Amsterdam Business School
De relatie tussen Corporate Social Responsibility rapport en de
beloningen van CEO’s van verschillende sectoren in Europa.
Naam: I. (Ibtisem) el Yaakoubi Studentnummer: 10282564 Datum: 20 januari 2014
MSc Accountancy & Control, specialisatie Control Amsterdam Business School
Faculteit Economie & Bedrijfskunde, Universiteit van Amsterdam Supervisor: drs. R.W.J. (Ron) van Loon RA
Abstract
In 2011, 71 percent of organizations in Europe reported on Corporate Social Responsibility (CSR). Despite of that reporting on CSR is on voluntary basis, the interest continues to grow. The interest in CSR is growing, because stakeholders find it very important. Stakeholders expect of the CEO‟s to report on CSR. A CSR-report is a description of the economic, environmental, social and governance performance of an organization. From the organizations, there is also increased interest in sustainable bonuses. The interest in sustainable bonuses is increasing because they are a great opportunity for large organizations since the traditional bonuses are under fire.
In this master thesis an effort is made to investigate the relationship between the CEO-compensation and CSR-reporting. This study will cover Europe; organizations of the Netherlands, Germany and the United Kingdom are used. The organizations relate to six different sectors. The sectors that are used for this research are financial services, energy, construction, food & beverage, logistics and real estate.
Quantitative research was selected for this paper as the research method. In total, 88 organizations are included for the analysis. The data collected relate to the year 2011. The CEO compensation used for this study are the short-term benefits, salary and bonus. Data will be collected on the basis of the database 'Datastream' and the public statements of the organizations. For the measurement of CSR-reporting will the level of application of the Global Reporting Initiative (GRI) be used.
This research examines the link between CEO-compensation and CSR-reporting. The results show that there is no relationship between the total CEO-compensation and the CSR-reporting. There is also no correlation between the salary of the CEO and CSR-reporting and the bonus and CSR-reporting. In addition, a search of the relationship between CSR-reporting and the CEO-compensation is stronger in organizations in polluting industries than for organizations in the non-polluting industries. From the regression analysis is shown a non-significant relationship.
It can be concluded that the correlation between CEO-compensation and CSR-reporting is not significant. The sector of the organization is also not relevant to the relationship between compensation of CEO‟s and the CSR-reporting. All hypotheses are rejected.
Samenvatting
In 2011 rapporteerde 71 procent van de organisaties in Europa over Corporate Social Responsibility (CSR). Ondanks het feit dat het rapporteren over CSR gebeurd op vrijwillige basis, blijft de belangstelling groeien. De belangstelling voor CSR groeit, omdat stakeholders het belangrijk vinden. Stakeholders verwachten van CEO‟s dat ze over CSR rapporteren. Een CSR-rapport is een verslag van de economische, ecologische, sociale en bestuurlijke prestaties van een organisatie. Vanuit de organisaties is er tevens meer belangstelling in de duurzame bonussen. De belangstelling hiervoor stijgt, omdat ze voor grote organisaties een mooie kans zijn nu traditionele bonussen onder vuur liggen.
In deze masterscriptie wordt getracht een relatie te vinden tussen de CEO-beloningen en de CSR-rapportage. Dit onderzoek zal betrekking hebben op Europa, hiervoor zijn de organisaties uit de landen Nederland, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk gebruikt. De organisaties hebben betrekking op zes verschillende sectoren. De sectoren die voor dit onderzoek worden gebruikt zijn, de financiële services, energie, constructie, eten & drinken, logistiek en vastgoed.
In deze scriptie is gekozen voor kwantitatief onderzoek als onderzoeksmethode. In totaal worden er 88 organisaties meegenomen in de analyse. De gegevens die verzameld worden, hebben betrekking op het jaar 2011. De CEO-beloningen die voor dit onderzoek worden gebruikt zijn de korte termijn beloningen, het salaris en de bonus. De gegevens zullen verzameld worden aan de hand van de database „Datastream‟ en de openbare jaarrekeningen van de organisaties. Voor het meten van de CSR-rapportage zal gebruik worden gemaakt van het toepassingsniveau van de Global Reporting Initiative (GRI).
In dit onderzoek wordt gezocht naar een relatie tussen CEO-beloningen en de CSR-rapportage. Uit de resultaten blijkt dat er geen verband is tussen de totale CEO-beloning en de rapportage. Tevens is er geen verband gevonden tussen het salaris van de CEO en de CSR-rapportage en de bonus en de CSR-CSR-rapportage. Daarnaast is er gezocht of de relatie tussen de CSR-rapportage en de CEO-beloningen sterker is bij organisaties in de vervuilende sectoren dan bij organisaties in de niet vervuilende sectoren. Uit de regressieanalyse is een niet-significante relatie te zien.
Geconcludeerd kan worden dat er een niet-significante relatie is tussen de CEO-beloningen en de CSR-rapportage. Tevens is de sector van de organisatie niet relevant voor de relatie tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage. Alle hypotheses zijn verworpen.
Voorwoord
Voor u ligt de masterscriptie „De relatie tussen Corporate Social Responsibility rapport en de beloningen van CEO‟s van verschillende sectoren in Europa.‟ Het doel van deze scriptie is om te onderzoeken of er een relatie is tussen de CSR-rapportage en CEO-beloningen. Deze scriptie is geschreven naar aanleiding van mijn afstuderen aan de Universiteit van Amsterdam voor de deeltijdopleiding Accountancy & Control.
Op deze wijze wil ik mijn dank en waardering uiten naar een aantal personen die een bijdrage hebben geleverd aan het scriptieproces. Allereerst wil ik in het bijzonder mijn begeleider, Ron van Loon, bedanken. Zijn begeleiding zorgde voor een stimulans om mijn scriptie te voltooien. Daarnaast wil ik mijn studiegenoten bedanken voor hun ondersteuning en ten slotte mijn familie en vrienden voor hun steun en geduld.
Veel leesplezier toegewenst.
Utrecht, januari 2014
Inhoudsopgave
1 Inleiding ... 7
1.1 Achtergrond ... 7
1.2 Onderzoeksvraag ... 8
1.3 Relevantie van het onderzoek ... 8
1.4 Structuur van de scriptie ... 9
2 Literatuuronderzoek ... 10
2.1 Corporate Social Responsibility rapportage ... 10
2.1.1 CSR ... 10
2.1.2 Beweegredenen voor CEO‟s ... 11
2.1.3 Meetinstrumenten van CSR... 14
2.1.4 CSR-rapportage, GRI ... 16
2.2 Beloningen van CEO‟s ... 18
2.2.1 Beloningselementen ... 19
2.2.2 Beloningen en CSR-rapportage... 19
2.3 Sectoren ... 21
2.3.1 Sectoren en CSR-rapportage ... 21
2.4 Hypotheses ... 22
2.4.1 Korte termijn beloningen en CSR-rapportage ... 22
2.4.2 Vervuilende en niet vervuilende sectoren ... 23
3 Onderzoeksmethode ... 25
3.1 Data verzameling ... 25
3.2 Variabelen ... 26
3.2.1 Afhankelijke variabelen ... 27
3.2.3 Controlevariabelen ... 29 4 Resultaten ... 31 4.1 Beschrijvende statistiek... 31 4.2 Correlatieanalyse ... 33 4.3 Hypothesetoetsing ... 34 4.3.1 CEO-beloningen en CSR-rapportage ... 34
4.3.2 Moderate variabele sector ... 39
5 Conclusie ... 41
5.1 Conclusie ... 41
5.2 Beperkingen en aanbevelingen ... 42
Referenties... 44
1 Inleiding
1.1
Achtergrond
“Praktijk duurzame bonussen laat ruimte voor window dressing” (Faculteit Economie en Bedrijfskunde,
2013)
Uit een onderzoek naar de implementatie van duurzame bonussen bij AkzoNobel, DSM, TNT en Shell is gebleken dat het gebruik van duurzame bonussen ruimte laat voor het tonen van een zo gunstig mogelijk beeld. De duurzame bonussen zijn voor de Nederlandse multinationals een mooie kans nu traditionele bonussen onder vuur liggen. Tevens geeft het onderzoek aan op welke manieren duurzame bonussen toegepast kunnen worden. „Wordt er gekozen voor een externe benchmark of interne doelstellingen, korte of lange termijn bonussen, welk percentage, heeft het management wel invloed op de criteria? Wat zijn de voor- en nadelen?‟ (Faculteit Economie en Bedrijfskunde, 2013).
