Master thesis Executive programme in Management Studies
Leadership and Management
Januari 2016
Studentnaam: Yvette van Doesburg Studentnummer: 10528768
Supervisor: Dr. Annebel H.B. de Hoogh Universiteit van Amsterdam
Ethisch leiderschap en burn-out
Een onderzoek naar de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out en het mediërend effect van verbondenheid, gekregen respect en autonomie en het modererende effect van ouderschap op deze relatie.
1
Statement of Originality
This document is written by Student Yvette van Doesburg who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
2
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 4 Abstract ... 5 Samenvatting ... 6 1 Introductie ... 7 1.1 Inleiding ... 7 1.2 Probleemstelling ... 9 1.3 Relevantie ... 91.4 Theorie toetsend onderzoek ... 9
2 Theoretisch kader ... 10
2.1 Burn-out ... 10
2.1.1 Persoonlijke factoren ... 11
2.1.2 Situationele factoren ... 11
2.2 Ethisch leiderschap ... 12
2.3 Relatie ethisch leiderschap en burn-out ... 14
2.4 Kenmerken verbondenheid, gekregen respect en autonomie ... 15
2.5 Ouderschap en de relatie ethisch leiderschap en burn-out ... 17
3 Methodologie ... 19 3.1 Onderzoek ontwerp ... 19 3.2 Dataverzameling ... 19 3.3 Vragenlijst ... 19 3.4 Respondenten ... 20 3.5 Variabelen... 20 3.5.1 Burn-out ... 20 3.5.2 Ethisch leiderschap ... 20 3.5.3 Verbondenheid ... 21 3.5.4 Gekregen respect ... 21 3.5.4 Autonomie ... 21 3.5.5 Controle variabelen ... 21 4 Analyse ... 23 4.1 Resultaten ... 23 4.1.1 Uitkomsten variabelen ... 23
3
4.1.2 Correlaties variabelen ... 23
4.2 Regressieanalyse ... 24
4.2.1 Directe relatie ethisch leiderschap en burn-out ... 24
4.2.2 Indirecte relatie ethisch leiderschap en burn-out ... 25
4.3 Het effect van ouderschap ... 28
5 Conclusie en aanbevelingen ... 31
5.1 Conclusies ... 31
5.2 Beperkingen ... 32
5.3 Aanbeveling voor verder onderzoek ... 34
Literatuurlijst ... 35
Bijlage I Vragenlijst ... 38
4
Voorwoord
Deze scriptie is geschreven ter afsluiting van mijn opleiding ‘Bedrijfskunde in deeltijd’ aan de Universiteit van Amsterdam. Deze studie ben ik bewust naast mijn werk als financieel consultant gaan volgen. De combinatie van werken en leren leek mij erg waardevol. Dit is in de praktijk zeker gebleken. Een studie naast je werk vergt discipline. De opleiding heeft mij gestimuleerd om bedrijfskundige vraagstukken vanuit verschillende perspectieven te belichten. De herkenning vanuit de literatuur in de werkomgeving en vice versa zijn een toegevoegde waarde geweest voor mijn ontwikkeling.
Ik wil graag alle mensen bedanken die mij geholpen en gesteund hebben bij het uitvoeren van dit onderzoek. In het bijzonder wil ik mijn supervisor, Dr. Annebel de Hoogh bedanken. Haar goede en zeer enthousiaste begeleiding hebben mij geholpen om tot dit eindresultaat te komen. Annebel, bedankt voor het meedenken en het beoordelen van mijn onderzoek. Tevens wil ik alle respondenten bedanken dat zij wilden deelnemen aan het onderzoek.
Tot slot heel veel dank aan mijn partner, Wietse Platje. Niet alleen tijdens het scriptietraject maar ook gedurende de rest van de opleiding was hij altijd bereid om met mij mee te denken en te sparren over opdrachten. Dankjewel voor je steun en kritische blik op mijn stukken.
Yvette van Doesburg Leiderdorp, januari 2016
5
Abstract
Nowadays burnout is a hot item. In recent years the number of people with a burnout is increased. Burnout causes mental and physical problems, this leads to higher absenteeism and staff turnover. The work environment plays a major role in preventing a burnout. The workplace can be influenced by the manager. In this thesis the relationship between ethical leadership and burnout is studied. There is also examined whether the relationship between ethical leadership and burnout can be explained by belongingness, perceived respect and autonomy. Further the assumption is that parenthood affected the indirect relationship between ethical leadership and burnout. A moderating regression analysis tested whether parenthood acts as a moderator in the indirect relationship of ethical leadership via belongingness, perceived respect and autonomy with burnout.
The data in order to carry out the research has been obtained with a web survey. In total 167 respondents participated in the survey. The research results show, as expected, a negative relationship between ethical leadership and burnout. Belongingness and perceived respect are found to be significant positively related to ethical leadership. However, contrary to expectations, the results showed no significant positive relationship between ethical leadership and autonomy. Belongingness and autonomy are found to be significant negatively related to burnout. Based on the literature, it was expected that perceived respect also would be negatively related to burnout. However this relationship was not found significant in this study. The study concluded that the results of this research show that the relationship between ethical leadership and burnout is mediated by belongingness. For the characteristics perceived respect and autonomy there is no mediating effect observed in the relationship between ethical leadership and burnout. The results of this study show also that parenthood is not a moderator in the relationships between ethical leadership via belongingness, perceived respect or autonomy with burnout. However, in the study is found that parenthood acts as a moderator in the relationship between autonomy and burnout.
6
Samenvatting
Burn-out is vandaag de dag een hot item. Het aantal mensen met een burn-out is de laatste jaren toegenomen. Burn-out veroorzaakt mentale en lichamelijke klachten, dit leidt tot een hoger ziekteverzuim en personeelsverloop. De werksituatie speelt een grote rol bij het voorkomen van een burn-out. De werksituatie kan beïnvloed worden door de leidinggevende. In deze studie wordt de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out onderzocht. Er is tevens onderzocht of de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out verklaard kan worden door de aspecten verbondenheid, gekregen respect en autonomie. Bovendien is het vermoeden dat ouderschap effect heeft op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out. Met een modererende regressieanalyse wordt getest of ouderschap als moderator fungeert in de indirecte relatie van ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out.
De data om het onderzoek uit te voeren is verkregen door middel van een web survey. Er hebben 167 respondenten deelgenomen aan het onderzoek. De onderzoeksresultaten tonen, zoals verwacht, een negatieve relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out. De kenmerken verbondenheid en gekregen respect blijken in het onderzoek positief gerelateerd aan ethisch leiderschap. Echter tegen de verwachting in, wordt geen significant positieve relatie tussen ethisch leiderschap en autonomie geconstateerd. Voor de aspecten verbondenheid en autonomie wordt een significant negatieve relatie gevonden met burn-out. Naar verwachting zou gekregen respect ook negatief gerelateerd zijn aan burn-out, echter wordt er in dit onderzoek geen significante relatie gevonden. Geconcludeerd wordt in dit onderzoek dat verbondenheid de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out medieert. Voor de kenmerken gekregen respect en autonomie wordt geen mediërend effect waargenomen in de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out. De resultaten van deze studie tonen dat ouderschap geen moderator is in de relatie tussen ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect of autonomie op burn-out. Er wordt echter wel een modererend effect gevonden voor ouderschap in de relatie tussen autonomie en burn-out.
7
1 Introductie
1.1 Inleiding
Werkstress is in Nederland één van de meest voorkomende redenen van ziekteverzuim (Rijksoverheid, 2013). In veel gevallen kan werkstress leiden tot een burn-out. Maslach et al. (1981) definiëren burn-out als; “een langdurig response op chronische emotionele en interpersoonlijke stressoren op het werk.” Een burn-out heeft invloed op de lichamelijke en mentale gezondheid. Dit leidt tot gevolgen op zowel persoonlijk als organisatorisch gebied (Schaufeli & Enzmann, 1998). Uit onderzoek van TNO blijkt dat de kosten voor werkgevers als gevolg van dit ziekteverzuim zo’n 2,2 miljard euro bedragen (TNO, 2012). Naast de kosten voor werkgevers zijn er ook kosten voor de maatschappij. Denk hierbij aan de kosten voor de behandeling van de ziekte en ziekenhuisopname. TNO schat de totale maatschappelijke kosten van stress tussen de 4 en 5 miljard euro per jaar. Onderzoek naar de variabelen die de kans op een burn-out kunnen beïnvloeden is daarom van groot belang. Door onderzoek krijgen we inzicht in welke factoren van belang zijn en hoe een burn-out voorkomen kan worden. Op die manier kunnen de kosten van de gevolgen van een burn-out verminderen.
In deze studie wordt onderzoek gedaan naar variabelen die invloed kunnen hebben op het krijgen van een burn-out. Voorgaande studies in dit onderzoeksgebied richtten zich voornamelijk op de persoonskenmerken van de medewerker en de werkkenmerken (De Vries & van Heck, 2000). Naast persoonskenmerken kunnen situationele factoren, ook wel omgevingskenmerken, invloed hebben op het krijgen van een burn-out (Maslach et al. 2001).
