de CEO beloning verschilt behoorlijk. Het aantal woorden loopt hierbij namelijk van 6 tot 19.568 woorden. Bij de scores op de cultuurdimensie van Hofstede (1980) is aan het minimum, maximum en gemiddelde te zien dat deze heel divers zijn in dit onderzoek.
In tabel 3 wordt de correlatiematrix weergegeven. (In Bijlage 4 zijn de
correlatiematrixen per jaar weergegeven.) Hierin wordt gekeken of de variabelen onderling met elkaar verband houden, om te zien of multicollineariteit een probleem vormt. Uit de tabel is af te lezen dat multicollineariteit geen problemen geeft, omdat de correlaties tussen de variabelen allemaal onder de 0,8 zijn (Blumberg et al., 2005). En tevens zijn de VIF waarden bij de lineaire regressieanalyse niet hoger dan 10. Een hoge VIF waarde wijst namelijk op instabiliteit van de regressiecoëfficiënt.
Tabel 3: Correlatiematrix (2008-2012).
TOTBE TOEBE MACHT INDIV MASCU ONZEK OMBES PROND OMOND
TOTBE 1 TOEBE 0,480** 1 MACHT -0,132 -0,397* 1 INDIV 0,431** 0,691** -0,679** 1 MASCU 0,319** 0,371** 0,139* 0,086** 1 ONZEK -0,173* 0,008 -0,409** -0,050* -0,009 1 OMBES -0,146* 0,119 0,088 -0,252* 0,402 -0,007 1 PROND 0,466** 0,371* -0,118 0,305** 0,230** -0,108 0,088** 1 OMOND 0,455** 0,625** -0,280** 0,604** 0,272** -0,157** 0,178** 0,391** 1
**,* Correlatie is significant op 5% en 10% niveau, respectievelijk (tweezijdig). De correlaties zijn gebaseerd op 200 observaties.
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 31
4.3 Resultaten statistische toetsen
De geformuleerde hypothesen worden getoetst door het gebruik van een lineaire regressieanalyse in SPSS. In tabel 4a en 4b staan de resultaten per hypothese weergegeven.
Tabel 4a: Uitkomsten lineaire regressieanalyse hypothese 1 en 2 (2008-2012).
Hypothese 1a 1b 2a 2b Constant -3847199,244*** -22065,164*** -3077268,235*** -14820,626*** OMBES -77089,429*** 43,560 -64777,415*** 256,667*** PROND 69,798*** 0,103*** 68,047*** 0,066** OMOND 230692,925*** 1061,592*** 188172,515*** 377,533*** MACHT 1666,901 (H1a) -40,718*** (H1b) - - INDIV - - 3903,591 (H2a) 91,272*** (H2b) MASCU - - - - ONZEK - - - - R2 0,363 0,464 0,366 0,598 Adjusted R2 0,350 0,453 0,353 0,589 F-waarde 27,743*** 42,248*** 28,114*** 72,421***
Tabel 4b: Uitkomsten lineaire regressieanalyse hypothese 3 en 4 (2008-2012).