De CEO‟s zijn zich er van bewust dat de belangstelling voor Corporate Social Responsibility (CSR) alleen maar groeit. De stakeholders verwachten van de CEO‟s dat ze over CSR rapporteren (McWilliams, Siegel, & Wright, 2006, p. 2). Een CSR-rapport is een verslag waarin een organisatie zijn economische, ecologische, sociale en bestuurlijke prestaties bekendmaakt (www.globalreporting.org). Doordat de belangstelling van stakeholders in CSR-rapportages alleen maar groeit, is voor wetenschappelijk onderzoek de aandacht voor CSR significant toegenomen. De stakeholders zijn voornamelijk medewerkers, consumenten, leveranciers, maatschappelijke groeperingen, NGO's en de overheid (McWilliams et al., 2006, p. 2).
KPMG heeft in 2011 een onderzoek uitgevoerd en daaruit is gebleken dat er steeds meer organisaties over CSR rapporteren. In 2011 rapporteerde 95 procent van de 250 grootste wereldwijde organisaties over CSR (KPMG, 2011, p. 7). In Europa zijn er meer organisaties die over CSR rapporteren dan in Amerika. In 2011 rapporteerde 71 procent van de organisaties in Europa over CSR en in Amerika was het percentage 69 procent (KPMG, 2011, p. 8). Echter, CSR was voornamelijk in Amerika een fenomeen. De Europese belangstelling in CSR is veel later gekomen. Er zijn daarom nog niet veel onderzoeken over CSR in Europa. De toenemende belangstelling in Europa is ontstaan door de toenemende globalisering (Falck & Heblich, 2007, p. 248).
1.2
Onderzoeksvraag
In dit onderzoek zal gekeken worden of er een relatie is tussen het CSR-rapport en de beloningen van CEO‟s. Tevens zal onderzocht worden of de sector van een organisatie invloed heeft op de relatie tussen het CSR-rapport en de CEO-beloningen. De organisaties komen uit zes verschillende sectoren, financiële services, energie, constructie, eten & drinken, logistiek en vastgoed.
Voor het onderzoek wordt gebruik gemaakt van organisaties uit Nederland, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk en ze komen voor in de database van de Global Reporting Initiative (GRI). De drie landen zullen in dit onderzoek Europa vertegenwoordigen en het onderzoek zal betrekking hebben op het jaar 2011. De CEO-beloningen die in het onderzoek gebruikt zullen worden, zijn de korte termijn beloningen, het salaris en de bonus.
Centrale vraag:
“Wat is de relatie tussen Corporate Social Responsibility rapport en de beloningen van CEO‟s?”
Om een antwoord te kunnen geven op de centrale vraag zijn de volgende deelvragen geformuleerd.
Deelvragen:
1. Wat is CSR?
2. Om welke redenen passen organisaties CSR toe? 3. Op welke manieren kan CSR worden gemeten?
4. Uit welke elementen kan de CEO-beloning zijn gevormd?
5. Wat is de relatie tussen CSR-rapportage en de beloning van de CEO? 6. Wat is de relatie tussen CSR-rapportage en de sector van een organisatie?
7. Is er een verschil in relatie tussen CSR en de beloningen van CEO‟s in bepaalde sectoren ten opzicht van andere sectoren?
1.3
Relevantie van het onderzoek
Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat er al veel literatuur over CSR beschikbaar is. Er is al veel onderzoek gedaan naar het onderwerp. Echter blijkt dat er nog steeds veel vragen zijn en
onderzoek mogelijk is. De verschillende onderzoekers zijn het nog niet eens over wat het effect van CSR is.
Dit onderzoek levert een bijdrage aan bestaande literatuur met betrekking tot CSR. In dit onderzoek zal er gekeken worden of de beloningen van CEO‟s hoger zijn bij organisaties die over CSR rapporteren. De meeste onderzoekers hebben gekeken naar het effect van CSR op de financiële prestaties van organisaties. In dit onderzoek zal specifiek gekeken worden naar de beloningen van de CEO‟s in plaats van de financiële prestaties van organisaties. Tevens gaat het in dit onderzoek uitsluitend om de CSR-rapportage in plaats van prestatie op het gebied van CSR.
Dit onderzoek zal zich richten op recentere gegevens. De gegevens zullen betrekking hebben op het jaar 2011, de gegevens zijn recent en daarom komen ze niet overeen met bestaande literatuur. Tevens zijn de meeste onderzoeken gericht op organisaties uit de Verenigde Staten en Canada. Dit onderzoek zal zich richten op organisaties in Europa. De organisaties die in dit onderzoek worden gebruikt komen uit de landen Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk.
Kortom, deze scriptie draagt bij aan de bestaande literatuur over de relatie tussen CSR-rapportage en de beloningen van CEO‟s in Europa.
1.4
Structuur van de scriptie
Dit onderzoek is als volgt opgebouwd: in hoofdstuk twee zal aan de hand van wetenschappelijk literatuuronderzoek de onderwerpen uit de centrale vraag worden besproken. Daarnaast worden met behulp van de besproken literatuur de hypotheses in hoofdstuk twee geformuleerd. De onderzoeksmethode en de dataset worden in hoofdstuk drie beschreven. In hoofdstuk vier worden de onderzoeksresultaten gepresenteerd. De conclusie en de eventuele beperkingen van het onderzoek worden in hoofdstuk vijf besproken. Daarnaast zullen er in hoofdstuk vijf aanbevelingen worden gedaan voor eventueel vervolgonderzoek.
2 Literatuuronderzoek
In dit hoofdstuk worden eerdere onderzoeken besproken met als doel het onderwerp en de begrippen te verkennen. Vervolgens zal er met behulp uit eerder onderzoek worden gekeken of er een relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage en of de sector van een organisatie hier ook effect op heeft. Ten slotte zullen de onderzoekshypotheses op basis van het literatuuronderzoek worden geformuleerd.
2.1
Corporate Social Responsibility rapportage
Corporate Social Responsibility (CSR) is een ruim begrip. In dit onderzoek wordt daarom alleen gekeken naar de rapportage over CSR. Om een beeld te krijgen van de CSR-rapportage wordt allereerst in het kort de definitie van CSR beschreven. Vervolgens wordt er gekeken naar de beweegredenen voor CEO‟s om een CSR-rapport te publiceren. Daarna worden de meetinstrumenten voor CSR benoemd en ten slotte komt het CSR-rapport aan bod.
2.1.1 CSR
Zoals uit het onderzoek van KPMG (2011) blijkt, rapporteren er steeds meer organisaties over CSR. De interesse in CSR vanuit organisaties wordt steeds groter, omdat onder andere stakeholders er meer belang aan hechten.
Er is al veel onderzoek gedaan naar CSR en uit die onderzoeken blijkt dat er veel definities zijn voor CSR. Dahlsrud (2008) heeft een onderzoek uitgevoerd naar de definities van CSR. In dat onderzoek worden 37 definities geformuleerd. Na het analyseren van verschillende papers blijkt dat er nog veel meer definities zijn. Onderstaand een aantal definities uit het onderzoek van Dahlsrud (2008) om een beeld te geven van wat CSR is.
“CSR is the voluntary assumption by companies of responsibilities beyond purely economic and legal responsibilities” (Piacentini, MacFadyen, & Eadie, 2000).
“Actions that appear to further some social good, beyond the interests of the firm and that which is required by law” (McWilliams & Siegel, 2001).
“In general, corporate sustainability and CSR refer to company activities – voluntary by definition – demonstrating the inclusion of social and environmental concerns in business operations and in interactions with stakeholders” (Van Marrewijk, 2003).
Dahlsrud (2008) heeft de 37 definities in een schema weergegeven en hij heeft gekeken naar welke dimensies er bij de definities horen. De dimensie die bij alle bovenstaande drie definities voorkomt is: „voluntariness‟ (vrijwilligheid). Een CSR-rapportage is in nog geen enkel land verplicht. Een organisatie kan er zelf voor kiezen om een CSR-rapportage samen te stellen en te publiceren. In de definities van McWilliams en Siegel (2001) en Van Marrewijk (2003) komt tevens de dimensie „sociaal‟ voor. Alleen in de definitie van Van Marrewijk (2003) komen nog een aantal andere dimensies voor, namelijk stakeholder, ecologisch en economisch (Dahlsrud, 2008).
Uit de bovenstaande definities blijkt dat CSR wordt beschouwd als vrijwillige inzet door een organisatie om aan de verwachtingen van de samenleving te voldoen (Falck & Heblich, 2007, p. 247). “CSR as win–win strategy” (Falck & Heblich, 2007, p. 247). Het is een manier om actief bij te dragen aan de samenleving, waardoor de reputatie van de organisatie wordt verbeterd. Voor een organisatie is een goede reputatie noodzakelijk om onder andere goede werknemers aan te trekken, te behouden en te motiveren. Tevens is een goede reputatie van belang, omdat het de waarde van het merk verhoogt en als gevolg ook de waarde van de organisatie (Falck & Heblich, 2007, p. 248).