De leidinggevende kan de situationele factoren op de werkvloer beïnvloeden. Uit onderzoek blijkt dat de leiderschapsstijl van de leidinggevende invloed kan hebben op het krijgen van een burn-out (Leithwood, et al., 1996; Riolli & Savicki, 2006; Sosik & Godshalk, 2000). Op wetenschappelijk gebied is er nog niet veel onderzoek gedaan naar leiderschapsstijl in relatie met burn-out (Riolli & Savicki, 2006). Met name heeft ethisch leiderschap nog weinig aandacht gekregen.
Brown et al. (2005) definiëren ethisch leiderschap als; “het laten zien van normatief geschikt gedrag door persoonlijke acties en interpersoonlijke relaties en het aanmoedigen van dit gedrag bij ondergeschikten door wederzijdse communicatie, bekrachtiging en besluitvorming.” In deze studie wordt onderzoek gedaan naar ethisch leiderschap in relatie tot burn-out. Voldoende beloning en eerlijkheid zijn kenmerken van ethische leiders (De Hoogh & Den Hartog, 2008), deze kenmerken geven werknemers het gevoel dat hun inzet gewaardeerd wordt en verlaagd de kans op een burn-out (Taris et al. 2001). Vanuit de literatuur wordt aangenomen dat ethisch leiderschap zorgt voor wederzijdse communicatie, waardering en zeggenschap dat in verband wordt gebracht met meer
8 verbondenheid, gekregen respect en autonomie (Brown et al. 2005; De Hoogh & Den Hartog, 2008; Piccolo et al. 2010). Deze aspecten zijn juist belangrijk om burn-out te voorkomen (Ben-zur & Yagil, 2005; Schaufeli, 1990; Taris et al. 2001). De verwachting is dan ook dat ethisch leiderschap negatief gerelateerd is aan het krijgen van een burn-out. Op wetenschappelijk gebied is de kennis over de effecten van ethische leiderschap in relatie tot burn-out summier.
Een andere verwachting is dat verbondenheid, gekregen respect en autonomie met name van belang zijn voor mensen met kinderen. Werkende ouders moeten de zorgtaken van hun kinderen combineren met het werk. Verbondenheid is voor werkende ouders dan ook extra belangrijk zodat ze zich vrijer voelen om op de werkvloer aan te geven als zij verhinderd zijn wegens zorgtaken voor de kinderen. Ook is gekregen respect extra van belang zodat zij zich begrepen en gerespecteerd voelen als werkende ouder. Tevens is autonomie van grote betekenis voor werkende ouders, hoe meer autonomie zij ervaren hoe meer invloed zij hebben in hoe en wanneer het werk uitgevoerd wordt. Op deze manier zouden ze het werk en het zorgen voor de kinderen makkelijker zelf kunnen inplannen. Ouders zouden meer belang hebben bij een ethische leider om de zorgtaken en het werk te kunnen combineren. Bovendien is de afgelopen decennia veel veranderd in de samenleving. Zo is er onder andere een verandering zichtbaar in het aantal werkende ouders. In 2001 was het percentage niet werkende moeders nog 31%, in 2013 is het aantal niet werkende moeders inmiddels gedaald naar 23% (CBS). De stijging in het aantal werkende ouders maakt het interessant om deze doelgroep te onderzoeken. Ondanks dat er vandaag de dag veel werkende ouders zijn, is er weinig bekend over deze doelgroep in relatie tot ethisch leiderschap en burn-out.
Het doel van deze scriptie is het onderzoeken van de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out onder medewerkers. Aan de hand van de kenmerken verbondenheid, gekregen respect en autonomie wordt een verklaring gezocht voor de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out. In deze studie wordt tevens onderzocht of ouderschap, medewerkers met kinderen versus medewerkers zonder kinderen, de relatie tussen ethisch leiderschap en een burn-out beïnvloedt.
9
1.2 Probleemstelling
In de literatuur zijn verschillende onderzoeken gedaan naar variabelen die invloed kunnen hebben op het krijgen van een burn-out. Een minder belicht onderwerp in de literatuur is het effect van ethische leiderschap op het krijgen van een burn-out. Het is interessant om te onderzoeken of ethische leiderschap in relatie staat met de kans op een burn-out en of deze relatie gemedieerd wordt door de kenmerken verbondenheid, gekregen respect en autonomie.
Dit leidt tot de onderzoeksvraag:
“Hoe is ethisch leiderschap gerelateerd aan burn-out en wat is het mediërend effect van verbondenheid, gekregen respect en autonomie hierop? En wat is het modererende effect van ouderschap op deze relatie?”
1.3 Relevantie
Dit onderzoek heeft zowel een wetenschappelijke relevantie als een maatschappelijke relevantie. De wetenschappelijke kennis over het effect van ethisch leiderschap op het krijgen van een burn-out is relatief klein. Met deze studie wordt gezocht naar nieuwe kennis binnen dit onderwerp. Door inzicht te verwerven in de variabelen die een burn-out kunnen beïnvloeden kan er op deze variabelen geanticipeerd worden. Nieuwe kennis omtrent de variabelen kan gebruikt worden bij het ontwikkelen van programma’s die bijdragen aan de preventie van een burn-out. Dit is van belang voor de volksgezondheid. Tevens zal een verlaging van de hoeveelheid burn-outklachten leiden tot een kostenbesparing voor zowel de werkgever als de maatschappij.
1.4 Theorie toetsend onderzoek
Het onderzoek is op een deductieve wijze uitgevoerd. Bestaande literatuur is getoetst om de gestelde hypotheses te bewijzen. Er is kwantitatieve data verzameld, de gegevens zijn vervolgens statistisch geanalyseerd in het programma SPSS. De data voor het onderzoek is verzameld met behulp van een web survey. Deze gestructureerde dataverzameling bestaat uit een gesloten vragenlijst met een ordinale meetschaal. De survey is per email verstuurd naar de respondenten. Met een online enquête kan er in een korte periode een grote groep respondenten bereikt worden. Het voordeel van een web survey is dat de data relatief snel verzameld wordt. De respondent voert de antwoorden direct in het systeem in, hierdoor is de data uit het onderzoek voor de onderzoeker direct online zichtbaar. Tevens wordt de kans op een interviewer bias, waarbij de respondent sociaal wenselijke antwoorden geeft, verkleind (Miller & Panjikaran, 2001).
10
2 Theoretisch kader
2.1 Burn-out
Een burn-out is een uitputtingsreactie van lichaam en geest als gevolg van werkstress. Een burn-out ontstaat vaak langzaam en leidt tot lichamelijke klachten, ziekteverzuim en een hoger personeelsverloop (Schaufeli & Maslach, 1993). Een juiste afstemming van de werkomgeving en de behoefte van de medewerker is van belang om werkstress te voorkomen. Als er geen afstemming is tussen de behoefte van de persoon en de mogelijkheden en aard van de werkzaamheden kan dit leiden tot werkspanning. Tevens als er geen afstemming is tussen de medewerker en het team kan dit leiden tot werkspanning. Oorzaken van afwijking tussen de medewerker en de werkomgeving kunnen onder meer zijn; persoonlijke kenmerken, werkinhoud, team eigenschappen en kenmerken van de organisatie.
Maslach ontwikkelde de Maslach Burnout Inventory (MBI), een gevalideerd psychologisch instrument om burn-out te beoordelen (Maslach & Jackson, 1986). Een Nederlandse versie van de MBI werd in 1994 ontwikkeld door Schaufeli & Dierendonck. Dit instrument bevat ongeveer twintig vragen met betrekking tot de drie belangrijkste dimensies van het burn-out syndroom. De belangrijkste aspecten zijn; emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Emotionele uitputting betreft de oververmoeidheid en het tekort aan energie. Dit belangrijke aspect bij een burn-out vormt de basis van de persoonlijke stresservaring. De component depersonalisatie omvat de afstandelijke houding ten aanzien van de collega’s. Verminderde persoonlijke bekwaamheid refereert naar de twijfel aan het eigen vermogen en een afname van productiviteit en prestatie (Greenglass et al. 1998; Maslach et al. 2001).