Hypothese 3a 3b 4a 4b Constant -3208401,640*** -26463,308*** -3157644,813*** -29841,662*** OMBES -109997,187*** -86,140* -74940,313*** 2,486 PROND 61,218*** 0,082** 68,769*** 0,110*** OMOND 195427,075*** 1143,660*** 217081,865*** 1255,016*** MACHT - - - - INDIV - - - - MASCU 17050,628*** (H3a) 45,258*** (H3b) - - ONZEK - - -6097,828* (H4a) 29,929** (H4b) R2 0,434 0,452 0,368 0,423 Adjusted R2 0,422 0,440 0,355 0,411 F-waarde 37,358*** 40,166*** 28,417*** 35,766***
Uit tabel 4a en 4b is af te lezen dat de omvang van het bestuur een negatief significante invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning, op een
significantieniveau van 1%. Hoe groter de omvang van het bestuur, hoe lager de CEO beloning zal zijn. Dit is echter tegen de verwachting in (Core et al.,1999). Dit kan verklaard worden doordat meerdere mensen in het bestuur nauwkeuriger naar de hoogte van de beloning zullen kijken en er dus meer kans is dat er iemand tegen een hoge beloning is. Tevens kan de CEO zijn werk meer verdeeld hebben over het bestuur wat in een lagere beloning resulteert. In twee van de vier testen heeft de omvang van het bestuur geen significante invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning. De prestatie van de onderneming heeft in alle testen een positieve
Masterafstudeerscriptie | Sanne Schaafsma (1888560) 32 significante invloed op de hoogte van de beloning en de mate van toelichting. Dit verband komt overeen met voorgaand onderzoek (Conyon & Schwalbach, 2000; Lilling, 2006; Subramanian et al., 1993; Swisher, 2012). Dit geeft aan dat de banken met hogere prestaties een hogere beloning aan de CEO toekennen en hier ook meer over zullen toelichten. De omvang van de onderneming heeft in alle testen een
positief significante invloed op de afhankelijke variabelen. Dit is in alle testen significant op een niveau van 1%. Hoe groter de onderneming, hoe hoger de CEO beloning zal zijn en hoe meer daarover toegelicht wordt. Dit komt overeen met eerder uitgevoerd onderzoek (Lilling, 2006; Ozkan, 2011; Nakazato et al., 2011; Li & Yu, 2011; Shiwakoti, 2010).
Hypothese 1a en 1b hebben betrekking op de cultuurdimensie machtsafstand. Hypothese 1a luidde: “Machtsafstand heeft een positieve invloed op de hoogte van de CEO beloning.” Uit tabel 4a blijkt dat machtsafstand en de hoogte van de CEO beloning positief gerelateerd zijn, echter is deze relatie niet significant. De ‘adjusted R2’ geeft aan dat 35% van de CEO beloning afhankelijk is van de machtsafstand en de controle variabelen. Op basis hiervan wordt hypothese 1 verworpen. Bij
Hypothese 1b: “Machtsafstand heeft een negatieve invloed op de mate van
toelichting van de CEO beloning”, wordt een negatief significant verband gevonden op een significantieniveau van 1%. Hieruit blijkt dat een hoge score op
machtsafstand een lagere CEO beloning betekent. Op basis hiervan wordt
hypothese 1b bevestigd. Uit de tabel is tevens af te lezen dat 45,3% van de mate van toelichting van de CEO beloning afhankelijk is van machtsafstand en de controle variabelen.
De tweede hypothesen hebben betrekking op de cultuurdimensie individualisme. In hypothese 2a wordt gesteld dat individualisme een positieve invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning. Uit de tabel blijkt dat individualisme en de hoogte van de CEO beloning positief gerelateerd zijn, echter is deze relatie niet significant. Op basis hiervan wordt hypothese 2a verworpen. De verandering van de totale CEO beloning wordt voor 35,3% verklaard door individualisme en de controle variabelen. Hypothese 2b luidde: “Individualisme heeft een positieve invloed op de mate van toelichting van de CEO beloning.” Hier kan geconcludeerd worden dat individualisme een positieve invloed heeft op de mate van toelichting van de CEO beloning, deze relatie is significant op een niveau van 1%. Hieruit blijkt dat een hoge score op individualisme een hogere mate van toelichting van de CEO beloning betekent. Op basis hiervan wordt hypothese 2b bevestigd. Tevens is uit de tabel af te lezen dat 58,9% van de mate van toelichting van de CEO beloning verklaard wordt door individualisme en de controle variabelen.
In hypothesen 3a en 3b staat de cultuurdimensie masculiniteit centraal. Hypothese 3a stelt dat masculiniteit een positieve invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning. Uit tabel 4b is af te lezen dat masculiniteit een positief significante invloed heeft op de hoogte van de CEO beloning, op een significantieniveau van 1%. Hieruit