Om een betere reputatie te krijgen en te behouden, dient de organisatie te investeren in de toekomst. De acties die de organisaties dienen uit te voeren, zijn op de lange termijn gebaseerd. De lange termijn acties van een organisatie zijn relevanter dan de korte termijn acties, omdat CSR effectiever is bij lange termijn acties. Hierbij is het van belang dat de acties goed worden gepland, gecontroleerd en geëvalueerd. De korte termijn acties zoals het doneren van geld of sponsoring zijn niet effectief. De waarde van de organisatie wordt hierbij nauwelijks verhoogd (Falck & Heblich, 2007, p. 248).
Volgens het onderzoek van Falck en Heblich (2007) zijn de acties die een organisatie kan uitvoeren afhankelijk van het economische beleid van een land. CSR was voornamelijk in Amerika een fenomeen. De interesse in CSR vanuit Europa is veel later gekomen. De reden dat er in Amerika eerder interesse was voor CSR is omdat er in Amerika een liberale economische politiek heerst. Terwijl er in Europa juist sprake is van veel regelgeving (Falck & Heblich, 2007).
2.1.2 Beweegredenen voor CEO’s
Uit de definities die in de voorgaande subparagraaf zijn beschreven, is gebleken dat de CEO‟s niet verplicht zijn CSR te handelen. In de wet- en regelgeving is niets opgenomen over een
verplichting. De organisaties zijn hier vrij in. Tevens blijkt uit de definities dat CSR betrekking heeft op de dimensies sociaal, stakeholder, ecologisch en economisch.
“By strategically practicing corporate social responsibility (CSR), a company can „do well by doing good‟ ” (Falck
& Heblich, 2007, p. 247).
Voor de CEO‟s zijn er een aantal redenen om CSR te handelen en hier over te rapporteren. De vier belangrijkste redenen worden hieronder beschreven.
De eerste reden heeft betrekking op de stakeholder theorie. Deze theorie is gebaseerd op de relationele motivatie van de CEO en vertegenwoordigt de diversiteit van de belangen van de stakeholders (Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi, 2007, p. 845). Organisaties kunnen zich niet meer uitsluitend richten op aandeelhouders/eigenaren, omdat dit niet meer voldoende is. De organisaties dienen ook rekening te houden met de belangen van andere stakeholders. Een CEO heeft profijt aan het feit dat er aan CSR-activiteiten wordt deelgenomen, die stakeholders belangrijk vinden. De reden hiervoor is dat stakeholders, zoals medewerkers, consumenten, leveranciers, maatschappelijke groeperingen, NGO's en de overheid, de resultaten van de organisatie op groot niveau kunnen beïnvloeden (McWilliams, et al., 2006).
De belangen van verschillende stakeholders worden meegenomen in de bestuurlijke besluitvorming. Alle stakeholders zijn even belangrijk, de belangen van een bepaalde stakeholder, bijvoorbeeld de aandeelhouders, mogen niet belangrijker zijn en ten koste gaan van andere stakeholders (McGuire, Dow, & Argheyd, 2003, p. 342). Met behulp van CSR-activiteiten kunnen de belangen van stakeholders worden vervuld, waardoor de CEO‟s niet alleen door korte termijn winstmaximalisatie worden gedreven, maar vooral door relationele motieven, zoals de groei op lange termijn (Aguilera et al., 2007, p. 845).
De tweede reden is gebaseerd op de stewardship theorie. De morele motivatie van de CEO. De stewardship theorie suggereert dat de CEO zijn persoonlijke morele waarden in de besturing van de organisatie toepast. Hierbij gaat het niet om de economische belangen of persoonlijke verrijking. Door middel van de morele motieven wordt er druk op organisaties uitgeoefend om met behulp van CSR sociale veranderingen toe te passen. Indien de CEO volgens de stewardship handelt, dan is het waarschijnlijker dat de strategieën van de organisaties gebaseerd zijn op CSR (Aguilera et al., 2007, p. 846).
Stewardship theorie is een nieuwe manier om het profiel van een CEO te begrijpen. Echter er zijn relatief weinig empirische studies op deze theorie gebaseerd. Volgens de theorie zijn de CEO‟s de stewards van de organisatie. De stewards zullen het welzijn van alle betrokkenen verdedigen en beslissingen nemen die in het belang zijn van alle stakeholders, niet alleen van de aandeelhouders. Deze theorie gaat er tevens vanuit dat de belangrijkste manier om alle stakeholders tevreden te stellen, is de lange termijn waarde van de organisatie te maximaliseren (Godos-Diez, Fernandez-Gago, & Martinez-Campillo, 2011).
De derde reden heeft betrekking op de legitimacy theorie. De legitimacy theorie, is zoals de stakeholder theorie, gebaseerd op de relationele motivatie van de CEO. Dit wordt gezien als een relationeel motief, omdat het hierbij gaat om hoe de acties van een organisatie door anderen worden waargenomen (Aguilera et al., 2007, p. 845). Er is sprake van een soort sociaal contract tussen de organisatie en de samenleving. De organisatie gebruikt niet-financiële kwesties om de stakeholders te beïnvloeden. Aangezien legitimacy theorie gebaseerd is op waarneming, dienen de acties van organisaties openbaar te worden gemaakt. Acties die niet worden gepubliceerd zijn niet effectief om het beeld van de stakeholders over de organisatie te veranderen. Het openbaar maken van de niet-financiële acties van organisaties kan door middel van het publiceren van een CSR-rapport (Magness, 2006).
De meeste organisaties streven naar maatschappelijke legitimiteit om te kunnen overleven. Hiervoor nemen organisaties deel aan CSR-activiteiten die onder andere voldoen aan de normen en regelgeving van de betreffende industrie. Een belangrijk relationeel motief hierbij is slechte publiciteit tegen te gaan. CEO‟s zijn geneigd om aan CSR-activiteiten deel te nemen om hun maatschappelijke legitimiteit te behouden door negatieve beeldvorming te voorkomen en het overleven van de organisatie op lange termijn (Aguilera et al., 2007, p. 845). Tevens kan het voorkomen dat er publieke misvatting is ontstaan. Wanneer dat het geval is, is er sprake van „legitimacy gap‟. Indien er sprake is van legitimacy gap, dient de organisatie acties uit te voeren om de publieke misvatting te corrigeren (Magness, 2006, p. 542). Samengevat, legitimacy theorie stelt dat CEO‟s met behulp van openbaarmaking het beeld van de stakeholders over de rol en verantwoordelijkheid van de organisatie kunnen beïnvloeden.
De vierde en laatste reden is gebaseerd op de agency theorie. De agency theorie suggereert dat CEO‟s individuen zijn die hun eigen verrijking proberen te maximaliseren, zelfs ten koste van de waarde van de organisatie (Godos-Diez et al., 2011, p. 532). Bij de agency theorie gaat het er om dat het voor de principal (aandeelhouders) moeilijk is om de werkzaamheden van de agent (CEO) te monitoren (Pedersen & Andersen, 2006). De CEO‟s
kunnen met behulp van CSR ervoor zorgen dat alleen hun carrière en/of beloning wordt verbeterd. Bij een organisatie met een agency probleem zorgt de CEO er voor dat alleen hij/zij profijt heeft van het CSR handelen (McWilliams, et al., 2006). De aandeelhouders kunnen door middel van het geven van prikkels aan CEO‟s er voor zorgen dat CEO‟s in overeenstemming met het belang van de aandeelhouders handelen. Hiervoor zouden niet-financiële prikkels kunnen worden gebruikt (Pedersen & Andersen, 2006).
Alle bovenstaande beweegredenen voor CEO‟s om over CSR te rapporteren zijn gekoppeld aan huidige theorieën. Uit het literonderzoek is gebleken dat er veel redenen zijn voor het rapporteren over CSR. De GRI bijvoorbeeld heeft een aantal redenen geformuleerd waarom organisaties over CSR rapporteren (www.globalreporting.org).
Het verbeteren van de reputatie van de organisatie.
Het vergroten van het begrip van de risico‟s en kansen waarmee de organisatie wordt geconfronteerd.
Het in staat stellen om financiële en niet-financiële duurzaamheideffecten en prestaties te begrijpen.
De relatie tussen financiële en niet-financiële prestaties benadrukken.
Het beïnvloeden van langetermijnstrategie, beleid en de businessplannen.
Benchmarking en het beoordelen van duurzaamheidprestaties ten opzichte van de geldende wetten, normen, codes, prestatienormen en vrijwillige initiatieven
Het aantonen hoe de organisatie invloed uitoefent en beïnvloed wordt door verwachtingen over duurzame ontwikkeling.
Het vergelijken van de prestaties binnen en tussen organisaties.
Het voldoen aan nationale regelgeving of beursnoteringseisen.