Burn-out heeft onder ander gevolgen op persoonlijk en organisatorisch gebied. De persoonlijke mentale gevolgen kunnen zijn; geestelijke vermoeidheid, angst, concentratieproblemen, onzekerheid, hulpeloos gevoel, negatieve gedachtepatronen, frustratie, verminderde belangstelling voor de omgeving en gebrek aan motivatie. Naast mentale gevolgen zijn er ook lichamelijke klachten die kunnen ontstaan door een burn-out. Fysieke gevolgen kunnen zijn; hoofdpijn, pijn in de spieren, nek of rugklachten, verhoogde bloeddruk, maagklachten, slaapproblemen en huidaandoeningen (Maslach et al. 2001; Schaufeli & Enzmann, 1998). Bij mensen met een burn-out ligt het ziekteverzuim hoger, ook voelen zij zich minder betrokken bij de organisatie en zijn minder tevreden over het werk (Janssen et al. 1999). Tevens kunnen mensen met een burn-out een negatieve werking hebben op andere collega’s (Bakker, Le Blanc & Schaufeli, 2005). De negatieve gedachten en symptomen kunnen onbewust invloed hebben op mensen waarmee ze werken. Uit onderzoek van het Nederlandse Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat 13 procent van de bevolking te maken
11 heeft met burn-out symptomen (CBS, 2012). Dit toont aan dat het een belangrijk onderwerp voor onderzoek is. Onderzoek over dit onderwerp kan meer inzicht geven over welke variabelen invloed hebben op een burn-out. Als deze variabelen bekend zijn, kunnen bedrijven burn-out klachten proberen te voorkomen door aandacht te geven en in te zoomen op deze variabelen.
Op wetenschappelijk gebied zijn er verschillende onderzoeken gedaan naar de factoren die een rol spelen bij het krijgen van een burn-out. Er is sprake van persoonlijke en situationele factoren die van invloed zijn op burn-out (Maslach et al. 2001).
2.1.1 Persoonlijke factoren
De ene persoon lijkt meer kans te hebben op een burn-out dan de andere persoon. Mensen die een te hoog en onrealistisch verwachtingspatroon hebben zouden eerder een burn-out krijgen (Maslach et al. 2001). Ook speelt het persoonlijkheidsprofiel een rol. Mensen met een neurotische persoonlijkheid hebben meer last van negatieve stemmingen, onzekerheid en angst en zijn daardoor vatbaarder voor een burn-out (Swider & Zimmerman, 2010).
2.1.2 Situationele factoren
De werkomgeving heeft invloed op de ervaring van de werknemer. Bepaalde beroeps- en baankenmerken hebben effect op het ontwikkelen van burn-out. Voorbeelden hiervan zijn verplichtingen, werkdruk, rolconflicten en werken onder tijdsdruk. Met name de beroepen in de sociale dienstensectoren (onderwijs en zorg) zouden vaker in verband gebracht worden met het fenomeen burn-out. Echter blijkt dat burn-out ook geassocieerd kan worden met andere sectoren, waar minder contact is met mensen (Schaufeli & Taris, 2005).
Studies naar werkeisen tonen aan dat er verschillende middelen ingezet kunnen worden om werknemers te helpen om te gaan met de werkverplichtingen om zo de kans op burn-out te verkleinen (Bakker & Demerouti, 2007). Sociale steun hangt samen met een lagere kans op burn-out (Awa, Plaumann & Walter, 2010; De Lange et al., 2003). De leidinggevende en collega’s kunnen met sociale steun helpen inzicht te geven in de werkomgeving en behoeften. Mensen die meer sociale steun ervaren voelen zich vrijer om problemen te delen en hulp te vragen. Ook verbondenheid blijkt van belang te zijn om een burn-out te voorkomen (Van den Broeck et al. 2008). Als een medewerker zich met de organisatie en het team verbonden voelt, is er minder kans op een mis match tussen de persoon en de werksituatie. Dit verkleint de kans op depersonalisatie. Verbondenheid levert tevens een positieve bijdrage aan de gezondheid en vitaliteit, dit kan emotionele uitputting tegengaan. Onderzoek van Schaufeli (1990) toont aan dat een gebrek aan autonomie en zeggenschap de kans op een burn-out bij medewerkers vergroot. Meer autonomie en zeggenschap zorgt er voor dat de medewerker meer vrijheid ervaren om zelf te beslissen hoe en wanneer het werk uitgevoerd wordt.
12 Deze vrijheid zou minder snel leiden tot emotionele uitputting. Waardering en respect is van belang om een verminderde persoonlijke bekwaamheid te voorkomen. Medewerkers die gekregen respect ervaren voelen zich gewaardeerd, deze positieve energie helpt om een burn-out tegen te gaan. De benoemde situationele factoren kunnen beïnvloed worden door de leidinggevende, zo kan de leider helpen een burn-out te voorkomen. Het is aannemelijk dat de manier waarop de leidinggevende omgaat met de werkomgeving invloed heeft op het krijgen van een burn-out bij zijn of haar medewerkers. Er zijn verschillende soorten leiderschapsstijlen te onderscheiden (Avolia, Bass, & Jung, 1999). De leiderschap theorieën leggen uit welke manieren leiders gebruiken in hun vorm van leiderschap. De theorie probeert een verklaring te geven over hoe leiders er in slagen om de gewenste prestaties te bereiken (Den Hartog & Koopman, 2001). Uit onderzoek blijkt dat de leiderschapsstijl van de leidinggevende invloed kan hebben op het krijgen van een burn-out (Sosik & Godshalk, 2000; Leithwood, et al., 1996; Riolli & Savicki, 2006). Volgens Leithwood et al. (1999) is transformationeel leiderschap negatief gerelateerd aan het krijgen van een burn-out. Ethisch leiderschap is een van de leiderschapsstijlen die minder belicht is in de wetenschap (Brown et al. 2005). Echter wordt er net als bij transformationeel leiderschap ook een samenhang verwacht tussen ethisch leiderschap en burn-out. In de volgende paragraaf wordt de leiderschapsstijl ethisch leiderschap nader toegelicht.
2.2 Ethisch leiderschap
Kenmerken van een ethische leider zijn dat hij of zij zich eerlijk en zorgzaam opstelt en luistert naar de wensen en ideeën van de medewerker. Ethisch leiderschap is een leiderschapsstijl waarbij de leider ethisch gedrag vertoond en ethische keuzes maakt (Brown, Trevino & Harrison, 2005). Ethisch gedrag is binnen een organisatie wenselijk om de integriteit van het bedrijf te kunnen waarborgen. Het is een veelbesproken onderwerp de afgelopen jaren. De mate van fraude binnen bedrijven is tegenwoordig hoog. Cijfers van de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) laten in 2015 onder andere een stijging zien van de fraude met internetbankieren (NVB, 2015). Mede door de financiële crisis worden financiële en reputatierisico’s kritisch bekeken. Er zijn bedrijven die de wenselijke normen voor ethisch gedrag in codes en regels vaststellen. Voorbeelden van gedragscodes zijn; respect voor elkaar, inzet voor de gemeenschap waarin zij actief zijn en het stimuleren van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het maken van ethische beslissingen kan moeilijk zijn, er is vaak geen heldere eenduidige oplossing en er zijn meestal verschillende belangen en belanghebbenden. Oorzaken van het vertonen van onethisch gedrag kunnen zijn; hebzucht, onzekerheid of een bepaalde groepsdruk. Het is essentieel dat de houding en het gedrag van de leider overeenkomen met de ethische standaarden die de organisatie wil bereiken. Zonder deze overeenkomst, is er geen rolmodel gedrag (Jung et al. 2003). Wanneer de leider geen goed rolmodel
13 gedrag vertoont zijn interventies van een leider bij voorbaat ongeloofwaardig. De ethische leider vertoont als rolmodel ethisch gedrag, dit zou een ethisch klimaat stimuleren (Dickson et al. 2001). Dit zorgt er voor dat ethisch leiderschap in toenemende mate een belangrijke rol speelt in het bedrijfsleven.
Onderzoek naar ethisch leiderschap gaat niet heel ver terug in de geschiedenis. Trevino et al. publiceerden in 2003 over hun empirisch onderzoek naar de kenmerken van ethische leiders. Deze stijl van leiderschap wordt gedefinieerd door Brown et al. 2005 als een demonstratie van goed normatief gedrag door persoonlijke acties en interpersoonlijke relaties. De ethische leider neemt morele besluiten en vertoont moreel gedrag. Hij respecteert de morele waarden van de gemeenschap. Ethisch leiderschap richt zich niet alleen op de integriteit van de leider zelf, maar ook op het stimuleren van ethisch gedrag van de medewerkers. De leider kan helpen om ethisch gedrag te stimuleren. Hij kan bijvoorbeeld een bijdrage leveren aan het creëren van een ethisch klimaat binnen de organisatie. Tevens kan hij zorgen voor het opbouwen van vertrouwensrelaties. Ten slotte kan de leider een compensatie en discipline regime introduceren. Hierbij zal de leidinggevende goed gedrag stimuleren en belonen en ongewenst gedrag bestraffen (Dickson et al., 2001; Brown et al., 2005).
Binnen ethisch leiderschap zijn drie dimensies bekend; moraal en eerlijkheid, rolverduidelijking en machtsdeling (De Hoog & Den Hartog, 2008). De eerste dimensie, moraliteit en eerlijkheid is hoe de manager zijn macht en verantwoordelijkheid gebruikt bij het maken van beslissingen. Eerlijkheid, oprechtheid, betrouwbaarheid en behulpzaamheid zijn hierbij belangrijke aspecten (Brown et al., 2005). De tweede dimensie, rolduidelijkheid verwijst naar de mate van transparantie en duidelijkheid van de leider. De leider moet voor elk lid van de groep duidelijk maken wat er wordt verwacht. Ten slotte is de derde dimensie, machtsdeling. Deze dimensie stelt dat volgelingen de kans zouden moeten krijgen om belangrijke beslissingen te beïnvloeden.
Onderzoekers suggereren dat er positieve effecten gerelateerd zijn aan succesvol ethisch leiderschap. De Hoogh en Den Hartog (2008) claimen dat ethisch leiderschap een positief effect heeft op de evaluatie van het leiderschap door volgelingen. Ethische leiding kan het vertrouwen in de leider verhogen, hierdoor is het waarschijnlijker dat de ‘slechte’ kant van de leider wordt geaccepteerd. Bovendien leidt het tot meer optimisme over de toekomst binnen de organisatie. Ethisch leiderschap zou ook leiden tot meer voldoening in het werk en een hogere effectiviteit van volgelingen. Tevens zou ethisch leiderschap een bijdrage leveren aan een grotere bereidheid om problemen te delen binnen de werkomgeving (Brown et al. 2005). De studie van Kalshoven et al. (2011) suggereert dat ethisch leiderschap leidt tot hogere werkinzet en meer verantwoord gedrag.
14 De drie dimensies van ethisch leiderschap kunnen in verband gebracht worden met burn-out. De eerste component van ethisch leiderschap, moraliteit en eerlijkheid, kan er voor zorgen dat de medewerker een hogere mate van respect ervaart. De ethische leider communiceert open en transparant, de leider bevordert en beloont ethisch gedrag (Brown et al, 2005). Het stimuleren van ethische gedrag zou leiden tot meer respect voor elkaar op de werkvloer en de omgeving. Doordat de ethisch leider duidelijke normen stelt en deze naleeft door te straffen bij overtreding en te belonen bij goed gedrag weet de medewerker waar hij of zij aan toe is. Dit geeft de medewerker zekerheid. De ethische leider uit zijn waardering, dit levert een bijdrage aan het voorkomen van verminderde persoonlijke bekwaamheid. Het morele en eerlijke aspect van de ethisch leider leidt er toe dat de medewerker zich meer vertrouwt voelt binnen de werkomgeving. Dit kan er voor zorgen dat de medewerker meer verbondenheid ervaart met zijn werk en werkomgeving. Verbondenheid leidt tot een hogere tevredenheid van de werknemer, hierdoor is de kans op een burn-out kleiner (Van den Broeck et al. 2008). De tweede dimensie van ethisch leiderschap, rolverduidelijking, zorgt er voor dat de medewerker op de hoogte is van de verwachtingen en de verantwoordelijkheden die verlangt worden. Deze duidelijkheid biedt de medewerker zekerheid waardoor de kans op stressklachten kleiner is. De derde component van ethisch leiderschap, machtsdeling, kan er voor zorgen dat de medewerker meer autonomie ervaart. Een ethische leider is rechtvaardig en geeft de medewerkers inspraak bij besluitvorming. Ook luistert de ethisch leider naar de ideeën van de medewerker en neemt dit mee in zijn beslissingen (Brown et al. 2005). Een hogere mate van autonomie kan het gevoel van controle bij de medewerker verhogen en daarmee burn-outklachten verminderen (Schaufeli, 1990).
2.3 Relatie ethisch leiderschap en burn-out
Uit de theorie blijkt dat de kans op een burn-out mede bepaald wordt door factoren als feedback, zeggenschap en autonomie (Schaufeli, 1990). Het ontvangen van positieve feedback helpt de medewerker om vertrouwen te krijgen in zijn of haar persoonlijke bekwaamheid. Dit heeft een positief effect op de prestatie, motivatie en verbondenheid (Maslach et al. 2001). Een hogere mate van zeggenschap en autonomie geeft de medewerker meer controle over hoe en wanneer de werkzaamheden uitgevoerd worden, dit verlaagt de kans op stressklachten.
Ethisch leiderschap heeft invloed op de factoren feedback, zeggenschap en autonomie (De Hoogh & Den Hartog, 2008). Er wordt dan ook een verband verwacht tussen ethisch leiderschap en werknemers burn-out. Gebaseerd op de theorie uit eerder onderzoek welke besproken is in de voorgaande paragraaf wordt een negatieve relatie verwacht tussen ethisch leiderschap en de kans op een burn-out.
15 Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 1: Er is een negatieve relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out.
2.4 Kenmerken verbondenheid, gekregen respect en autonomie
Gebaseerde op de theorie uit eerder onderzoek wordt verwacht dat de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out in verband staat met de kenmerken; verbondenheid, gekregen respect en autonomie. Gebrek aan verbondenheid kan zorgen voor een lagere tevredenheid van de werknemer en kan hierdoor mede een oorzaak zijn van een burn-out. Tevens spelen de mate van gekregen respect en de mate van autonomie een rol bij de kans op een burn-out (Ben-zur & Yagil, 2005). Deze aspecten worden mede beïnvloed door de leidinggevende (Baard et al. 2004).
Zoals eerder benoemd wordt verbondenheid in verband gebracht met ethisch leiderschap en burn-out. Verbondenheid wordt gedefinieerd als solidariteit, het streven naar hechte relaties en de wens om gevoel van gemeenschap te creëren (Baumeister & Leary, 1995). Een ethische leider zou door zijn moraliteit en eerlijkheid voor meer verbondenheid kunnen zorgen. Tussen ethisch leiderschap en verbondenheid wordt een positieve relatie verwacht. Medewerkers die een hoge mate van verbondenheid ervaren voelen zich deel uitmaken van een team en voelen zich hierdoor vrijer om hun problemen te uiten binnen het team. Een hogere mate van verbondenheid leidt tot een hogere tevredenheid van de werknemer. Dit verlaagd de kans op werkstress en burn-outklachten (Van den Broeck et al. 2008). Er wordt dan ook een negatieve relatie verwacht tussen verbondenheid en burn-out. We verwachten dat ethisch leiderschap een positieve invloed heeft op verbondenheid, dit met gevolg dat de kans op ervaren burn-out afneemt. Het vermoeden is dus dat de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out gemedieerd wordt door verbondenheid.
Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Hypothese 2a: Ethisch leiderschap is positief gerelateerd aan ervaren verbondenheid. Hypothese 2b: Ervaren verbondenheid hangt negatief samen met burn-out.
Hypothese 2c: De relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt gemedieerd door ervaren verbondenheid.
Ook wordt uit de literatuur verondersteld dat gekregen respect en waardering in verband staat met ethisch leiderschap en burn-out. Respect wordt door Browne (1993) gedefinieerd als “een moreel principe dat de waardering en het aanzien van het menselijke goed aanduid”. Een leider met een ethische leiderschapsstijl zou door zijn eerlijkheid en het geven van feedback en waardering kunnen zorgen voor meer gekregen respect. De voorspelling is dan ook dat ethisch leiderschap positief gerelateerd is aan gekregen respect. Gekregen respect leidt tot de basisbehoefte tevredenheid wat
16 positief gerelateerd is aan het welzijn van de medewerker (Lynch et al. 2005). Een beter welzijn van de medewerker leidt tot een lagere kans op een burn-out. Het vermoeden is dat gekregen respect negatief samenhangt met burn-out. We vermoeden dat ethisch leiderschap een positieve invloed heeft op gekregen respect, dit met gevolg dat de kans op ervaren burn-out afneemt. Verwacht wordt dus dat gekregen respect de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out medieert.
Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Hypothese 3a: Ethisch leiderschap is positief gerelateerd aan gekregen respect. Hypothese 3b: Gekregen respect hangt negatief samen met burn-out.
Hypothese 3c: De relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt gemedieerd door gekregen respect.
Tot slot laat de theorie zien dat autonomie in verband staat met ethisch leiderschap en burn-out. Onder autonomie wordt verstaan de wens om zelfstandig als individu, gedrag te bepalen en beslissingen te maken (Deci & Ryan, 2000). Ethisch leiderschap beïnvloed de mate van autonomie doordat bij deze stijl van leidinggeven de volgelingen inspraak krijgen bij besluitvorming. De voorspelling is dan ook dat ethisch leiderschap positief samenhangt met autonomie. Medewerkers die meer autonomie ervaren, hebben meer invloed op hun eigen werkzaamheden en ervaren hierdoor minder kans op werkstress (Veldhoven et al. 2002). De verwachting is daarom dat autonomie negatief gerelateerd is aan burn-out. Bovendien wordt in voorgaand onderzoek van Piccolo et al. (2010) een link tussen ethisch leiderschap en autonomie gevonden. We verwachten dat ethisch leiderschap een positieve invloed heeft op autonomie, dit met gevolg dat de kans op ervaren burn-out afneemt. Het vermoeden is dus dat autonomie als mediator fungeert in de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out.