2.1.3 Meetinstrumenten van CSR
Ondanks de verschillende onderzoeken, is er nog geen algemeen geaccepteerde definitie voor CSR en zijn er veel verschillende redenen voor het publiceren van een CSR-rapportage. Er is nog steeds veel onduidelijkheid over CSR, waardoor het lastig is CSR te meten. Voor het meten van CSR wordt nog steeds gebruik gemaakt van verschillende soorten meetinstrumenten, omdat ze allemaal een aantal beperkingen hebben (Turker, 2009).
De meetinstrumenten voor CSR kunnen in vijf categorieën worden verdeeld (Igalens & Gond, 2005). De eerste categorie is gebaseerd op de analyse van de inhoud van jaarverslagen. Deze meting is meer symbolisch dan inhoudelijk en kan door de organisatie zelf worden gemaakt. Dergelijke metingen worden vaak in accountancy onderzoeken toegepast. Het nadeel van deze meting is dat het een subjectieve meting is die gemanipuleerd kan worden.
De tweede categorie is een index voor milieuvervuiling. Een externe en onafhankelijke organisatie produceert de meting. Het is een objectief meetinstrument. Een van de meest gebruikte index voor milieuvervuiling is de Toxic Release Inventory (TRI). Dit meetinstrument heeft echter ook een aantal nadelen. De meting kan alleen bij een aantal sectoren worden uitgevoerd en hij is slechts gebaseerd op de milieuaspecten van een organisatie.
De derde categorie is gebaseerd op metingen uit enquêtes. Onderzoekers maken meestal gebruik van deze derde categorie. Het nadeel aan deze meting is dat het een perceptuele meting is die gemanipuleerd kan worden.
De vierde categorie is een meting die gebaseerd is op indicatoren die betrekking hebben op de reputatie van organisaties. De meest gebruikte meting is die van Fortune Magazine's versie 1992. Evenals categorie twee, wordt de meting gemaakt door een externe en onafhankelijke organisatie. Tevens is een nadeel van deze categorie dat het een perceptuele meting is.
De vijfde en laatste categorie van meetinstrumenten voor CSR betreft gegevens die worden verzameld door organisaties die gespecialiseerd zijn in het beoordelen van CSR prestaties. Deze meting wordt tevens door een externe en onafhankelijke organisatie geproduceerd en het nadeel van deze meting is dat de agencies niet goed kunnen zijn.
Aan de meetinstrumenten worden door stakeholders strenge eisen gesteld. De stakeholders eisen harde en objectieve maatstaven, zodat organisaties die slecht presteren op het gebied van CSR opvallen. De meetinstrumenten dienen te zijn gericht op objectieve en harde maatregelen die niet eenvoudig na te bootsen zijn. Daartoe hebben de stakeholders het Global Reporting Initiative (GRI) opgericht (Clarkson, Richardson, & Vasvari, 2008, p. 306). De GRI promoot het gebruik van CSR-rapportage om er voor te zorgen dat organisaties meer aan duurzame ontwikkeling zullen doen (www.globalreporting.org). Een ander veel gebruikte meetinstrument voor CSR is de Dow Jones Sustainability Index (DJSI). De DJSI is voor beleggers en investeerders interessant, omdat het wereldwijd wordt gebruikt als een belangrijk index voor duurzaam beleggen (www.sustainability-indices.com/index.jsp).
Voor dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van het meetinstrument de Global Reporting Initiative (GRI) index. De GRI is een goed meetinstrument voor dit onderzoek,
omdat er gekeken zal worden naar het rapporteren over CSR. Hieraan wordt in de volgende subparagraaf uitgebreider aandacht besteed.
2.1.4 CSR-rapportage, GRI
Zoals zojuist besproken, is CSR-rapportage niet verplicht voor organisaties en kan CSR op verschillende manieren worden gemeten. Doordat er geen wet-/regelgeving is voor het rapporteren over CSR en er verschillende meetinstrumenten zijn, is het voor CEO‟s lastig om over CSR te rapporteren. Tevens is het rapporteren over CSR lastig, omdat de standaarden en de vraag van de stakeholders voor CSR aanzienlijk kunnen variëren tussen landen, regio's en sectoren. Ondanks dat het lastig is te rapporteren over CSR, zijn de CEO‟s zich er ook van bewust dat stakeholders het van hun verwachten. (McWilliams et al., 2006, p. 2).
Doordat de stakeholders steeds meer belang hechten aan CSR-rapportages hebben zij het Global Reporting Initiative (GRI) opgericht. De GRI is een non-profit organisatie, opgericht in 1997 in Boston, die het gebruik van CSR-rapportage promoot. Het secretariaat van GRI is gevestigd in Nederland en er zijn regionale kantoren in Australië, Brazilië, China, India, Zuid-Afrika en de Verenigde Staten. Een CSR-rapportage bevat informatie over de economische, ecologische en sociale effecten van een organisatie en het dient opgesteld en gepubliceerd te worden door een organisatie (www.globalreporting.org).
GRI missie
“GRI's mission is to make sustainability reporting standard practice for all companies and organizations. Its Framework is a reporting system that provides metrics and methods for measuring and reporting sustainability related impacts and performance.” (www.globalreporting.org)
De GRI produceert richtlijnen (Sustainability Reporting Framework) die op grote schaal worden gebruikt in de hele wereld. De richtlijnen geven aan hoe organisaties hun economische, ecologische en sociale prestaties kunnen rapporteren. De GRI zorgt voor grote organisatorische transparantie en verantwoording. Een CSR-rapportage kan er voor zorgen dat stakeholders meer vertrouwen krijgen in de organisaties. Het Sustainability Reporting Framework wordt door duizenden organisaties wereldwijd gebruikt als basis voor het produceren van hun CSR-rapportage. Elk type organisatie, ongeacht grootte, sector of regio kan gebruik maken van het
gebruik van het Sustainability Reporting Framework om de prestaties op CSR te begrijpen en te communiceren (www.globalreporting.org).
Figuur 2.1: The GRI Reporting Framework (GRI, 2000-2011).
Volgens de GRI dient een CSR-rapportage over zes aspecten informatie te verschaffen (GRI, 2000-2011).
Economische aspecten: economische prestatie, marktpositie en indirecte economische gevolgen.
Ecologische: materialen, energie, water, biodiversiteit, uitstoot & afvalproducten & verspilling, producten & services, naleving, transport en totaal.
Sociale aspecten: werk, arbeid/relatiebeheer, gezondheid & veiligheid op het werk, training & opleiding, diversiteit & gelijke kansen en gelijke beloning voor vrouwen & mannen.
Mensenrechten: investering- & inkoopbeleid, geen discriminatie, vrijheid van vereniging & collectieve onderhandelingen, kinderarbeid, preventie van gedwongen & verplichte arbeid, beveiligingspraktijken, inheemse rechten, beoordeling en sanering.
Samenleving: lokale gemeenschappen, corruptie, openbare orde, concurrentiebeperkend gedrag en naleving.
Productverantwoordelijkheid: gezondheid & veiligheid van de klant, product & service etikettering, marketing communicatie, privacy van klanten en naleving.
De GRI wordt algemeen beschouwd als de meest toonaangevende vrijwillige regeling voor zakelijke niet-financiële rapportage. Volgens de GRI rapporteren 64 procent van de Duitse DAX 30 met behulp van de GRI. Bij de nationale beursgenoteerde organisaties in Frankrijk is dat 48 procent. Dit zijn de organisaties van de Franse CAC. In het Verenigd Koninkrijk rapporteren 22 procent van de Britse FTSE 100 volgens de GRI richtlijnen en 13 procent van de organisaties van de Amerikaanse S&P 500 (Dingwerth & Eichinger, 2010, pp. 76-77).
Uit een onderzoek uitgevoerd onder alle Zweedse organisaties die de GRI-richtlijnen gebruiken, blijkt dat organisaties voornamelijk CSR handelen omdat ze organisatorische legitimiteit zoeken (Hedberg & Von Malmborg, 2003, p. 153). De belangrijkste reden voor het gebruik van de GRI-richtlijnen is het verhogen van de geloofwaardigheid van CSR en het geeft aan hoe een CSR-rapport eruit dient te zien. Volgens Hedberg en Von Malmborg (2003) zijn het CSR-rapport en de GRI-richtlijnen een beter hulpmiddel voor interne dan externe communicatie. Organisaties kunnen met behulp van een CSR-rapportage meer leren over zichzelf en het laat ze zien wat er werkelijk is gebeurd in de organisatie.
Tot slot kan geconcludeerd worden dat een CSR-rapportage betrekking heeft op de sociale, ecologische en economische aspecten van een organisatie. Echter is er nog geen eenduidige definitie voor CSR en kan CSR op veel verschillende manieren worden gemeten.
Organisaties zijn niet verplicht een CSR-rapport te publiceren. Indien een CEO er voor kiest om een CSR-rapport te publiceren, kan de CEO daar verschillende redenen voor hebben. Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat er voor organisaties meer voordelen dan nadelen zijn aan het rapporteren over CSR. Dat zou wellicht de reden kunnen zijn dat er al heel veel organisaties over CSR rapporteren.