Dit leidt tot de volgende hypotheses:
Hypothese 4a: Ethisch leiderschap is positief gerelateerd aan ervaren autonomie. Hypothese 4b: Ervaren autonomie hangt negatief samen met burn-out.
Hypothese 4c: De relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt gemedieerd door ervaren autonomie.
17
2.5 Ouderschap en de relatie ethisch leiderschap en burn-out
Het ouderschap brengt verandering en verantwoordelijkheid met zich mee. Als je vader of moeder wordt krijg je de verantwoordelijke taak om voor de ontwikkeling en het leven van een kind te zorgen. De verandering in deze persoonlijke situatie leidt tot verandering van de persoon in zowel houding als gedrag. Het is mogelijk dat dit effect heeft op de denkrichting op de werkplek. Het ouderschap kan stress met zich meebrengen. Met name in de eerste jaren van het ouderschap moeten ouders wennen aan de nieuwe thuissituatie. Door de toename van stress in de privé situatie is het mogelijk dat de ouders deze stress meenemen naar het werk en daardoor gevoeliger zijn voor werkstress. Echter kan het zijn dat de ouder door de stressvolle situaties thuis in combinatie met het werk juist beter in staat is om te handelen met stress en dit meeneemt naar de werksituatie. Door de ervaring hoe men omgaat met stress in de thuissituatie zou het kunnen dat een ouder ook beter weet hoe ze om kunnen gaan met stress in de werkomgeving. Door de stress weerbaarheid neemt de kans op werkstress af. Het ouderschap kan er ook voor zorgen dat men andere prioriteiten stelt. De ouder zal zich waarschijnlijk meer richten op de kinderen en familie in plaats van het werk. Als de ouder meer aandacht aan zijn gezin besteed en daarom zich minder druk maakt over het werk zou dit de kans op burn-outklachten kunnen verkleinen. Het zorgen voor kinderen kan er tevens voor zorgen dat men beter kan relativeren. De verzorging van een kind brengt zorgen met zich mee. Een ouder zal de zorgen voor zijn of haar kind als zeer belangrijk ervaren, problemen op het werk kunnen hierdoor als minder belangrijk worden gezien. De ouder is hierdoor minder vatbaar voor stressklachten. Uit de literatuur wordt verondersteld dat onder ouders minder burn-out wordt gemeten. Cijfers van het CBS (2012) tonen aan dat burn-outklachten minder vaak voorkomen bij werknemers met een partner en of kinderen. Uit het onderzoek blijkt dat burn-outklachten het meest voorkomen bij alleenstaande werknemers. Alleenstaande werknemers zouden thuis minder afleiding hebben en hebben thuis niet iemand om hun problemen mee te bespreken.
De ene medewerker is gevoeliger voor een bepaalde leiderschapsstijl dan de andere (De Hoogh & Den Hartog, 2009). Verwacht wordt dat ouderschap invloed heeft op de leiderschapsstijl die een volgeling prefereert. De verwachting is dat ouders meer waarde hechten aan de kenmerken van een ethisch leider dan niet-ouders. Verbondenheid zou juist voor medewerkers met kinderen belangrijk zijn omdat als de ouder zich verbonden voelt met het werk hij of zij zich vrijer voelt om aan te geven als hij of zij thuis moet zijn voor de zorgtaken van de kinderen. Als er meer verbondenheid ervaren wordt zal de ouder het gevoel hebben dat hij of zij erbij hoort ondanks dat hij of zij soms verhindert is vanwege zorgtaken. Ook zou gekregen respect juist van belang zijn voor medewerkers met kinderen. Omdat ouders soms onverwacht verhinderd zijn voor de zorgtaken van de kinderen zouden zij het extra van belang vinden dat hier respect voor is. Autonomie zou voor ouders extra belangrijk
18 zijn zodat ze zelf kunnen bepalen hoe zij de zorgtaken en het werk inplannen. Voor ouders zou een ethische leider juist belangrijk zijn omdat ze de zorgtaken voor hun kinderen moeten combineren met hun werk. Om deze combinatie goed vol te houden zou het met name van belang zijn om respect, verbondenheid en autonomie in de werkomgeving te ervaren. Een hogere mate van deze aspecten zouden voornamelijk bij ouders leiden tot minder stressklachten. Het is interessant om te onderzoeken wat ouderschap betekent voor de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 5a: Ouderschap heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via verbondenheid op burn-out. Meer specifiek, voor medewerkers met kinderen is de relatie tussen ethisch leiderschap via verbondenheid op burn-out sterker dan niet-ouders.
Hypothese 5b: Ouderschap heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via gekregen respect op burn-out. Meer specifiek, voor medewerkers met kinderen is de relatie tussen ethisch leiderschap via gekregen respect op burn-out sterker dan niet-ouders.
Hypothese 5c: Ouderschap heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via autonomie op burn-out. Meer specifiek, voor medewerkers met kinderen is de relatie tussen ethisch leiderschap via autonomie op burn-out sterker dan niet-ouders.
19
3 Methodologie
3.1 Onderzoek ontwerp
Om het onderzoek uit te voeren wordt het onderzoekmodel uit Figuur 3.1 gehanteerd. Dit model is tot stand gekomen aan de hand van de hoofdstuk 2 gestelde hypothesen.
Figuur 3.1 Onderzoekmodel
3.2 Dataverzameling
Het onderzoek is uitgevoerd met behulp van een online enquête. De enquête is via email uitgezet onder werkende mensen uit verschillende organisaties binnen Nederland. Het bestaande netwerk van de onderzoeker is gebruikt om de enquête uit te zetten. Hierbij is gebruik gemaakt van het zakelijke netwerk en het privé netwerk. Een brede populatie is wenselijk om representativiteit van de uitkomsten van het onderzoek te waarborgen. De enquête is verspreid onder verschillende type respondenten. Respondenten hebben diverse werkachtergronden, werkgebieden, verschillende leeftijden, opleidingsniveaus en functies. De survey is uitgezet onder meer dan 300 mensen. Het gewenste aantal respondenten was 150 of meer.
3.3 Vragenlijst
De vragenlijst en de begeleidende email die is gebruikt voor het uitvoeren van het onderzoek is bijgevoegd als bijlage (zie bijlage I). De vragenlijst bevat 80 vragen. De eerste 70 vragen zijn stellingen waarbij de respondent aan moet geven in hoeverre hij of zij het eens is met de uitspraak. Bij de stellingen is gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal. De antwoordschaal is opgebouwd uit een 5-puntschaal van 1 (“Helemaal nooit”/”Volkomen oneens”) tot 5 (“Heel vaak of altijd“/”Volkomen eens”). De laatste 10 vragen hebben betrekking op de persoonlijke situatie van de respondent.
20
3.4 Respondenten
De verzamelde data is geanalyseerd met behulp van IBM SPSS software. Als eerste is er een controle gedaan of de data logisch is en of er algemene trends te zien zijn in de gegevens. In totaal hebben 195 respondenten deelgenomen aan de web survey. Er worden hiervan 28 respondenten niet gebruikt voor het onderzoek. Dit omdat deze respondenten de vragenlijst niet hebben afgemaakt. Bij enkele respondenten is er sprake van één missende waarde. De missende waarden zijn aangevuld met het algemeen gemiddelde van alle respondenten op het betreffende item. De dataset voor het onderzoek bestaat uit 167 respondenten. Hiervan is 56,9% man en 43,1% vrouw. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 36,6 jaar (M= 36,56 SD= 10,99). 41,3% van de ondervraagde heeft één of meer kinderen en 53,7% van de ondervraagde heeft geen kinderen.
3.5 Variabelen
Aan de hand van de verzamelde data zijn variabelen opgesteld en zijn de Cronbach’s alpha’s van de variabelen gecheckt. Als de Cronbach’s alpha boven de 0,7 ligt wordt een goede interne consistentie van de gemeten items vastgesteld.
3.5.1 Burn-out
De variabele ‘burn-out’ is in dit onderzoek de afhankelijke variabele. Het onderzoek wil het effect meten van deze variabele. Bryman en Bell (2007) noemen dit ook wel de te verklaren variabele. Burn-out wordt in de vragenlijst gemeten aan de hand van Nederlandse versie van de Maslach BurnOut Inventory (MBI) (Schaufeli & van Dierendonck, 2000). De Maslach BurnOut Inventory bevat 16 stellingen. Voorbeeldvragen uit de vragenlijst om burn-out te meten zijn; “Ik voel mij mentaal uitgeput door mijn werk” en “Aan het einde van een werkdag voel ik mij leeg”. De variabele meet wat de mate is van burn-out bij de respondent. Bij een hoge score (op een schaal van 1 tot 5) op burn-out is er bij de respondent meer sprake van een burn-out dan bij een lage score. Na het hercoderen van zes items komt de Cronbach’s alpha van de variabele burn-out bij dit onderzoek op 0,86. Hiermee kan vastgesteld worden dat er sprake is van interne consistentie tussen de items.
3.5.2 Ethisch leiderschap
De variabele ‘ethisch leiderschap’ is in dit onderzoek de onafhankelijke variabele. Bryman en Bell (2007) noemen deze variabele ook wel de verklarende variabele. Van de onafhankelijke variabele, ethisch leiderschap, wordt verondersteld dat deze effect uitoefent op de afhankelijke variabele, burn-out. In het onderzoek wordt ‘ethisch leiderschap’ gemeten aan de hand van de stellingen uit de Ethical Leadership Scale (ELS) van Brown, Trevino en Harrison (2005). De Ethical Leadership Scale bevat tien stellingen. Voorbeeld items zijn; “Handelt in het belang van alle medewerkers” en “Definieert succes niet alleen als goede uitkomsten, maar ook als de manier waarop die worden
21 bereikt”. De respondent geeft aan in hoeverre de stellingen van toepassing zijn op het gedrag van zijn of haar leidinggevende. De variabele meet in hoeverre de leidinggevende van de respondent een ethische leider is. Scoort de respondent hoog op ethisch leiderschap (op een schaal van 1 tot 5) dan is zijn of haar leidinggevende meer een ethische leider dan wanneer de respondent laag scoort op deze variabele. In dit onderzoek is voor de variabele ethisch leiderschap een α= 0,87 gemeten. Hiermee wordt interne consistentie van de variabele verondersteld.
3.5.3 Verbondenheid
De variabele ‘verbondenheid’ is één van de mediërende variabelen die gebruikt is in dit onderzoek. De mediator is een verklarende variabele waarvan verwacht wordt dat deze de directe relatie tussen de afhankelijke en de onafhankelijke variabele beïnvloed (Baron & Kenny, 1986). Verbondenheid is gemeten aan de hand van drie items van Den Hartog, de Hoogh & Keegan (2007). Eén van de vragen die verbondenheid meet is; “Ik heb echt het gevoel dat ik goed op mijn plek zit op het werk”. Van de drie items zijn twee items her gecodeerd. Voor de variabele verbondenheid is een Cronbach’s Alpha gemeten van 0,72. De Cronbach’s Alpha is hoger dan 0,7, een interne consistentie van de gemeten items is hiermee vastgesteld.
3.5.4 Gekregen respect
De tweede mediërende variabele die gebruikt is voor dit onderzoek is ‘gekregen respect’. Om gekregen respect te meten is gebruik gemaakt van de drie items over professioneel respect uit de Leader Member Exchange (LMX) theorie van Liden en Maslyn (1998). Eén van de vragen is; “Ik denk dat mijn leidinggevende respect heeft voor mijn kennis en kunnen op het werk.” In dit onderzoek wordt gemeten α= 0,81 voor deze variabele. Een interne consistentie wordt voor deze items bevestigd.
3.5.4 Autonomie
De variabele ‘autonomie’ is de derde en laatste mediator die gebruikt is voor het onderzoek. Autonomie wordt in het onderzoek gemeten aan de hand van het onderdeel zelfdeterminatie uit de empowerment schaal van Spreitzer (1995). Een voorbeeldvraag die autonomie meet is; “Ik heb veel autonomie in het bepalen hoe ik mijn werk doe.” De variabele is gemeten aan de hand van drie items en heeft een Cronbach’s Alpha van 0,87. Een interne consistentie tussen de drie items wordt hiermee verondersteld.
3.5.5 Controle variabelen
In dit onderzoek zijn tevens controle variabelen meegenomen. Dit zijn variabelen waarvan uit eerder onderzoek bekend is dat deze invloed hebben op de afhankelijke variabele of dat hiervan a priori
22 aangenomen kan worden dat deze invloed heeft op de afhankelijke variabele. Controle variabelen die zijn meegenomen in dit onderzoek zijn; geslacht, leeftijd, aantal werkuren per week, en opleidingsniveau.
Uit de literatuur blijkt dat geslacht invloed heeft op burn-out (Purvanova & Muros, 2010). In het algemeen zou burn-out vaker bij vrouwen voorkomen dan bij mannen, dit omdat vrouwen vaker emotioneel uitgeput zijn dan mannen (Bakker, Schaufeli & van Dierendonck, 2000). Vrouwen trekken zich vaak dingen persoonlijker aan dan mannen, en zijn daardoor gevoeliger voor spanningen. Geslacht wordt dan ook als controle variabele in dit onderzoek gebruikt.
Randall (2007) toont in onderzoek aan dat er een relatie is tussen burn-out en leeftijd. Geconstateerd is dat leeftijd negatief correleert met burn-out. Een onderbouwing hiervan is dat oudere medewerkers in de jaren hebben geleerd hoe ze beter met hun werkdruk en werktempo kunnen omgaan om stressklachten te voorkomen. Bij jongere werknemers wordt een hogere mate van burn-out verwacht. Jonge werknemers, die net beginnen met werken hebben hoge verwachting en zetten zich extra in om zich te bewijzen.
A priori kan aangenomen worden dat het aantal werkuren per week ook invloed heeft op burn-out. Voor het welzijn van de medewerker is het van belang dat er een juiste balans is tussen de hoeveelheid inspanning (bijvoorbeeld aantal werkuren) en de herstelperiode (bijvoorbeeld vrije tijd) (Taris et al., 2006). Verwacht wordt dat onder medewerkers met een hoger aantal werkuren per week, een hogere mate van burn-out gemeten wordt dan bij medewerkers met minder aantal werkuren per week. Dit wordt verondersteld omdat medewerkers die meer werken wellicht minder vrije tijd over hebben en hierdoor meer kans hebben op uitputting. De hoeveelheid tijd die het werk vergt zou het lastiger kunnen maken om het gezinsleven en privé-verantwoordelijkheden te vervullen.
Tevens lijkt opleidingsniveau invloed te hebben op burn-out. Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) tonen aan dat onder medewerkers met een hoger opleidingsniveau meer burn-out gemeten wordt, dan onder medewerkers met een lager opleidingsniveau. Een verklaring hiervoor is dat medewerkers met een hogere opleiding mogelijk meer verantwoordelijkheden in hun werk hebben. Meer verantwoordelijkheid kan zorgen voor meer spanningen in het werk en daardoor zou de kans op stress groter zijn. Tevens stellen hoger opgeleiden wellicht hogere eisen aan hun eigen prestaties, iets wat de werkstress verhoogd.
23
4 Analyse
4.1 Resultaten
4.1.1 Uitkomsten variabelen
In tabel 4.1.1 worden de gemiddelden, standaarddeviaties, scheefheid en de Kurtosis van de verschillende variabelen weergegeven. De scheefheid laat zien in hoeverre de variabel evenwichtig verdeeld is. Slechts een aantal variabelen hebben een beetje scheve verdeling (zowel negatief als positief). Ook in de waarden van de Kurtosis zijn geen opmerkelijke uitkomsten waargenomen.
Tabel 4.1.1 Uitkomsten variabelen
Variabel Gem. S.D. Min Max Scheefheid Kurtosis
Onafhankelijke variabele Ethisch leiderschap 3,77 0,63 2,00 5,00 -0,47 0,07 Mediërende variabelen Verbondenheid 3,83 0,70 1,33 5,00 -0,89 1,56 Gekregen respect 3,54 0,59 2,00 5,00 -0,36 0,14 Autonomie 3,87 0,80 1,00 5,00 -0,83 1,07 Afhankelijke variabele Burn-out 2,14 0,51 1,19 3,56 0,70 0,25 Controle variabelen Leeftijd 36,56 10,99 21,00 61,00 0,72 -0,67 Werkuren per week 37,40 8,94 8,00 70,00 -0,37 2,33 Opleidingsniveau 4,13 0,72 2,00 5,00 -0,59 -0,59
N= 167
Tevens is er naar de histogrammen van de variabelen gekeken, welke zijn opgenomen in bijlage II. Naar aanleiding van de gegevens wordt verondersteld dat de variabelen normaal verdeeld zijn.
4.1.2 Correlaties variabelen
Een correlatietabel geeft inzicht in de samenhang tussen de variabelen. Tabel 4.1.2 toont de correlaties van de variabelen uit deze studie. Er is een significante negatieve correlatie zichtbaar tussen ethisch leiderschap en burn-out (r= -,301 p <,01). Dit is in lijn met de verwachting. Tevens zijn verbondenheid (r= -,642 p <,01), gekregen respect (r= -,315 p <,01) en autonomie (r= -,271 p <,01) significante negatief gerelateerd aan burn-out. Voor de aspecten verbondenheid (r= 0,249 p <,01) en gekregen respect (r= 0,209 p <,01) worden significante positieve correlaties met ethisch leiderschap opgemerkt. Opvallend is dat er geen significante samenhang gevonden is tussen autonomie en ethisch leiderschap (r= 0,1 p >0,05). Dit is niet in lijn met de verwachting. Piccolo et al. (2010) tonen
24 in onderzoek aan dat er wel een samenhang is tussen autonomie en ethisch leiderschap. Het ontbreken van samenhang tussen autonomie en ethisch leiderschap kan mogelijk verklaard worden doordat de respondenten uit dit onderzoek door het werk in het algemeen veel of weinig autonomie ervaren ongeacht de leiderschapsstijl van de leidinggevende. Dit kan bijvoorbeeld komen door de aard van de werkzaamheden.