2.2
Beloningen van CEO’s
In deze paragraaf worden de beloningselementen van de CEO‟s besproken. De beloning van een CEO kan uit verschillende elementen zijn opgebouwd en dat kan per jaar en per CEO verschillen. In dit onderzoek zal de nadruk liggen op de korte termijn beloningen, het salaris en de bonus. Tevens zal er kort worden beschreven of er een relatie is tussen de CSR-rapportage en de beloningen van CEO‟s.
2.2.1 Beloningselementen
De beloning van CEO‟s kan de volgende drie elementen bevatten: jaarlijkse salaris, jaarlijkse bonus en de stockopties. De CEO‟s kunnen door alle drie of sommige van de elementen worden beloond (Larcker & Tayan, 2012). Tevens zijn er verschillende soorten vormen van beloningen van CEO‟s. De beloningen van CEO‟s kunnen kort- of langlopend zijn en vast of variabel (Callan & Thomas, 2011).
Het element salaris is een vaste en korte termijn beloning. Het salaris wordt aan het begin van elk jaar vastgesteld en wordt gedurende het jaar aan de CEO uitbetaald. De bonus is tevens een korte termijn beloning maar het is variabel van aard. De bonus wordt aan de CEO uitbetaald als de financiële en niet-financiële targets zijn behaald. De hoogte van de bonus wordt meestal bepaald door het nemen van een percentage van het salaris en wordt in het jaar opvolgend van het jaar waar de bonus betrekking op heeft uitbetaald. De stockoptie is tevens variabel, maar het is een lange termijn beloning. De CEO krijgt bij stockopties het recht om in de toekomst tegen een vooraf vastgestelde prijs, aandelen in een vennootschap te kopen (Larcker & Tayan, 2012).
Het salaris en de bonus belonen de CEO‟s op korte termijnprestaties en de stockopties voor de lange termijnprestaties (McGuire et al., 2003, p. 344). Echter indien er gesproken wordt over „Pay for Performance‟ gaat het alleen om de beloningen bonus en stockopties. De bonus en stockopties worden gezien als prestatiebeloningen, omdat de hoogte van de beloning afhankelijk is van de prestaties. Het zijn variabele beloningen. Het salaris is een vaste beloning, omdat het niet is gekoppeld aan de prestaties (Larcker & Tayan, 2012).
Voor dit onderzoek worden alleen de beloningen op de korte termijnprestaties meegenomen. De beloningselementen die voor dit onderzoek zijn verzameld, zijn het salaris en de bonus.
2.2.2 Beloningen en CSR-rapportage
Uit bestaande onderzoeken blijkt dat er een relatie kan zijn tussen de beloningen van CEO‟s en CSR (Mahoney & Thorn, 2006; McGuire et al., 2003). Mahoney en Thorn (2006) en McGuire et al. (2003) hebben onderzoek gedaan naar de relaties. Mahoney en Thorn (2006) hebben hun onderzoek uitgevoerd bij 77 Canadese organisaties en ze hebben gebruik gemaakt van de beloningselementen salaris, bonus en stockopties. In het onderzoek van McGuire et al. (2003) hebben meer dan 300 organisaties uit de Verenigde Staten deelgenomen. McGuire et al. (2003) hebben tevens gebruik gemaakt van de beloningselementen salaris, bonus en stockopties.
Uit de analyse van de eerdere onderzoeken is gebleken dat enkele beloningselementen een relatie kunnen hebben met CSR. Uit het onderzoek van McGuire et al. (2003) is gebleken dat alleen het salaris en lange termijn beloningen een relatie hebben met CSR. Een hoog salaris en lange termijn beloningen zorgen voor slechte sociale prestaties (McGuire et al., 2003). Volgens het onderzoek van Mahoney en Thorn (2006) zorgen de stockopties (lange termijn beloningen) juist voor goede sociale prestaties.
Uit het onderzoek van Mahoney en Thorn (2006) is tevens gebleken dat indien het salaris hoger wordt, CEO‟s minder gericht zijn om aan de belangen van stakeholders te voldoen. Volgens de agency theorie kan de beloning salaris er tevens voor zorgen de CEO risico-avers wordt, omdat het salaris een vaste vergoeding is (McGuire et al., 2003, p. 346). De korte termijn beloningen kunnen er voor zorgen dat de CEO‟s zich niet richten op het bouwen van lange termijn relaties met stakeholders (McGuire et al., 2003, p. 342).
De organisaties die nog niet over CSR rapporteren, staan onder een aanzienlijke druk om concurrerend te blijven. Echter zullen organisaties door over CSR te rapporteren tevens een beter beeld krijgen van wat het effect is van CSR op onder meer kostenbesparingen en innovaties. Het rapporteren over CSR kan de financiële prestaties van de organisaties verbeteren, waardoor de CEO‟s hoger beloond kunnen worden (KPMG, 2011, p. 2).
Tevens kunnen de beloningen worden gebruikt om er voor te zorgen dat de CEO‟s conform CSR handelen. De Raad van Bestuur kan de beloningen van CEO‟s koppelen aan CSR-prestaties (McGuire et al., 2003, p. 341). De CSR-CSR-prestaties kunnen worden gemeten en de CEO kan dan op een financiële manier op het behaalde CSR-resultaat worden beloond.
Samenvattend kan worden gesteld dat de beloning van een CEO de drie elementen salaris, bonus en stockopties kan bevatten. Het salaris is een vaste en korte termijn beloning. De bonus is tevens een beloning die kortlopend is maar het is variabel van aard. Ten slotte is de stockoptie ook variabel, maar wel een lange termijn beloning. In dit onderzoek is er alleen gekeken naar de korte termijn beloningen, namelijk het salaris en de bonus.
Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat er een relatie kan zijn tussen de beloningen van CEO‟s en CSR. In dit onderzoek zal gekeken worden of er een relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en CSR-rapportage.
2.3
Sectoren
In paragraaf 2.3 worden de verschillende sectoren beschreven. In dit onderzoek staan de volgende zes sectoren centraal: financiële services, energie, constructie, eten & drinken, logistiek en vastgoed. Tevens wordt gekeken of er een relatie is tussen de CSR-rapportage en de verschillende sectoren. Hierbij zal de nadruk liggen op het verschil tussen de vervuilende en niet-vervuilende sectoren.
2.3.1 Sectoren en CSR-rapportage
Het rapporteren over CSR wordt door een aantal sectoren met een hoge betrokkenheid uitgevoerd. De sectoren die een hoge betrokkenheid hebben bij het rapporteren over CSR, zijn organisaties die een invloed hebben op de samenleving en het milieu. In een onderzoek van KPMG (2011) zijn er 16 sectoren geanalyseerd en volgens dat onderzoek komen de meeste organisaties die rapporteren uit sectoren die een grote invloed hebben op de samenleving en het milieu, zoals de energiesector. In de sectoren handel en retail zijn er nog weinig organisaties die over CSR rapporteren, terwijl er in die sectoren wel behoefte aan is. De consumenten zijn onder andere de stakeholders die behoefte hebben aan CSR-rapportages, omdat ze zich steeds meer bewust zijn van CSR (KPMG, 2011, pp. 12-13). De sector waarin een organisatie zit, is volgens bestaande onderzoeken bepalend voor de mate van CSR-rapportage.
Uit een analyse van de Global Fortune 250 is gebleken dat het voor organisaties in de industriële sectoren veel gebruikelijker is om over CSR te rapporteren dan voor organisaties in de financiële sector, in het bijzonder verzekeringen, communicatie en media (Kolk, 2003). Volgens Kolk (2003) is er significante en substantiële verhoging van CSR-rapportage te zien bij de nutorganisaties, computers en elektronica.
Een ander onderzoek richtte zich uitsluitend op de vijf sectoren die volgens de onderzoeker voor veel verontreiniging zorgen. Dit zijn de sectoren: pulp & papier, chemicaliën, olie & gas, metalen & mijnbouw en utiliteiten (Clarkson et al., 2008). Clarkson et al. (2008) onderzocht de relatie tussen de prestaties op het gebied van milieu en de rapportages. Uit dat onderzoek is gebleken dat sectoren met een hoog verontreinigingrisico waarschijnlijk meer over CSR rapporteren (Clarkson et al., 2008).
Naast het feit of een organisatie een grote invloed heeft op de samenleving, het milieu en voor eventuele vervuiling zorgt, is het ook belangrijk of de organisatie rekening moet houden met veel stakeholders. Organisaties zullen zich meer zorgen maken over CSR als zij rekening
dienen te houden met consumenten, omdat ze negatieve media publiciteit willen voorkomen (Maon, Lindgreen, & Swaen, 2009, p. 79).