Voor de controlevariabele ‘geslacht’ wordt geen significante correlatie gevonden met zowel ethisch leiderschap als burn-out. Deze controlevariabele zal dus niet meegenomen worden voor verdere analyse in dit onderzoek. De controlevariabele ‘leeftijd’ is in deze studie significant positief gecorreleerd met ethisch leiderschap (r= 0,157 p >0,05). Oudere mensen lijken meer ethisch leiderschap waar te nemen. Voor het ‘aantal werkuren per week’ is een significante positieve correlatie met burn-out zichtbaar (r= 0,201 p >0,01). Hoe hoger het aantal werkuren per week des te hoger de mate van burn-out. De controlevariabele ‘opleiding’ is significant negatief gecorreleerd aan ethisch leiderschap (r= -0,156 p >0,05). Hoger opgeleiden lijken minder ethisch leiderschap waar te nemen. Tabel 4.1.2 correlatietabel Correlaties 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. Ethisch leiderschap 1 2. Verbondenheid ,249** 1 3. Gekregen respect ,209** ,338** 1 4. Autonomie 0,1 ,157* ,378** 1 5. Burn-out -,301** -,642** -,315** -,271** 1 6. Geslacht 0,08 0,068 -0,104 -,206** -0,14 1
7. Werkuren per week -0,032 -0,097 -0,001 0,069 ,201** -,424** 1 8. Opleiding -,156* -0,024 0,062 0,092 0,044 -0,008 0,029 1 9. Leeftijd ,157* 0,033 0,01 0,081 -0,046 -,166* 0,022 -,410** 1
** Correlatie is significant met een α van 0,01 (2-tailed); * Correlatie is significant met een α van 0,05 (2-tailed) Geslacht: 1= Man 2= Vrouw
Opleiding: 1= Lagere school 2= LBO/VMBO 3= MBO 4= HBO 5= WO
4.2 Regressieanalyse
4.2.1 Directe relatie ethisch leiderschap en burn-out
Aan de hand van een regressieanalyse zijn de gestelde hypotheses getest. De mediërende regressieanalyse is uitgevoerd met behulp van de macro met model 4 van Hayes (2012) in SPSS. In deze analyse is ‘ethisch leiderschap’ de onafhankelijke variabele en ‘burn-out’ de afhankelijke variabele. Als controle variabelen zijn gehanteerd; ‘aantal werkuren per week’, ‘opleiding’ en ‘leeftijd’. Tabel 4.2.1 toont de statistieken die gemeten zijn voor de directe werking tussen ethisch
25 leiderschap en burn-out. Om te corrigeren voor de aanname van de normale steekproefverdeling wordt gebruikt gemaakt van de bootstrapping-methode. Bij deze methode worden 1000 steekproeven genomen om de betrouwbaarheidsinterval te bepalen. Ligt de nul waarde niet tussen de laagste en de hoogste betrouwbaarheidsinterval dan is er sprake van een significante relatie (Preacher & Hayes, 2008). Er is een direct negatief effect gemeten tussen ethisch leiderschap en burn-out (B= -0,10 p= 0,05). Dit effect is significant omdat p= <0,05. Tevens na het controleren van de bias betrouwbaarheidsinterval (BC= -0,2; -0,01), waar nul niet tussen valt, wordt deze significante relatie bevestigd.
Tabel 4.2.1 Statistieken direct en totaal effect ethisch leiderschap op burn-out
BC 95% CI
B SE P Laagste Hoogste Totaal effect ethisch leiderschap -> burn-out -0,24 0,06 0,00 -0,36 -0,12 Direct effect ethisch leiderschap -> burn-out -0,10 0,05 0,03 -0,20 -0,01 N=167 BC Bias corrected, 95% betrouwbaarheidsinterval
Controle variabelen: Werkuren per week, opleiding en leeftijd
Aan de hand van deze resultaten wordt hypothese 1, ‘Er is een negatieve relatie tussen ethisch
leiderschap en burn-out’ bevestigd. Deze bevindingen zijn in lijn met de verwachtingen.
4.2.2 Indirecte relatie ethisch leiderschap en burn-out
Om te toetsen of de kenmerken verbondenheid, gekregen respect en autonomie de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out mediëren zijn er verschillende stappen in de regressieanalyse gevolgd. In de eerste stap wordt gekeken naar het effect van ethisch leiderschap op de variabelen verbondenheid, gekregen respect en autonomie. Vervolgens wordt gekeken naar het effect van de variabelen verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out. In de derde stap wordt geanalyseerd wat het indirecte effect is van ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out. In tabel 4.2.2 worden de resultaten van deze analyse getoond. Eveneens worden deze resultaten getoond in het onderzoekmodel in Figuur 4.2.2.
26
Tabel 4.2.2
Statistieken effecten ethisch leiderschap > verbondenheid, gekregen respect, autonomie > burn-out
BC 95% CI
Effect ethisch leiderschap op B SE P Laagste Hoogste
Verbondenheid 0,28 0,08 0,00 0,11 0,44
Gekregen respect 0,20 0,07 0,01 0,05 0,34
Autonomie 0,13 0,10 0,19 -0,07 0,32
Effect variabele op burn-out
Verbondenheid -0,41 0,05 0,00 -0,50 -0,32
Gekregen respect -0,03 0,06 0,59 -0,14 0,08
Autonomie -0,10 0,04 0,01 -0,18 -0,02
Indirect effect ethisch leiderschap op burn-out
Verbondenheid -0,11 0,04 -0,22 -0,04
Gekregen respect -0,01 0,01 -0,04 0,02
Autonomie -0,01 0,01 -0,05 0,01
N=167 BC Bias corrected, 95% betrouwbaarheidsinterval Controle variabelen: Werkuren per week, opleiding en leeftijd
*= significante relatie
Figuur 4.2.2 Onderzoeksresultaten
Mediërende relatie van ethisch leiderschap via verbondenheid op burn-out
Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat ethisch leiderschap een significante relatie heeft met verbondenheid (B= 0,28 p= 0,00). Hypothese 2a ‘Ethisch leiderschap is positief gerelateerd aan
ervaren verbondenheid’ wordt aan de hand van deze resultaten ondersteund. Dit zou impliceren dat
een ethische leider zorgt voor een hogere mate van verbondenheid bij zijn volgelingen. Tevens blijkt dat verbondenheid significante gerelateerd is aan burn-out (B= -0,41 p= 0,00). Hiermee wordt een bevestiging gevonden voor hypothese 2b ’Ervaren verbondenheid hangt negatief samen met
burn-out’. Dit suggereert dat een hogere mate van verbondenheid zorgt voor minder burn-outklachten. Na
27 significante relatie opgemerkt (B= -0,11 BC= -0,22; -0,04). Deze bevinding bevestigd hypothese 2c ‘De
relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt gemedieerd door ervaren verbondenheid’. De
negatieve relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt voor een deel verklaart door het kenmerk verbondenheid. Deze uitkomst zou impliceren dat een ethische leider zorgt voor meer verbondenheid wat als gevolg heeft dat de kans op burn-outklachten vermindert.
Mediërende relatie van ethisch leiderschap via gekregen respect op burn-out
Er wordt een significante relatie opgemerkt tussen ethisch leiderschap en gekregen respect (B= 0,20 p= 0,01). De bias betrouwbaarheidsinterval (BC= 0,05; 0,34), waar nul niet in valt bevestigd deze significante relatie. Aan de hand van deze resultaten wordt de hypothese 3a ‘Ethisch leiderschap is
positief gerelateerd aan gekregen respect’ ondersteund. Dit suggereert dat een ethische leider er
voor zorgt dat de medewerker meer gekregen respect ervaart. Er wordt echter geen significante relatie gevonden tussen gekregen respect en burn-out (B= -0,03 p= 0,59). Hypothese 3b ‘Gekregen
respect hangt negatief samen met burn-out’ wordt in dit onderzoek verworpen. Het ervaren van
meer gekregen respect wordt dus niet in verband gebracht met een vermindering van burn-outklachten. Het indirecte effect van ethisch leiderschap via gekregen respect op burn-out is niet significant (B= -0,01 BC= -0,04; 0,02). De resultaten geven geen ondersteuning voor hypothese 3c ‘De
relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out wordt gemedieerd door gekregen respect’. Gekregen
respect fungeert niet als mediator in de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out.