2.4
Hypotheses
In dit onderzoek zal gekeken worden of er een relatie is tussen de CSR-rapportage en de beloningen van CEO‟s. Tevens richt dit onderzoek zich op het vaststellen of de sector van een organisatie er een effect op heeft.
In deze paragraaf worden de hypotheses beschreven die getest zullen worden. De hypotheses die onderzocht gaan worden, zijn geformuleerd om een antwoord te kunnen geven op de centrale vraag.
Centrale vraag:
“Wat is de relatie tussen Corporate Social Responsibility rapport en de beloningen van CEO‟s?”
2.4.1 Korte termijn beloningen en CSR-rapportage
Het formuleren van de eerste hypothese is met behulp van het onderzoek van Mahoney en Thorn (2006) gedaan. Mahoney en Thorn (2006) hebben voor elke beloningselement en voor de beloning als geheel een hypothese geformuleerd. In dit onderzoek zal er ook voor de individuele beloningselementen en de beloning als geheel een hypothese worden geformuleerd.
De eerste hypothese heeft betrekking op de korte termijn beloningen en de CSR-rapportage. Voor het formuleren van deze hypothese is gebruik gemaakt van de vier theorieën die in subparagraaf 2.1.2 zijn behandeld. De CEO-beloning is de som van de korte termijn beloningen, het jaarlijkse salaris en de cashbonus.
H1a: er is een positieve relatie tussen de CEO-beloning en de CSR-rapportage.
Volgens de stakeholder theorie kan worden verwacht dat er een positieve relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage. Stakeholders kunnen de resultaten van de organisatie op groot niveau beïnvloeden. Indien de resultaten positief worden beïnvloed, kan de CEO hoger worden beloond. De beloningen van CEO‟s stijgen dus indien de organisatie aan CSR-rapportage deelneemt.
De legitimacy theorie stelt dat CEO‟s met behulp van openbaarmaking het beeld van de stakeholders over de rol en verantwoordelijkheid van de organisatie kunnen beïnvloeden. Het openbaar maken van de niet-financiële acties van organisaties kan door middel van het publiceren van een CSR-rapport. Volgens de legitimacy theorie kan worden verwacht dat er een positieve relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage.
Aan de hand van de agency theorie kan tevens worden verwacht dat er een positieve relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage. Volgens de agency theorie zijn CEO‟s individuen die hun eigen verrijking proberen te maximaliseren, zelfs ten koste van de waarde van de organisatie. De CEO‟s kunnen met behulp van de CSR-rapportage ervoor zorgen dat alleen hun carrière en/of beloning wordt verbeterd.
Op basis van de stewardship theorie kan worden verwacht dat er juist een negatieve relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage. De stewardship theorie suggereert dat de CEO zijn persoonlijke morele waarden in de besturing van de organisatie toepast. Hierbij gaat het niet om de economische belangen of persoonlijke verrijking.
Het salaris is een vaste beloning die betrekking heeft op de korte termijn. Indien CEO‟s zich richten op de belangen van stakeholders zal het salaris hoger worden. De verwachting is dat er een positieve relatie is tussen het salaris en de CSR-rapportage.
H1b: er is een positieve relatie tussen het salaris en de CSR-rapportage.
De bonus is een variabele beloning die tevens betrekking heeft op de korte termijn. CEO‟s worden hierbij beloond voor hun korte termijn prestaties. De verwachting hierbij is dat er tevens sprake is van een positieve relatie tussen de bonus en de CSR-rapportage.
H1c: er is een positieve relatie tussen de bonus en de CSR-rapportage.
2.4.2 Vervuilende en niet vervuilende sectoren
Uit het literatuuronderzoek blijkt dat de type sector invloed heeft op de mate van CSR-rapportage. Volgens KPMG (2011) rapporteren de meeste organisaties in de energiesector over CSR.
De tweede hypothese is gebaseerd op de verschillende sectoren van organisaties. De verschillende sectoren kunnen onderverdeeld worden in vervuilende en niet‐vervuilende
sectoren. De vervuilende sectoren in dit onderzoek zijn de sectoren energie, logistiek en constructie. De sectoren eten & drinken, financiële services en vastgoed vallen onder de niet-vervuilende sectoren. De verwachting is dat de relatie tussen de CEO-beloningen en CSR-rapportage sterker is bij vervuilende sectoren.
H2: de relatie tussen de CSR-rapportage en de beloningen van CEO‟s is sterker bij organisaties in de vervuilende sectoren dan bij organisaties in de niet vervuilende sectoren.
3 Onderzoeksmethode
Dit hoofdstuk beschrijft in het kort hoe het onderzoek is uitgevoerd. Er is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Aan de hand van data zijn de hypotheses onderzocht.
In de eerste paragraaf zal beschreven worden hoe de data is verzameld. Vervolgens wordt beschreven welke variabelen er gebruikt zijn om de hypotheses te testen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen afhankelijke, onafhankelijke, moderate en controle variabelen.
3.1
Data verzameling
Voor de dataverzameling wordt er gebruik gemaakt van de database „Global Reporting Initiative (GRI) Report list‟ over het jaar 2011 (http://database.globalreporting.org/pages/about). De database „GRI Report list‟ geeft een overzicht van de organisaties over de hele wereld die over CSR rapporteren. In de database staan ook de zes toepassingsniveaus die voor het onderzoek gebruikt gaan worden. De toepassingsniveaus geven aan hoe goed het CSR-rapport van een organisatie is. Tevens geeft de database ook aan welke sector er bij de organisatie hoort.
De organisaties voor het onderzoek zijn op de volgende wijze geselecteerd. Er is een download gemaakt van de „Global Reporting Initiative (GRI) Report list‟. In de download is gekozen voor de organisatie die over 2011 rapporteren. De reden dat er voor het jaar 2011 is gekozen, is omdat dat jaar de meest recente jaar is waarvan de meeste gegevens beschikbaar zijn.
Tevens is er een selectie gemaakt op de landen Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Deze drie landen zullen in dit onderzoek Europa vertegenwoordigen. Er is al veel onderzoek gedaan met betrekking tot de organisaties in de Verenigde Staten en nog weinig onderzoek naar de organisaties in Europa. Volgens de docent van het vak Research Seminar zou met behulp van drie landen het onderzoek Europa kunnen vertegenwoordigen. De docent vond de drie bovenstaande landen een goede keuze.
Ten slotte zijn de te gebruiken zes sectoren gekozen, namelijk financiële services, energie, constructie, eten & drinken, logistiek en vastgoed. De selectie is gebaseerd op het aantal organisaties waarvan een CSR-rapport over 2011 in de database „GRI Report list‟ beschikbaar is. De non-profit organisaties worden voor dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.
Voor het verzamelen van de financiële gegevens wordt ten eerste gebruik gemaakt van de database Datastream. In de database staan geen gegevens m.b.t. de beloningen van CEO‟s. De
beloningen van CEO‟s en de financiële gegevens van organisaties die niet in de database Datastream staan, worden uit de jaarrekeningen van de betreffende organisaties gehaald.
Door de bovenstaande selecties konden er 147 organisaties in het onderzoek worden meegenomen. Echter er stonden een aantal organisaties dubbel in de lijst. Deze organisaties zijn verwijderd. Tevens stonden veel dochterondernemingen in de lijst die tevens verwijderd dienden te worden. Helaas werd van een aantal organisaties de CEO-beloning niet gepubliceerd. Deze organisaties kunnen tevens niet in het onderzoek worden meegenomen. Ten slotte zijn er nog vier organisaties uit de dataset verwijderd. Bij één organisatie is de CEO 1 september 2011 bij de organisatie in dienst getreden. De beloning van deze CEO is niet representatief voor het onderzoek. De andere drie organisaties zijn verwijderd omdat het niet duidelijk is hoe hun CSR-rapportage is. Ze hebben geen toepassingsniveau, in plaats hiervan staat er in „GRI Report list‟ de omschrijving „undeclared‟. Indien er een toepassingsniveau is vermeld, is de status „GRI-checked‟ of „Self-declared‟.
Op basis van de bovenstaande selecties zijn er 88 organisaties overgebleven die in het onderzoek zijn meegenomen. Zie onderstaande tabel.
Tabel 3.1: data voor het onderzoek
3.2
Variabelen
In deze paragraaf worden de variabelen beschreven die voor het onderzoek worden gebruikt. De variabelen zijn onder te verdelen in afhankelijke, onafhankelijke, moderate en controle variabelen.
Aantal
sectoren Sectoren Organisaties Nederland Organisaties Verenigd Koninkrijk Organisaties Duitsland Totaal
1 Financiële services 8 7 8 23
2 Energie 5 9 6 20
3 Constructie 4 5 0 9
4 Eten & drinken 3 3 2 8
5 Logistiek 5 3 5 13
6 Vastgoed 1 8 6 15
3.2.1 Afhankelijke variabelen
De afhankelijke variabele in dit onderzoek is de beloning van CEO‟s. Voor het verzamelen van de beloningen is gebruik gemaakt van de jaarrekeningen van de organisaties. Voor dit onderzoek is gekozen om alleen de korte termijn beloningen te gebruiken, namelijk het salaris en de bonus van alleen de CEO‟s van de organisaties.
Voor onderzoek naar de beloningen van CEO‟s kan gebruik worden gemaakt van verschillende beloningselementen. Mahoney en Thorn (2006) en McGuire et al. (2003) hebben ook een onderzoek gedaan naar de relatie tussen de beloning van bestuurders en CSR. In beide onderzoeken is gekeken naar de beloningselementen, salaris, bonus en stockopties. Uit de onderzoeken van Mahoney en Thorn (2006) en McGuire et al. (2003) is goed te zien dat er een verschil is tussen de relatie van de verschillende beloningselementen en CSR.
De beloningselementen die in dit onderzoek zijn gebruikt, zijn de korte termijn beloningen salaris en bonus. Er is niet gekozen voor de lange termijn beloningen, omdat het lastig is om die uit de jaarrekeningen te verzamelen. De lange termijn beloningen zijn per organisatie erg verschillend. Ze kunnen op één jaar of meerdere jaren betrekking hebben. Tevens zijn de lange termijn beloningen die in de jaarrekening voorkomen nog niet definitief. Het bedrag zou nog kunnen veranderen. Vanwege de ingewikkeldheid van de lange termijn beloningen, zijn ze voor dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.
De gegevens voor het onderzoek zullen in euro‟s worden weergegeven. Het salaris wordt gemeten als de aan de CEO betaalde cash salaris in euro‟s gedurende het kalenderjaar 2011. De bonus wordt gemeten als de aan de CEO betaalde cash bonus in euro‟s gedurende het kalenderjaar 2011. Het salaris en de bonus van het Verenigend Koninkrijk worden in de jaarrekeningen in ponden weergegeven. De ponden worden omgerekend naar euro‟s. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de gemiddelde koers van 2011. Er zal gebruik worden gemaakt van
Onafhankelijke variabele
Corporate Social Responsibility rapport
Afhankelijke variabele Beloningen van CEO‟s Moderate variabele
de koers van 3 januari 2011 en de koers van 30 december 2011, waarvan het gemiddelde zal worden genomen (http://www.wisselkoers.nl/britse_pond). De koers van 1 januari 2011 en die van 31 december 2011 zijn niet beschikbaar.
De afhankelijke variabelen zijn de korte termijn beloningselementen salaris en bonus. De gegevens zullen in euro‟s zijn en betrekking hebben op het jaar 2011.
3.2.2 Onafhankelijke variabelen
De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is de CSR-rapportage. Een CSR-rapportage kan er op heel veel verschillende manieren uit zien. Organisaties kunnen zelf de structuur van de CSR-rapportage bedenken of ze kunnen gebruik maken van modellen.
Zoals in hoofdstuk 2 besproken, heeft de GRI richtlijnen geformuleerd om aan te geven waar een CSR-rapport aan dient te voldoen. Tevens heeft de GRI toepassingsniveaus geïntroduceerd om aan te geven hoe goed een CSR-rapport daadwerkelijk is. De toepassingsniveaus geven aan in hoeverre een organisatie de GRI-richtlijnen heeft toegepast in een CSR-rapportage.
Een organisatie dient in zijn CSR-rapportage een verklaring van de GRI toepassingsniveaus te hebben opgenomen. De GRI maakt gebruik van drie niveaus om aan te geven in hoeverre de GRI-richtlijnen zijn toegepast, namelijk A, B en C. Hierbij wordt met A aangegeven dat de GRI-richtlijnen volledig worden toegepast en met C dat de GRI-richtlijnen in mindere mate worden toegepast.
Tevens kunnen er aan de drie niveaus een „+‟ worden toegekend indien er externe verificatie is afgegeven. In totaal zijn er zes toepassingsniveaus, namelijk A+, A, B+, B, C+ en C. Op basis van de zes toepassingsniveaus kan worden aangetoond of een organisatie zich heeft ingezet op het gebied van CSR (www.globalreporting.org).
Samengevat: de onafhankelijke variabelen zijn de zes toepassingsniveaus, A+, A, B+, B, C+ en C. Echter kan het ook zijn dat een organisatie geen enkele toepassingsniveau heeft. De organisatie heeft dan geen CSR-rapport gepubliceerd. Voor het analyseren van de gegevens is er gebruik gemaakt van rapportcijfers. De zes toepassingsniveaus hebben een rapportcijfer gekregen. A+ heeft het hoogste cijfer gekregen, een zeven en leeg (geen CSR-rapport gepubliceerd) heeft het laagste cijfer gekregen, een één.
3.2.3 Controlevariabelen
De controlevariabelen in dit onderzoek zijn de variabelen omvang, financiële prestatie en land. De controlevariabelen kunnen invloed hebben op het onderzoeksmodel en een verstorende werking geven op de resultaten. Om de verstorende werking tegen te gaan, dient er voor deze variabelen te worden gecontroleerd.
Voor het bepalen van de controlevariabelen is er gekeken naar de controlevariabelen die in de onderzoeken van Mahoney en Thorn (2006) en McGuire et al. (2003) zijn gebruikt. Mahoney en Thorn (2006) hebben voor hun onderzoek de volgende controlevariabelen gebruikt: eigendom, omvang & winstgevendheid, financiële speling en sectoren.
Bij eigendom wordt er gekeken naar of er externe aandeelhouders zijn, omdat aandeelhouders met meer dan 20 procent eigendom een aanzienlijke invloed kunnen hebben op de strategieën en het beleid van een organisatie. Omvang & winstgevendheid zijn volgens Mahoney en Thorn (2006) ook belangrijk, omdat er aanwijzingen zijn dat grotere organisaties meer de neiging hebben om aan CSR te doen en dat organisaties die meer aan CSR doen winstgevender zijn. De onderzoekers gebruiken de totale omzet als controlevariabele voor de omvang en de ROE als controlevariabele voor de winstgevendheid. Voor de financiële speling is als controlevariabele gekozen voor de debt-to-equity ratio (verhouding tussen vreemd vermogen en eigen vermogen). De onderzoekers hebben voor de sectoren gebruik gemaakt van dummyvariabelen (Mahoney & Thorn, 2006).
McGuire et al. (2003) maken tevens gebruik van de vier controlevariabelen omvang, winstgevendheid, financiële speling en sector. Voor omvang maken de onderzoekers gebruik van het totaal aantal werknemers en van de ROA voor de winstgevendheid. De variabele financiële speling wordt door de onderzoekers gecontroleerd met behulp van een rente verhouding en voor de sector wordt tevens gebruik gemaakt van dummyvariabelen (McGuire et al., 2003).
Voor dit onderzoek zal er gebruik worden gemaakt van drie controlevariabelen in tegenstelling tot de vier controlevariabelen bij de onderzoeken van McGuire et al. (2003) en Mahoney en Thorn (2006).
Omvang: voor omvang is de totale omzet als controlevariabele gebruikt. Dit in overeenstemming met het onderzoek van Mahoney en Thorn (2006)
Financiële prestatie: voor de winstgevendheid van de organisatie is de ROE als controlevariabele gekozen, dit komt tevens overeen met het onderzoek van Mahoney en Thorn (2006)
Land: voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de data van organisaties uit drie landen, dit wordt gecontroleerd door dummyvariabelen.
McGuire et al. (2003) en Mahoney en Thorn (2006) hebben tevens gebruik gemaakt van de controlevariabelen financiële speling en industrie. De controlevariabele financiële speling is voor dit onderzoek niet meegenomen, omdat de drie gekozen controlevariabelen voldoende zijn. De sector is in dit onderzoek geen controlevariabele maar een moderate variabele.
4 Resultaten
In dit hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten toegelicht waarmee naar antwoorden wordt gezocht voor de hypotheses die in paragraaf 2.4 zijn opgesteld. Met behulp van de resultaten van de hypotheses zal de centrale onderzoeksvraag worden beantwoord. In de eerste paragraaf zullen de algemene resultaten van het onderzoek worden besproken. Vervolgens wordt in paragraaf 4.2 de correlatie analyse gepresenteerd. Ten slotte worden de resultaten van het onderzoek per hypothese gepresenteerd.
4.1
Beschrijvende statistiek
De beschrijvende statistiek is in tabel 4.1 weergegeven. In tabel 4.2 is weergegeven hoeveel CEO‟s een bonus ontvangen en in tabel 4.3 is een kruistabel te zien van de sectoren en landen die voor het onderzoek zijn meegenomen.