Mediërende relatie van ethisch leiderschap via autonomie op burn-out
De onderzoeksresultaten tonen geen significante relatie tussen ethisch leiderschap en autonomie (B= 0,13 p= -,19). Dit resultaat toont aan dat hypothese 4a ‘Ethisch leiderschap is positief gerelateerd aan
ervaren autonomie’ niet wordt bevestigd. Ethisch leiderschap leidt in dit onderzoek dus niet naar een
hogere mate van autonomie. Dit is niet wat er verwacht was aan de hand van eerder onderzoek en dus opmerkelijk. Mogelijk kan dit verklaard worden doordat de respondenten uit dit onderzoek ongeacht de leidinggevende veel of weinig autonomie ervaren. De aard van de werkzaamheden zou hier mee te maken kunnen hebben. Echter is in het onderzoek autonomie wel significante gerelateerd aan burn-out (B= -0,10 p= 0,01). Hypothese 4b ‘Ervaren autonomie hangt negatief samen
met burn-out’ wordt aan de hand van de onderzoeksuitkomsten bevestigd. Meer autonomie zou er
dus voor zorgen dat de kans op een burn-out afneemt. Omdat er geen ondersteuning wordt gevonden voor hypothese 4a wordt ook hypothese 4c ‘De relatie tussen ethisch leiderschap en
burn-out wordt gemedieerd door ervaren autonomie’ verworpen. Het indirecte effect van ethisch
leiderschap via autonomie op burn-out is niet significant (B= -0,01 BC= -0,05; 0,01). Autonomie medieert niet de relatie tussen ethisch leiderschap en burn-out.
28
4.3 Het effect van ouderschap
De verwachting is dat ouderschap een effect heeft op de mediërende relaties die getest zijn. Om de impact van ouderschap te analyseren wordt eerst gekeken naar de verschillen in resultaten voor mensen met kinderen versus mensen zonder kinderen. Tabel 4.3 geeft de gemiddelden weer van de afhankelijke en de onafhankelijke variabelen.
Tabel 4.3 Uitkomsten variabelen respondenten met kinderen versus respondenten zonder kinderen
Respondent met kind(eren) Respondent zonder kind Ethisch leiderschap 3,88 3,70 Verbondenheid 3,86 3,82 Gekregen respect 3,53 3,55 Autonomie 3,96 3,81 Burn-out 2,06 2,20
N=167 Resp. met kinderen=69 zonder kind=98
Opgemerkt wordt dat in dit onderzoek mensen met kinderen lager scoren op burn-out dan mensen zonder kinderen. Ook lijken mensen met kinderen meer ethisch leiderschap waar te nemen dan mensen zonder kinderen. Na het uitvoeren van een One-Way ANOVA wordt de aanname dat de populatiegemiddelden van de groepen verschillen verworpen. Er wordt geen significant verschil gevonden in populatiegemiddelden voor de groep met kinderen versus de groep zonder kinderen (p= >0,05). De resultaten van de One-Way ANOVA zijn opgenomen in tabel 4.3.1.
Tabel 4.3.1 One-Way ANOVA
Som van de kwadraten Vrijheids graden Gemid. kwadraten F-waarde P-waarde Ethisch leiderschap 1,34 1 1,34 3,41 0,07 Verbondenheid 0,08 1 0,08 0,15 0,69 Gekregen respect 0,02 1 0,02 0,04 0,83 Autonomie 0,87 1 0,87 1,36 0,25 Burn-out 0,71 1 0,71 2,78 0,10
N=167 Groepen: 1= met kinderen 2= zonder kinderen
Er is een regressieanalyse met verschillende stappen uitgevoerd om te testen of ouderschap als moderator fungeert in de indirecte relatie van ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de macro met model 14 van Hayes (2012) in SPSS. De onafhankelijke variabele is in deze analyse ‘ethisch leiderschap’, de mediërende variabelen zijn ‘verbondenheid’, ‘gekregen respect’ en ‘autonomie’ en de afhankelijke variabele is ‘burn-out’. De modererende variabel is ‘ouderschap’. Alle controlevariabelen zijn net als bij de regressieanalyse uit paragraaf 4.2.2 meegenomen; ‘aantal werkuren per week’, ‘opleiding’ en ‘leeftijd’. Tabel 4.3.2 geeft de resultaten van deze regressieanalyse weer. De eerste stap laat, net als
29 bij de vorige regressieanalyse uit tabel 4.2.2, het effect van ethisch leiderschap op de variabelen verbondenheid, gekregen respect en autonomie zien. Vervolgens wordt gekeken naar het effect van de variabelen verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out. Tevens worden de interacties van de variabelen weergegeven. In de derde stap wordt geanalyseerd wat het modererend effect is van ouderschap op de relatie ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out.
Tabel 4.3.2 Mediërende moderatie ouderschap
BC 95% CI
Effect ethisch leiderschap op B SE P Laagste Hoogste
Verbondenheid 0,28 0,08 0,00 0,11 0,44
Gekregen respect 0,20 0,07 0,01 0,05 0,34
Autonomie 0,13 0,10 0,19 -0,07 0,32
Effect variabele op burn-out
Verbondenheid -0,39 0,15 0,01 -0,68 -0,10 Gekregen respect -0,01 0,19 0,98 -0,39 0,38 Autonomie -0,40 0,14 0,01 -0,21 -0,01 Kind -0,51 0,46 0,28 -1,43 0,41 int_1 -0,01 0,09 0,89 -0,19 0,16 int_2 -0,02 0,11 0,88 -0,24 0,21 int_3 0,18 0,08 0,03 0,02 0,34 Moderatie ouderschap Verbondenheid -0,003 0,03 -0,07 0,06 Gekregen respect -0,004 0,03 -0,06 0,05 Autonomie 0,025 0,03 -0,01 0,11
N=167 BC Bias corrected, 95% betrouwbaarheidsinterval Kind: 1= met kinderen 2= zonder kinderen Controle variabelen: Werkuren per week, opleiding en leeftijd Interacties: int_1= Verbondenheid x Kind, int_2= Gekregen respect x Kind, int_3= Autonomie x Kind
Als er gekeken wordt naar de resultaten van de mediërende moderatie van ouderschap (tabel 4.3.2) op de relatie ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out wordt er geen significante effect gevonden. Voor alle drie de variabelen ligt de nul binnen de betrouwbaarheidsinterval, hiermee wordt een significant effect uitgesloten. Ouderschap treedt niet als moderator op in de relatie tussen ethisch leiderschap via verbondenheid, gekregen respect en autonomie op burn-out. Er wordt dus geen bevestiging gevonden voor hypothese 5a ‘Ouderschap
heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via verbondenheid op burn-out’. Tevens worden hypothese 5b ‘Ouderschap heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via gekregen respect op burn-out’ en hypothese 5c ‘Ouderschap heeft een modererend effect op de indirecte relatie tussen ethisch leiderschap via autonomie op burn-out’ verworpen.
30 Opgemerkt wordt dat in de onderzoeksresultaten uit de regressieanalyse een significante relatie is gevonden in de interactie autonomie x kind (B= 0,18 BC= 0,02; 0,34). Dit zou insinueren dat ouderschap de relatie tussen autonomie en burn-out modereert. Om dit effect te bevestigen wordt er een modererende regressieanalyse uitgevoerd. In SPSS wordt model 1 van Hayes (2012) gebruikt om dit te testen. De resultaten worden weergegeven in tabel 4.3.3 en Figuur 4.3.4.
Tabel 4.3.3 Moderatie ouderschap in de relatie autonomie en burn-out
BC 95% CI
B SE P Laagste Hoogste
Constant 4,66 0,63 0,00 3,42 5,91
Autonomie -0,36 0,13 0,01 -0,62 -0,11
Kind -0,52 -0,31 0,09 -1,13 0,10
Interactie effect ouderschap
int_1 0,16 0,08 0,04 0,01 0,31
R-kwadraat te wijten aan de interactie
int_1 -> ∆R2= 0,014
Voorwaardelijk effect van autonomie op burn-out bij waarden van ouderschap
Wel kinderen -0,20 0,06 0,00 -0,33 -0,08
Geen kinderen -0,05 0,05 0,34 -0,14 0,05
Model samenvatting: R2= 0.49 F= 19,2 P <0,001 N=167 BC Bias corrected, 95% betrouwbaarheidsinterval
Kind: 1= met kinderen 2= zonder kinderen Controle variabelen: Werkuren per week, opleiding en leeftijd
Interacties: int_1= Autonomie x Kind
Figuur 4.3.4 interactie grafiek
De onderzoeksresultaten uit tabel 4.3.3 tonen dat in deze studie ouderschap als moderator fungeert in de relatie tussen autonomie en burn-out (B= 0,16 BC= 0,01; 0,31). Het effect van autonomie op burn-out hangt af van ouderschap. Bovendien is het interactie-effect goed voor 1,4% van de variantie in burn-out. Alleen voor de groep met kinderen lijkt de relatie autonomie op burn-out significant (B= -0,20 P= 0,00). 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 6,5
Laag Autonomie Hoog Autonomie