Voor dit onderzoek vallen de organisaties onder drie verschillende landen en zes verschillende sectoren. Tevens blijkt uit tabel 4.1 dat de meeste organisaties onder de niet-vervuilende sector vallen, 52 procent van de organisaties vallen onder de niet-niet-vervuilende sector. Uit tabel 4.1 blijkt tevens dat het laagste cijfer voor de CSR-rapportage een één is, het hoogste cijfer een zeven is en gemiddeld wordt er 4,41 gescoord.
De populatie omvat 88 organisaties. Van één organisatie is het salaris van de CEO niet bekend. De gemiddelde totale beloning van de CEO‟s is € 1.272.681,- en de CEO die het meest verdient, ontvangt een bedrag van € 6.408.000,-. Het salaris van de CEO‟s ligt gemiddeld op € 721.972,- en de CEO die het hoogste salaris krijgt, ontvangt € 2.700.000,-. De gemiddelde bonus is € 558.913,- en de hoogste betaalde bonus is € 3.708.000,-.
Variabelen N Minimum Maximum Gemiddelde Standaard deviatie
Sector 88 0 5 2,15 1,873 Vervuilende/niet-vervuilende sector 88 0 1 0,52 0,502 Land 88 0 2 1,10 0,831 Organisatie 88 1 88 44,50 25,547 Toepassingsniveau 88 1 7 4,41 2,110 Salaris in € 87 135.778 2.700.000 721.972,29 459.918,446 Bonus in € 88 0 3.708.000 558.912,59 731.869,998 Totaal beloning in € 88 0 6.408.000 1.272.680,65 1.098.899,955 Omzet in € 88 0 37.979.000.000 1.926.728.918,88 5.452.598.750,988 ROE in % 88 -38,58 122,95 12,0216 19,86135
Voor dit onderzoek doen er 88 organisaties mee en er zijn 88 CEO‟s van toepassing. Van één CEO was het salaris niet bekend, maar de bonus wel. De andere 87
CEO‟s hebben in 2011 allemaal salaris ontvangen. Tabel 4.2: wel/geen bonus ontvangen Echter hebben er in datzelfde jaar 18 CEO‟s geen bonus uitbetaald gekregen. Het grootste gedeelte van de CEO‟s hebben wel een bonus ontvangen.
In tabel 4.3 een overzicht van de zes sectoren en de drie landen waar de organisaties, die in het onderzoek zijn meegenomen, onder vallen. De meeste organisaties vallen onder de financiële services sector, 26,1 procent en in de sector eten & drinken vallen de minste organisaties onder. In het onderzoek komen de meeste organisaties uit het Verenigd Koninkrijk en slechts 29,5 procent van de organisaties komen uit Nederland.
Sector Land Totaal
Nederland Duitsland Verenigd Koninkrijk Financiële services % in sector % in land
% van totaal 34,8% 30,8% 9,1% 34,8% 29,6% 9,1% 30,4% 20,0% 8,0% 100,0% 26,1% 26,1% Energie % in sector % in land
% van totaal 25,0% 19,2% 5,7% 30,0% 22,2% 6,8% 45,0% 25,7% 10,2% 100,0% 22,7% 22,7% Constructie % in sector % in land
% van totaal 44,4% 15,4% 4,5% 0,0% 0,0% 0,0% 55,6% 14,3% 5,7% 100,0% 10,2% 10,2% Eten & drinken % in sector % in land
% van totaal 37,5% 11,5% 3,4% 25,0% 7,4% 2,3% 37,5% 8,6% 3,4% 100,0% 9,1% 9,1% Logistiek % in sector % in land
% van totaal 38,5% 19,2% 5,7% 38,5% 18,5% 5,7% 23,1% 8,6% 3,4% 100,0% 14,8% 14,8% Vastgoed % in sector % in land
% van totaal 6,7% 3,8% 1,1% 40,0% 22,2% 6,8% 53,3% 22,9% 9,1% 100,0% 17,0% 17,0% Totaal % in sector % in land
% van totaal 29,5% 100,0% 29,5% 30,7% 100,0% 30,7% 39,8% 100,0% 39,8% 100,0% 100,0% 100,0% Tabel 4.3: kruistabel sectoren & landen
Aantal Percentage
Geen bonus 18 20,5
Wel bonus 70 79,5
4.2
Correlatieanalyse
Om de correlatie tussen de variabelen te toetsen is in tabel 4.4 een correlatiematrix zichtbaar van alle variabelen. Een correlatiematrix geeft inzicht in de mate waarin verschillende variabelen met elkaar zijn verbonden. Het geeft de correlatie weer tussen de verschillende variabelen en de significantie onderling. De mate waarin de variabelen correleren, is afhankelijk van de waarde van de coëfficiënten. Bij een waarde van nul is er sprake van geen verband tussen de variabelen. Indien de waarde min één is, is er een negatief verband en bij een waarde van plus één is er sprake van een positief verband.
In tabel 4.4 is de Pearson Correlatie weergegeven. Op basis van deze analyse komt naar voren dat het salaris negatief correleert met de sector (-0,274) en positief met de bonus (0,671) en de totale beloning (0,868). Dat het salaris positief correleert met de bonus en de totale beloning betekent dat CEO‟s met een hoog salaris ook een hoge bonus en totale beloning hebben.
De bonus correleert tevens positief met de totale beloning (0,950). Dit betekent dat indien de bonus hoog is, de CEO ook een hoge totale beloning ontvangt.
In deze analyse komt tevens naar voren dat de toepassingsniveaus niet correleren met het salaris, de bonus en de totale beloning. De toepassingsniveaus correleren alleen negatief met de sector
(-0,356), type sector (-0,229) en land (-0,234).
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Sector 1 1
Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Vervuilend/niet vervuilend 2 -0,095 0,378 1 Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Land 3
0,101 0,349
0,031
0,771 1
Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Toepassingsniveaus 4 -0,356
** 0,001 -0,229 * 0,032 -0,234 * 0,028 1 Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Salaris in € 5
-0,274* 0,010 0,046 0,674 -0,121 0,265 0,177 0,101 1 Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Bonus in € 6 -0,028 0,794 -0,061 0,574 0,016 0,884 0,109 0,312 0,671
**
0,000 1
Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Totaal beloning in € 7 -0,123 0,252 0,032 0,769 -0,029 0,787 0,154 0,151 0,868
**
0,000 0,950
**
0,000 1 Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) Omzet in € 8 -0,008 0,939 -0,144 0,180 -0,044 0,684 -0,136 0,205 0,144 0,184 0,024 0,825 0,078 0,468 1 Pearson Correlatie
Sig. (2-tailed) ROE in % 9 0,055 0,610 -0,021 0,842 0,137 0,203 -0,016 0,881 -0,011 0,919 0,080 0,461 0,049 0,652 -0,165 0,125 1 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Tabel 4.4: correlatiematrix
4.3
Hypothesetoetsing
Om de hypotheses te toetsen wordt er een regressieanalyse toegepast. Er worden vier verschillende analyses uitgevoerd om een antwoord te kunnen geven op de centrale onderzoeksvraag. De eerste drie modellen zullen betrekking hebben om de eerste hypothese en in het vierde model wordt de tweede hypothese getoetst.
De eerste subparagraaf zal betrekking hebben op de eerste hypothese, de CEO-beloningen en de CSR-rapportage. De tweede hypothese, die betrekking heeft op de moderate variabele sector, zal in de tweede subparagraaf worden besproken.
4.3.1 CEO-beloningen en CSR-rapportage
In deze subparagraaf worden resultaten van de regressieanalyse besproken die betrekking hebben op de eerste hypothese. De eerste hypothese is onderverdeeld in drie subhypotheses. Bij de eerste subhypothese (1a) is de totale beloning van de CEO als afhankelijke variabele en de toepassingsniveaus voor CSR-rapportage als de onafhankelijke variabele genomen. In de tweede subhypothese (1b) is de afhankelijke variabele het salaris en in de derde subhypothese (1c) is de bonus als afhankelijke variabele genomen.
Hypothese 1a
In de eerste regressieanalyse is de totale beloning van de CEO als afhankelijke variabele en de toepassingsniveaus voor CSR-rapportage, ROE, omzet en land als de andere variabelen meegenomen. Er is aangenomen dat er een positieve relatie is tussen de CEO-beloningen en de CSR-rapportage. Op basis van de resultaten bij paragraaf 4.2 blijkt dat er een niet-significante relatie is tussen de beloningen van CEO‟s en de CSR-rapportage.
Met de Adjusted R-Square wordt aangegeven hoe goed de variantie van de afhankelijke variabele wordt verklaard door de onafhankelijke variabelen. In tabel 4.5 is de Adjusted R-Square negatief, -0,8 procent. Hierbij wordt de variantie van de afhankelijke variabele niet goed verklaard door de onafhankelijke variabelen.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,197a 0,039 -0,008 1.103.086,212
